Prointer IV Final- Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos
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Prointer IV Final- Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos


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UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
NOME DO ALUNO (A): \u2013 RA: 9918000000
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos IV - FINAL
Vitória \u2013 ES
Novembro/2016
 
NOME DO ALUNO (A) \u2013 RA: 9918000000
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos IV - FINAL
Atividade prática supervisionada apresentada como requisito de avaliação das disciplinas do 4º semestre, no Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, sob a orientação da Tutora: ---------------.
Vitória \u2013 ES
Novembro/2016
SUMÁRIO
Resumo.................................................................................................................... 03
Introdução................................................................................................................ 04
Caracterização da Empresa...................................................................................... 07
Desenvolvimento..................................................................................................... 10
Considerações Finais............................................................................................... 13
Referências Bibliográficas....................................................................................... 14
Anexos..................................................................................................................... 15
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RESUMO
No mundo corporativo e na sociedade em geral observa-se um cenário de grande complexidade. Através da valorização do capital humano, as organizações vêm buscando necessidades de estudo, adoção de novos sistemas, normas e técnicas, ambas promovendo a retenção, atração, melhorias no clima organizacional, estimulando a melhoria na qualidade dos processos e produtos, promovendo a inovação e com isso aumentando a competitividade. Contribuindo no investimento da valorização do profissional, no crescimento e desenvolvimento das organizações e de seus colaboradores. Utilizando-se da Educação Corporativa, Gestão de Conhecimento, Gestão de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento e Administração de Cargos e Salários. É um processo de melhoria contínua pelo qual, a organização tem de andá-la atenta aos processos de renovação, criação, identificação e implantação de novos conceitos e metodologias para que possa se manter no mercado atual. 
INTRODUÇÃO
Uma das vertentes que levam empresas dos mais diversificados segmentos e portes a se destacarem no mercado é o investimento no capital humano. No entanto, para que isso se torne realidade as organizações precisam contar em sua estrutura com a área de Recursos Humanos, sendo ela a responsável por lidar com as pessoas e oferece o suporte necessário para que a alta direção e todos os demais líderes identifiquem quais os gaps existentes nos talentos e quais processos precisam ser implantados e melhorados para que os talentos tenham uma entrega cada vez mais expressiva.
Para garantir o sucesso de uma boa gestão de Recursos Humanos são necessários planos adequados. O plano básico, o carro-chefe é a Administração de Cargos, Salários e Benefícios pois sem eles os demais planos de desenvolvimento dificilmente funcionam. A Política de Administração de Cargos e Salários é reconhecer a capacitação profissional e o desenvolvimento dos seus funcionários, o desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.
Uma das vantagens da implantação de cargos e salários está a de permitir que a empresa classifique seus colaboradores de acordo com seus talentos, suas aptidões, e que adote uma política de remuneração adequada conforme a função desempenhada por cada um deles.
O objetivo do plano de cargos e salários é deixar transparente para o colaborador as regras de ascensão e política salarial da empresa. Para isso é necessário que os dirigentes e gerentes apoiem a ideia. 
Após a definição e implantação do plano, a organização estabelece um equilíbrio interno e externo, servindo como instrumento das oportunidades de trabalho e de desenvolvimento na empresa, tornando clara a política de salários, servindo como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de recursos humanos, como treinamento e desenvolvimento que aborda o conhecimento das normas do emprego a descrição e análise de cargo, o conhecimento dos processos de treinamento e acompanhamento e desenvolvimento do trabalhador.
Com o mundo globalizado onde a cada dia mais a preocupação está em se ter um diagnóstico de alta qualidade, é necessário investigar informações da organização em relação à educação corporativa e seus conceitos definidos pela organização. Para que pudesse se ter uma ideia mais próxima da realidade da empresa, realizamos o diagnóstico da necessidade da educação corporativa e implementação da mesma, com o objetivo de melhor embasar nossa avaliação e sugestão de mudança para a organização.
Foi detectada a deficiência grande referente ao relacionamento interpessoal dos colaboradores e a falta de tempo dos colaboradores para adquirir conhecimento, porém todos sabem a importância de se qualificar, reconhecendo a contribuição que isso tem na sua vida profissional e pessoal.
Com isso percebemos os seguintes fracos referente à educação corporativa na organização:
Falta de disponibilidades de cursos;
Falta de tempo para treinamento e cursos por parte do colaborador;
Falta de segurança por parte de alguns colaboradores no que diz respeito à capacitação;
Problemas no relacionamento interpessoal cliente/colaborador e colaborador/colaborador, gerado pela maneira de se expressar;
Falta de disponibilidade de verba direcionada para a educação corporativa, impedindo muitas vezes cursos altamente profissionalizantes de serem aplicados por serem caros e extensos.
Existe a necessidade de vários treinamentos que a empresa poderia disponibilizar para os colaboradores, com o intuito de melhorar mais o desempenho do mesmo para facilitar o trabalho, ensinamento de tecnologias para que todas tenham conhecimento do quanto isso contribui para a produção, qualidade, agilidade e cuidados com meio ambiente.
A Gestão do conhecimento é a capacidade de gerenciar, descobrir, mapear, classificar, captar, distribuir, criar, multiplicar e reter conhecimento com eficiência, eficácia e efetividade para que uma organização se coloque em posição de vantagem competitiva em relação às outras para gerar lucro e garantir sua permanência e expansão no mercado. Devido a essa necessidade que a cada dia se torna mais competitivo, as organizações procuram modernizar e aumentar a sua capacidade de criar conhecimento... 
Um dos aspectos da gestão de conhecimento é identificar quais são as competências fundamentais para o desenvolvimento do seu negócio. Com isso, você poderá saber quais serão, por exemplo, os treinamentos necessários para seus funcionários para o melhor fluxo de seu negócio.
Um bom exemplo da gestão de competências é a identificação da necessidade do conhecimento de determinada atividade, com isso, caso seus funcionários ainda não a possuam, você poderá enviar algum deles para um treinamento nesta atividade. É importante não confundir qualquer tipo de treinamento com a gestão de competências, que é especificamente a identificação das competências necessárias para o crescimento ou melhor funcionamento da organização.
O Gestão de Desempenho é o principal radar dentro da área de RH para acompanhar e influenciar a evolução dos profissionais da organização. Por ser tão importante, ele exige maior atenção no seu desenvolvimento e implantação. Os desafios são muitos e
Beto
Beto fez um comentário
Thais vc tem o relatorio parcial , to precisando pra ter uma noção pode me ajudar.
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