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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS 
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ABERTURA DA VAGA 
Na requisição de pessoal devem constar algumas informações relevantes, como:
Diretoria/área - para onde iremos contratar; lugar da estrutura organizacional para o qual o profissional será contratado.
Solicitante – nome do requisitante – quem está contratando.
Cargo de contratação – nome do cargo específico para o qual se está contratando.
Motivo da abertura da vaga – a abertura da vaga pode ocorrer por aumento de quadro (novos investimentos para expansão do negócio, por exemplo) ou substituição devido à saída do antigo ocupante. 
	O Selecionador deverá reunir-se com o requisitante para levantar todas as informações que julgar importantes para a otimização do processo de busca no mercado. O formulário com as informações do perfil a ser identificado denomina-se Requisição de Pessoal – RP (que contempla os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes – CHA requeridas para o cargo e deverá ser preenchido pelo requisitante da vaga com todos os detalhes relevantes.	
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	Se não existir previamente, a análise do perfil de uma função deverá ser elaborada ou revista para o recrutamento. A definição da função visa descrever exata e exaustivamente as componentes de uma função, levantando os aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo.
Quando se procede à análise de uma função, existem três elementos a abordar: 
Identificar a função concretamente, o seu título e o seu enquadramento na organização;
Especificar os requisitos pretendidos para o candidato nomeadamente: aptidões e competências técnicas, experiência anterior, dimensões comportamentais exigidas para o sucesso na função e fatores preferenciais;
Especificar o que a organização oferece em troca como remuneração e benefícios atribuídos, oportunidades de formação e de carreira, o local de trabalho, o horário, entre outros.
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Pode-se definir três meios de recrutamento:
Interno - Quando buscamos identificar potenciais candidatos dentro da própria empresa, através da abertura e divulgação da vaga internamente.
Externo - Quando buscamos identificar potenciais candidatos fora da empresa, através da abertura e divulgação da vaga no mercado externo. 
Misto - Quando buscamos identificar potenciais candidatos tanto no mercado interno quanto no externo. 
 
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custos reduzidos (economia com despesas de divulgação da vaga externamente: anúncios em jornais, revistas, agências, etc.);
maior adaptabilidade do funcionário à nova função pelo conhecimento da cultura interna da organização;
novas oportunidades de carreira com as movimentações internas geradas;
maior rapidez na condução do processo;
aumento da motivação dos funcionários pela existência de novas perspectivas profissionais, ajudando na autogestão da carreira.
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exige o desenvolvimento e a implementação criteriosa dos procedimentos e regras a serem seguidas, com risco de gerar desmotivação ou perda da credibilidade se não forem adequadamente conduzidos;
pode gerar potenciais conflitos com funcionários mais antigos que não tiveram as mesmas 
 oportunidades de crescimento;
pode ocasionar perda de potencial, caso o funcionário promovido não esteja de fato preparado para assumir o novo desafio.
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maior oxigenação da empresa pela diversidade de profissionais contratados oriundos de outras culturas no mercado;
renovação dos quadros internos com a aquisição de novas experiências;
um novo “olhar” sobre os processos, permitindo formas diferentes e inovadoras de atuação;
atração de profissionais preparados reduzindo, em alguns casos, a necessidade de investimento em capacitação.
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pode levar um tempo maior que o recrutamento interno, devido ao esforço empreendido no processo de captação no mercado e à aplicação das técnicas de seleção;
custo aumentado pela necessidade de utilização de fontes externas, mais caras (anúncios em jornais, revistas, contratação de agências/consultorias);
pode gerar desmotivação dos funcionários, pela diminuição de oportunidades de carreira que poderiam ser preenchidas internamente.
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As VANTAGENS do recrutamento misto para a organização são:
aceleração do processo pelo maior número de candidatos gerado;
opção de escolha de profissionais mais abrangente.
