Salário vs remuneração

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LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 
REMUNERAÇÃO e SALÁRIO
REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETA...
Salário são todas as contraprestações pagas diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do trabalho realizado, para satisfazer suas necessidades vitais básicas e de sua família. 
Remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora...) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho, como gorjetas, comissões, gratificações, diárias, abonos, adicionais, horas extras quebra de caixa, participação nos lucros, prêmios e etc.
O salário poderá ser pago, nos termos do art. 458 da CLT, parte em dinheiro e parte em utilidades (salário in natura), como habitação, alimentação, dentre outros, não podendo exceder, nesses casos 25% e 20% (desconto salarial), respectivamente.
SALÁRIO UTILIDADE (IN NATURA ou INDIRETO) – é aquele que se apresenta através do pagamento do salário de forma indireta, no fornecimento de benefícios.
Utilidade fornecida PARA o trabalho – não tem natureza salarial (mero instrumento de trabalho). Ex: vestuário, ferramentas, equipamentos e outros acessórios utilizados pelo empregado no local de trabalho; assistência médica e odontológica; previdência privada; seguro de vida; veículo fornecido ao trabalho ou transporte destinado ao deslocamento para o trabalho servido ou não por transporte público; telefone celular; habitação; alimentação (não é salário quando o empregador e cadastrado ou participa do PAT – Programa de Alimentação ao Trabalhador); educação em estabelecimento próprio ou de terceiros e etc.
Utilidade oferecida PELO trabalho – tem natureza salarial (é um plus salarial no qual visa contraprestacionar os serviços prestados). Chama-se de Salário Utilidade.
Deverão conter os seguintes requisitos:
Ser habitual
Ser benéfico
Ser gratuito (cuidado com descontos ínfimos)
Ser oferecido pelos serviços prestados
Exemplos: academia (vira salário se a empresa oferecer com habitualidade); cursos de idiomas pra o funcionário ou o seu filho de forma habitual; escola de filhos; Vale Refeição integra ao salário (utilidade) e etc.
NÃO É SALÁRIO (apesar de pago pelo empregador), mas tem natureza indenizatória:
Ajuda de custo
Diárias para viagem inferiores a 50%
Participação nos Lucros da empresa (art. 7º, XI da CF-88)
O trabalho realizado no período noturno (22h às 5h – na área urbana) deve ser remunerado com um acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna – Adicional Noturno.
O pagamento deverá ser feito até o quinto dia útil do mês subsequente à prestação dos serviços, em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço, contra recibo. Poderá ser feito, também, mediante depósito em conta bancária aberta especialmente para esse fim. A falta ou o atraso no pagamento caracteriza o descumprimento do contrato por parte do empregador, podendo configurar rescisão indireta do contrato de trabalho.
SALÁRIO MÍNIMO (art. 7º, IV da CF-88) – salário mínimo mensal será instituído por lei e nacionalmente unificado, capaz de atender às necessidades vitais básicas de um trabalhador e de sua família, com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, etc, sofrendo reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.
PROTEÇÃO E DESCONTOS NO SALÁRIO: 
A CLT, a CF-88 e a Convenção n. 95 da OIT disciplinam a proteção ao salário. E como regra geral, é vedado (proibido) ao empregador efetuar descontos no salário do empregado, salvo nas seguintes hipóteses:
Descontos previstos em Lei (Ex: vale transporte, INSS, IRPF e etc)
Decorrentes de acordos coletivos ou convenções coletivas
Oriundos de adiantamentos (vales) e pensões alimentícias.
OBS: Em caso de dano gerado pelo empregado ao empregador, o desconto será lícito, desde que haja previsão contratual e o empregado estiver agido com culpa. E se o empregado estiver agido ou praticado com dolo (intenção) poderá haver desconto mesmo sem previsão contratual.
Retenção Criminosa – art. 7º, X da CF-88, a retenção dolosa de salário constitui crime.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
No ordenamento jurídico existe um princípio chamado de Princípio da Igualdade Salarial, que diz: “Todos são iguais perante a lei, sem discriminação de qualquer natureza...”. Princípio este complementado pelos artigos 5º e 461 da CLT. Por isso, para corrigir o tratamento desigual de salário, a ação cabível é de equiparação salarial.
Art. 5º da CLT – “A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”.
Art. 461 da CLT – “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá IGUAL salário sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.
Requisitos cumulativos necessários:
Identidade de função com a mesma produtividade e mesma perfeição técnica;
Mesmo empregador;
Mesma localidade (Para o TST engloba a mesma região metropolitana);
Diferença de tempo na função igual ou inferior a 2 (dois) anos;
Inexistência de quadro organizado de carreira devidamente homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
OBS: Em referidos quadros a ascensão funcional se dará necessariamente e alternadamente por merecimento e antiguidade.
A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm ou não têm a mesma denominação.
Art. 37, XIII da CF-88 – Veda a equiparação salarial do Servidor Público.
TRANSFERÊNCIA OU REMOÇÃO DE EMPREGADO
Para o Direito do Trabalho Transferência ou Remoção consiste na transferência do empregado para localidade diversa da que resultar em contrato de trabalho, de modo a acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio (art. 469 da CLT, Súmulas 29 e 43 do TST e OJ 113). Por domicílio entende-se residência do empregado.
Como regra geral, é vedado ao empregador transferir o empregado para localidade diversa daqui resultar em contrato de trabalho, salvo nas seguintes hipóteses:
Os exercentes de cargo de confiança
Os contratos que contenham cláusula implícita ou explícita de transferência.
Em ambas as hipóteses serão necessárias à confirmação da necessidade dos serviços para que assim evite transferências punitivas por parte do empregador. Caso ocorra a extinção de alguma filial da empresa toda e qualquer transferência será lícita. Segundo o art. 470 da CLT, as despesas com a transferência correrão por conta do empregador.
Existem transferências definitivas e transferências provisórias. As definitivas não geram adicionais (Indevido o adicional de transferência se esta se dá em caráter permanente), portanto as transferências provisórias geram um adicional de 25% do salário, enquanto durar a situação.