Artigo Gerações

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A CONSTRUÇÃO DE CARACTERÍSTICAS E CONCEITOS DOS AMBIENTES MULTIGERACIONAIS QUE CONCRETIZAM AS ORGANIZAÇÕES
Denis Almeida do Nascimento*
Erick Ronnie Souza Alcântara*
Kellen Suellen dos Santos Oliveira*
RESUMO. A incessante busca por vantagens competitivas e diferenciais, impulsionada pelo cenário de mudanças, incita as organizações a tratarem a liderança e a gestão de pessoas de forma tão relevante quanto às inovações e soluções tecnológicas. Neste sentido, este trabalho, baseado na metodologia de pesquisa do tipo bibliográfica, tem como objetivo destacar as competências gerenciais, à gestão das diversas gerações que constituem a força de trabalho das empresas, quais sejam, Boomers, X, Y e Z, sob os aspectos de seus diferentes perfis e expectativas profissionais. Além disso, com o intuito de formar equipes comprometidas, e também de otimizar o desempenho das mesmas, alcançando assim um clima organizacional favorável ao desenvolvimento e à satisfação profissional, redução de conflitos e o consequente alcance das metas organizacionais. Nota-se que é primordial e essencial que as empresas conheçam e identifiquem as gerações que constituem sua força de trabalho, bem como as que estão adentrando a organização e as que estejam por vir, buscando assim o aperfeiçoamento, desenvolvimento e integração destes profissionais de gerações distintas. As competências encontradas como destaque foram a motivação; resolução de conflitos; comunicação; autoconhecimento e entendimento dos outros. 
Palavras-chaves: Baby Boomers; Geração X; Geração Y; Geração Z 
ABSTRACT: The relentless pursuit in competitive advantages and differentials, driven hair change scenario, encourages organizations as one treat leadership ea personnel management so as relevant as for innovations and technology solutions. In this sense, this work based on the library research methodology to sort, aims to highlight how managerial skills, the managing multiple generations constituent what the workforce of companies, namely, boomers, x, y and z, sobbing on aspects of your different professional profiles and expectations. In addition, with the aim of form teams compromised, and also to optimize the performance of the same, reaching so a favorable organizational climate for development and professional satisfaction, conflict reduction and consequent achievement of organizational goals. It is noticed what is paramount and essential as that companies know and identify themselves as generation constituent what your workforce as well as those station as entering an organization and how, that are per come, seeking so improvement, development and integration of these generations professionals distinct. As found skills as featured were one motivation; conflict resolution; communication; self-knowledge and understanding of the other.
Keywords: Baby Boomers, Generation X, Generation Y, Generation Z.
*Alunos do Curso de Administração da Universidade Estadual da Paraíba
1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS
 As gerações X, Y e BABY BOOMERS vem apresentando grandes destaque nos enfoques organizacionais, estas têm práticas e estilos que diferem umas das outras, condicionadas a partir da época em que surgiram traz uma temática de grande importância as organizações e suas gestões. O caso são os conflitos atribuídos pelo choque cultural de cada geração, elas procuram defender seus ideais a todo custo e essas ações em um contexto organizacional pode trazer grandes problemas.
Vale salientar, que a mistura de profissionais de gerações distintas está transformando o ambiente e as práticas das organizações, mas o saldo – positivo ou negativo – dessa interação vai depender de como as empresas estão lidando com esses perfis diferentes. Um bom começo, segundo analistas, é estimular o trabalho em grupo, aproximando baby boomers, Geração X e Geração Y em torno de objetivos comuns. Mediante leituras, constatou-se que as gerações passadas, principalmente os baby boomers, trouxeram as companhias ao patamar em que elas estão hoje e a geração Y terá a missão de levá-las para o futuro. 
A maior diferença a ser superada está nas pontas, entre os baby boomers e os profissionais da geração Y, pois são vistos como profissionais eles muito pragmáticos, imediatistas, não têm grande apego à posição que ocupam e estão pouco preocupados com a carreira, mas sim com o sucesso. Além disso, querem projetos que têm começo, meio e fim e não estão interessados em processos de longo prazo. Por outro lado, aprendem coisas novas muito rapidamente, têm muitas ideias e disposição para realizá-las. 
