Liderança e Coaching 06

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Pró-reitoria de EaD e CCDD 1 
 
 
 
Liderança e Coaching 
 
 
 
Aula 6 
 
 
 
Profa. Elizabeth Nery Sinnott 
Profa. María del Carmen Hernández Gonçalves 
 
 
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Conversa Inicial 
Nesta aula, esclareceremos que a decisão é um processo de reflexão, 
racional e consciente, deliberado e deliberativo. Para tomar decisões, deve-se 
investir uma importante parcela de tempo na resolução de um problema e 
visualizar os possíveis caminhos a serem seguidos, para, então, eleger a 
melhor alternativa para atingir os objetivos. 
 No âmbito da liderança, as decisões tomadas não podem ser vistas 
como eventos isolados. Cabe ao líder entender que o processo decisório deve 
levar em conta aspectos que agilizem o processo. Líderes importantes, que 
tomam decisões, incluem em suas práticas: 
 Averiguação do meio, procurando descobrir práticas que os ajudem a 
perceber e identificar questões iminentes. 
 Construção de bons relacionamentos, fomentando a camaradagem e 
estabelecendo uma rede de parcerias interna e externamente. 
 Caráter e coragem, tomando decisões com base em valores. 
 Avaliação dos resultados, enfocando os efeitos das decisões e 
responsabilizando-se pela direção da execução. 
 Criação de ciclos de ensino virtuosos, promovendo um ambiente no 
qual as pessoas valorizem a verdade e ensinem umas às outras. 
 Autoconfiança para errar, sabendo que não estão livres de cometer 
erros, buscando feedback e feedforward, admitindo possíveis erros e 
retraçando as fases decisórias, conforme haja necessidade. 
 
 Os temas desta aula são permeados por dinâmicas a serem seguidas 
nos processos de tomada de decisão. Serão discutidos assuntos importantes e 
delicados, que devem ser tratados pelos líderes com bom senso. 
Recomendamos que todo gestor, ao ver-se diante da necessidade de tomar 
uma decisão, busque sempre uma base de conhecimentos que lhe ajude a 
deliberar com sucesso. 
 Nesta aula, aprofundaremos temas que são próprios da Era do 
Conhecimento, na qual a sapiência do líder é fundamental para entender e 
 
 
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diferenciar conceitos importantes como coaching, mentoring e counseling, que 
ajudam a analisar e acompanhar as práticas diárias de uma organização. 
 Trataremos também de outro tema de grande relevância: o Pipeline de 
Liderança, teoria de Ram Charan que configura um modelo de sucesso para 
identificar futuros líderes, avaliar suas competências, planejar sua evolução e 
medir resultados, orientar as ações das empresas e construir equipes 
alinhadas em todos os níveis da organizacionais. 
 Ao final desta aula, você terá condições de perceber e reconhecer as 
tendências que caracterizam as ações do líder coach como impulsionador de 
uma equipe. 
 
Contextualização 
Como dizem muitas pessoas, “existe um tempo para melhorar, para se 
preparar e planejar: igualmente existe um tempo para partir para a ação” (Klink, 
2000). Acreditamos que esse tempo chegou. Depois de ter se familiarizado 
com os conceitos de liderança e comunicação e com história do surgimento do 
coaching, conflitos, retenção de talentos, entre outros, convidamos você a 
tornar-se o construtor de seus processos de liderança, imaginando-se como um 
gestor holístico, que se preocupa com todos os estágios de um processo, tem 
conhecimento e domínio do significado de negociação, deseja participar 
ativamente na utilização das ferramentas de gestão empresarial e reconhece 
que o líder coach deve ter foco de interesse nos processos, para saber com 
segurança onde estará o fim da travessia. 
 Hoje existe uma tendência de analisar e acompanhar as experiências e 
as práticas da organização, e não simplesmente seguir a teoria. 
Sabemos também que, para ser um gestor, não basta ter força de 
vontade. Se o profissional tiver senso de organização, responsabilidade, 
entendimento dos processos, capacidade de trabalhar com as pessoas e de 
tomar decisões, mas não possuir o mínimo de preparo, todas essas habilidades 
serão inúteis. Por isso, é necessário preparar-se, e os temas desta aula 
poderão guiá-lo. 
 
