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DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
1° SEMESTRE/2016
NOME DO ALUNO
PRODUÇÃO TEXTUAL INDIVIDUAL II
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL PARA PROPOSTAS DE MELHORIAS
Salvador
2017
NOME DO ALUNO
produção textual individual II
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL PARA PROPOSTAS DE MELHORIAS
Trabalho apresentado ao Curso Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, Produção Textual Individual II. Como requisito parcial para a obtenção de média semestral nas disciplinas de:
Comportamento, Clima e Cultura, Metodologia Científica, Psicologia Organizacional e gestão de pessoas.
Orientador:
.
Salvador
2017
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	4
2 DESENVOLVIMENTO	5
2.1 Aspectos da estrutura organizacional	11
2.2 Modos de Gestão	11
2.3 Problemas identificados	11
2.4 Análise dos problemas identificados	11
2.5 Sugestões de Melhorias	12
3 CONCLUSÃO	13
4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFIAS	14
			
 INTRODUÇÃO
A produção textual apresentada neste trabalho é um modelo de diagnóstico organizacional, elaborado entrevistando funcionários das áreas da empresa (comercial e administrativa). A empresa J&M Comércio de Alimentos LTDA. atua com produção de alimentos pré-assados, laticínios e frios, e está situada na cidade de Salvador-Bahia. O estudo feito nesta empresa mostra o funcionamento desta organização conforme sua estrutura organizacional. Foi analisado a rotina e a estratégia utilizada na mesma, assim pesquisando mediante a visão dos colaboradores os aspectos da estrutura organizacional, a identificação dos problemas existentes, a análise destes problemas e ideias de melhorias e os modelos de gestão.
DESENVOLVIMENTO
A empresa J&M Comércio de Alimentos LTDA. é uma empresa de família que está no ramo alimentício há 18 anos, está situada na Federação, 110, na cidade de Salvador-Ba, atuando no varejo, atacado e em grandes eventos da cidade.
	DIAGNÓSTICO
	1. LIDERANÇA
	Este critério examina o sistema de liderança da organização e o comprometimento pessoal da direção no estabelecimento, disseminação e atualização de valores e princípios organizacionais que promovam a cultura da excelência, considerando as necessidades de todas as partes interessadas.
Também examina como é analisado o desempenho da organização e como são implementadas as práticas voltadas para assegurar a consolidação do aprendizado organizacional. Perguntas de 0 (zero) à 10(dez), sendo 0 ruim e 10 muito bom.
	