Cabe aos gestores das empresas o desafio de identificar e gerenciar as potencialidades de cada profissional, ou seja, para que esse mix de gerações funcione dentro das empresas é preciso que haja, antes de tudo, reconhecimento e respeito entre os próprios profissionais. Uma das grandes vantagens do mix de gerações, é traduzir a soma de diferentes olhares e ideias em melhores resultados para as empresas, pois há, hoje, cada vez mais tarefas e processos importantes que precisam ser divididos e não centralizados.
2 A MARCANTE PRESENÇA DAS DIVERSAS GERAÇÕES DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES
2.1 GERAÇÃO BABY BOOMERS
Segundo Khoury (2009), a geração Baby Boomers compreende as pessoas nascidas entre 1946 e 1964. É a geração que traz o otimismo do final da década de 60 e início dos anos 70. Eles são habituados ao estilo de liderança baseado no “comando e controle” de seus superiores. São propensos a trabalhar arduamente e normalmente não fazem reivindicações, mesmo com sentimento de desconfiança com relação à liderança. Carregam consigo a expectativa de permanecerem por muitos anos no mesmo emprego. 
Desta geração fazem parte aqueles nascidos entre 1946 e 1964 e que ingressaram na força de trabalho das organizações de 1965 a 1985 (ROBBINS apud MALAFAIA, 2011). Portanto, Baby Boomers, para este autor, é uma definição para o conjunto de crianças nascidas durante uma explosão populacional - Baby Boom em inglês, ou, em uma tradução livre, explosão de bebês. A atual definição de Baby Boomers refere-se aos filhos da Segunda Guerra Mundial, já que logo após a guerra houve uma explosão populacional. Especialistas justificam o fato explicando que o ser humano tem uma característica de aumentar a reprodução quando se sente ameaçado ou em perigo por determinado período de tempo, como nesse caso.
 Os últimos representantes da geração Baby Boomers estão próximos de completar 50 anos. Como traços marcantes dessa geração, constam os seguintes: a empresa vem em primeiro lugar e a realização profissional está atrelada a empregos duradouros; as pessoas estão acostumadas a trabalhar em equipe, acreditam no poder da hierarquia e seguem à risca as políticas corporativas.
2.2 A GERAÇÃO X
Conger (1998) afirma que essa geração possui atitudes diferentes com relação ao
trabalho, apesar de ser desconfiada em relação a hierarquias, adota e gosta do trabalho em equipe. São indivíduos independentes, irreverentes, seguindo os passos de seus antecessores imediatos. São fáceis de recrutar, porém, difíceis de manter no trabalho. Trabalham para viver, mas não vivem do trabalho; gostam do dinheiro, porém, procuram conciliá-lo com a vida pessoal, procurando o equilíbrio. Buscam e deixam seus empregos, regidos pela necessidade da família. Outras características dessa geração referem-se aos seus comportamentos empreendedores, ambiciosos e imediatistas. A realização não se limita ao aspecto profissional, está também presente na vida pessoal, buscando, ainda, qualidade devida.
De acordo com especialistas no assunto, entre as principais características dos indivíduos da geração X encontram-se: a) busca da individualidade sem a perda da convivência em grupo; b) maturidade e escolha de produtos de qualidade; c) ruptura com as gerações anteriores; d) maior valor a indivíduos do sexo oposto; e) busca por seus direitos; f) respeito à família menor que o de outras gerações; g) procura por maior liberdade.
As pessoas dageração X são egoístas e autossuficientes, e buscam, por meio do
trabalho, a realização dos desejos materiais e pessoais. Conforme (OLIVEIRA 2008, p.63),
 Essa geração é marcada pelo pragmatismo e autoconfiança nas escolhas, e busca promover a igualdade de direitos e de justiça em suas decisões. Seus representantes são responsáveis por inventar as ferramentas dominantes de comunicação do mundo atual. As empresas que revolucionaram a internet, com Google, Amazon e YouTube, ícones da Web 2.0, foram criadas por pessoas dessa geração.