 
 
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Tema 1: Era do conhecimento e o papel do líder 
Grandes desafios surgiram na Era do Conhecimento. Muitas mudanças 
ocorreram, principalmente na forma de liderar as pessoas. Hoje, as lideranças 
enfocam o desenvolvimento dos indivíduos: os gestores são mais 
participativos, valorizam os colaboradores e procuram utilizar ferramentas mais 
eficazes na gestão, como, por exemplo, o feedback. 
As competências do líder são muito diferentes no atual cenário. 
Facilidade no relacionamento interpessoal e habilidade para trabalhar em 
equipe são condições indispensáveis na Era do Conhecimento, que vem 
causando um enorme impacto nas empresas, em função das intensas 
mudanças de paradigma. 
A instabilidade é uma característica presente nas organizações, em 
decorrência do volume de mudanças. Com isso, os líderes tiveram que mudar 
as suas formas de condução nos processos de liderança. As ideias de controle, 
comando e de total subordinação precisaram ser abandonadas. 
No século XXI, o líder necessita agir com flexibilidade e compartilhar 
seus conhecimentos; saber lidar com as diferenças; formar os seus 
sucessores; envolver os colaboradores no processo, promovendo a 
aprendizagem, levando-os a atuar de modo independente, a ter suas próprias 
ideias e a agir com maior autonomia. 
Paralelamente, o estilo de liderança na Era do Conhecimento vem sendo 
alterado. Mudanças na economia, nas relações trabalhistas, entre outras, 
exigem do gestor um novo estilo, com uma visão mais sistêmica do processo 
gerencial de pessoas. Isso ocorre não só no Brasil, como também em outros 
países. 
O líder de hoje necessita desenvolver-se para acompanhar as mudanças 
da Era do Conhecimento. Ele deve saber estimular os seus liderados, ser 
criativo, comunicar-se com facilidade, lidar bem com as adversidades, 
desenvolver talentos, gerir a partir de uma visão holística, dar feedback 
construtivo e valorizar os potenciais das pessoas, facilitando o crescimento de 
cada um, levando em conta as limitações individuais. 
 
 
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É importante ao gestor do século XXI adotar um modelo de 
aprendizagem para a sua equipe. Essa diretriz está relacionada com o modelo 
de Learning Organization (“organizações que aprendem”), segundo o qual as 
pessoas são estimuladas a elevar cada vez mais o seu grau de satisfação em 
relação a suas atividades. Isso gera espírito de coletividade, facilitando também 
as relações interpessoais. 
Cabe ao líder confiar na sua equipe, para que esta desenvolva uma 
estrutura de vínculo fortalecida. Hoje, são condições fundamentais para a 
liderança lidar com as ideias dos outros, entender as diferenças, trabalhar com 
uma previsão do futuro e administrar as possibilidades, facilitar o 
desenvolvimento das pessoas e levá-las a se autogerenciem, bem como 
incentivar a autonomia das equipes. 
Nas próximas décadas, os líderes deverão fortalecer cada vez mais os 
seus valores e acreditar nas possibilidades de crescimento das pessoas, além 
de estarem sempre disponíveis ao aprendizado. 
Nesse contexto da Era do Conhecimento, qual seria o melhor estilo de 
liderança? Na verdade, um estilo não é melhor que o outro. O mais importante 
nesse cenário é que o gestor saiba gerenciar o conhecimento entre os seus 
liderados. Ele deve identificar quais são os conhecimentos imprescindíveis à 
organização e disseminá-los entre a sua equipe. Ele deve facilitar às pessoas 
que se desenvolvam com excelência. 
Quando comparamosa liderança tradicional com a liderança nesta nova 
era, sabemos que existe uma influência mútua entre a cultura da organização e 
as práticas do líder. O cenário atual, que envolve conhecimento, propicia 
fundamentalmente o comprometimento das pessoas, gerando crescimento. 
 Observemos a seguir um quadro comparativo entre o líder tradicional e o 
líder da Era do Conhecimento, para entendermos algumas diferenças sobre a 
liderança na atualidade. 
 
 
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Quadro 1: Líder tradicional x Líder na Era do Conhecimento 
Líder tradicional 
 
Líder na Era do Conhecimento 
 Apoia-se em regras, normas e 
procedimentos. 
 Rotina é uma batalha constante a ser 
vencida. 
 Distingue suas ações das dos subordinados, 
tendo cada um o seu papel. 
 Comunica o suficiente para manter as coisas 
funcionando. 
 Vê, acompanha e controla tudo. 
 Delega o que fazer. 
 Poder baseado no cargo. 
 Trabalho é simples troca econômica. 
 Visão de especialista. 
 Apoia-se nas pessoas e em suas 
capacidades e habilidades. 
 Rotina é o reinício de novas oportunidades. 
 Distingue suas ações pela competência. 
 Debate, pesquisa. 
 Vê, acompanha e controla o que é mais 
importante. 
 Delega como fazer. 
 Poder baseado na competência. 
 Trabalho é um processo de enriquecimento 
cultural, 
 além de uma troca econômica. 
 Visão de generalista. 
 
 
Fonte: Gestãopessoas7, 2016. 
 