	1.1 Valores e diretrizes
	A direção define valores e diretrizes para promover a cultura da qualidade e o atendimento às necessidades das partes interessadas – clientes, acionistas, fornecedores, comunidade? (Exemplos de valores: missão, visão, política da qualidade? 
	1
	A organização ainda não tem valores e diretrizes definidos.
	0,5
	2
	A organização tem valores e diretrizes definidos, mas ainda não divulgados para as partes interessadas.
	1,0
	3
	A organização tem valores e diretrizes definidos divulgados para as partes interessadas, e assegura o entendimento pela força de trabalho.
	3,0
	4
	Os valores e as diretrizes estão consolidados e divulgados para todas as partes interessadas, mas ainda não refinados.
	1,5
	5
	Os valores e as diretrizes estão consolidados e divulgados para toas as partes interessadas e já foram refinados pelo menos uma vez.
	1,5
	1.1 Valores e diretrizes – Pontuação 7,5
	1.2 Tomada de decisões
	A direção conduz reuniões com sua equipe, analisa o atendimento das necessidades das partes interessadas (clientes, empregados, fornecedores, acionistas e comunidade) e implementa e acompanha as ações definidas? 
	1
	A direção não realiza reuniões com a equipe.
	0,5
	2
	A direção realiza reuniões sistemáticas com a equipe e considera as necessidades de algumas das partes interessadas.
	2,0
	3
	A direção realiza reuniões sistemáticas com a equipe e considera as necessidades das principais partes interessadas, implementa e acompanha as ações definidas.
	3,0
	4
	A direção realiza reuniões sistemáticas com a equipe e considera s necessidades das principais partes interessadas, implementa e acompanha as ações definidas. O sistema de reuniões foi refinado pelo menos uma vez.
	2,0
	1.2 - Tomada de decisões – Pontuação 7, 5
	1.3 Desenvolvimento de liderança
	Os diretores e chefias são avaliados e desenvolvidos com base em habilidades exigidas para o exercício da sua função, assegurando o alinhamento às estratégias?
	1
	As habilidades e competências necessárias para os diretores e chefias exercem a liderança ainda não estão definidas.
	0,5
	2
	As habilidades e competências necessárias para os diretores e chefias exercem a liderança estão formalmente definidas.
	3,0
	3
	Os diretores e chefias são avaliados periodicamente com base nas habilidades e competências definidas.
	1,5
	4
	Os diretores e chefias são avaliados e desenvolvidos periodicamente com base nas habilidades e competências definidas.
	1,5
	5
	Os diretores e chefias são avaliados e desenvolvidos periodicamente com base nas habilidades e competências, que já foram refinadas, ao menos uma vez, para alinhamento às mudanças organizacionais.
	3,0
	1.3 Desenvolvimento de liderança – Pontuação 9,5
	1.4 Aprendizado organizacional e cultura da inovação
	A organização desenvolve a melhoria e a inovação desde a concepção de novas ideias até a sua devida implantação.
	1
	A organização ainda não possui mecanismos para a melhoria e inovação.
	1,5
	2
	As melhorias e as inovações acontecem na organização de forma isolada e esporádica.
	1,5
	3
	A organização possui mecanismos para estimulo a novas ideias disseminadas por toda a organização. Há melhorias e inovações oriundas de diversas áreas da organização.
	1,5
	4
	Os mecanismos para estimular a inovação e melhoria estão disseminados por toda organização, e já foram refinados ao menos uma vez.
	 1,5
	5
	A organização ainda não possui mecanismos para a melhoria e inovação.
	2,0
	1.4 Aprendizado organizacional e cultura da inovação –Pontuação 8,0
	1.5 Desempenho da organização e informações comparativas
	A organização possui métodos para a comparação do seu desempenho?
	1
	A organização não possui métodos de comparação do seu desempenho.
	0,5
	2
	A organização compara seu desempenho com referenciais pertinentes para algumas áreas e processos.
	0,5
	3
	A organização compara seu desempenho com referenciais pertinentes para as principais áreas de processos.
	1,0
	4
	A organização analisa seu desempenho em relação aos referenciais pertinentes, define metas e promove melhorias com base nessas comparações.
	2,5
	5
	A organização analisa seu desempenho em relação aos referenciais pertinentes, define metas e promove melhorias com base nessas comparações. Este processo já foi refinado ao menos uma vez.
	4,0
	1.5 Desempenho da organização e informações comparativas –Pontuação 8,5
	
	2 - PESSOAS
	Este critério examina como são proporcionadas as condições para o desenvolvimento e utilização plena do potencial das pessoas que compõem a força de trabalho, em consonância com as estratégias organizacionais.
Também examina a capacitação e o desenvolvimento, bem como os esforços para criar e manter um ambiente de trabalho e um clima organizacional que conduzam à excelência do desempenho, à plena participação e ao crescimento das pessoas. Perguntas de 0 (zero) à 10(dez), sendo 0 ruim e 10 muito bom.
	
