Prointer IV Final- Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
NOME DO ALUNO (A): – RA: 9918000000
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos IV - FINAL
Vitória – ES
Novembro/2016
 
NOME DO ALUNO (A) – RA: 9918000000
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos IV - FINAL
Atividade prática supervisionada apresentada como requisito de avaliação das disciplinas do 4º semestre, no Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, sob a orientação da Tutora: ---------------.
Vitória – ES
Novembro/2016
SUMÁRIO
Resumo.................................................................................................................... 03
Introdução................................................................................................................ 04
Caracterização da Empresa...................................................................................... 07
Desenvolvimento..................................................................................................... 10
Considerações Finais............................................................................................... 13
Referências Bibliográficas....................................................................................... 14
Anexos..................................................................................................................... 15
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RESUMO
No mundo corporativo e na sociedade em geral observa-se um cenário de grande complexidade. Através da valorização do capital humano, as organizações vêm buscando necessidades de estudo, adoção de novos sistemas, normas e técnicas, ambas promovendo a retenção, atração, melhorias no clima organizacional, estimulando a melhoria na qualidade dos processos e produtos, promovendo a inovação e com isso aumentando a competitividade. Contribuindo no investimento da valorização do profissional, no crescimento e desenvolvimento das organizações e de seus colaboradores. Utilizando-se da Educação Corporativa, Gestão de Conhecimento, Gestão de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento e Administração de Cargos e Salários. É um processo de melhoria contínua pelo qual, a organização tem de andá-la atenta aos processos de renovação, criação, identificação e implantação de novos conceitos e metodologias para que possa se manter no mercado atual. 
INTRODUÇÃO
Uma das vertentes que levam empresas dos mais diversificados segmentos e portes a se destacarem no mercado é o investimento no capital humano. No entanto, para que isso se torne realidade as organizações precisam contar em sua estrutura com a área de Recursos Humanos, sendo ela a responsável por lidar com as pessoas e oferece o suporte necessário para que a alta direção e todos os demais líderes identifiquem quais os gaps existentes nos talentos e quais processos precisam ser implantados e melhorados para que os talentos tenham uma entrega cada vez mais expressiva.
Para garantir o sucesso de uma boa gestão de Recursos Humanos são necessários planos adequados. O plano básico, o carro-chefe é a Administração de Cargos, Salários e Benefícios pois sem eles os demais planos de desenvolvimento dificilmente funcionam. A Política de Administração de Cargos e Salários é reconhecer a capacitação profissional e o desenvolvimento dos seus funcionários, o desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.
Uma das vantagens da implantação de cargos e salários está a de permitir que a empresa classifique seus colaboradores de acordo com seus talentos, suas aptidões, e que adote uma política de remuneração adequada conforme a função desempenhada por cada um deles.
O objetivo do plano de cargos e salários é deixar transparente para o colaborador as regras de ascensão e política salarial da empresa. Para isso é necessário que os dirigentes e gerentes apoiem a ideia. 
Após a definição e implantação do plano, a organização estabelece um equilíbrio interno e externo, servindo como instrumento das oportunidades de trabalho e de desenvolvimento na empresa, tornando clara a política de salários, servindo como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de recursos humanos, como treinamento e desenvolvimento que aborda o conhecimento das normas do emprego a descrição e análise de cargo, o conhecimento dos processos de treinamento e acompanhamento e desenvolvimento do trabalhador.
Com o mundo globalizado onde a cada dia mais a preocupação está em se ter um diagnóstico de alta qualidade, é necessário investigar informações da organização em relação à educação corporativa e seus conceitos definidos pela organização. Para que pudesse se ter uma ideia mais próxima da realidade da empresa, realizamos o diagnóstico da necessidade da educação corporativa e implementação da mesma, com o objetivo de melhor embasar nossa avaliação e sugestão de mudança para a organização.