Tema 2: O pipeline da liderança 
No atual cenário empresarial, as organizações buscam líderes que 
saibam gerir pessoas, cargos e negócios efetivamente, e dispõem de diversas 
ferramentas para identificar quão significativa é a influência das lideranças na 
evolução da corporação. 
 Alguns modelos nos permitem reconhecer futuros líderes, saber das 
suas competências, delinear o seu crescimento, identificar como conduzem as 
práticas da organização e, consequentemente, como implantam uma equipe 
alinhada aos resultados esperados. Esse modelo caracteriza o Pipeline de 
Liderança. De acordo com Paulo Campos, consultor do LAB SSJ: 
Utilizando este modelo, é possível construir e desenvolver planos de carreira, 
preparar sucessões com planejamento e formar seus próprios líderes com base 
nas seis passagens críticas que um profissional que atinge um alto nível de 
senioridade precisa atravessar em sua carreira – sempre respeitando o 
desenvolvimento e planejamento característicos de cada etapa, a expertise dos 
talentos e a perenidade de negócio. (Teixeira, 2016) 
 
 
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O indiano Ram Charan, consultor de negócios, autor de vários best-
sellers sobre liderança, desenvolveu a Teoria do Pipeline de Liderança com 
vistas aos desafios da gestão, a partir da percepção da necessidade de 
preparar efetivamente os líderes para exercerem seu papel com excelência, 
mas também ao desenvolvimento das habilidades necessárias para que 
ocorresse o avanço do líder em sua carreira profissional. 
 Charan propôs sua teoria em meio ao contexto de globalização, 
processo que levou o mercado a entrar em ebulição, o que passou a exigir 
respostas cada vez mais rápidas e aperfeiçoadas às demandas em cada área 
das organizações. Consequentemente, exige-se que os profissionais se 
empenhem cada vez mais para se atualizarem, buscando constantemente por 
inovação e maior eficácia, a fim de lidar com os inúmeros desafios que se 
colocam na posição de liderança. 
 Para o avanço da carreira de líder, o profissional precisa transformar 
algumas condições e aprimorar determinadas habilidades. Atualizar os 
conhecimentos adquiridos durante a sua formação, acrescendo-os daqueles 
provenientes da área de atuação da organização em que está inserido. Isso o 
torna mais competitivo. 
 Já mencionamos a teoria de Ram Charan. Mas, afinal, o que realmente 
é o pipeline de liderança? 
 Trata-se de um modelo que torna mais fácil detectar o potencial do perfil 
de liderança em que o profissional está atuando, ou seja, identificar o que pode 
ser desenvolvido; analisar as suas competências, para viabilizar o 
planejamento do seu crescimento; e também medir os seus resultados para 
dirigir as ações da organização e edificar uma equipe alinhada aos propósitos 
presentes. 
A teoria do pipeline da liderança recebeu este nome devido à metáfora do pipeline, 
um cano que se curva em seis pontos e que representam as seis principais 
transições do indivíduo na carreira profissional. Por existirem diferentes níveis de 
liderança nas organizações, existem também diferenças significativas nos 
requisitos profissionais para cada nível devido à distinção das habilidades de cada 
um. Assim, para que o líder obtenha sucesso em sua nova posição, é preciso 
atentar-se às mais importantes transições, como a de: 
 Gerenciar a si mesmo a gerenciar outros; 
 
 
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 Gerenciar outros a gerenciar gestores; 
 Gerenciar gestores a gerente funcional; 
 Gerente funcional a gerente de negócios; 
 Gerente de negócios a gerente de grupo; 
 Gerente de grupo a gestor corporativo. (Mundo Carreira, 2016) 
 
Cada passagem envolve desenvolvimento de habilidades tanto técnicas 
quanto comportamentais. Algumas são mais específicas, como: gerenciar a si 
mesmo, executar tarefas, entre outras. O profissional necessita estar sempre 
em desenvolvimento para ocupar a posição de liderança sobre um grupo. Com 
todo esse processo de aprendizagem, a organização precisa antecipar e 
elaborar estratégias de programas de desenvolvimento para esses líderes. 
Por fim, a utilização dos modelos de pipeline de liderança possibilita que 
os profissionais implementem e ampliem as suas carreiras, e também que eles 
formem seus sucessores de forma planejada e efetiva, conseguindo extrair o 
melhor dos seus liderados. 
 
Tema 3: A influência do coaching na gestão da inovação 
Vamos refletir sobre o processo de globalização e quais demandas 
ficaram mais evidentes a partir do seu advento? 
 Estamos numa era em que as informações circulam de maneira 
extremamente rápida e em que a inovação é necessária para manter as 
empresas atuando num mercado extremamente competitivo. O mesmo 
acontece com as trajetórias e carreiras profissionais. As pessoas necessitam 
se atualizar! Todo profissional deve estar atento ao contexto existente, à 
urgência das demandas, e às mudanças do mercado. Em outras palavras, 
desenvolver o seu conhecimento! 
É importante lembrar que inovação é um processo de implementar 
coisas. A criatividade, por sua vez, é um processo do pensar. É interessante 
saber essa diferença! 
O fato de estarmos inseridos numa era de muitas mudanças exige dos 
profissionais inovações constantes no que diz respeito às suas práticas. 
 
