Buscar

2017 Apostila I Psic. org e do trabalho

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 3, do total de 23 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 6, do total de 23 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 9, do total de 23 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Prévia do material em texto

Universidade São Francisco 	Curso de Psicologia		6 o. semestre/ agosto_2017.
Profa. Dra. Keli Cristina de Lara Campos.
Apostila I de ( Organizacional e do Trabalho
Aula - Conceito de trabalho e sua evolução + Significado do TRABALHO
Diversos cientistas sociais têm definido o trabalho como a ação transformadora dos homens, sobre os outros homens e sobre si mesmos. 
CONCEITO DE TRABALHO
Meio pelo qual o homem interage com a natureza, transformando-a para produzir os bens e serviços que a sociedade necessita.
“O trabalho – que é a ação transformadora do homem sobre a natureza – modifica também a maneira de pensar, agir e sentir, de modo que nunca permanecemos os mesmos ao fim de uma atividade, qualquer que ela seja. É nesse sentido que dizemos que, pelo trabalho, o homem se autoproduz, ao mesmo tempo em que produz sua própria cultura”. (ARANHA, 1996)
Na mesma linha, Marx (1979, p. 118) diz:
“O trabalho é, em primeiro lugar, um processo entre o homem e a natureza, um processo integrado no qual o ser humano faculta, regula e controla a sua forma material com a natureza através de sua atividade... Ao atuar sobre a natureza externa a si, modificando-a, o ser humano modifica simultaneamente sua própria natureza...” 
CODO (1995,p. 141) afirma que trabalho é o ato de depositar significado humano à natureza. Ao produzir, o homem transforma a natureza e é por ela transformado. Seu produto o representa e o reapresenta. A própria sociedade é criada e tem seus valores modelados pelas formas de produção.
BREVE HISTÓRIA TRABALHO
Ao longo da história, identificam-se algumas trajetórias 
 Do esforço manual ao emprego da tecnologia
 Da simplicidade à complexidade
 Da casualidade à planificação
 Da generalidade à especialização
 Da aproximação à precisão
 Da execução à criação
Do Artesanato à Fábrica
As pequenas oficinas onde se produziam os artefatos vão perdendo espaço para o surgimento das manufaturas (lugares onde os trabalhadores eram reunidos para executar diferentes tarefas para produzir uma mercadoria). Das manufaturas se chega às fábricas e logo aos sistemas de máquinas e à automação. 
Revolução industrial - tarefas que eram realizadas manualmente passaram a ser realizadas por máquinas, criando-se assim postos de trabalho ligados à operação e manutenção de máquinas.
O desenvolvimento das operações mecanizadas exigiu a criação de fábricas, deslocando as atividades que antes eram feitas em casa ou em pequenas oficinas para grandes espaços chamados de indústrias ou manufaturas.
Desde então, o crescimento tem sido contínuo e a automatização, robotização e as mudanças tecnológicas têm ocasionado profundos efeitos nos aspectos da organização do trabalho e nos problemas humano a eles relacionados.
Trabalho na Revolução Industrial
Durante a Revolução Industrial houve uma grande oferta de emprego nas fábricas a ponto de várias famílias mudarem-se das áreas rurais bastante afastadas para a cidade. Muitas famílias trabalhavam mais de 15 horas por dia e eram tão miseráveis, que eram obrigadas a incorporar a criança ao trabalho na fábrica sob condições rígidas e desumanas. 
Revolução industrial (1770 - 1840) O ritmo de trabalho passou a ser ditado pelas máquinas. Trabalhador tratado como um equipamento e usado enquanto era possível. 
 
Reforma social (1840 - 1910) - Institui-se reformas por meio da legislação (para aliviar a situação do trabalhador).
 
A administração clássica/científica (1910 - 1940 Taylor e Fayol) Objetivo era fazer com que as pessoas trabalhassem mais eficientemente. “Quanto mais ganha, mais trabalha”. 
Acreditava que a recompensa financeira era o único meio de conduzir o homem ao trabalho.
Desenvolveu técnicas de controle e padronização de tarefas para aumentar a produtividade e diminuir o tempo de execução das tarefas;
Para Henry Fayol - Estrutura burocrática é a maneira mais eficiente de conduzir uma organização;
Conceitos de hierarquia e autoridade, regras e procedimentos, divisão de tarefas eram valorizados;
Objetivo: auxiliar a organização como um todo e não apenas nas relações indivíduo-tarefa.
 
Escola da Relações humanas (1930-40) Verifica condições físicas e investiga a importância dos fatores sociais e do bom relacionamento no local de trabalho.
Surgiu com a constatação da necessidade de considerar a relevância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade.
Destaque para Abraham Maslow ( Hierarquia de Necessidades; 
Elton Mayo( Estudo de Hawtorne
A motivação depende mais das necessidades sociais que das necessidades financeiras;
Funcionários satisfeitos produzem mais do que os que estão insatisfeitos.
 
