Aulas Direito trabalhista e Previdenciário

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Aula 1 conteúdo Online 
Função social do Direito
As relações humanas são reguladas pelo Direito, que protege a própria forma como a sociedade está constituída. Isso garante os direitos dos cidadãos e permite que cumpram suas obrigações. A vida do homem em sociedade só é possível porque existem leis que disciplinam seus atos.
Direitos naturais
O Direito se materializa por meio de suas normas e das instituições criadas pelo homem – vigentes em determinado momento. Para dar segurança à sociedade e se adequar às mudanças introduzidas pelos fatos históricos, cabe ao Direito fixar as regras sociais e garantir sua aplicabilidade.
"Ubi societas, ibi Jus. = Onde há sociedade, há Direito."
Devido a essas mudanças históricas que ocorrem na sociedade, com o passar do tempo, o Direito demonstra todo o seu caráter dinâmico e inovador, já que também se renova, acatando novas diretrizes para satisfazer as atuais necessidades sociais e, consequentemente, permitindo o surgimento de novos ramos de sua ciência.
Este é o caso dos chamados novos Direitos. Vejamos alguns deles:
Diretos difusos: Aqueles que, indivisíveis e indisponíveis, podem ser utilizados por um número indeterminado de pessoas, já que recaem sobre bens de toda a sociedade.
Direitos Coletivos: Aqueles compostos por interesses comuns a um grupo de pessoas – e exclusivamente a elas –, no momento em que existe um vínculo jurídico entre os componentes do grupo.
Direito Social: Conjunto de remédios jurídicos que normatizam o mecanismo social com o objetivo de alcançar o equilíbrio da vida em sociedade.
Direitos Humanos: Conjunto de normas substantivas que constam nas seguintes declarações:
Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão – lavrada na França, em 1789;
Declaração Universal dos Direitos do Homem – Carta das Nações Unidas de 1948, em que o Brasil é um dos signatários.
A história dos Direitos Humanos
Tais normas constitucionais limitam o poder estatal por constituírem uma restrição ao Legislativo, ao Executivo e ao Judiciário, que devem, por sua vez, respeitar os Direitos Humanos.
Para saber mais sobre o assunto, assista ao vídeo a seguir, que mostra a origem e a evolução dos Direitos Humanos:
A HISTÓRIA dos Direitos Humanos. Documentário. Produção: Youth For Human Rights – tornando os Direitos Humanos uma realidade global. Publicação: 11 jun. 2013
De modo mais específico, a moral é um conjunto de regras adotadas por grupos distintos, que possuem religião, classes e etnias próprias.
Tudo aquilo que definem como certo ou errado deve ser respeitado por seus membros e por aqueles que não participam desses grupos. Para cada um, existem regras predefinidas, que podem mudar de acordo com a comunidade a que os indivíduos pertencem.
Sendo assim, se alguém desrespeita uma norma religiosa – como, por exemplo, o católico que não vai à missa –, sua conduta ofende apenas os ensinamentos de sua religião. O Estado não reage a essa ofensa, já que, no Brasil, vivemos em um regime de liberdade de crença e de convicções. Logo, a norma religiosa NÃO possui coercibilidade.
Entretanto, se uma pessoa mata alguém, sua conduta fere uma norma prevista no Código Penal. Essa conduta tipificada provocará a reação punitiva do Estado (COTRIM, 2008).
Fontes do Direito
Você sabe o que significa o termo Fonte?
GABARITO
fonte = nascente (local de onde brota algo)
A utilização da expressão fontes do Direito nada mais é do que a determinação da origem dessa ciência.
Divisão das fontes do Direito
As fontes do Direito representam a origem da norma, onde nasce o instrumento jurídico. Elas se dividem em:
Diretas – leis e costumes;
Indiretas – doutrina e jurisprudência.
Para evitar conflitos de competência jurídica, a hierarquia das leis deixa mais clara a ordem das fontes do Direito. Observe que há uma ordem de prioridade conforme o nível da fonte:
Quando nos referimos ao Direito do Trabalho, predomina a Constituição Federal , ou seja, a Carta Magna, a Lei Maior. Em seguida, vem a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)  e, depois, os decretos e demais remédios jurídicos.
Direito Público X Direito Privado
De acordo com Coelho (2004) , um dos princípios fundamentais do Direito Público é o da hegemonia do interesse público. Nessa esfera do Direito, as leis e normas estabelecem a desigualdade nas relações jurídicas para que o interesse geral predomine sobre o particular.
Já os princípios do Direito Privado são os da autonomia da vontade e o da igualdade.
Reale (2009, p. 340), por sua vez, destaca uma classificação que distingue o Direito Público do Privado. Em seus termos:
“Existem duas maneiras de fazer-se a distinção entre Direito Público e Privado – uma atendendo ao conteúdo, e outra com base no elemento formal [...]”.
Vejamos:
	Aula 2 Direito do trabalho 
Evolução histórica das relações de trabalho
De acordo com Martins (2015b), o Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições referentes à relação de trabalho subordinado e a situações análogas. Seu objetivo é assegurar melhores condições sociais e de trabalho ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
O Direito do Trabalho é produto do capitalismo e está atado a sua evolução histórica. Afinal, essa ciência jurídica fixou o controle do sistema capitalista, conferindo-lhe civilidade e buscando eliminar as formas mais perversas de utilização da força de trabalho.
Vamos conhecer um pouco essa história?
	