 
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A inovação é resultado do conhecimento adquirido pelo profissional e da 
prática resultante desse conhecimento. Espera-se que esse profissional pense 
de maneira diferente do que a maioria, ou seja, que ele esteja ligado à 
atualidade, às tendências reais. 
Nesse cenário, as organizações procuram profissionais que sejam 
inovadores e criativos. Como já falamos anteriormente, pessoas que tenham 
certas competências, como facilidade no relacionamento interpessoal, 
habilidade para colaborar com a equipe, e também que sejam impulsionadoras, 
que contribuam para o desenvolvimento das pessoas, que sejam proativas e 
positivas. E, claro, que tenham sua visão sempre voltada à obtenção dos 
resultados almejados pela empresa! 
Alguns autores fornecem algumas dicas sobre como desenvolver a 
criatividade esperada pelo mercado: a pessoa deve sempreter sonhos, metas 
e projetar ideias futuras; ser empática e atenta aos detalhes ao seu redor, para 
poder implementar ações efetivas. 
Arriscar é importante! Fazer acontecer, mais ainda! A ousadia e a 
convicção de suas próprias capacidades são qualidades fundamentais para 
alcançar resultados. 
Por fim, é necessário transformação! Quando a inovação ocorre na 
prática, é importante ser diferente, sair do esperado. É essencial elevar o seu 
autoconhecimento, ser uma pessoa disciplinada, ser líder de si mesmo, ter 
metas definidas, ser persistente, e também encarregar-se efetivamente da 
transformação necessária para a organização. Sem dúvida, em consequência 
dessas atitudes, a motivação estará cada vez mais presente! 
Com base nos resultados de várias pesquisas, alguns autores afirmam 
que os métodos clássicos não têm trazido bons resultados no que diz respeito 
ao desenvolvimento dos profissionais, nos dias atuais. Sabe-se que a razão 
disso reside nas diferentes demandas enfrentadas pelas organizações, e nas 
frequentes mudanças operadas no mercado altamente competitivo. Segundo 
Fleury e Fleury (1995), “observa-se que, na atualidade, a procura é por 
metodologias caracterizadas pela ênfase na ação e nos resultados, na 
customização, contextualização e brevidade dos processos de aprendizagem e 
 
 
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desenvolvimento de novas competências, habilidades, conhecimentos e 
comportamentos”. 
O aperfeiçoamento dos profissionais tem sido realizado por meio de 
métodos que tornem mais fácil às pessoas alcançar os resultados pretendidos 
pela organização. Devido a essa busca por suprir a demanda de novas 
posturas, novos comportamentos profissionais, o processo de coaching tem 
sido uma das alternativas mais estratégicas para manter o foco no 
desenvolvimento. Essa ferramenta tem sido considerada extremamente eficaz 
no que diz respeito à melhoria da performance dos profissionais, como atestam 
os resultados atingidos após a implantação desse processo. 
O coaching tem possibilitado que os profissionais obtenham efeitos que 
se multiplicam na organização como um todo. A estrutura da organização, os 
seus processos tanto técnicos quanto sociais e também comportamentais, têm 
sido alterados a partir do desenvolvimento dos profissionais neles envolvidos. E 
essa alteração vem sendo percebida como coletiva, partindo do líder, da sua 
equipe e do âmbito da organização. 
Essa prática de desenvolvimento tem suprindo as expectativas das 
empresas, pois ajuda o indivíduo a ampliar o seu autoconhecimento, a sua 
maturidade, as suas competências, fazendo com que isso resulte em ações 
diferenciadas, conforme as necessidades das corporações. Esses indivíduos 
conseguem potencializar seus aspectos positivos e trabalhar de maneira mais 
efetiva as suas limitações, gerando um aprendizado contínuo. 
O processo de coaching reforça as competências dos profissionais, 
mantendo, ao mesmo tempo, uma orientação voltada para os resultados. Sua 
metodologia tem como objetivo fazer com que as pessoas estabeleçam a sua 
missão de vida, ampliem a sua visão de mundo, percebam melhor as suas 
competências e melhor as utilizem. Consequentemente, o indivíduo irá superar 
melhor os desafios, elevando assim a sua performance. O processo irá instigar 
uma maior percepção de si próprio e do meio em que se está inserido. 
Para encerrar nossas reflexões sobre o tema, lembramos que o 
coaching é considerado uma metodologia estrutural e altamente eficaz, que 
visa o desenvolvimento das pessoas, provoca a autoconsciência e favorece o 
 
 
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fluxo dos pensamentos. É um processo destinado a inspirar os indivíduos a 
maximizarem seu potencial pessoal e profissional, de acordo com a 
International Coaching Federation (ICF). Consequentemente, essa ferramenta 
tem provocado mudanças nas organizações, operadas pelos profissionais que 
se submeteram ao processo. Tais indivíduos demonstraram maior eficiência e 
eficácia na sua atuação, e também elevaram o seu desempenho a uma prática 
cada vez mais inovadora, tanto na gestão de pessoas quanto na 
implementação de novas ideias, produtos e serviços. 
 