Abordagem sistêmica – (déc. 60, Katz e Kahn) Argyris, Cherns, Trist - ( Organizacional 
Não existe um único e melhor modelo de organização, pois ela varia de acordo com a tecnologia existente, as tarefas realizadas, o tipo de funcionário, o tipo de ambiente em que está inserida e a relação que estabelece com o ambiente. 
A organização é vista como um grande ser vivo ( inter-relação entre os sistemas sociais e técnicos.
Movimento da Qualidade – (déc. 90) - Busca da qualidade nos produtos e serviços para se manterem competitivas no mercado. Existe neste momento alto índice de desemprego, motivado pela nova organização do trabalho, com mais tecnologias e menos postos de trabalho.
Década de 90 - Pluralidade de Sistemas
Modelos Japoneses ( Filosofia do Kaizen "melhoria continua envolvendo todos"
TQC( Controle Total de Qualidade
CCQ( Círculo de Controle de Qualidade
PDCA( Planejamento/desempenho/controle/ação
Learning Organizations ( Organizações que aprendem, baseiam-se na noção de incentivo ao aprendizado e desenvolvimento contínuo das capacidades humanas.
O enfoque participativo – (atual). O homem passa a ser visto como fator diferencial da produtividade organizacional e dá-se a este um valor maior na condução do fracasso ou sucesso organizacional.
Significado do TRABALHO 
Trabalho na vida do homem  
	O trabalho é o esforço humano dotado de um propósito e sempre fez parte da vida dos seres humanos. Foi através dele que as civilizações conseguiram se desenvolver e alcançar o nível atual. O trabalho gera conhecimentos, riquezas materiais, satisfação pessoal e desenvolvimento econômico. Por isso ele é e sempre foi muito valorizado em todas as sociedades.
Em geral o homem atribui dois tipos de significação ao trabalho, as negativas e as positivas: 
O termo Trabalho vem do latim vulgar tripalium, que era um instrumento formado por três paus aguçados, com o qual os agricultores batiam o trigo, as espigas de milho, o linho, para rasgá-los. Na maioria dos dicionários modernos, no entanto, a palavra tripalium (três paus) é atribuída a um instrumento de tortura utilizado pelos romanos a fim de subjugar os cristãos.
Negativa: Trabalho como sacrifício, árduo, implicando esforço, causador de transtorno e preocupação, ligado a punição, obrigação e dever.
Positiva: Aplicação das capacidades humanas, empenho para atingir objetivos. 
Processo de interação e transformação entre natureza e homem
Trabalho= fazer com cuidado, esmero.
Trabalho é a ação humana exercida no contexto social, que sofre influência de aspectos: 
Técnico- lugar de trabalho e condições. 
Fisiológico- adaptação homem-lugar de trabalho e fadiga.
Moral - aptidões, motivações, satisfação e congruência entre o que faz e sua personalidade.
Social- ambiente de trabalho e ambiente externo.
Econômico - produção de riqueza, bens
Quanto mais o indivíduo reconhece esses aspectos como justos e condizentes às suas necessidades, maior é a satisfação e o significado positivo atribuído ao trabalho.
PRINCIPAIS RESULTADOS VALORIZADOS NO TRABALHO
Permite a obtenção de status e prestígio;
Função econômica, obtenção de rendimentos necessários;
Função de manter o indivíduo ocupado, ativo;
Função decontato social, permitir relações sociais;
Função de sentir-se fazendo algo útil;
Função auto-expressiva ou intrínseca (valorização do trabalho como algo interessante e propiciador de auto-realização)
O FUTURO DO TRABALHO E O TRABALHO DO FUTURO
TRABALHO X EMPREGO
Trabalho= é qualquer atividade física ou intelectual, cujo objetivo é fazer, transformar ou obter algo.
Emprego = diz respeito ao posto de trabalho remunerado, com carteira assinada, ocupado pelo profissional em uma dada organização.
 O AVANÇO DO TRABALHO
 Deixando de ser físico, passa a ser mais tecnológico e intelectualizado
 Menos dependente de hierarquias
 Exigência de alto grau de preparação/educação
 Dominado pela classe criativa
 Cada vez mais focado em serviços
 Altamente dependente do conhecimento
 Desaparecimento do emprego
 Aumento do trabalho com novos vínculos
 Mais trabalho temporário e por projetos
 Jornadas irregulares e part time
Texto para discussão: 
O SIGNIFICADO DO TRABALHO- disponível em http://www.sanepar.com.br/sanepar/sanare/v11/Significado/significado.html
Cavalet, S.R.R.; Denardi, C.D.; Haro E. C..; Nickel, M.E. Sanare v. 11, no 11 junho-dez. 1999
Resumo - Trabalho, mais do que sobrevivência, é uma das mais expressivas manifestações do ser humano. É algo semelhante à arte, onde o homem transforma e é transformado. Desde os primeiros anos de vida, aprende que fazer algo com um objetivo definido conquista espaço, respeito, consideração e auto-estima. Descobre a satisfação de desenvolver uma habilidade e externá-la num produto ao qual se percebe conectado.
 O trabalho, diferente da simples atividade, deve preencher um porquê, uma finalidade e um valor. A razão pela qual executamos algo está vinculada a quem somos e como estamos no mundo. Reflete nossa auto-imagem, e nos agrega ou retira a possibilidade de realização pessoal, de acordo com a utilização das potencialidades e competências individuais. Hoje, mais do que em épocas anteriores, o ser humano se vê diante do conflito entre submissão às regras do novo mercado de trabalho e suas próprias necessidades. Será possível ainda a aliança consigo mesmo e o produto, ou a cisão é inevitável? Qual o reflexo para as organizações atuais da presença ou ausência de significado do trabalho para seus integrantes?
O significado do trabalho
   As atuais mudanças desencadeadas pela globalização são de tal forma revolucionárias que ultrapassam o boom tecnológico. O ser humano está sendo forçado a dar um salto evolucionário para o qual não teve tempo de se preparar. A História nos mostra períodos de inovações que exigiram adaptações quanto a conhecimentos, atitudes e habilidades, mais ou menos intensas, todas sem precedentes. A Revolução Industrial é um exemplo clássico. Entretanto, a presente metamorfose nos impõe exigências de tal forma urgentes e volumosas que o impacto psicológico e social não pode ser ainda completamente avaliado ou previsto, pois estamos em meio ao processo. Pode-se apenas senti-lo e observá-lo à flor da pele das pessoas e das instituições sociais na forma de insegurança, opressão, e remotas esperanças de um futuro melhor. 
   A busca desta adaptação tem sido colocada como prioritária pelo homem moderno, como condição de sobrevivência. Parecem não haver alternativas a curto prazo, a não ser a de interagir com o movimento. Empresas e empregados respondem procurando se antecipar às necessidades, antevendo novas regras de mercado, propondo outras realidades, concretas e virtuais. É preciso desenvolver novos valores, tecnologias e produtos, a fim de alcançar parâmetros mínimos de competitividade e subsistência. 
   Uma palavra constantemente pronunciada, e que se tornou lei, é velocidade. Não basta saber, é preciso saber antes. Não basta fazer, é preciso fazer antes. Até mesmo o vocabulário de alguém que se pretende atualizado é foco de atenção cuidadosa, visto que num período curtíssimo de tempo se torna obsoleto, diferenciando informados e "des"-informados.
 É neste meio ambiente que surge a questão da relação do homem com o seu produto. Afirma CODO (1995,p. 141)  que trabalho é o ato de depositar significado humano à natureza. Complementa a afirmação ao apontar que, numa sociedade baseada na cooperação e na troca, trabalho é o ato de depositar significado social à natureza. Ao produzir, o homem transforma a natureza e é por ela transformado. Seu produto o representa e o reapresenta. A própria sociedade é criada e tem seus valores modelados pelas formas de produção.    Como forma de expressão do homem, o trabalho pode ser comparado à arte. É a manifestação de algo interno que se apresenta na concretização do esforço despendido, expondo crenças, atitudes e valores. 
O trabalho hoje
Os avanços tecnológicos, em princípio com objetivos de "humanizar" a vida, têm colocado o homem numa situação paradoxal. Se, por um lado, é verdade que hoje é possível trabalhar em condições mais amenas fisicamente, e até mesmo por vezes bastante agradáveis, também é verdade que "a ciência manipulada das relações humanas, que tenta precisamente dar uma imagem agradável ao labor, pretende afastar somente o sentido de alienação e não a própria alienação" (HELLER, 1997, p.170).
Dentro do contexto atual, onde a ameaça à territorialidade profissional está presente, a competência é infinita e constantemente testada e os mais fortes impulsos competitivos são estimulados, como é possível  esperar que se mantenha o contato consigo mesmo, como fazia o artesão da Idade Média ou o agricultor, através da sintonia com produto? Será que o homem ainda espera encontrar sentido naquilo que faz ou está definitivamente cindido? 
   Há sintomas evidentes de que a ação mecânica sem significação tem sido tolerada somente dentro do ambiente de trabalho, provavelmente pelo que MASLOW apontaria como ligado à satisfação da necessidade de sobrevivência. Fora deste ambiente, entretanto, é que a grande massa de trabalhadores dá o melhor de si, executando atividades automotivadas que realmente preenchem e conduzem à satisfação interna.
   "Trabalho é mais do que emprego, é o ato de atribuir significado ao meio, portanto a si mesmo e ao outro". CODO (in DAVEL, 1995, p.165).
    Segundo CODO (in DAVEL, 1995, p.142) para que o indivíduo se reconheça e ao outro, é preciso que esteja conectado a seu produto e, dessa forma, a si mesmo. Já na infância aprendeu a valorizar o que faz para interagir, e ao mesmo tempo conquistar espaço e afirmação. Ao desconectar-se, a individualidade se dilui, perante o outro e perante o mundo. Sem estes contatos é difícil sentir a si próprio. A crise contemporânea, verdadeira epidemia, revela um momento histórico ultrapassado, cujas premissas básicas que fundamentaram a produção em massa característica de nosso século caem por terra. Outro século começa a despontar, trazendo consigo muito mais buscas do que respostas, já que a alienação permanece subjacente.
Conclusão
   O que fornece significado ao trabalho é o propósito pelo qual ele é executado. É individual e intransferível, sendo, portanto, claramente específico para cada ser humano. O que diferencia uma simples atividade do trabalho em si é a razão de sua realização. O trabalho deve preencher um porquê, uma finalidade e um valor (ANGERS, 1998, on line). A razão pela qual executamos algo está vinculada a quem somos e como estamos no mundo: como nos sentimos a respeito de nós mesmos, e de que forma aquilo que fazemos impacta no mundo. O trabalho tem em si um valor intrínseco. Não é necessário que o produto seja "útil" ou "prático". A arte é também trabalho porque expressa seu criador, interfere no ambiente e é automotivada. O que o sujeito faz expressa o que ele é no mundo, definindo-o parcialmente - levando em conta que a realização não se determina somente a partir do trabalho. A ação com significado possibilita o respeito para consigo mesmo e para com o outro, e sentimentos como esperança, dignidade, mutualidade e oportunidade de acessoa outras áreas.
   Em 1990, o American Psychologist publicou que o The National Institute for Ocupational Safety and Health (NIOSH), nos EUA, reconhece as desordens psicológicas ocupacionais como um problema prioritário. Dentre os fatores determinantes desta situação está sem dúvida a questão do significado, pois é ele quem diferencia o trabalho compulsório daquele natural e agradável. Esta parece ser uma ideia atemporal, que independe de cultura, nível social ou local. 
   De acordo com BONSUCESSO (1997, p.16), ao atribuir valor a seu fazer profissional, o indivíduo leva em conta:
• opção pessoal - a escolha da profissão (por vezes compulsória);
• montante de esforço físico e intelectual;
• monotonia ou variação;
• relação entre o que faz e o todo;
• possibilidade de criação e auto-realização;
• status na organização e na sociedade;
• nível de remuneração.
   O vínculo se dá a partir do momento em que o trabalho mostra relação com as expectativas, interesses pessoais, e perspectivas de crescimento pessoal e profissional. O nível de comprometimento, e porquanto da qualidade do produto, estão diretamente afetados pelo sentido que faz na vida do sujeito o objeto de seu trabalho.  
   O fato de que a maioria dos trabalhadores hoje não consegue visualizar sentido em seu trabalho, não significa que a simples sobrevivência basta. O indivíduo deixa para "viver a vida" fora do contexto ocupacional, indicando que o vazio precisa ser preenchido de alguma forma. Defronta-se com conflitos como: não dever esperar do trabalho mais do que ele lhe pode oferecer, pois é apenas uma parte da vida, ao mesmo tempo em que se obriga a ter que se dedicar cada vez mais a ele, em tempo e energia. O desequilíbrio ocasionado pelo peso maior colocado neste papel traz consequências pessoais e sociais, atingindo diretamente a qualidade de vida pessoal, familiar e comunitária. Em última instância, o próprio trabalho tende a ser prejudicado porque é mantido a partir de um super funcionamento, em detrimento do sub funcionamento dos aspectos pessoais do indivíduo. A repercussão, seja em nível técnico, seja em nível interpessoal, é inevitável. 
   A crise atual de valores, as buscas de respostas mágicas, a corrida ao misticismo, a procura do significado da vida, por vezes de formas tão tortuosas, demonstram claramente que anseios profundos do ser humano têm sido amplamente desconsiderados pela sociedade atual. Longe de reduzir a problemática humana às questões do trabalho, não se pode, entretanto, negar que é basicamente a partir dele que o homem se expressa e sobrevive. O espaço que o trabalho ocupa na vida de qualquer ser humano produtivo é imensamente maior do que o de subsistência pura e simples. Quer a ele seja agregado prazer ou desprazer, jamais passa desapercebido. Ou é uma carga a ser angustiadamente carregada, ou um meio de se atingir uma meta maior, parte de um objetivo de vida.
Referências bibliográficas
ANGERS, Marc. Work and meaning.: ICCD Webmasters Team, 1998. Internet
BOM SUCESSO, Edina de Paula. Trabalho e qualidade de vida . Rio de Janeiro : Qualitymark / Dunya, 1997.
DAVEL, Eduardo.  Recursos humanos e subjetividade. Rio de Janeiro : Vozes, 1997.
FROMM, Erich. Ser ou ter? 4. ed. Rio de Janeiro : Guanabara, 1987.
INGENIEROS, José. O homem medíocre. Curitiba : Chain, 1998.
MOSCOVICI, Fela.  Desenvolvimento interpessoal : treinamento em grupo.  Rio de Janeiro : José Olympio, 1997.
SENGE, Peter.  A Quinta disciplina : caderno de campo. Rio de Janeiro : Qualitymark, 1997.
A empresa do ano 2000. HSM Management, Rio de Janeiro, v. 1,  n. 3 - 4,  p.38 - 46, 1997.
Para saber mais...
Aranha, Maria Lúcia de Arruda. Filosofia da Educação. São Paulo: Moderna, 1996.
Bastos, A.V.B.; Pinho, A.P.M. e Costa, C.A. (1995). Significado do trabalho - um estudo entre trabalhadores inseridos em organizações formais. (RAE) Revista de Administração de Empresas, 35 (6): 20-29, Nov/Dez
Campos, K.C.L. e cols. Empregabilidade e competências: uma análise de universitários sob a ótica de gestores de recursos humanos. rPOT, VOLUME 8, NÚMERO 2, JULHO - DEZEMBRO 2008. p.159-183.
CODO, Wanderley. Sofrimento psíquico nas organizações: saúde mental e trabalho. Petrópolis: Vozes, 1995.
Dejours, C. (1997) O fator Humano. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas.
Dolabela, Fernando. Oficina do Empreendedor. São Paulo: Atlas, 2000.
Marx, K. (1979) Manuscritos Econômicos e Filosóficos. In Fromm E. Conceito Marxista do homem. São Paulo: Zahar.
Oliveira, C.R. (1995) História do Trabalho. 3a. ed. São Paulo: Ática.
Quel, L. P. (2000) Uma análise da dimensão de Relações do Trabalho na Gestão do Conhecimento. Administração On Line (1), 2, p.1-13.
�
Aula -A psicologia aplicada ao trabalho e sua evolução 
A Psicologia Industrial desenvolveu-se especialmente a partir do início do século 19 e era definida como o estudo do “comportamento humano nos aspectos da vida relacionados com a produção, distribuição e uso dos bens e serviços de nossa civilização” (Tiffin, 1975, p.3)... dedicava-se também à aplicação dos conhecimentos sobre os comportamentos humanos para a solução dos problemas no contexto industrial .
Inicialmente os Psicólogos industriais se interessaram pela seleção de pessoal, mas também incluíam publicidade e vendas, acidentes e processos de avaliação de pessoas.
Desenvolvimento histórico:
1a. guerra mundial – uso de testes especialmente construídos e usados pelo exército para a classificação e designação de tarefas aos soldados.
Na Grã-bretanha cria-se um instituto para estudar problemas relacionados com a fadiga, horas de trabalho e condições de trabalho.
1910-1930 - O campo da Psicologia industrial começa a se consolidar.
1930-1940 - Ênfase dada à seleção de pessoal, com especial referência a construção e uso de testes para esses propósitos.
1940-1950 - Atenção volta-se para aspectos das relações humanas no trabalho, incluindo-se aqui interação grupal, supervisão e liderança, comunicação e moral no emprego. Começam a existir os treinamentos para chefias, especialmente em relações humanas no emprego.
1950-1960 - Contribuição dos psicólogos sociais e desenvolvimento dos estudos e atividades quanto a satisfação no trabalho e liderança, ênfase mais empirista e muitas generalizações eram feitas sem estudos comprobatórios.
 1960-1970 - Os temas mais valorizados nesta época estavam relacionados com a estrutura, a tecnologia e as tarefas, criando-se uma nova forma de conceber as organizações, influenciadas pela busca de novos paradigmas na ciência, incremento do tamanho e da complexidade das organizações, influência sindical, preocupação por estudar os trabalhadores, avanços tecnológicos e a aplicação do chamado sistema aberto nas organizações (orientação mais cognitiva aos estudos). 
Este foi um período de grandes avanços no estudo do comportamento organizacional, onde se desenvolveu diversas teorias buscando respeitar a grande diversidade de organizações existentes. 
Todas as teorias compartilham a preocupação em conseguir um melhor ajuste entre as necessidades individuais e sociais das pessoas com as demandas da organização. Entretanto, este foi também um período de muitas críticas, especialmente quanto à subordinação dos psicólogos organizacionais aos desejos do patronato e quanto à utilidade dos testes e instrumentos que haviam sido criados para um outro tipo de organização que não mais existia. 
1970- Realização de pesquisas sobre estruturas organizacionais que contribuam para a realização do trabalho de forma mais eficiente, adequação dos equipamentos aos homens, conceito de ergonomia. Procura-se estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no trabalho
Entretanto, a década de 70 é marcada por uma forte crise econômica que influiu profundamente na dinâmica das organizações que se viram obrigada a lutar por sua sobrevivência no mercado, neste período os estudos realizados pela psicologia organizacional diminuíram muito.
Décadade 80 em diante - os estudos voltam a se concentrar nas áreas aplicadas como: análise de processos, redesenho organizacional e de cargos, desenvolvimento de competências, avaliação de pessoal, estrese e saúde, grupos, tomada de decisão e programas de melhorias contínuas.
Nas organizações hoje impera um alto grau de incertezas e mudanças, no qual o psicólogo tenta compreender os processos e interações existentes nas organizações; além disso, grande atenção tem sido dada aos ciclos vitais das organizações, com vistas a pensar estrategicamente a organização a fim de enfrentar as constantes mudanças e adaptações exigidas pelo mercado. Por fim, verifica-se a existência de um grande número de teorias organizacionais, em geral derivadas dos modelos anteriormente desenvolvidos e que são adaptadas para os dias atuais.
Críticas principais à Psicologia
Subordinação dos psicólogos aos desejos do patronato; 
Utilidade dos testes e instrumentos que haviam sido criados para um outro tipo de organização que não mais existe;
Pouco contato com a realidade organizacional; 
Formação inadequada (criação formal do curso de ψ 1964);
Adoção do modelo clínico.
Papéis do Psicólogo Organizacional 
O QUE É PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
“Campo de aplicação dos conhecimentos oriundos da ciência psicológica à questões relacionadas ao trabalho humano, com vistas a promover a saúde do trabalhador e sua satisfação em relação ao trabalho” 
(Goulart e Sampaio, 1998, p.13).
Para Zanelli (1992) o PAPEL DO PSICÓLOGO na década de 90 pode ser compreendido como uma multiplicidade de tarefas que englobam aquisição, treinamento, desenvolvimento, motivação, organização e manutenção dos profissionais que atuam em uma organização.
Papel do Psicólogo Organizacional e do Trabalho (POT) - dados gerais de pesquisa
Em 1988 e 1995 era considerada a 2a maior área de atuação dos psicólogos brasileiros, perdendo apenas para a área clínica, que contava com 55% destes profissionais. 
Desde 2000 é o 3o maior campo de atuação do psicólogo, atrás da clínica 35% e da saúde 16%.
O que faz o Psicólogo Organizacional e do Trabalho (POT) ?
Tradicional: recrutamento, seleção, aplicação de testes, treinamento, avaliação de desempenho e análise de cargos e salários.
Intermediário: diagnóstico organizacional, T&D, avaliação de potencial, programas de remuneração e benefícios, programas de qualidade etc.
O que faz o POT atualmente?
Desenvolvimento organizacional (D.O.) e de carreira; 
Assessoria a departamentos e células;
Pesquisas de clima, diagnósticos diversos e execução de projetos e consultorias; 
Programas de qualidade de vida, melhoria contínua; 
Capacitação profissional e outros. 
Programas Especiais
Assistência e suporte ao funcionário; 
Indicação de aconselhamento psicológico; 
Reorientação profissional;
Programas de saúde e recuperação de álcool e drogas- trabalho e família;
Programas de empregabilidade, aposentadoria etc. 
O Psicólogo Organizacional e do Trabalho precisa 
Conhecer a realidade da organização e do mercado;
Considerar a interdependência das partes e níveis da estrutura organizacional;
Integrar seu trabalho ao de outros profissionais= atuação em equipe;
Ser capaz de diagnosticar problemas, agindo de forma preventiva, capacitando os indivíduos para lidarem com as dificuldades; 
Fazer intervenções pautadas em fundamentação científico- metodológica consistentes;
Aperfeiçoamento contínuo e conhecimento das mudanças sócio-culturais, alterações de valores e modos de vida da sociedade em geral; 
Exercer uma visão crítica, tanto da sua prática, como do desempenho da organização.
Outro aspecto importante refere-se ao fato de ser possível identificar pelo menos três orientações ético-políticas dos psicólogos em função de seu trabalho nas organizações: “(1) aqueles que concordam com a estrutura de dominação interna às organizações e atuam, implícita ou explicitamente, para preservá-la; (2) aqueles que reconhecem as dificuldades do enfrentamento das questões geradas no seio do embate de classes e buscam, in loco, modos de emancipação do trabalhador e melhoria da qualidade de vida; e (3) aqueles que veem na atuação em empresas um papel de amortecedor de conflitos, em detrimento inevitável do trabalhador” (Zannelli, 1992,1994 p.44).
Textos para discussão: 
Psicologia no Brasil- Texto retirado de : Tractenberg, L. Futuros Desafios para o Psicólogo. Disponível em www.pol.br, de 04/08/2006.