	
Na Antiguidade, o homem escravo era considerado propriedade de seu amo: o senhor feudal. Ele era adquirido como objeto e, portanto, tratado como mercadoria. Por isso, não possuía nenhuma garantia contratual. 
Já a Idade Média foi marcada pelo surgimento das corporações de ofício, constituídas por mestres, aprendizes e companheiros.
Vejamos as funções de cada um:
Corporações de ofício: As corporações de ofício tinham como objetivo
As corporações de ofício tinham como objetivos:
Estabelecer uma hierarquia;
Regular a capacidade produtiva;
Regulamentar a técnica de produção.
Mestres Os mestres eram os proprietários das oficinas – aqueles que já tinham passado pela prova da obra-mestra. Em princípio, eles obtinham o cargo por suas aptidões profissionais ou pela execução de uma obra-prima.
Aprendizes: Os aprendizes eram menores que recebiam dos mestres o conhecimento do método do ofício ou da profissão mediante o pagamento de taxas.
Companheiros: Ao terminarem a fase de aprendizado, os aprendizes tornavam-se companheiros e exerciam suas atividades nos locais públicos, devidamente remunerados pelos mestres.
Mas, para progredir em sua atuação profissional e adquirir o registro de mestre, eles necessitavam de uma carta de mestria, o que os obrigava a desembolsar um alto valor. Outra possibilidade de conseguir esse registro era através do casamento com a filha do mestre ou com sua viúva.
Em 1791, essa forma de trabalhar desapareceu, pois os sistemas até então adotados como tipos de relação de trabalho foram considerados incompatíveis com o ideal de liberdade. Disso resultou o Regime Liberal.
Regime Liberal
A Revolução Francesa exaltou a liberdade individual consagrada no preâmbulo da Constituição de 1791.
O princípio liberal e os postulados individualistas atuaram como grandes bases, sobre as quais se desenvolveu toda a estrutura das relações jurídico-laborais existentes até o surgimento do fenômeno intervencionista.
Revolução industrial
“As relações de trabalho presididas pelos critérios heterônomos das corporações de ofícioforam substituídas por uma regulamentação essencialmente autônoma”.
Isso deu origem a um cenário de liberdade econômica ilimitada, com exploração dos hipossuficientes – mais fracos – pelos hipersuficientes – mais fortes –, o que gerou uma nova forma de escravidão.
Revolução industrial
“As relações de trabalho presididas pelos critérios heterônomos das corporações de ofícioforam substituídas por uma regulamentação essencialmente autônoma”.
Issodeu origem a um cenário de liberdade econômica ilimitada, com exploração dos hipossuficientes – mais fracos – pelos hipersuficientes – mais fortes –, o que gerou uma nova forma de escravidão.
	
	
CLT
Para saber mais sobre a CLT, assista ao documentário a respeito de sua criação e de seus avanços, produzido pelo Núcleo de Comunicação Social do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (TRT – 18ª Região):
Princípios constitucionais
Vejamos como alguns juristas renomados conceituam os princípios constitucionais:
Celso Riberio
“Ideias fundamentais sobre a organização jurídica de uma comunidade, emanadas da consciência social, que cumprem funções fundamentadoras, interpretativas e supletivas a respeito de seu total ordenamento jurídico.”
Miguel Reale
“Verdades fundantes de um sistema de conhecimento.”
Cretella Junior “Proposições básicas fundamentais, típicas, que condicionam todas as estruturações subsequentes.”
Esses princípios possuem as seguintes funções:
	
Informadora:
oferecer ao legislador os elementos necessários para compor o ordenamento jurídico;
	
	
Interpretativa:
dar juízo crítico à orientação sobre a definição e a abrangência de determinada norma jurídica;
	
	
Normativa-subsidiária:
preencher as lacunas (possíveis brechas ou vazios) deixadas pelas normas jurídicas.
Agora que já os definimos e identificamos suas funções, vamos conhecê-los?
Sua criação teve como base os seguintes decretos:
	
	Decreto nº 21.396/1932
Aquele que criou as Comissões Mistas de Conciliação, destinadas à solução dos conflitos coletivos. Como órgãos do Poder Executivo, subordinadas ao Ministério do Trabalho e ligadas ao Poder Judiciário Comum, essas comissões não possuíam autonomia administrativa e jurisdicional. Por isso, não podiam executar os próprios julgados.
	