Foi detectada a deficiência grande referente ao relacionamento interpessoal dos colaboradores e a falta de tempo dos colaboradores para adquirir conhecimento, porém todos sabem a importância de se qualificar, reconhecendo a contribuição que isso tem na sua vida profissional e pessoal.
Com isso percebemos os seguintes fracos referente à educação corporativa na organização:
Falta de disponibilidades de cursos;
Falta de tempo para treinamento e cursos por parte do colaborador;
Falta de segurança por parte de alguns colaboradores no que diz respeito à capacitação;
Problemas no relacionamento interpessoal cliente/colaborador e colaborador/colaborador, gerado pela maneira de se expressar;
Falta de disponibilidade de verba direcionada para a educação corporativa, impedindo muitas vezes cursos altamente profissionalizantes de serem aplicados por serem caros e extensos.
Existe a necessidade de vários treinamentos que a empresa poderia disponibilizar para os colaboradores, com o intuito de melhorar mais o desempenho do mesmo para facilitar o trabalho, ensinamento de tecnologias para que todas tenham conhecimento do quanto isso contribui para a produção, qualidade, agilidade e cuidados com meio ambiente.
A Gestão do conhecimento é a capacidade de gerenciar, descobrir, mapear, classificar, captar, distribuir, criar, multiplicar e reter conhecimento com eficiência, eficácia e efetividade para que uma organização se coloque em posição de vantagem competitiva em relação às outras para gerar lucro e garantir sua permanência e expansão no mercado. Devido a essa necessidade que a cada dia se torna mais competitivo, as organizações procuram modernizar e aumentar a sua capacidade de criar conhecimento... 
Um dos aspectos da gestão de conhecimento é identificar quais são as competências fundamentais para o desenvolvimento do seu negócio. Com isso, você poderá saber quais serão, por exemplo, os treinamentos necessários para seus funcionários para o melhor fluxo de seu negócio.
Um bom exemplo da gestão de competências é a identificação da necessidade do conhecimento de determinada atividade, com isso, caso seus funcionários ainda não a possuam, você poderá enviar algum deles para um treinamento nesta atividade. É importante não confundir qualquer tipo de treinamento com a gestão de competências, que é especificamente a identificação das competências necessárias para o crescimento ou melhor funcionamento da organização.
O Gestão de Desempenho é o principal radar dentro da área de RH para acompanhar e influenciar a evolução dos profissionais da organização. Por ser tão importante, ele exige maior atenção no seu desenvolvimento e implantação. Os desafios são muitos esignificativos, pois é o maior canal de comunicação entre os líderes da organização e suas equipes profissionais. Funcionando tal como uma bússola, ele alinha as estratégias de RH com as empresariais, mede o nível de conhecimento presente na organização, afere o nível de comprometimento profissional, estimula o diálogo através dos processos de feedback, propicia orientação profissional com o uso do coaching, indica necessidades de desenvolvimento, capta anseios e sugestões e ainda subsidia diversos outros sistemas de RH como carreira, treinamento, recompensa e sucessão.
O Treinamento constitui-se no processo de ajudar o colaborador a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento e ação, habilidades, conhecimento e atitudes. 
É necessário a eficácia do processo de treinamento e desenvolvimento é o levantamento das necessidades de treinamento. Ele tem por objetivos diagnosticar o atual estágio das competências como: conhecimento, habilidades e atitudes (CHA) e assim projetar a elevação destas ao nível desejado e exigível pelas operações e estratégias das organizações.
É importante compreender que, seja qual for o foco utilizado pela organização, o treinamento e desenvolvimento serão fundamentais para a crescente busca da excelência nos negócios.
	
CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
- Razão Social: Viação Águia Branca S/A;
- Localidade: Rod. BR 262, S/N, KM 05 - Campo Grande - Cariacica-ES; 
- CNPJ: 27.486.182/0001-09; 
- Ramo de Atividade: Transporte Rodoviário de Passageiros, Turismo e Transportes de Cargas.