 Tractenberg (on line, 2002) ao fazer uma retrospectiva histórica da Psicologia no Brasil, relembra que o início das atividades de aplicação da Psicologia no trabalho começou por volta da década de 20 e 30 com a formação de psicotécnicos, na sua maioria engenheiros que se dedicavam aos problemas de ajustamento humano ao trabalho. A formação desses profissionais ocorria na Escola de Sociologia e Política de São Paulo, no Instituto de Organização Racional do Trabalho (IDORT), também em São Paulo, e a partir de 1947, no Instituto de Seleção e Orientação Profissional da Fundação Getúlio Vargas, no Rio de Janeiro. Mas, principalmente, a partir da eminente obra de Emílio Mira y Lopez e outros que, trabalhando à margem das universidades, na década de 50 instituíram a "Psicologia Industrial e do Trabalho". Verifica-se claramente, portanto, que, desde o seu surgimento, essa vertente da Psicologia esteve situada mais próxima da empresa do que de um universo acadêmico, fato que contribui para explicar as dificuldades na formação da identidade e legitimação/reconhecimento que acompanham o psicólogo das organizações e do trabalho até hoje (Zanelli, 1994). 
 Em fins da década de 70, Batitucci (1978) e Castilho (1980), denunciavam as dificuldades que os psicólogos organizacionais encontravam para serem reconhecidos e valorizados na sua prática profissional. Salvo raras exceções, a visão que pairava sobre eles era a de profissionais enigmáticos, complicados e intransigentes, fechados em seus testes — muitas vezes utilizados como instrumentos de poder —, distantes da realidade da empresa e alienados quanto às suas necessidades. Os principais problemas enfrentados por estes psicólogos incluíam: a falta de consciência do seu próprio papel; o restringimento a tarefas meramente operacionais; a perda do espaço para outros profissionais (engenheiros, administradores etc.); a falta de sensibilidade das lideranças da organização para a importância do seu papel; o medo de dialogar com as mesmas; a baixa autonomia decisória; a dificuldade de "falar a língua da empresa"; o baixo nível salarial e de status da profissão, comparado ao de outros técnicos; a diminuta troca de experiências entre os profissionais; as dificuldades de desenvolver pesquisas na área; e o próprio preconceito dos psicólogos da área clínica (Castilho, 1980; Zanelli, 1994). Verifica-se que a maioria desses problemas persistem até os dias atuais, acarretando em prejuízos incalculáveis tanto para as organizações como um todo, quanto para seus indivíduos (Zanelli, 1994). 
Os Psicólogos do Trabalho Texto adaptado de Miranda, Alex Barbosa. Publicado em abril de 2013. Disponível em https://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/o-que-e-a-psicologia-do-trabalho. Data de consulta jul/2017.
Os profissionais da psicologia do trabalho podem atuar em diversas esferas, tais como: organizações, consultorias, órgãos públicos, etc. A sua atuação se revela importante tanto para os funcionários, como para as empresas, devido o aumento da rentabilidade proporcionada por um trabalhador satisfeito.
Para bem contemplar a práxis do psicólogo do trabalho é válido ressaltar que essa atuação deve ser um compromisso com o sujeito, a instituição e a humanidade percorrendo um caminho sistematizado e orientado pelo sistema ético profissional. Nesse sentido, o psicólogo deve buscar promover qualidade de vida no trabalho, bem como estar atento para entender por que o trabalho realizado na contemporaneidade,muitas vezes, não é fonte de prazer para os homens.
Para BASTOS (2007) significa pensar o trabalho como ação que modifica a natureza, mas que, ao mesmo tempo, produz sentido. A partir de uma teoria psíquica do sujeito, pensar o trabalho como categoria central no estudo dos processos psicossociais que causam impacto sobre os indivíduos e as organizações.
O psicólogo do trabalho deve se preocupar com a saúde organizacional como um todo, ou seja, pensar nos aspectos de produtividade e da qualidade, considerando o trabalho como categoria central e propondo-se em entender os fenômenos psicológicos que ocorrem na organização e na relação do homem com o trabalho. Nessa perspectiva, é importante que o profissional esclareça seu papel e sua importância para a saúde mental do trabalhador e para a saúde organizacional.
Uma Práxis Ética
Uma questão de fôlego é investigar o homem na sua relação com o trabalho, o sentido subjetivo do trabalho para este homem e o papel da organização nisso. Fazê-lo como uma práxis ética é evitar reproduzir ideologias de dominação ou, qual avestruzes, enfiar nossas cabeças no areal da burocracia; dar consequências às nossas ações, analisar e interpretar a realidade de trabalho e, como agentes de mudanças, intervir, quando a organização do trabalho apresentar prejuízos individuais ou coletivos nos sistemas produtivos, reestruturados ou não (BASTOS, 2007).
Um modelo ético se preocupa em entender as transformações que ocorrem no âmbito organizacional e que fazem do sujeito um “homem objeto”, que deve dar muito mais de si para atender as demandas que o mercado exige. A partir dessa visão, a ética da psicologia do trabalho tem a função de resgatar a subjetividade perdida e saber qual é a concepção do homem acerca do seu trabalho.
 Sem negar a importância de considerar as características individuais, é necessário pensar, também, de que forma as exigências, condições e problemas concretos do trabalho se relacionam com “o modo de ser” de cada um. Em outras palavras, trata-se de entender a constante interação entre a subjetividade e a objetividade (Lima, 2002).
Nesse sentido, para evitar equívocos ou falhas éticas é imprescindível entender os paradoxos introduzidos pela própria instituição de trabalho, para que não hajam atribuições arbitrárias frente às atividades ligadas ao trabalho, ou injustiças com aqueles que o compõem.
Considerações Finais
Entender como ocorrem os fenômenos psicológicos no âmbito do trabalho e atuar para promover qualidade de vida, a partir de uma visão global do sujeito, tem sido uma tarefa árdua, e, como tal, têm exigido dos psicólogos do trabalho maior empenho e capacitação no que tange aos processos das organizações. Desse modo, a psicologia do trabalho tem a função de possibilitar um novo olhar para a subjetividade do trabalhador, mas levando em consideração os fatores objetivos que ocorrem nesse sistema, a fim de evitar a psicologização dos fenômenos ou reducionismos. Assim, devem ser consideradas as dimensões materiais, históricas e sociais que perpassam tal atividade. Nessa perspectiva, pode-se pensar em uma psicologia do trabalho que contribui, de fato, para abrir caminhos que lidem com esses impasses, uma vez inerentes ao próprio objeto de estudo.
Bibliografias:
BASTOS, E.A.M. Psicologia do trabalho, práxis ética e psicodiagnóstico. Psicólogo inFormação ano 11, n. 11, jan./dez. 2007
Clot, Y. (2006). A função psicológica do trabalho. Tradução Adail Sobral. São Paulo: Vozes.
Lima, M. E. A. (2002). A questão do método em Psicologia do Trabalho. In: Goulart, I. (Org.). Psicologia organizacional e do trabalho: teoria, pesquisa e temas correlatos. São Paulo: Casa do Psicólogo. p. 123-132.
VIEIRA, C.EC; BARROS, V.A, LIMA, F.P.A. Uma abordagem da Psicologia do Trabalho, na presença do trabalho.  Psicologia em Revista Belo Horizonte, v. 13, n. 1, p. 155-168, jun. 2007
Para saber mais...
Campos,K.C.L.; Duarte C., Cezar E.O. & Pereira, G.O.A.. Psicologia organizacional e do trabalho – retrato da produção científica na última década. Psicologia: ciência e profissão, 2011, 31 (4), 702-717.
Goulart, I.B. & Sampaio, J.R. (org.) (1998). Psicologia do Trabalho e Gestão de Recursos Humanos: Estudos Contemporâneos. São Paulo: Casa do Psicólogo.
Tiffin, J. E Mc Cormick (1975) Psicologia Industrial. São Paulo: E.P.U.
Zannelli, J.C. (1992) Formação Profissional e a Atividade de Trabalho: Análise das Necessidades Identificadas por Psicólogos Organizacionais. Tese de Doutorado, Universidade de Campinas, São Paulo.
Zanelli, J. C.(1994) Movimentos emergentes na prática dos psicólogos brasileiros nas organizações de trabalho: implicações para a formação. In: Achcar, R. (coord.). O psicólogo brasileiro: práticas emergentes e desafios para a formação. São Paulo: Casa do Psicólogo.
Zanelli, J. C.(1994) O psicólogo nas organizações de trabalho: formação e atividades profissionais. Florianópolis: Paralelo 27. 
Aula - Comportamento humano no contexto organizacional 
Estudo dos fenômenos e processos do comportamento humano no MUNDO DO TRABALHO nas múltiplas dimensões que caracterizam as pessoas, os grupos e organizações, visando o bem-estar dos indivíduos e a produtividade .
Analisa
Compreende
Interage
Intervém
Premissas básicas 
Os indivíduos são diferentes
 A pessoa é um todo
 O comportamento é motivado
 Valor da pessoa (dignidade humana)
 A organização é um sistema social
 A organização é baseada no interesse mútuo
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, afim de aplicar estes conhecimentos em prol da eficácia organizacional.
Corpo de conhecimentos que se aplica a todos os ambientes de trabalho (pequeno, grande, público, privado, Ongs etc.)
O que estuda??
Preocupa-se com a compreensão do trabalho, sua organização e os indivíduos nela presentes (rotatividade, produtividade, desempenho)
Estuda o que as pessoas fazem nas organizações e como esses comportamentos afetam o desempenho das empresas.
Tópicos básicos:
Motivação				 Aprendizado		Comportamento	Liderança
Comunicação Interpessoal		Estrutura		Processos Grupais	Conflitos
Processos de Mudanças		Estresse		Desenvolvimento de Atitudes e Percepção
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Baseia-se em método científico, preocupando-se com as práticas gerenciais e sua adequação a cada situação
Procura desenvolver habilidades gerenciais como: trabalho em equipe, escuta atenciosa, assertividade, solução de problemas, administração de conflitos, delegação, motivação e outros temas fundamentais para um cenário em constante transformação.
VANTAGENS DOS ESTUDOS SOBRE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Desenvolvimento de habilidades;
Crescimento pessoal;
Melhoria da eficácia organizacional;
Apuro e refinamento do bom senso
Por que prestar mais atenção ao elemento humano melhora o desempenho/resultado/
cumprimento da missão organizacional?
Variáveis do comportamento humano
Individuais/pessoais
Grupais/coletivas
Macro- organização como um todo
Principais Variáveis que Afetam o Comportamento:
Valores, atitudes, personalidade, capacidades, motivação, percepção, aprendizagem= comportamento individual.
Psicologia e Comportamento Organizacional -Estrutura do Comportamento Organizacional
* Comportamento Microorganizacional
* Comportamento Mesoorganizacional
* Comportamento Macroorganizacional
Comportamento Microorganizacional
Ocupa-se do comportamento do indivíduo em trabalhar sozinho
Psicologia Experimental – teorias de aprendizagem, motivação, estresse, etc
Psicologia Clínica – modelos de personalidade e desenvolvimento humano
Psicologia Industrial – seleção de pessoal, avaliação de desempenho, atitudes na empresa
Principais questões examinadas
Quais os efeitos de aptidões sobre a produtividade do empregado?Como as pessoas se sentem no local de trabalho?
O que motiva os funcionários a desempenharem seus cargos?
Comportamento Mesoorganizacional
Se concentra na compreensão do comportamento das pessoas que trabalham em equipes e grupos
Principais questões examinadas
Quais as formas de socialização incentivam os que trabalham juntos a cooperar entre si?
Como a produtividade em grupo pode ser melhorada?
Como gerentes podem determinar que líder potencial será mais eficaz?
 