	
	
	Decreto nº 22.132/1932
Aquele que disciplinou o funcionamento das Juntas de Conciliação e Julgamento, competentes para solucionar os conflitos individuais do trabalho.
	
	
Aula 2 Tele transmitida
	
	
	
Aula 3 
Empregado
Vamos começar esta aula conhecendo os tipos de trabalhadores.
Para Martins (2015b), empregado é a Pessoa Física que presta serviços de natureza ininterrupta ao empregador, de forma pessoal, sob sua subordinação e com o devido pagamento de salário.
O que diz a lei?
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):
“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual”.
Martins (2015b) também destaca os seguintes requisitos da classificação de empregado:
PESSOA FÍSICA 
O empregado só pode ser Pessoa Física. A legislação trabalhista tutela essa definição de trabalhador.
NÃO EVENTUALIDADE NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS 
O trabalho tem de ser contínuo – conforme o princípio da continuidade da relação de emprego – e não pode ser ocasional. O contrato de trabalho deve seguir um trato sucessivo, uma duração, que não se extingue em uma única prestação.
DEPENDÊNCIA OU SUBORDINAÇÃO 
O contrato de trabalho é oneroso, dispendioso, o que significa que precisa gerar pagamento de salário. O empregado recebe esse salário pela prestação de serviços ao empregador 
PRESTAÇÃO PESSOAL DE SERVIÇOS 
Necessariamente, uma pessoa realiza a prestação de serviços. Por isso, o contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, firmado em função dessa pessoa, e não pode ser substituído.
Empregado em domicílio
	O que diz a lei?
De acordo com a CLT:
“Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
[...]
Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere”.
Aprendiz
	O que diz a lei?
De acordo com a CLT:
“Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos.
Parágrafo único - O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do presente Capítulo, exceto no serviço em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a direção do pai, mãe ou tutor [...].
Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola”.
Portanto, o trabalho exercido pelo aprendiz tem de estar relacionado ao aprendizado técnico-profissional, cuja base se sustenta entre o ensinamento teórico e prático, de modo que lhe permita acesso ao mercado de trabalho.
Lei do Menor Aprendiz
Para saber mais sobre o assunto, assista ao vídeo a seguir, que trata da importância da Lei do Menor Aprendiz – lei nº 10.097/2000 , regulamentada pelo decreto nº 5.598/2005  – para a inserção do jovem no mercado de trabalho:
Empregado doméstico
	O que diz a lei?
O trabalho doméstico era regido pela já revogada lei nº 5.859/1972 , que dispunha:
“Art. 1º - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei”.
De acordo com essa disposição, todos os direitos sociais constitucionais eram assegurados a esse trabalhador.
Com a publicação da Lei Complementar nº 150/2015  – que regulamentou a Emenda Constitucional n° 72/2013  – os empregados domésticos passaram a ter novos direitos, tais como: o adicional noturno, os intervalos para descanso e alimentação etc.
Outros direitos só passaram a ser usufruídos por esses trabalhadores a partir de outubro de 2015 – como o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), o seguro-desemprego, o salário-família etc.
Atenção!
Dos direitos em vigor, destacamos:
O salário-mínimo;
A jornada de trabalho;
A hora extra;
O banco de horas;
A remuneração de horas trabalhadas em viagem a serviço;
O intervalo para refeição ou descanso;
O adicional noturno;
O repouso semanal remunerado;
Os feriados civis e religiosos;
As férias;
O 13º salário;
A licença-maternidade;
O vale-transporte;
A estabilidade em razão da gravidez;
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
O seguro-desemprego;
O salário-família;
O aviso-prévio.
Empregado rural
O trabalhador rural é um personagem fundamental no desenvolvimento socioeconômico de um país, pois toda a produção agrícola e pecuária passa por suas mãos.
Esse empregado é a principal mão de obra das zonas rurais, mas está sujeito a condições de trabalho muito insalubres, pois exerce suas atividades em campo e sob circunstâncias climáticas naturais.
O que diz a lei?
De acordo com a CLT:
“Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: [...]
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais; [...]”.
A lei nº 5.889/1973 regulamentada pelo decreto nº 73.626/1974, rege o trabalho rural.
LEI Nº 5.889, DE 8 DE JUNHO DE 1973.
	