Tema 4: Diferenças entre coaching, mentoring e counseling 
É bastante provável que você, seja na própria empresa, seja em aulas 
ou leituras, já tenha tomado contato com ao menos uma destas três palavras: 
coaching, mentoring e counseling. Mas qual é o significado real de cada uma 
delas? 
Nesta aula, trabalharemos principalmente o conceito de coaching 
aplicado à liderança e às ações que lhe são próprias. Vamos agora entender os 
conceitos de mentoring e counseling, para, depois, perceber as suas diferenças 
e semelhanças. 
 De maneira breve, lembremos o que é o coaching. O termo vem de 
coach, que significa “preparar”, “treinar”. O vocábulo coach começou a ser 
utilizado em meados do século XIX. Sintetizando, o coaching está orientado à 
melhoria do desempenho pessoal e profissional com o fim de incentivar um 
maior desenvolvimento do próprio potencial. 
 Já o mentoring provém da raiz mentor, oriunda do grego mentor, que 
procede do poema épico grego A Odisseia, de Homero. Nessa obra, o 
personagem Odisseu decide preparar seu filho Telêmaco para ser rei. Com 
esse intuito, contrata o sábio Mentor como tutor de seu filho, incumbindo-lhe de 
transferir ao seu filho seu conhecimento e sua sabedoria. Em resumo, o 
mentoring está orientado a facilitar a aprendizagem de uma questão específica, 
através de uma relação que mistura o apoio e a experiência na disciplina que o 
mentor intenta ensinar. 
 
 
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O vocábulo counseling, por sua vez, deriva da palavra inglesa counsel, 
que significa “consultar” ou “pedir conselho”. E o termo counsel vem do latim 
consulere, que quer dizer “consultar”. Portanto, o significado de counseling está 
ligado às ideias de consultar, aconselhar, orientar, informar, assessorar, 
indicar. Podemos, então, dizer que o counseling facilita a tomada de decisões 
de forma autônoma por parte de quem consulta. Assim, trata-se de um 
assessoramento quanto à situação vital, às metas, valores e ao futuro do 
cliente. O counseling, em resumo, é uma profissão surgida nos anos 1950, que 
opera num espaço intermediário entre o educacional, o social e o psicológico. 
 Vejamos, agora, as diferenças e semelhanças entre as três 
modalidades, pois isso fornecerá os elementos necessários para que você 
identifique com mais clareza suas práticas no mundo corporativo. 
A primeira semelhança é que tanto o coaching quanto o mentoring 
possuem elementos de counseling, entendendo-se este como um conjunto de 
habilidades, já que pressupõe a base necessária para o desenvolvimento da 
relação. As habilidades que devem possuir um coach ou um mentor incluem as 
habilidades básicas de um counselor, que são: a arte de saber escutar e 
compreender o escutado; ter consciência de si mesmo; estabelecer um clima 
de confiança e boa comunicação com o cliente; expressar-se clara e 
concisamente; observar e saber perguntar. Assim, o counseling converte-se em 
um referencial de atitudes indispensáveis para o eficaz desenvolvimento das 
intervenções, sejam elas de coaching ou de mentoring. 
Pode-se, no entanto, diferenciar counseling e coaching, já que o 
primeiro, convertido em ferramenta para a prevenção e a reinserção social, tem 
seu olhar voltado a valores que se destinam a ajudar as pessoas em suas 
diferentes dimensões: biológica, psicológica, social e espiritual. 
Por outro lado, tanto no que diz respeito ao counseling quanto ao 
coaching, não se exige um saber oriundo da experiência, e nisso ambos se 
diferenciamdo mentoring, no qual é importante que o mentor tenha experiência 
no que busca desenvolver em seu protegido. No counseling e no coaching, o 
saber centra-se no estabelecimento e no desenvolvimento de um processo 
facilitador do potencial da pessoa. 
 
 
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A relação que se dá, na prática, entre estes métodos, é que eles não são 
terapêuticos. Na psicoterapia, persegue-se a cura de uma doença e a 
superação do passado. O counseling, o coaching e o mentoring estão 
direcionados a alcançar o desenvolvimento e o crescimento pessoal para o 
futuro. Na psicoterapia, busca-se a reestruturação da personalidade, visando a 
obter no paciente um melhor ajuste, relacionado ao princípio da realidade. 
Quando se lê com mais calma sobre o counseling, percebe-se que nele 
são trabalhados mais intensamente os temas pessoais do que no coaching e 
no mentoring. Esperamos que fique claro que o counseling trabalha 
principalmente para que o indivíduo tenha um conhecimento mais aprofundado 
de si mesmo, com a finalidade de melhorar sua própria capacidade de 
autoconhecimento, autocontrole e autodireção. 
O tipo de relação prática que se dá nestes três modelos diferencia-se da 
educação tradicional, no sentido de que eles estão centrados nas qualidades 
da pessoa a quem se dirigem e não possuem um enfoque geral, como é o caso 
da tradicional forma de agir da educação. 
Queremos terminar este tema apresentando um quadro, que o ajudará a 
entender melhor as diferenças entre coaching, mentoring e counseling. 
 