Comportamento Macroorganizacional
Diz respeito à compreensão dos comportamentos em empresas inteiras.
Principais questões examinadas
De que forma o poder é adquirido e retido?
Como os conflitos podem ser solucionados?
Que mecanismos podem ser utilizados para coordenar atividades de trabalho?
Por que existem diferentes formas de estrutura organizacional?
Para saber mais...
Goulart, I.B. & Sampaio, J.R. (org.) (1998). Psicologia do Trabalho e Gestão de Recursos Humanos: Estudos Contemporâneos. São Paulo: Casa do Psicólogo.
Schermerhorn Jr. J.R.; Hunt, J.G. & Osborn, R.N. Fundamentos De Comportamento Organizacional. Porto Alegre:Bookman, 2007.
Zannelli, J.C. (1992) Formação Profissional e a Atividade de Trabalho: Análise das Necessidades Identificadas por Psicólogos Organizacionais. Tese de Doutorado, Universidade de Campinas, São Paulo.
Planejamento Estratégico- Missão, Visão, Valores e Objetivos (MVVO) organizacionais:
Cada vez mais o POT tem sido chamado à participar da definição da MVV e objetivos da organização, fato esse muito positivo, visto a importância de tal conhecimento para o auxilio nas ações de desenvolvimento de cada departamento para o alcance dos planos Macro. Por outro lado, temos demonstrado muito pouco conhecimento do tema, o que prejudica a efetiva atuação “estratégica” do profissional de psicologia nas organizações. Frente a isso, seguem alguns conceitos essências.
Missão organizacional significa a razão de ser da empresa: “onde a empresa quer ir”. Corresponde ao horizonte dentro do qual a empresa atua ou pode atuar.
A missão deve ser pensada em termos de satisfazer uma necessidade do ambiente externo e está relacionada com seu posicionamento estratégico.
Ex: A missão do Pão de Açúcar é vender qualidade de vida;
 A missão do Wall-mart é oferecer simplicidade e preço justo.
Visão Organizacional- Deve representar sua perspectiva a longo prazo, onde a empresa pretende chegar dentro de alguns anos. 
A Visão Organizacional deve conter a aspiração de tornar-se algo, ao mesmo tempo que inspira quem o lê sobre o porquê que esse “algo” é  merecido e vale a pena ser concretizado. 
A visão tem que conseguir passar um certo orgulho para quem o lê. 
Os Valores Organizacionais são os ideais de atitude, comportamento e resultados que devem estar presentes nos colaboradores e nas relações da empresa com clientes, fornecedores e parceiros.
Valores são princípios, ou crenças, que servem de guia, ou critério, para os comportamentos, atitudes e decisões de todas e quaisquer pessoas, que no exercício das suas responsabilidades, e na busca dos seus objetivos, estejam executando a Missão, na direção da Visão.
Objetivos: são alvos ou situações que se pretende atingir. Aqui se determina para onde a empresa deve dirigir seus esforços.
Ex: Oferecer produtos de alta qualidade.
	 Oferecer produtos a preços baixos.
Estratégias: ação ou caminho mais adequado a ser executado para alcançar o objetivo. Normalmente as estratégias são estabelecidas por áreas funcionais da empresa e assim detalhados os planos de ação (Oliveira, 1994).
Algumas Fontes de consulta: 
Site: https://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/missao-e-visao-conceitos-norteadores-para-as-organizacoes © Psicologado.com
Site http://www.produzindo.net/porque-definir-a-missao-visao-e-valores-de-uma-empresa-o-que-isso-agrega/
�
Aula- CULTURA ORGANIZACIONAL
 “A cultura é a argamassa social que ajuda a manter a organização coesa”. ROBBINS (2002, p. 503)
Toda organização possui uma forma específica de funcionamento e um conjunto de regras, valores e objetivos que são transmitidos aos seus funcionários, seja de forma clara e objetiva, seja de forma implícita, vaga ou incompleta. Cada funcionário assimila regras e valores de forma pessoal e a interpretação que faz deste conjunto pode influenciar significativamente a sua forma de atuação.
	O conceito de cultura é cada vez mais relevante para o estudo da organização, considerando que o conhecimento da cultura é essencial para viabilizar as estratégias, os processos de mudanças e a melhoria do desempenho organizacional.
CONCEITOS
Modelo de pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com problemas de adaptação externa e integração interna. 
Edgar Schein,1984
ROBBINS: sistemas de valores compartilhado pelos membros de uma organização, que as diferem umas das outras; é um conjunto de características-chave que a organização valoriza.
FLEURY: conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações e construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.
CULTURA - características
 