	
2.3 A GERAÇÃO Y
	
	Uma geração que gosta de desafios, esta geração está fortemente ligada à tecnologia e às informações, com o constante crescimento das organizações e aumento das perspectivas sobre os colaboradores, esta geração surge com competência e disposição aos desafios e mudanças. De acordo com (ROBBINS apud MALAFAIA, 2011), “a geração X foi notadamente influenciada pela globalização, por pais e mães dedicados à sua carreira profissional, pelo surgimento da Aids e dos computadores”. Foi a primeira geração a testemunhar as mulheres adotando uma postura mais independente.
	Segundo especialistas, os integrantes dessa geração são flexíveis, individualistas, competitivos, acostumados a fazer escolhas, fazendo questão de produzir conteúdo, não apenas recebê-lo pronto. Adquiriram uma atitude questionadora, que acaba colidindo com o modelo tradicional de hierarquia. Nasceram em tempos de prosperidade, não temem o desemprego, têm autoconfiança, gastam mais tempo com educação integral, o trabalho é-lhes um meio e não um fim.
	Para Oliveira (2010), “a geração Y é motivada por desafios e interesse de ascensão rápida, seus integrantes mudam de direção quando percebem que isso não acontecerá em um curto espaço de tempo”. Em decorrência, a rotatividade nas empresas está crescendo: trabalhar na mesma empresa por muitos anos não faz parte dos planos desses novos profissionais. Com palavras diferentes, porém com o mesmo pensamento do autor citado, nota-se a visão de (KUNTZ apud MALAFAIA, 2011), quando aduz que, “ao contrário da geração anterior, estes profissionais não se fidelizam às organizações, pois priorizam os interesses pessoais e não valorizam um currículo de 20 anos numa mesma empresa”.
2.4 A NOVA GERAÇÃO, A Z
Esta é a mais recente das gerações e inclui os nascidos a partir de meados dos anos 1990. Seu mundo sempre esteve conectado a internet, e-mail, celulares e a todas as novas mídias e novidades que surgem por conta da tecnologia decorrente da era da informação: o ritmo ditado pela tecnologia é decisivo para formar a personalidade da geração Z. Esta geração pode não ter experiência profissional no mercado de trabalho por conta da pouca idade. Os incluídos nesta geração estão chegando à universidade, demonstram que vão ter comportamentos diferentes no mercado de trabalho. São vistos como dinâmicos, críticos, precoces e tendem a ser ecologicamente corretos.
Para resumir, segundo (Wiesel, 2010 , p. 225), uma das características desta geração é que,
A geração Z é composta por jovens acima de 21 anos, é ainda mais imediatista e não gosta de ser ‘contradita’. Conectado com a modernidade, este grupo de profissionais, formado por jovens que nasceram nos anos 90, em plena Era Digital, chega para trabalhar esperando por uma empresa semelhante ao seu mundo, com novas tecnologias, rápida, aberta a novas ideias, globalizada, agitada e muito criativa. Não é à toa que a letra que os denomina vem do termo `zapear´, ato de trocar de canal de TV constantemente pelo controle remoto.
3 GESTÃO DE PESSOAS: desafios para solucionar conflitos nas organizações
Quando as gerações (Baby Boomers, X, Y e Z) se encontram no ambiente de trabalho as diferenças entre elas são evidentes, visto que cada uma apresenta um modelo mental distinto, uma educação e histórias diferentes. São muitos e diversificados os atuais desafios enfrentados pelos gestores; um deles é conviver e trabalhar com as diferentes gerações em seu quadro de colaboradores, de modo que a atividade de gestão exige preparação para lidar com essas equipes caracterizadas pela diversidade. Vários fatores, tais como econômicos, sociais e culturais, somados à educação familiar, moldam a identidade das pessoas na sociedade.
Os membros do grupo nem sempre têm a mesma opinião ou estão de acordo sobre certas questões e, por consequência, podem surgir os conflitos. Entende-se por conflito: “a percepção de diferenças incompatíveis, que resulta em interferência ou oposição. Essa definição abrange uma gama ampla de ações – desde atos abertos e violentos até formas sutis de desacordo” (ROBBINS, 2005, p. 268).
Para muito estudiosos desse campo de pesquisa, o conflito pode ter óbvias consequências negativas no funcionamento do grupo. Desacordos e rivalidades podem prejudicar o grupo quando desviamos esforços dos membros da realização dos seus objetivos para a tentativa de resolver as diferenças. Em casos extremos, o conflito pode gerar descontentamento, dissolver laços comuns e resultar no colapso final do grupo. 