	2.1 Sistema de trabalho
	A organização possui um sistema de trabalho que contribui para a melhoria do desempenho das pessoas e das equipes?
	1
	A organização ainda não possui um sistema de trabalho que estimule a melhoria do desempenho das pessoas e das equipes.
	1,0
	2
O sistema de trabalho contribui para a melhoria do desempenho, com critérios de seleção para contratação e métodos de integração dos recém contratados.
O desempenho da força de trabalho é avaliado sistematicamente.
	2,0
	3
	O sistema de trabalho contribui para a melhoria do desempenho, com critérios de seleção para contratação e métodos de integração dos recém contratados.
O desempenho e a satisfação da força de trabalho são avaliados sistematicamente.
	2,0
	4
	O sistema de trabalho, incluindo a remuneração e os incentivos, contribui para a melhoria do desempenho, com critérios de seleção para contratação e métodos de integração dos recém-contratados. O desempenho e a satisfação da força de trabalho são avaliados sistematicamente.
	2,0
	5
	O sistema de trabalho, incluindo a remuneração e os incentivos, contribui para a melhoria do desempenho, com critérios de seleção para contratação e métodos de integração dos recém-contratados. O desempenho e a satisfação da força de trabalho são avaliados sistematicamente. Este processo já foi refinado pelo menos uma vez.
	3,0
	2.1 Sistema de trabalho – Pontuação 10,0
	2.2 - Capacitação e desenvolvimento
	O desenvolvimento das pessoas é planejado e realizado para atender as estratégias da organização?
	1
	Não há mecanismos de identificação das necessidades de capacitação das pessoas.
	1,0
	2
	Há mecanismos para identificação das necessidades de capacitação das pessoas alinhadas às estratégias da organização.
	1,0
	3
	Existe programa de capacitação alinhado às estratégias da organização e que considera as necessidades das pessoas.
	1,0
	4
	Existe programa de capacitação alinhado às estratégias da organização e ao incentivo da cultura de excelência, que considera as necessidades das pessoas e o desenvolvimento de carreira. A eficácia dos programas de capacitação é avaliada.
	1,0
	5
	Existe programa de capacitação alinhado às estratégias da organização e ao incentivo da cultura de excelência, que considera as necessidades das pessoas e o desenvolvimento de carreira. A eficácia dos programas de capacitação é avaliada. Este processo já foi refinado pelo menos uma vez.
	2,0
	2.2 - Capacitação e desenvolvimento – Pontuação 6,0
	2.3 – Qualidade de vida
	A organização cria um ambiente seguro e saudável para manter as pessoas satisfeitas e motivadas?
	1
	Os perigos e riscos à saúde ocupacional, segurança e ergonomia ainda não são identificados em toas as áreas da organização.
	1,0
	2
	Os perigos e riscos relacionados à saúde ocupacional, segurança e ergonomia são identificados e tratados sistematicamente. Os fatores que afetam o bem-estar, a satisfação e a motivação também são identificados e avaliados.
	1,0
	3
	Os fatores que afetam a saúde ocupacional, o bem-estar, a satisfação e a motivação são identificados e avaliados, gerando ações para manter o clima organizacional favorável ao alto desempenho.
	1,0
	4
	Os fatores que afetam a saúde ocupacional, o bem-estar, a satisfação e a motivação são identificados e avaliados, gerando ações para manter o clima organizacional favorável ao alto desempenho. Os serviços, benefícios, programas e políticas são compatíveis com o mercado de atuação da organização.
	1,0
	5
	Os fatores que afetam a saúde ocupacional, o bem-estar, a satisfação e a motivação são identificados e avaliados, gerando ações para manter o clima organizacional favorável ao alto desempenho. Os serviços, benefícios, programas e políticas são compatíveis com o mercado de atuação da organização. Este processo já foi refinado pelo menos uma vez.
	5,5
	2.3 – Qualidade de vida – Pontuação 9,5
	2.4 - Resultados relativos às pessoas
	Possui resultados relativos ao sistema de trabalho, capacitação e desenvolvimento e qualidade de vida, incluindo absenteísmo, rotatividade, clima organizacional e acidentes de trabalho, entre outros?
	1
	Os resultados são registrados há menos de 2 ciclos e não há comparação com referenciais externos.
	1,0
	2
	Há históricos para os principais resultados, havendo tendência (pelos menos 2 ciclos) favorável e nível de desempenho superior ao referencial comparativo ou expectativas das partes interessadas para alguns deles.
	1,0
	3
	Há históricos para os principais resultados, havendo tendência (pelo menos 3 ciclos) favorável e nível de desempenho superior ao referencial comparativo e expectativas das partes interessadas para alguns deles.
	1,0
	4
	Há históricos para os principais resultados, havendo tendência (pelo menos 3 ciclos) favorável e nível de desempenho superior ao referencial comparativo e expectativas das partes interessadas para muitos deles.
	2,5
	5
	Há históricos para os principais resultados, havendo tendência (pelo menos 3 ciclos) favorável e nível de desempenho superior ao referencial comparativo e expectativas das partes interessadas para a maioria deles.
	2,5
	2.4 - Resultados relativos às pessoas – Pontuação 8,0
RESUMO
	
	DESCRIÇÃO
	Pontuação
	% Alcançado
	1.1
	Valores e diretrizes
	7,5
	75%
	1.2
	Tomada de decisão
	7,5
	75%
	1.3
	Desenvolvimento de liderança
	9,5
	95%
	1.4
	Aprendizado organizacional
	8,0
	80%
	1.5
	Desempenho da organização e informações comparativas
	8,5
	85%
	1
	LIDERANÇA
	41
	82%
	
	Pontuação Máxima
	50
	100%
	
	DESCRIÇÃO
	Pontuação
	% Alcançado
	2.1
	Sistema de Trabalho
	10,0
	100%
	2.2
	Capacitação e desenvolvimento
	6,0
	60%
	2.3
	Qualidade de vida
	9,5
	95%
	2.4
	Resultados relativos às pessoas
	8,0
	80%
	2
	PESSOAS
	33,5
	83,75%
	