É transmitida pela herança social.
Compreende a totalidade das criações humanas.
Característica exclusiva das sociedades humanas.
Interfere na forma como a pessoa vê o mundo, como percebe as coisas.
É um mecanismo de adaptação.
Elementos da Cultura Organizacional
Valores;
Crenças e Pressupostos;
Ritos, Rituais e Cerimônias;
Histórias e mitos
Tabus;
Heróis;
Normas;
Comunicação.
Fonte: Freitas, Maria Ester. Cultura Organizacional.
Para que serve a cultura? 
Para definir os limites: ela distingue uma organização de outra.
Transmitir aos membros um sentimento de identidade.
Facilitar o estabelecimento de compromissos maiores que os interesses pessoais-comprometimento.
Aumentar a estabilidade do sistema social, ao prover normas aos funcionários sobre o que devem fazer ou dizer.
Serve como mecanismo de significado e controle para moldar as atitudes e comportamentos dos trabalhadores.
Funções da Cultura: 
Os valores compartilhados, decorrentes de uma cultura organizacional forte, asseguram que todas as pessoas caminhem na mesma direção
A verdadeira estrutura de uma empresa é constituída pelo seu próprio funcionamento:
 Papéis: definem formas de comportamento associadas a determinadas tarefas.
Normas: expectativas transformadas em exigências.
Valores: elementos integradores, na medida em que são (ou devem ser) compartilhados por todas as pessoas na empresa.
Como os Funcionários apreendem a Cultura?
Histórias: vinculam presente e passado e oferecem explicação e legitimidade às práticas vigentes.
Rituais: sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentais das organizações, bem como objetivos importantes e que tipo de pessoas são valorizadas.
Símbolos materiais: espaço físico, benefícios, etc.
Linguagem: forma de identificação dos membros da cultura ou subcultura organizacional.
DESVENDANDO A CULTURA DA ORG.
Histórico da organização: Criação, inserção no contexto político e econômico da época, fundador, objetivos, metas. Investigar incidentes críticos: crises, expansões, fracassos e sucessos, pontos de inflexão;
Processo de Socialização dos novos membros: analisar as estratégias de integração do novo funcionário.
Política de Recursos Humanos: captação e desenvolvimento de pessoas, políticas de remuneração e carreira.
Processo de Comunicação: analisar os meios formais orais e escritos (reuniões, jornais, memorandos) e informais (“rádio peão”).
Organização do Processo de Trabalho:análise tecnológica e social (relações de trabalho, de poder, etc)
TÉCNICAS DE INVESTIGAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL
COMO PODEMOS CAPTAR A CULTURA ORGANIZACIONAL? (Schein, apud Fleury)
Observação feita pelo pesquisador externo juntamente com a observação de um elemento pertencente à organização.
Análise de documentos
Uso de técnicas qualitativas (entrevistas)
Uso de técnicas quantitativas (questionários).
�
Aula- CLIMA ORGANIZACIONAL 
CLIMA ORGANIZACIONAL- Conceito
Meio interno de uma organização; atmosfera psicológica; ambiente humano dentro do qual as pessoas desenvolvem o seu trabalho. 
É o sentimento dos empregados a respeito das ações e decisões da empresa que afetam as pessoas.
Propriedades motivacionais do ambiente interno de uma organização percebida ou experimentada pelos participantes, que influenciam o seu comportamento.
O Clima organizacional pode ser…
Favorável ( proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno.
Desfavorável ( frustração das necessidades. 
	IMPORTANTE: As pessoas têm diferentes percepções do clima organizacional, devido às diferenças individuais, o que leva a uma dificuldade em conceituar o tipo de clima da empresa. 	
Os estudos de Clima Organizacional têm por função identificar e compreender a realidade existente em um determinado local, por meio da análise e observação dos atos, comportamentos e práticas realizados em uma organização.
DETERMINANTES DO CLIMA:
Condições Econômicas
Estrutura organizacional
Cultura organizacional
Participação
Significado do Trabalho
Escolha da Equipe
Estilo de Liderança
Avaliação e Remuneração
 Quanto maior a influência positiva, melhor será o clima e, consequentemente, os resultados terão sua eficácia e eficiência elevados.
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL 
Diagnóstico – conhecer ou identificar problemas por meio dos “sintomas” apresentados, buscando-se encontrar as causas!!!
Na organização isto torna-se possível através da compreensão da Cultura Organizacional, pois esta engloba as características mais profundas de uma organização, os valores mais antigos que foram assimilados pelas pessoas, passando a fazer parte do seu histórico.
Diagnóstico de Clima Organizacional
A Cultura não é de fácil compreensão ou modificação mas pode ser investigada pela observação dos atos, comportamentos e práticas existentes.
Este estudo é conhecido como Diagnóstico de Clima Organizacional e tem por função identificar e compreender a realidade existente em um determinado local, por meio da análise e observação dos atos, comportamentos e práticas realizadas.
As pesquisas de clima assumem a função de mapear as percepções sobre o ambiente de trabalho, como uma das possíveis estratégias de diagnóstico que com base nos resultados encontrados, possam desencadear programas de ação voltados para a resolução das principais necessidades levantadas.
 O Gestor pode criar clima favorável através de intervenções no seu estilo gerencial, sistema de administrar, reciprocidade, escolha da equipe, no projeto de trabalho, treinamento da equipe, estilo de liderança, esquemas de motivação, avaliação, sistemas de recompensa e remuneração.
ELEMENTOS PARA O DIAGNÓSTICO DO CLIMA
	1 – PROCESSOS DE LIDERANÇA
	2 – FORÇAS MOTIVACIONAIS
	3 – COMUNICAÇÕES
	4 – PROCESSO DE INTERAÇÃO/INFLUÊNCIA
	5 – TOMADA DE DECISÕES
	6 – FORMULAÇÃO DE OBJETIVOS
	7 – CONTROLES
Diagnóstico Organizacional 
Metodologia 
1- Escolha e definição operacional das variáveis a serem investigadas 
2- Instrumentos passíveis de utilização: Entrevistas, Exercícios, Questionários, Inventários, Testes, Observações etc. 
3- Publico alvo: o diagnóstico pode ocorrer com toda a organização, por amostragem, por setores, turnos, conforme necessidades etc.
4- Logística-tempo, recursos, grau de instrução, custo.
Resultados
Em geral são apresentados de modo completo, acompanhado de gráficos ilustrativos, análises descritivas e proposta de intervenção pautadas nas demandas específicas da organização.
Para saber mais sobre Cultura e Clima organizacional: 
Campos, K. C. L. (2003) Análise do Clima Organizacional do curso de Psicologia de uma universidade comunitária. Psicologia Escolar e Educacional, 6(2):123-131, jun/dez.
Coda, R. (1992) Pesquisa de clima organizacional (uma contribuição metodológica. Tese de Livre-Docência, FEA-USP, São Paulo.
Davenport, T.; Prusak, L. Conhecimento empresarial. Rio de Janeiro, Campus; São Paulo, Publifolha, 1999. 
Fleury, M. T. L. (1996) O desvendar a cultura de uma organização- uma discussão metodológica. Em Fleury, M. T. L. e R. M. Fischer [org.] (1996) Cultura e poder nas organizações. 2ª ed., São Paulo: Atlas, p. 15-27.
Marras, J.P. Relações trabalhistas no Brasil: administração e estratégia. São Paulo, Futura, 2001.
Prestes Motta, F.C.; Caldas, M.P. (org.). Cultura organizacional e cultura brasileira. São Paulo, Atlas, 1997. 
Robbin, S. Comportamento organizacional. São Paulo, Prentice – Hall, 2002.
Schermerhorn, JR.; et al. Fundamentos de comportamento organizacional.Porto Alegre, Bookman, 1999.
Souza, E. L. P. (1978) Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e como se manejam . Porto Alegre : Edgard Blucher.
Aulas: COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL + Feedback e Falar em público
Processo de Comunicação
Todos os seres humanos se comunicam uns com os outros para contar experiência, dar e receber notícias e informações, expressar emoções e sentimentos e, até mesmo, para se distrair ou passar o tempo.
Comunicação é um processo pelo qual o indivíduo (ou grupo) transmite suas ideias e sentimentos a outro indivíduo e recebe, em troca, as ideias e os sentimentos desse indivíduo sobre o que foi transmitido.
Comunicar não é apenas utilizar palavras ou ter um bom vocabulário. É saber expressar, fatos, sentimentos, ideias, desejos e valores de forma a atingir um determinado objetivo.
 É nesse processo voluntário ou não, pelo qual duas ou mais pessoas transmitem e/ou recebem mensagem por meio de sistema de sinais, símbolos e comportamentos.
 Comunicar é o ato de tornar comum uma mensagem por meio de códigos verbais (fala) e/ou não verbais (gestos e expressão corporal).
Podemos representar o processo de comunicação da seguinte forma:
Componentes da Comunicação
Emissor: é quem emite a comunicação (a mensagem)
Receptor: é quem recebe a comunicação (a mensagem)
Mensagem: o conteúdo a ser transmitido
Canal: meio através do qual são enviadas as informações (a mensagem)
Ruídos: fatores que atrapalham a recepção da mensagem
Feedback: esta palavra tem sentido de volta, retorno, resposta. É a “chave” para sabermos se a mensagem foi compreendida.
IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO
 As Organizações não podem existir sem a comunicação. Se não houver comunicação, os empregados não sabem aquilo que os seus colegas estão realizando, a gerência não recebe as informações necessárias e os lideres não podem dar instruções. A coordenação do trabalho é impossível e a Organização entra em colapso por falta dela.
 Quando a comunicação é eficaz, ela tende a incentivar melhor desempenho e satisfação no trabalho. As pessoas compreendem melhor suas tarefas, se sentido mais envolvidas com ela.
Funções da comunicação
Controle: as vezes o líder usa a comunicação para controlar o comportamento da equipe