Como afirma Malafaia (2011), em meio ao atual ambiente competitivo e dinâmico, “as pessoas deixaram de ser vistas como meros recursos da organização para serem tratadas como um ativo de grande valor”. Isso ocorre, porque o capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar ao conhecimento e fazendo com que as pessoas passem a ocupar um lugar de maior destaque nas organizações.
Frente a uma realidade conflituosa, vale ressaltar que, um possível caminho a ser tomado para a resolução e administração de conflitos internos da organização é considerar que, a experiência e a possível maturidade dos "mais velhos", somadas ao volume de informações e o expertise dos "mais novos" no manejo das tecnologias dos nativos digitais, pode ser visto como um fator responsável por resultados expressivos e pela capacidade de inovação de algumas organizações. Por outro lado, a falta dessa coexistência sinérgica leva a uma perda de energia e de recursos que impacta de forma negativa os resultados. O desafio é entender estes diferentes códigos, buscar os pontos de convergência, trabalhar no sentido da complementaridade entre as diferentes gerações, identificando onde e como cada geração poderá contribuir mais e melhor, já que, tão injusto quanto tratar pessoas iguais de forma diferente será tratar pessoas diferentes de forma igual.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante de tantos entrelaces que se formam dentro das organizações, é importante entender e concluir que, as diferenças de comportamento e atitudes de natureza geracional, presentes no contexto de trabalho, suscitam o enfrentamento de desafios para repensar novos modelos de gestão e diferentes formas de organização do trabalho, capazes de alinhar os interesses das pessoas envolvidas com os de diferentes públicos atendidos, tais como funcionários, clientes, fornecedores. Estabelece-se, assim, o desafio de criar mecanismos que aproveitem o melhor do potencial de cada um, independente da sua geração e proporcionem um crescimento mútuo entre os funcionários, melhorem o ambiente em que estão inseridos, aprimorem suas competências, além de proverem o espaço de melhorias contínuas, sejam essas na aprendizagem e satisfação em cumprir suas tarefas. 
Então como alcançar o sucesso numa empresa onde se encontram diversas gerações? Não sendo incisivo, mas pontual, será aquela que romper com os paradigmas atuais, absorvendo a mudança. É preciso que os líderes, gestores dessas organizações pratiquem a participação e valorização das ideias de seus colaboradores. As pessoas têm histórias e pontos de vista diferentes, por isso, é preciso ouvir o que cada um tem para colocar. Os gestores deverão administrar as diferenças, respeitar e aproveitar as melhores características de cada geração, ter sensibilidade e conhecimento para motivar seus colaboradores de forma a conviverem bem, produzindo e contribuindo para o
desenvolvimento da instituição, gerando diferencialcompetitivo às empresas.
Apesar de características distintas, essas gerações se agregam no ambiente corporativo, assim, a boa mistura de competências será o fator determinante para a obtenção de resultados positivos. Almejar o sucesso de sua organização é desejar que ela cresça gradualmente e se adapte a evolução do mundo. As empresas terão que entender como pode funcionar uma equipe constituída por diferentes gerações. Afinal, não existe nada melhor do que a troca de ideias entre pessoas de diferentes origens e idades, para que as tarefas diárias possam ser executadas de maneira inusitada, inovadora e eficaz.
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
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KHOURY, Karim. Liderança é uma questão de atitude. 2 ed. São Paulo. Senac, 2009.
KUNTZ, A. P. Entendendo as Gerações X e Y. (2009) Disponível em: http://vocesa.abril.com.br/entendendo-geracoes-x-y.
MALAFAIA, Gabriela Silva. 2011. Gestão estratégica de pessoas em ambientes multigeracionais. In: CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO, 7., Rio de Janeiro e Niterói, 2011. Anais eletrônicos. Rio de Janeiro e Niterói: UFF, 2011.
OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: o nascimento de uma nova versão de líderes. São Paulo: Integrare, 2010.
ROBBINS, Stephen P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2005.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11 ed. São Paulo. Pearson Prentice Hall, 2005. 
WIESEL, Gilberto. Geração Z: sustentáveis, exigentes e seus futuros clientes. Sua empresa está preparada? 2010. Disponível em: < http://www.administradores.com.br/