A DESVANTAGEM do recrutamento misto para a organização é:
pode desenvolver um ambiente interno mais competitivo, gerando a percepção de desigualdade quando o escolhido vem do mercado e é oferecida remuneração diferenciada.
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Recrutamento externo: os candidatos encaminham seus currículos para o RH da empresa ou da agência/consultoria. 
Recrutamento interno: os funcionários interessados que apresentam as qualificações necessárias ao cargo, preenchem uma ficha de inscrição específica, onde serão registradas informações relativas a seu histórico educacional/profissional atualizado. Após o preenchimento, essa ficha é encaminhada ao departamento de Recursos Humanos para avaliação.
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		O selecionador analisa o material recebido e realiza uma triagem, identificando nos currículos ou fichas de inscrição dados relacionados diretamente ao perfil desejado, como:
Formação 
Proficiência em idiomas 
Tempo de experiência
Conhecimentos específicos
 Entre outros, priorizando os aspectos considerados imprescindíveis ao perfil do cargo.
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 		Após análise prévia e seleção dos currículos/fichas de inscrição, o Selecionador deverá dar um posicionamento a todos os candidatos que demonstraram interesse em participar do processo seletivo, interno ou externo. 
Feedback negativo (Para os que não apresentaram as qualificações mínimas relacionadas ao perfil do cargo)- Agradece o interesse e esclarece que isso não inviabiliza sua participação em futuros processos, desde que o candidato esteja adequado ao novo perfil solicitado. 
Feedback positivo (Os pré-selecionados)- Recebem informações sobre a próxima etapa através de uma convocação específica.
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Dominar o processo e suas técnicas
Aplicar as técnicas adequadamente
Identificar os candidatos mais aptos
Encaminhar ao requisitante
Concluir o processo
Dar retorno aos participantes
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Seleção pelo RH
 Apresentar a Empresa
 Falar da Vaga (Horário de Trabalho, Atividades, Salário e Benefícios)
 Informar sobre os Direitos e os Deveres 
 Permitir a Decisão (Escolha)
 Preencher Ficha de Inscrição (Formulário)
 Aplicação das Técnicas de Seleção
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Seleção pelo RH
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Seleção pelo RH
Instrumento de avaliação que tem por objetivo avaliar ou identificar os comportamentos mais frequentes do candidato, as características básicas de sua personalidade ou determinadas habilidades ou forma de raciocínio.
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Seleção pelo RH
Deve conter as impressões a respeito do candidato, aspectos motivacionais e comportamentais, bem como breve histórico do mesmo
 Indicação de continuidade ou, Contra-Indicação
ENCAMINHAMENTO AO REQUISITANTE 
PARA A DECISÃO FINAL
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Nesse momento o selecionador poderá apoiar o agendamento das entrevistas dos candidatos finalistas com o requisitante (chefe do setor), acompanhando o prosseguimento do processo de seleção.
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Caberá ao requisitante a escolha do candidato mais adequado à vaga. Após a decisão do Gestor, o Selecionador será comunicado para finalizar o processo, dando retorno a todos os candidatos por telefone ou e-mail. 
O selecionador deverá avisar a todos que participaram do processo,sejam os resultados positivos ou negativos,é uma questão de manter a ética da empresa.
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Nesse caso o selecionador entra em contato com o aprovado,informando que ele foi escolhido e iniciar o processo de admissão ou substituição (transferência no caso de candidatos internos). 
No caso de admissão (documentação e exame médico admissional para candidatos externos) ou substituição (transferência no caso de candidatos internos). 
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Candidatos externos: solicitação de desligamento à organização na qual está trabalhando no momento (com ou sem necessidade de cumprir aviso prévio de 30 dias); quando o profissional encontra-se disponível no mercado, seu início pode ser imediato.
Candidatos internos: necessidade de correlacionar a transferência do candidato selecionado com a substituição do mesmo, de forma a não deixar lacunas de atividades com a saída do profissional de sua função atual.
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CONCLUSÃO
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