Avaliação da Formação - Desenvolvimento de Recursos Humanos

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INTRODUÇÃO
Contexto 
As organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo processo de atracção. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja na tentativa de desenvolvimento profissional, seja por busca de auto-sustento, as empresas buscam indivíduos que possam compor o seu quadro de funcionários. O objetivo comum é estabelecer uma relação de troca de benefícios, que será mais satisfatória se a pessoa escolhida apresentar os requisitos adequados.
Neste contexto, Valoriza-se cada vez mais a avaliação nas práticas de formação. E isto compreende-se à luz de três elementos novos: i) as empresas e outras organizações não vêem a formação como uma mera obrigação ou uma inevitabilidade, antes a consideram como uma estratégia de gestão e inovação; ii) aos responsáveis pela formação ou pela execução dos planos de formação exige-se agora o conhecimento dos resultados dos investimentos realizados em formação; iii) a formação permanente, ao longo de toda a vida, requer uma avaliação de cada etapa da formação que se desenvolve.
Objecto de Estudo
O presente Trabalho tem como objecto de estudo a avaliação da formaçao.
Objectivo Geral 
Descrever a avaliação da formação.
Metodologia 
Método de Recolha de Dados
Revisão da literatura: obras científicas referentes à gestão de recursos humanos.
Pesquisa na internet: livros electrónicos relacionados com a gestão de recursos humanos.
Estrutura do Trabalho
O presente Trabalho estará estruturado na seguinte ordem, Introdução, Avaliação da Formação e Conclusão.
AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
conceito
Avaliação da formação pode ser definida como a apreciação da qualidade ou do grau de eficácia de um processo de formação. Por outras palavras, a avaliação resulta de uma reflexão sobre todos os momentos e factores que intervêm na formação, a fim de determinar quais podem ser, estão a ser ou foram os resultados da mesma.
Esta, como qualquer outra definição, não esgota as possibilidades de sentido que a avaliação de uma acção de formação pode encerrar. De facto, uma intervenção com carácter formativo, ao assumir e colocar em prática diversos itinerários/formatos, pode originar actividades de avaliação específicas e directamente relacionadas com uma dada vertente formativa em particular.
Avaliação da Formação Quanto ao Momento e Quanto ao Processo
De acordo com PRONACI (2002), as possibilidades de definição do que é avaliação da formação podem, desde logo, estar também aliadas a práticas de avaliação realizadas tendo em conta tanto o momento da avaliação como o processo de avaliação.
Avaliação da Formação Quanto ao Momento
Neste sentido, a avaliação da formação quanto ao momento, dentro deste universo de possibilidades de definição, pode compreender os seguintes tipos de formação:
Avaliação inicial ou diagnostic: é feita no início da formação e serve quer para orientar os formandos quer para verificar o nível de conhecimentos face ao tema a desenvolver e o seu posicionamento perante ele. Este tipo de avaliação é de grande importância, de modo particular, quando, previamente à actividade formativa, não foi traçado um perfil de entrada dos formandos;
Avaliação formativa ou continua: é feita ao longo da formação e serve para o formando identificar as suas dificuldades e verificar de que modo está a atingir os seus objectivos. Tem uma finalidade de regulação da aprendizagem e da acção do formador. Por outras palavras, permite avaliar o grau de envolvimento e interesse dos formandos pela actividade formativa e seu progresso em termos de aprendizagem;
Avaliação sumativa ou final: é feita no final da formação, procurando verificar o que foi aprendido, bem como apurar a qualidade da relação pedagógica. É globalizante e avalia o resultado final da formação, podendo servir para a certificar;
Avaliação prognóstica: é efectuada algum tempo após o final da formação. Serve para estabelecer uma previsão sobre os resultados ou sobre o comportamento posterior das pessoas avaliadas. Por outras palavras, serve para saber em que medida a actividade formativa irá contribuir para alterar qualitativamente as suas competências profissionais a nível de conhecimentos, aptidões e attitudes;
Avaliação de impacto: esta avaliação tem como principal objectivo apurar o impacto da aprendizagem na valorização humana e técnico-profissional dos formandos e na organização. Este tipo de avaliação procura responder às seguintes perguntas:
Os formandos mudaram mesmo?
E a empresa ou organização? Também mudou?
Avaliação da Formação Quanto ao Momento
A avaliação da formação quanto ao processo pode, por seu turno, compreender os seguintes tipos de formação:
Avaliação normativa: este procedimento consiste em submeter um grupo de formandos ao mesmo teste. Os formandos são escalonados pelo valor obtido no teste e colocados por ordem decrescente (ou crescente). Esta avaliação consiste em estabelecer uma classificação das pessoas, na base de uma medida ou de uma observação;
Avaliação criteria: pretende-se verificar os conhecimentos alcançados pelos formandos, em função de um critério, que são os objectivos ou comportamentos que têm que adquirir. Este critério é absoluto e não depende dos outros formandos.