- Número de Colaboradores; Mais de 3.700.
- Missão: Transportar passageiros com segurança, excelência no atendimento e pontualidade.
-Visão: Ser permanentemente reconhecidos pela excelência na prestação de serviços de transportes.
-Princípios e Valores:
Foco em Segurança;
Compromisso com ética;
Valorização dos funcionários;
Fortalecimento do setor de transporte;
Desenvolvimento da comunidade;
Administração participativa e inovadora;
Encantamento do cliente;
Crescimento com rentabilidade.
- Breve histórico:
Em 1946, Carlos chieppe troca um caminhão que fazia transporte de café por um ônibus e denomina a empresa de Auto Viação 13. Este primeiro ônibus, marca o início dos negócios na atividade de transporte de passageiros da família. Seu filho mais velho, Vallecio, então com 17 anos, assume a função de cobrador e três meses depois, quando completa 18 anos, se torna motorista. A primeira linha operava o trecho de Governador Valadares para Teófilo Otoni. 
Em 1948, Vallecio sem condições de superar a concorrência, que tinha uma frota maior e com preços diferenciados, retornou para Colatina e, por algum tempo, começou a fazer o trajeto que ligava o bairro de São Silvano ao centro de Colatina.
Em 1956, Vallecio Chieppe decide buscar novas oportunidades e sai da sociedade com a família. Ele recebe, então, dois terrenos em São Silvano e o valor de um terço da pequena empresa de transporte de passageiros, com menos de 30 dias transcorridos de sua saída, surgiu uma grande oportunidade. Ceny Judice Achiamé, comprador de café e proprietário da Empresa de transportes Águia Branca lhe ofereceu a compra da empresa.
A oferta era irrecusável, mas após estudar a proposta, Vallecio concluiu que não tinha capital suficiente para enfrentar sozinho a empreitada. Ceny Judice não aceitou a recusa e indicou o farmacêutico João Godoy Sobrinho como sendo a pessoa à qual Vallecio podia se associar.
Após adquirirem um empréstimo em 07 de janeiro de 1957 foi fechado o negócio e os sócios tomaram posse da empresa.
Algumas vezes, João Godoy, sócio de Vallecio Chieppe, havia manifestado interesse em vender sua parte na empresa. Em 1961, Wander e Aylmer decidem comprar a parte de Godoy. Por sugestão de Vallecio, a Empresa de Transportes Águia Branca e a Viação Brasil são incorporadas. 
Em 17 de fevereiro de 1961, a razão social da empresa é alterada para Viação Águia Branca. A frota da empresa na época era constituída por 40 ônibus.
O nome Águia Branca deve-se a primeira linha da empresa que seguia de Colatina à localidade de Águia Branca, hoje município do norte do Espírito Santo, de origem polonesa que tinha uma águia branca como símbolo.
Em 1970, a Águia Branca adquiriu a Empresa de Transportes Mariano Pires Pontes, que circula com o nome fantasia de Sayonara. Ampliou, assim, seu raio de atuação para o Vale do Aço. Em outubro do mesmo ano, apostando num futuro promissor, a Viação Águia Branca adquiriu o setor norte da Viação Itapemirim, expandindo sua área de atuação no norte do Espírito Santo e ampliando sua frota de 75 para 150 ônibus.
No ano de 1973 a Águia Branca chega ao estado da Bahia ao adquirir a Expresso São Jorge que atuava na região de Ilhéus e Itabuna. Um ano mais tarde é construído o parque rodoviário de Itabuna que atualmente tem 36 mil metros quadrados. Algum tempo depois a empresa Santa Efigênia é adquirida e a Águia Branca aumenta sua área de atuação na região sul da Bahia. Ainda na década de 70, em 1978 a Águia Branca em sociedade com as empresas baianas Camurujipe e Viazul funda a Rota Transportes Rodoviários para atuar em parte das linhas que eram operadas pela empresa estatal Sulba.