 
 
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Quadro 2: Diferenças entre o coaching, mentoring e counseling 
 COACHING MENTORING COUNSELING 
O que é? 
É um processo que 
estimula a pessoa a 
agir, otimizando seu 
potencial e o sentido 
de sair do estado atual 
para alcançar os 
resultados por ela 
desejados. 
É uma abordagem de 
orientação profissional e 
pessoal com elevada 
amplitude, em que um 
profissional com larga 
experiência e forte 
sustentação teórica e 
prática – o mentor – 
auxilia um profissional 
menos experiente. 
Processo que facilita a 
resolução de 
problemas. Fomenta o 
desenvolvimento e a 
utilização do potencial 
da pessoa. 
Ferramenta 
de aplicação 
Perguntas. Diálogos de transmissão 
de conhecimentos, 
orientação referente à 
rotina das atividades, 
aconselhamento. 
Mapeia e traça 
estratégias para a 
obtenção do sucesso e 
superação. 
Foco 
Ação e resultados. Desenvolvimento da 
carreira. 
Atenção focalizada 
sobre a pessoa, antes 
e mais que no 
problema. 
Envolve 
Presente e futuro. Passado, presente e 
futuro. 
Passado, presente e 
futuro. 
Aborda 
Como o coachee 
age em função dos 
resultados a serem 
alcançados. 
Como agir no âmbito 
profissional e de carreira. 
Como compreender e 
lidar com os problemas 
sociais, 
comportamentais e 
pessoais. 
Quem faz 
Um coach ⁄ um líder 
coach. 
Um mentor. Um counselor. 
Resultados 
Alcance de metas e 
objetivos. 
Transferência de 
conhecimentos e 
expertise para o 
desenvolvimento de 
competências. 
Atendimento individual 
que ajuda a pessoa a 
se confrontar com suas 
dificuldades 
profissionais 
proporcionando um 
autoconhecimento 
para seu crescimento. 
Fonte: Lotz; Gramms, 2014, p. 224. Adaptado pelas autoras. 
 
Como você pôde perceber, neste tema trabalhamos as diferenças e 
semelhanças entre coaching, mentoring e counseling em termos de conceitos, 
ferramentas de aplicação, foco, protagonistas, resultados e abordagens de 
cada um. Em muitos momentos, esses três processos se complementam e 
podem mesmo, em determinados casos, auxiliarem-se mutuamente. É 
 
 
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importante entender que são conceitos diferentes, que têm processos também 
diferentes. 
Esperamos, com o desenvolvimento dos conceitos trabalhados nos 
temas, ter contribuído para a sua aprendizagem. Acreditamos que a riqueza 
dos mesmos lhe dará os elementos de análise necessários nestes tempos da 
Era do Conhecimento. 
 
Tema 5: Tendências da atuação do líder coach como 
impulsionador de equipes 
No que se refere ao coaching e à prática da liderança, é possível 
perceber que, nas últimas décadas, muitas transformações ocorreram no 
cenário corporativo. Principalmente no que diz respeito ao papel do líder! O 
estilo de liderança está muito mais flexível quanto ao contexto, às pessoas e ao 
cenário altamente competitivo da atualidade. O estilo que o líder irá utilizar 
dependerá de vários fatores presentes na organização, como a cultura, as 
novas gerações, os impactos da vida pessoal, entre outros. 
A conexão entre o líder e os liderados tem trazido excelentes resultados. 
Desenvolver uma gestão mais humanizada favorece o comprometimento das 
pessoas com o trabalho, e também fortalece o clima de confiança nas equipes. 
Muitos desafios estão presentes na prática da gestão. Principalmente 
quando nos deparamos com as mudanças decorrentes do desenvolvimento 
tecnológico. Isso tem feito os líderes se adaptarem, inclusive à tendência de 
adotar novas formas de trabalho, com menos controle, menos autoridade e 
mais colaboração. Empresas que adotam modos diferentes de trabalhar, em 
que o gestor não se encontra próximo fisicamente, têm feito com que esses 
líderes adaptem o seu papel a uma forma de atuação mais colaborativa e 
inspiradora. Entre estes, encontra-se o líder que orienta, aprimora o seu 
desempenho e desenvolve o dos demais, sempre facilitando a ampliação das 
competências, tanto individuais quanto coletivas, favorecendo assim os 
melhores resultados da organização. Esse perfil está ligado ao líder coach! 
Entendemos que é um grande desafio para os gestores — assim como 
para os seus liderados — mudar seu comportamento. Para que isso aconteça, 
 