Instrumentos de Avaliação da Formação
De acordo com Mendes (2008), para implementar a avaliação da formação, existem diversos instrumentos adequados a diferentes momentos e com diferentes vantagens: 
Entrevistas, reuniões 
Entrevistas entre gestor e colaborador, antes e após a formação, para diagnosticar a necessidade da formação, sensibilizar, motivar e posteriormente para aferir resultados, ouvir opiniões, fazer o levantamento de aspectos positivos e aspectos a melhorar noutras acções. Por se tratar de um contacto personalizado, há margem para desenvolver a conversa consoante os aspectos mais importantes a desenvolver. 
As entrevistas e reuniões também são importantes entre os gestores de equipa e os gestores da formação, de forma a transmitir as necessidades de formação e aspectos específicos da sua preparação. Podem ainda ser desenvolvidas reuniões com o grupo de colaboradores que terá formação, de forma a clarificar os objectivos da mesma e, no final, para recolher feedback sobre a sua implementação. Estas reuniões poderão ter lugar entre um grupo mais alargado, que envolva os formandos, gestor de formação, e respectivas chefias. 
Questionários
Os questionários são aplicados essencialmente ao longo da formação, aquando da avaliação da reacção, da avaliação de conhecimentos e da avaliação sumativa. Os questionários, por poderem adquirir formas muito diversas, por poderem ser de anónimos ou identificados, têm um âmbito de aplicação muito alargado, são muito versáteis e permitem a recolha de dados de uma forma mais rigorosa do que uma observação ou mesmo uma reunião. 
Grelhas de observação 
As grelhas de observação serão aplicadas essencialmente aquando da existência de formação de carácter técnico e após a formação, para verificação da aplicação dos conhecimentos adquiridos. São de particular importância quando é requerido um contacto directo com o terreno. Pode-se assim verificar que a formação e a avaliação são processos complementares e que só fazem sentido se executados em paralelo, uma vez que ambos têm como objectivo a melhoria contínua da organização. 
Procura-se com a avaliação da formação que as medidas formativas aplicadas sejam consequentes e adequadas às necessidades e aos contextos específicos de aplicação de cada acção. Só desta forma serão alcançados resultados positivos, e para que estes resultados possam ser apurados, é necessária a avaliação. Com a implementação da avaliação, está aberto o espaço para a mudança e indicado o caminho para onde deve apontar essa mudança. 
Conclusão
A temática da avaliação constitui um campo de reflexão cada vez mais presente na ordem do diadas entidades e agentes que operam no mercado da formação. Os desafios com que estes se deparam são crescentes e cada vez mais exigentes quanto à respectiva capacidade para demonstrar que as intervenções formativas realizadas contribuíram, não só para a melhoria das práticas dos profissionais que nas mesmas participaram, mas também para a prossecução dos objectivos e metas dos contextos nos quais estes se inserem.
A maior ou menor utilidade da formação surge, assim, associada ao tipo de impacto gerado a vários níveis: impacto ao nível do desempenho dos indivíduos, dos grupos, da organização, e ainda, de acordo com os objectivos de determinados programas, impactos ao nível de uma comunidade ou região específica. Desenvolver metodologias de avaliação que forneçam uma resposta eficaz a estes vários desafios exige várias respostas metodológicas, nem sempre do domínio de quem intervém na formação.
Bibliografias
BENTO, Luís e SALGADO, Cristina Tavares. A formação pragmática – Um novo olhar, Cascais: Editora Pergaminho, 2001
CÂMARA, Pedro B. Da. Humanator. Recursos humanos e sucesso empresarial. Lisboa: Publicações D. Quixote, 1997
CRUZ, Jorge Valadas Preto. Formação Profissional em Portugal – Do Levantamento de necessidades de formação. Lisboa: Edições Silabo, 1998
MENDES, Sofia. Consultora na Unidade Estratégica de Negócio E-Learning da Sinfic. Lisboa. 2008. Disponível em 03/03/15 in http://www.sinfic.pt/SinficWeb/displayconteudo.do2?numero=24933#Conteudo 
PRONACI - Programa Nacional de Qualificação de Chefias Intermédias. Avaliação da formação na empresa. Lisboa. 2002
Índice
I.	INTRODUÇÃO	1
1.1.	Contexto	1
1.2.	Objecto de Estudo	1
1.3.	Objectivo Geral	1
1.4.	Metodologia	1
1.4.1.	Método de Recolha de Dados	1
1.4.2.	Estrutura do Trabalho	2
II.	AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO	3
2.1.	conceito	3
2.2.	Avaliação da Formação Quanto ao Momento e Quanto ao Processo	3
2.2.1.	Avaliação da Formação Quanto ao Momento	3
2.2.2.	Avaliação da Formação Quanto ao Momento	4
2.3.	Instrumentos de Avaliação da Formação	5
Conclusão	7