Na década de 80 a Águia Branca continua crescendo e são adquiridas parte da Empresa Santana São Paulo, a Viação Cristo Rei e a Viação Amparo.
Em 1991, Cláudio Moura, um dos sócios da empresa, sai da sociedade e funda a Univale Transportes em Coronel Fabriciano / MG. Posteriormente a Univale se expande e adquire as empresas baianas Atmo, Brisa, Cidade das Águas e Turim.
Apesar de antiga, a Águia Branca só começou a realizar viagens interestaduais no ano de 1999. No ano de 2003, o Grupo Águia Branca adquiriu a Viação Salutaris, desde então ambas as empresas alcançaram relevante importância no mercado de transportes de passageiros. 
A frota da Águia Branca é composta por cerca de 700 veículos que transportam aproximadamente 11 milhões de passageiros por ano e rodam, nesse mesmo período, uma média de 70.000.000 km, operando um total de 334 linhas de ônibus, distribuídas entre os estados de Alagoas, Bahia, Espírito Santo, Minas Gerais, Rio de Janeiro, São Paulo e Sergipe. 
	
DESENVOLVIMENTO
A Viação Águia Branca S/A possui um setor de RH bem estruturado, desenvolve diversas tarefas bem definidas. 
O processo de recrutamento e seleção é realizado através de recrutamento interno, pelos currículos recebidos através do site da Águia Branca em Trabalhe Conosco ou até mesmo o currículo entregue no setor de Recursos Humanos. 
Para os cargos Operacional, Administrativo e Gerencial primeiramente é feito recrutamento interno, caso não tenha o perfil desejado na empresa, então à avaliação dos currículos recebidos e selecionado um grupo para entrevista individual, em grupo e depois se aprovado é encaminhado para a psicóloga da empresa. 
Os treinamentos são realizados de acordo com a necessidades da empresa, sendo que o diagnóstico é feito quando o gestor da área verificada vê uma necessidade de um treinamento e uma melhoria nos serviços prestados pelos colaboradores, onde procura aperfeiçoar as tarefas.
O Planejamento para um Treinamento é realizado de acordo com a disponibilidade dos colaboradores e dos profissionais responsáveis pelo treinamento, sempre realizado na própria empresa, no horário de serviço.
Foram ministrados cursos, treinamentos e estágios supervisionados, as técnicas foram definidas pela sua aplicabilidade direta no ambiente de trabalho, sendo que foram acompanhadas pelos gestores de cada setor. 
A Avaliação do treinamento é feita através de uma análise das tarefas, bem como os resultados obtidos pelos colaboradores.
A empresa implantou em suas rotinas um método de Avaliação de Desempenho, onde metas e objetivos são traçados, de forma que os colaboradores buscam alcançar as metas, tudo issocontrolado por sistema próprio. 
A remuneração é fixa, tendo um salário base para cada função, estabelecido pelo sindicato em dissídio e os colaboradores recebem horas extras. Os benefícios são vale Alimentação, Vale Transporte, Plano de Saúde e Plano Odontológico. 
A empresa possui um Plano de Cargos bem estruturado, nele está descrito o salário, as atividades, competências, etc. Ele define também a estrutura da empresa, onde cada cargo está dividido em níveis, garantindo ao colaborador uma progressão na função.
A organização sempre faz pesquisa salarial, sendo que as propostas de aumento salarial são apresentadas ao sindicato, onde o mesmo analisa as informações e propõe um reajuste salarial à classe.
Houve uma consultoria para rever os procedimentos e normas da empresa, sendo que impactou diretamente na organização e nos colaboradores, ajustando a empresa à realidade do setor e do mercado. 
A Águia Branca fez parceria com algumas faculdades e oferece assim desconto para os colaboradores que procura uma Graduação, Pós-Graduação e Idiomas. 