 
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é necessário que eles ampliem o seu modelo mental, ou seja, a sua visão de 
mundo, para assim obterem resultados diferentes! 
As pesquisas mostram que alguns aspectos que levam as pessoas a 
elegerem “as melhores empresas para se trabalhar” envolvem a condução do 
gestor na sua prática de liderança e um clima organizacional favorável, um 
ambiente psicológico positivo. 
Se a prática do líder for direcionada a inspirar a equipe a atingir os seus 
próprios resultados, sem impô-los, esse gestor obterá inevitavelmente um 
melhor desempenho da sua equipe. O líder coach estimula as pessoas a 
traçarem metas, sempre focando o seu futuro e reforçando as suas 
possibilidades. 
A conquista da confiança é fundamental! Dificilmente algum integrante 
de uma equipe em que impera a confiança faltará com a verdade, ou deixará 
de cumprir o que foi acordado. 
O coaching é um processo facilitador empregado para que as 
habilidades do indivíduo estimulem outros aspectos importantes, como a 
comunicação assertiva, a facilidade no relacionamento interpessoal, o 
desenvolvimento da capacidade das pessoas para resolver problemas, todos 
pontos importantes para que se fortaleçam os vínculos de uma equipe. 
A adoção de modelos de coaching na liderança promove maior 
autonomia entre as pessoas que integram a equipe. 
O papel do líder coach não é dar respostas, mas sim fazer com que a sua equipe 
encontre as respostas que precisam para o seu dia-a-dia, de forma a promover um 
ambiente que ao mesmo tempo é desafiador e promove o desenvolvimento dos 
indivíduos que estão trabalhando com ele. O papel de uma liderança moderna 
deve ser sempre desenvolver as pessoas para que elas sejam capazes de 
assumir cada vez riscos e responsabilidadesmaiores. 
Os ambientes modernos de trabalho são capazes de dar autonomia para as 
pessoas e inspirá-las a desempenhar o seu trabalho sem que haja uma 
supervisão controladora. (Instituto Nefesh, 2016) 
 
O coaching pode ser considerado um processo de construção, aplicado 
no cotidiano das relações e trocas entre líderes e liderados. Seu foco é sempre 
 
 
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dirigido ao desenvolvimento e aperfeiçoamento dos indivíduos, para que seus 
objetivos sejam realizados como decorrência maior da sua performance. 
O líder coach facilita o desenvolvimento de um ambiente psicológico 
positivo, contribui para que o liderado dê o melhor de si em sua atuação, 
orienta o indivíduo para que ele tome as melhores decisões, estimula a 
melhoria do seu desempenho, encoraja-o para ele que seja responsável pelas 
suas metas e desafios, empodera-o para o seu crescimento pessoal e 
profissional, numa relação frequentemente empática. 
Existem alguns pontos essenciais na prática do líder coach. A 
manutenção da relação com seus liderados e o empenho para que eles se 
desenvolvam continuamente, por meio de feedbacks frequentes. O esforço de 
envolver todos a participarem nos processos de forma ativa, trazendo mais 
autonomia a todos os envolvidos. O estímulo constante às ideias e, como 
decorrência disso, a recompensa aos liderados através de maiores desafios e 
projetos de desenvolvimento. 
Com isso, concluímos que a importância do líder coach — sempre apto 
a comemorar cada conquista — consiste em impulsionar as pessoas a estarem 
motivadas e se sentirem valorizadas naquilo que produzem. A liderança 
baseada em coaching eleva o nível de maturidade dos liderados, possibilitando 
que o líder adote outras práticas, como o processo de delegação. A notável 
tendência de atuação do líder coach nas equipes que integram as 
organizações vem impactando diretamente a evolução das pessoas e os 
resultados das empresas. Quando o líder adota a cultura de coaching, ele 
passa a favorecer principalmente a maximização dos processos e a ampliação 
da visão dos liderados sobre o que está sendo realizado. Além disso, ele irá 
propiciar que as pessoas desenvolvam sua consciência pessoal e profissional, 
consequentemente melhorando a sua performance perante a corporação. 
 
Trocando Ideias 
É importante que você, como gestor, saiba reconhecer quais são as 
tendências e as dinâmicas que agem sobre o processo de decisão. Observar e 
detectar quais as tendências que persistem desde o passado, as que se 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 18 
manifestam hoje e que, com toda probabilidade, seguirão reproduzindo-se no 
futuro, caso não se tomem providências que alterem seus caminhos. 
Você deve identificar quais são as dinâmicas de mudança, os processos 
que fazem com que essas tendências se rompam, e os que determinam que se 
produzam variações, mudanças. 
Para poder comentar as afirmativas formuladas abaixo, é importante que 
você desempenhe o papel de gestor: 
1) Para que o cenário futuro esteja bem construído, as hipóteses sobre 
as quais se realiza esse futuro devem cumprir cinco condições: 
pertinência, coerência, verdade, importância e transparência. Registre 
sua opinião. 
2) Com base no estudado, comente a seguinte frase de Gaston Berger: 
“O futuro como razão de ser do presente”. 
 Registre seus comentários. 
 