Motivação: quando esclarece para os membros o que deve ser feito, como está seu desempenho e o que pode ser melhorado.
Expressão emocional: a comunicação no grupo é fundamental para que os membros demonstrem suas frustrações e satisfações. 
Informação: facilita a tomada de decisão, transmitindo os dados para identificar e avaliar as alternativas de escolha. 
A comunicação entre as pessoas realiza-se de várias formas: fala, escrita, expressão corporal, gesto,mímica, desenho, movimento e muitos outros, são recursos que o ser humano pode usar para “falar” de si mesmo, das pessoas e do mundo.
Canais de comunicação: face a face, por telefone, e-mail (meio eletrônico), cartas e relatórios etc. Existe ainda a comunicação não-verbal!!
O processo de comunicação não está concluído até que a mensagem seja recebida, interpretada e, idealmente tenha dado um resultado.
Em muitos casos, as interpretações da mensagem pelo receptor podem ser muito diferentes do significado pretendido pelo transmissor... Isto porque existem barreiras à comunicação...
BARREIRAS QUE AFETAM A COMUNICAÇÃO
Ruído: distúrbio que ocorre no processo de comunicação. 
Distrações físicas: interferências na comunicação que residem no ambiente.
Mensagens conjuntas.
Ausência de feedback.
Efeitos do status.
Diferenças culturais e Problemas de semântica: surgem das limitações dos símbolos (palavras, figuras, ações) com os quais nos comunicamos. 
Normalmente, eles tem uma variedade de significado e nós temos que escolher um dentre eles. 
Filtragem: perceber só o que se quer ouvir.
Bloqueio: mensagem não é captada ou é interrompida exemplo: barulho repentino que abafa a voz do locutor, distância entre as pessoas.
Barreiras pessoais: interferências que surgem das emoções humanas, dos valores ou de maus hábitos de escuta. Nossos sentimentos pessoais podem limitar nossas comunicações com outras pessoas.
Barreiras que podem ser encontradas no Emissor 
Dificuldades de expressão- palavras inadequadas, falta de clareza nas ideias, falar rápido demais, usar termos técnicos para leigos.
Timidez/ Medo de expressar suas opiniões – vergonha, receio de falar “bobagens”, medo de falar errado ou não ser aceito.
Escolha inadequada do canal de comunicação – por vezes, a mensagem é mais bem transmitida pessoalmente, outras pela escrita etc.
Suposições – quando uma pessoa inicia a conversa a partir do que supõe que a outra pessoa pensa, conhece ou sabe, omitindo quaisquer preliminares, a comunicação corre o risco de não se completar.
Excesso de intermediários – se o emissor não transmite a mensagem diretamente ao receptor final, as pessoas que vão dar continuidade ao processo de comunicação podem deturpar a mensagem, até inconscientemente.
Falta de feedback - quando o emissor não se preocupa em saber se a mensagem original foi captada corretamente pelo receptor.
Barreiras que podem ser encontradas no Receptor
Atitude de pouco interesse pelo que o outro tem a dizer – isto leva o emissor a abreviar o assunto ou mesmo a omitir a mensagem.
Preocupação – o receptor fica tão envolvido com determinada preocupação que a mensagem (ou parte dela) não chega até ele.
Experiências anteriores – as experiências passadas podem predispor a filtragem ou a distorção da mensagem.
Estereotipo e Preconceitos – quando aparência física, cor, classe social ou posição hierárquica influenciam na mensagem.
Distração – o receptor pode perder parte da mensagem ou toda ela se não conseguir se concentrar no que o outro tem a dizer.
Comportamento defensivo – ver tudo como acusação ou crítica pessoal a ele, suas respostas poderão tomar forma de autodefesa, justificativa ou busca de culpados.
Juízo precipitado – tirar conclusões precoces por achar que já sabe de antemão o que o outro tem a dizer.
Competição de mensagens – quando o receptor quer passar logo a sua própria mensagem, não consegue ouvir a do outro.
Bibliografia:
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos, 2010.
Regras para Facilitar a Comunicação Interpessoal 
Seja claro, pense no que quer transmitir e não utilize palavras ambíguas, inadequadas ou incorretas;
Escute atenta e ativamente, mantenha o olhar atento enquanto o outro fala, mostre atitude calma e receptiva, não interrompendo desnecessariamente.
Demonstre respeito e aceitação: saiba que o outro tem crenças, ideias, valores diferentes dos seus e crie condições para que ele se expresse. (Empatia).
Formule perguntas para esclarecer a fala, mas não exagere no interrogatório, evite questões agressivas, sempre que possível faça perguntas abertas (como, onde, quando, o que) e amenize as perguntas diretas, com expressões do tipo, talvez, de alguma maneira, quem sabe.
Dicas para ser um Bom ouvinte!
Permita que os outros se expressem, sem interrompê-los
Aprenda a ouvir nas “entrelinhas”
Trabalhe mais com a memória, escrevendo apenas o que for mais significativo
Não “tire do ar” seu interlocutor se você achar que aquilo que ele está dizendo não lhe interessa
Não se exalte se as ideias do outro forem contrárias às suas convicções
Aprenda a não prestar atenção às interferências do ambiente.
O que é feedback
É um processo de ajuda mútua para mudanças de comportamento, por meio de comunicação verbalizada ou não entre duas pessoas ou entre pessoa e grupo, no sentido de passar informações, sem julgamento de valor, referentes a como sua atuação afeta ou é percebida pelo outro e vice-versa.
Tipos de Feedback
Positivo: reforça comportamentos e atitudes bem sucedidos e já existentes. Gera bem estar a quem recebe e costuma ser forte motivador.
Corretivo: Busca corrigir desempenhos indesejados ou redirecionar o que já existe, em busca de aperfeiçoamento. 
Negativo: Tem caráter destrutivo, pois desqualifica ou humilha quem o recebe. Em geral desmotiva e causa danos ao desempenho.
	Características do Feedback Efetivo
	Descritivo e não avaliativo- refere-se a relatar o evento, sem julgamento. Dessa forma são reduzidas as possibilidades de reação defensiva. 
	Específico- Dirigido para comportamentos e não para a pessoa- no lugar de descrever as características negativas do funcionário, dar um exemplo de determinada situação. 
	Proveitoso - diretamente focado nos pontos específicos em que o recebedor precisa trabalhar ou se aperfeiçoar. Questões de personalidade, nesse caso, não devem ser apontadas como falhas.
	Construtivo -Pensar no crescimento do outro e da empresa quando falar, direcionado para a pessoa envolvida e não para terceiros. Ter o objetivo de obter resultados e não de fazer “apenas um desabafo”
	Oportuno- Devemos estar conscientes quanto ao melhor momento para dar o feedback, julgando quando ele será mais construtivo. Não havendo contraindicação específica, deve ser imediato, recente à ocorrência do problema. 
	Direto- O feedback deve ser dado à pessoa diretamente, principalmente quando for de reprovação ou de descontentamento. 
Evite fazer comentários com pessoas conhecidas ou amigos do principal "ator".
Como dar feedback
Tenha uma abordagem positiva: o feedback é um “presente” valioso.
Seja específico: use uma linguagem clara e dê exemplos relevantes.
Discuta o que você viu ou ouviu: evite generalizações, rótulos ou inferências. Atenha-se aos fatos.
Confirme o entendimento: certifique-se de que a pessoa entendeu o que foi falado. Fique atento a mensagens não verbais.
Busque o acordo: sugira ou peça uma solução. Encontre um entendimento mútuo. Lembre-se o foco é resolver a situação.
Como Receber feedback
Relaxe: coloque-se em um estado mental receptivo ao feedback.
Ouça atentamente e evite interromper: deixe que o outro explique o feedback dele(a).
Pergunte para esclarecer: caso tenha dúvida sobre o feedback, pergunte com o intuito de esclarecer sua dúvida.
Reconheça os pontos válidos: reconheça que o feedback pode ser útil e de valor.
Reflita sobre o feedback: pense sobre o feedback que foi dado e como você pode melhorar.
Para saber mais....
Matos, Gustavo G. Comunicação Empresarial Sem Complicação. São Paulo: Editora Manole, 2008.
Missel, Simoni. Feedback Coorporativo-como saber se está indo bem. São Paulo: Saraiva, 2012.
Willians, Richard. Preciso saber se estou indo bem!. Rio de Janeiro: Sextante, 2005.�
Falar em público
Falar em público requer treino e preparação: primeiramente é necessário planejar a fala, ordenar ideias, estabelecendo início, meio e fim.
Clareza: buscar palavras adequadas ao público ouvinte e falar de forma nítida e correta.
Conhecimento: dominar o assunto ou estuda-lo antes, ajuda a eliminar o medo e ter sucesso no discurso.
Objetividade: saber onde quer chegar, ser conciso.
Falar em público
Início: chamar a atenção para si envolve: cumprimento, apresentação, agradecimento, esclarecimentos sobre o funcionamento ou regras da apresentação.
Preparação: chamar atenção do ouvinte para a mensagem principal com fatos, histórias, fábulas, etc.
Mensagem: parte essencial do discurso, utilização de argumentos que esclareçam, convençam e satisfaçam aos ouvintes. 
Conclusão: é a ideia final que deve ficar guardada na mente dos ouvintes. Valorização do seu discurso, suas ideias.
Diretrizes de uma boa apresentação;
Memorize a introdução e a conclusão;
Aproxime-se de seu público com equilíbrio e autoridade;
Pare e analise o público antes de iniciar a fala;
Escolha rostos amigáveis e sorria quando você iniciar a fala;
Mantenha contato visual com a plateia;
Se precisar olhar as anotações pare de falar, olhe para baixo e depois olhe para cima e prossiga;
Mantenha as mãos na altura da cintura, pois assim gesticulará normalmente;
Evite os excessos e evite também manter o corpo muito rígido;
Nunca fique de costas para os ouvintes;
Fale pausadamente as frases mais importantes;
Faça uma pausa para deixar os ouvintes absorverem a informação;
Varie a tonalidade de voz para enfatizar;
	Praticar
	Evitar
	