A maior dificuldade está ligada ao relacionamento com outros colaboradores e em alguns casos com atendimento ao cliente.
Para a empresa um dos cursos importante é Atendimento ao Cliente e Relacionamento Interpessoal.
Existe um interesse por parte dos colaboradores, pois eles têm ciência que com o aprendizado de novas técnicas e a participação em cursos e palestras, eles tendem a aumentar o seu conhecimento capacitando-se para ascender na vida profissional.
A empresa valoriza a aprendizagem e o compartilhamento do conhecimento, sendo que a cada novo curso que um colaborador pratica, ele se transforma em multiplicador, passando a informação aos demais colegas do setor e de outros também.
Para a organização seria importante uma proposta de inovação na área de RH contemplaria uma política de avaliação de desempenho mais direcionada aos colaboradores, onde seria desenvolvido um sistema no qual o colaborador poderia visualizar sua pontuação atual (mérito e punições), sua colocação no quadro de ascensão na empresa, onde ele mesmo acompanharia suas possibilidades de evolução na empresa.
Sobre recrutamento externo e interno a organização realiza os dois primeiramente dando oportunidade aos colaboradores que já fazem parte do quadro de funcionários, e posteriormente ao público externo. 
As etapas como informado anteriormente é selecionado através dos currículos recebidos através do site da Águia Branca em Trabalhe Conosco ou até mesmo o currículo entregue no setor de Recursos Humanos, depois é feito a análise de perfil, entrevista individual e em grupo, psicóloga da empresa, se o candidato for aprovado nessas etapas ele faz o exame de saúde e a assinatura de contrato, caso não seja aprovado o candidato tem o feedback que não poderá fazer parte da empresa através de E-mail e até mesmo por telefone.
O novo colaborador passa por uma fase de ambientação na empresa, onde são passadas informações importantes sobre a empresa, além de ser feito um treinamento com o novo colaborador.
Essa informação foi disponibilizada através de uma entrevista feita com uma colaboradora que faz parte do setor de Recursos Humanos na empresa Águia Branca S/A, localizada em Cariacica – ES.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A gestão de uma organização é bem complexa, pois envolve uma série de aspecto e fatores que não são apenas controlados pelos seus gestores, ou seja, algumas atitudes e procedimentos adotados por outras pessoas e segmentos podem influenciar diretamente no desenvolvimento e operação de uma empresa. 
Com a intenção de minimizar esse impacto, cada dia mais os gestores buscam ajuda no que de mais certo se obteve no mercado, adotando medidas e procedimentos vistos como os mais adequados para aquela organização.
Nesse trabalho que foi realizado, observamos que o gestor em questão buscou adotar ao máximo os procedimentos e medidas que estuda a teoria, pois são através deles que a empresa tende a se desenvolver e se manter firme no mercado, onde a concorrência está mais acirrada a cada dia. Foi um trabalho de muito valor, pois vivenciamos na prática, através da entrevista, o conteúdo que foi estudado em sala de aula, como os conhecimentos em: Educação Corporativa, Gestão de Conhecimentos, Administração de Cargos, Salários e Benefícios, Gestão de Desempenho e Treinamento e Desenvolvimento. 
 
REFERÊNCIAS
ALMEIDA, Walnice. Captação de Talentos: Com Foco em Competências. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2009.
ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª. Ed. Manole, 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos - como incrementar talentos na empresa. 6ª Ed. São Paulo: Atlas, 2007.
LIMA, Francisco M. M. de. Elementos de Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. 13ª ed. São Paulo: LTR, 2010.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração / 15. Ed – São Paulo : LTr, 2011.
TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gestão do conhecimento. Ed. Bookman, 2008.
https://www.aguiabranca.com.br/historia2
http://www.gab.com.br/realizacoes/primeiro-onibus/
ANEXOS
Roteiro de Perguntas referente a entrevista realizada com a colaboradora da organização Águia Branca S/A