Na Prática 
Leitura de caso 
Imagine a seguinte situação: 
José Carlos é analista de redes em uma empresa multinacional. É 
jovem, tem atitudes claras e aspira a ser chefe da equipe em um futuro não 
muito distante. Mesmo assim, muitas vezes suas aspirações não saem de 
acordo com o que ele espera. Não se integrou na equipe muito bem. É um 
pouco agressivo com os outros funcionários. Trata-os e enxerga-os como 
inferiores a ele em suas habilidades no trabalho e na gestão. Tenta chamar a 
atenção só para si nas reuniões, para mostrar sua capacidade. Centra-se mais 
no seu futuro que no trabalho presente. (Adaptado de Quintanilla, 2016) 
 
A partir do texto, apresenta-se a pergunta: o que fazemos com José 
Carlos? Sabemos que ele tem talento e poderia ser valioso para a empresa. 
Mas como conseguir que ele se desenvolva e mostre todo o seu potencial? 
1) O que você pensa que o coaching faria? 
2) O que faria o mentoring? 
 
 
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3) Como procederia o counseling? 
Síntese 
Ao concluir esta aula, percebemos que, em decorrência das grandes 
mudanças ocorridas na Era do Conhecimento, as organizações necessitam, 
mais do que nunca, aprender como manter o seu lugar nesse cenário 
competitivo. 
Muitos desafios surgiram. Com o avanço da tecnologia, possibilitou-se 
um fluxo muito grande e veloz de informações, o que favoreceu o advento de 
uma Era do Conhecimento. Com isso, os profissionais necessitam adaptar-se 
rapidamente às novas formas de atuar e de liderar. A demanda de novas 
posturas profissionais e de novas práticas requer diferentes competências a 
serem desenvolvidas. Na Era do Conhecimento, o líder deve adequar-se às 
mudanças dela advindas. Ele tem que ser mais apoiador, perceber 
oportunidades nas rotinas, acompanhar, desenvolver os seus liderados, ter 
uma visão mais generalista, mais sistêmica em relação aos processos, ter um 
poder baseado na competência e outras práticas, para que se sustente a sua 
atuação na liderança, favorecendo então o alcance de diferentes resultados. 
E quando falamos em desenvolvimento, esse líder também tem uma 
visão ampla em relação às suas conquistas e às da equipe. O seu processo de 
crescimento também pode ser baseado na teoria do pipeline da liderança! 
Vimos que os desafios que residem nessa prática exigem que a evolução das 
suas competências seja constante. É necessária uma preparação efetiva. O 
modelo proposto por Ram Charan possibilita identificar o potencial do perfil de 
liderança em que se está atuando, para que se tenha subsídios para identificar 
o que ainda precisa ser desenvolvido. Assim, esses líderes têm a possibilidade 
de ampliar as suas carreiras e de exercer mais efetivamente seu papel. 
Em decorrência de tantas mudanças já vistas no nosso estudo, sabemos 
que, consequentemente, haverá a necessidade de adotar um processo de 
inovação. As organizações esperam resultados diferenciados. Que 
principalmente o líder pense diferente. Ele é, muitas vezes, o responsável por 
impulsionar as pessoas a fazerem o melhor, e também por extrair delas a 
melhor atuação possível. Percebemos que o processo de coaching tem 
 
 
Pró-reitoria de EaD e CCDD 20 
contribuído muito para o desenvolvimento dos líderes, para que estes se 
tornem mais eficientes e eficazes em sua atuação, tendo como resultado ideias 
mais inovadoras. 
Aprendemos nesta aula que não somente a metodologia do coaching 
tem trazido resultados positivos para as pessoas, por estimular a ação e 
otimizar o potencial do indivíduo: também processos como o mentoring e o 
counseling mostram-se profícuos. Como vimos, o mentoring está mais voltado 
para facilitar a aprendizagem por meio de uma relação de apoio e experiência 
por parte do mentor. O counseling, por sua vez, é considerado um método que 
facilita a resolução de problemas mediante a utilização do potencial do próprio 
indivíduo. 
Podemos concluir que as organizações demandam lideranças efetivas. 
Diante desse cenário em ebulição, a prática do líder deve concentrar-se cada 
vez mais em inspirar as pessoas a atingirem os melhores resultados. Com isso, 
o líder passa a empregar práticas diferenciadas para facilitar o seu percurso. 
Uma delas é a sua atuação como líder coach, com o intuito de facilitar o 
desenvolvimentodas pessoas, reforçando o potencial de cada indivíduo, para 
elevar de forma efetiva a sua performance nas corporações. 
 
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