	Pontuação Máxima
	40
	100%
ASPECTOS DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
A empresa J&M Comércio de Alimentos LTDA. é administrada por dois proprietários, que são casados (Jomar e Mariana), onde um deles cuida da área comercial e outro da financeira e administrativa, tendo como assessores, os 2 (dois) filhos. Não há na empresa um organograma onde se organizaria melhor as funções de cada um dentro do cargo que exerce. Na área comercial, a proprietária Mariana executa vendas, compras, produção, preços e prazos. O RH da empresa é de responsabilidade do proprietário Jomar que recebe auxilio da filha também na parte contábil. 
MODOS DE GESTÃO
O modelo de gestão desta empresa é de liderança integrada, pois é uma liderança que todo indivíduo, independente do seu cargo na organização, é capaz de contribuir para alcançar os objetivos. Além de respeitar o colaborador, o líder fortalece a equipe, usa o feedback para os objetivos organizacionais e individuais. Mas não possui nenhum plano de estratégia de reconhecimento e incentivo dos funcionários e não desenvolve nenhuma ação que contribua para o bem estar ou qualidade de vida. Mas fornece equipamento de proteção para a segurança dos colaboradores.
pROBLEMAS IDENTIFICADOS
Apesar da empresa em questão já ter reconhecimento no mercado, ela tem alguns problemas administrativos e funcionais:
	Falta de organograma descrevendo cargos e funções;
	Ausência de planejamento organizacional e estratégico;
	Treinamentos e qualificação de funcionários inexistentes;
	Falta de identidade organizacional – visão, missão e valores;
	Falta de código de ética;
ANÁLISE DOS PROBLEMAS IDENTIFICADOS
Mesmo a administração da empresa acontecendo de forma ultrapassada (focando apenas a lucratividade), o nível de satisfação dos colaboradores para desenvolver suas atividades é alto, pois o ambiente de trabalho é excelente.
Os colaboradores possuem conhecimento no setor e são comprometidos com a empresa e com a qualidade, a empresa possui experiência no ramo e negocia com facilidade de condições de pagamento.
Por outro lado, não investe no treinamento da equipe e não possui estratégia organizacional.
Assim, verificamos que a empresa possui problemas devido a uma cultura tradicional, pois
não há planejamento e organização. O planejamento é essencial para a eficácia de uma boa administração. É traçar objetivos, e seguir o caminho para melhor funcionamento da empresa. 
SUGESTÕES DE MELHORIAS
Após analisar a empresa J&M Comércio de Alimentos LTDA. Deve-se concluir que a mesma precisa adotar um planejamento estratégico para obter uma melhor gestão, seguindo algumas recomendações:
Elaborar um organograma;
Criar um Código de Ética;
Definir Missão e Visão da empresa;
Criar uma Gestão de RH voltada para o bem estar da empresa e dos colaboradores.
Uma gestão eficaz é fundamental para aproveitar as oportunidades que são oferecidas por um planejamento estratégico. Assim a empresa se mostrará equilibrada, com melhor desempenho e aumento no faturamento, otimizando o andamento do trabalho alinhado com os objetivos da empresa.
CONCLUSÃO
Um bom planejamento está longe de ser perfeito, onde tudo acontece como planejado. Ele formula objetivos para executar programas, respeitando as condições internas e externas da empresa. Se a empresa estiver em foco com as estratégias elaboradas, ela irá superar crises no mercado. Diante disto, afirmamos que um bom líder deve desempenhar uma grande influência, mas sem manipular ações, deve ser flexível e ajudar na melhoria dos colaboradores. Os empresários devem aproveitar as oportunidades para contribuir no desenvolvimento da empresa em destaque, buscando alcançar os objetivos.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
www.sebraepr.com.br/PortalInternet/Destaques/Melhorando-minha-empresa/Planejamento-estrategico
www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-pa-pel-da-liderabça-nas-organizacoes
Comunicação, Clima e Cultura Organizacional. BACCARO, Thais Accioly.
CHIAVENATO,Idalberto. O novo Papel dos recursos humanos nas organizações. 17 ed. Rio de Janeiro, 1999.
CHIAVENATO,Idalberto. Administração de Recursos Humanos – Fundamentos Básicos. 4 ed. São Paulo: Atlas, 1999.

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