	
	Firmeza da voz
	Nervosismo e tensão excessiva
	Clareza na fala
	Embaraçar-se com as mãos
	Articular com nitidez
	Repetir cansativamente (né, ta, aahh)
	Equilibrar a respiração com o ritmo da fala
	Esquecer palavras chaves
	Manter postura adequada
	Cometer erros como: Trocar o L pelo r
	Manter-se seguro frente a platéia
	Interromper quem está falando
	Manter o discurso e a expressão facial no mesmo sentido
	Contar muitas piadas
	Movimentar-se e ser flexível e calmo
	Fixar os olhos em apenas uma pessoa
	Sentar-se adequadamente se necessário
	Distrair a platéia com objetos/roupas
	Exercícios de dicção e pronúncia
	Colocar as mãos no bolso
	
	Dar as costas para a platéia
	
	Falar só para você
“Um dos maiores obstáculos para atingir o sucesso é o medo de falar em público”
Osborne , 1996.
O antídoto para o medo é uma postura positiva e a crença em suas habilidades que podem ser refletidas na sua auto-estima. 
A auto-imagem é a combinação de todas as crenças a respeito de si mesmo e baseia-se na interpretação de todas as suas experiências passadas, ou seja, o como você se vê determina sua auto-estima que é exibida aos outros por suas posturas.
Ex. Falar em público
Auto imagem: Baseado em experiências passadas, você se vê como um orador fraco.
Auto-estima: Você se sente mal por ser um orador fraco e tem atitude negativa quanto a falar em público.
Atuação: baseada em ansiedade e medo.
Resultado: Suas crenças inibem sua atuação, destruindo o equilíbrio e a confiança. A voz oscila e você não consegue concatenar as ideias
Diálogo interno: você reafirmar que sabia que se sairia mal porque sempre é assim, ou seja. É assim que você se vê.
Devido às crenças que você tem sobre si mesmo, seus pensamentos controlam automaticamente seu comportamento para combinar com aquilo que você acredita que é capaz de realizar, deste modo, se você quer dominar o medo de falar em público você precisa mudar sua auto-imagem. 
Mas como fazer isto?
Reformulando seus “diálogos interiores” ou seja, a conversa que tem consigo mesmo.
Se você puder controlar a qualidade e a quantidade de informação do diálogo interno, você poderá construir uma melhor auto-imagem e aumentar sua auto-estima.
Deste modo podemos dizer que...
A medida que seu diálogo interior for construtivo, lisonjeiro e se ampliar, você estará construindo dentro de si mesmo um sistema de crenças positivo, confiante e construtivo.
Algumas estratégias para se tornar um bom comunicador:
Treine e pratique em casa, com câmera de vídeo ou gravador;
Fale sempre que tiver chance, pode ser com os amigos em um jantar, festas etc.;
Faça um diálogo interno e visualize-se positivamente nesta situação;
Desenvolva mentalmente a frase “posso fazer”;
Fale e aja como profissional, com confiança e energia.
Extraído de: Osborne, J. W. (1996) Aprenda a falar bem e impulsione sua carreira (guia para o executivo). São Paulo: Nobel.
�PAGE �
�PAGE �20�

Materiais relacionados

Perguntas relacionadas

Materiais recentes

Perguntas Recentes