	Estatui normas reguladoras do trabalhorural.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 01/05/1943.
Parágrafo único. Observadas as peculiaridades do trabalho rural, a ele também se aplicam asleis nºs 605, de 05/01/1949, 4090, de 13/07/1962; 4725, de 13/07/1965, com as alterações da Lei nº 4903, de 16/12/1965 e os Decretos-Leis nºs 15, de 29/07/1966; 17, de 22/08/1966 e 368, de 19/12/1968.
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
DECRETO No 73.626, DE 12 DE FEVEREIRO DE 1974.
	
	Aprova Regulamento da Lei número 5.889, de 8 de junho de 1973.
        O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o artigo 81, item III, da Constituição, e tendo em vista a Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973,
        DECRETA:
        Art. 1º É aprovado o anexo Regulamento, assinado pelo Ministro do Trabalho e Previdência Social, disciplinando a aplicação das normas concernentes às relações individuais e coletivas de trabalho rural, estatuídas pela Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973.
        Art. 2º O presente Decreto entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.
Trabalhador temporário
	O que diz a lei?
O trabalho temporário é disciplinado pela lei nº 6.019/1974, que foi regulamentada pelo decreto nº 73.841/1974. Em seus termos:
“Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
Art. 3º - É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que passa a integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o art. 577, da Consolidação da Leis do Trabalho.
Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos”.
Portanto, o trabalhador temporário é acionado por uma empresa desse ramo para atuar na prestadora de serviços ou junto a um cliente. A empresa que o contrata cobra um preço para tal, que compreende os encargos sociais do trabalhador e sua remuneração pelo serviço. Por isso, deve haver motivação para a contratação.
Logo, esse profissional está subordinado à empresa de trabalho temporário e NÃO é empregado da tomadora de serviços.
O prazo do contrato desse tipo de trabalho não pode ser superior a 3 meses. A continuação do serviço para além desse período configura o vínculo empregatício com a tomadora.
Atenção!
NÃO CONFUNDA o prazo do contrato de trabalho temporário com o prazo do contrato de experiência, que é de 90 dias e está previsto na CLT.
Os direitos trabalhistas do trabalhador temporário estão expressos no artigo 12 da lei nº 6.019/1974. Como ele passou a ter direito ao FGTS – de acordo com o artigo 15, parágrafos 1º e 2º, da lei nº 8.036/1990  –, a indenização do artigo 12, alínea f, da já mencionada Lei do Trabalho Temporário não se sustenta mais.
Trabalhador autônomo ou eventual
O trabalhador autônomo ou eventual é o profissional que exerce sua atividade sem nenhum vínculo empregatício, sem subordinação ou dependência de outro, assumindo os riscos econômicos.
Essa prestação de serviço ocorre eventualmente, e a técnica a ser utilizada nesse caso, bem como onde e como se dará a execução do trabalho cabem, única e exclusivamente, ao trabalhador.
O que diz a lei?
De acordo com a CLT:
“Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão, ou atividades ou profissões similares ou conexas”.
Já de acordo com a lei nº 8.213/1991:
“Art. 11. São segurados obrigatórios da Previdência Social as seguintes pessoas físicas:
[...]
b) aquele que, contratado por empresa de trabalho temporário, definida em legislação específica, presta serviço para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços de outras empresas; [...]”.
O que diz a lei?
De acordo com a lei nº 8.212/1991:
“Art. 12 - [...]
VI - [...] trabalhador avulso: quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento; [...]”.
Como você percebeu, essa definição é muito semelhante à definição de trabalhador autônomo. Mas o trabalho avulso apresenta uma característica específica: a contratação e a prestação de serviços são mediadas por um agente, que pode ser representado pelo sindicato da categoria ou pelo órgão gestor de mão de obra.
Diretor de sociedade
No meio jurídico, muito se discute sobre a temática que envolve a situação de promoção do empregado ao cargo de diretor de sociedade.
Quando essa movimentação ocorre, o trabalhador permanece celetista. Se assim não o fosse, ele assumiria a figura jurídica de empregador – conforme destaca o artigo 3º da CLT.
O que diz a lei?
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já determinou, por meio da Súmula n. 269, que:
“O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego”.
	O que diz a lei?
O estágio é fundamentado na Constituição Federal e na Lei de Estágio – lei nº 11.788/2008  –, que dispõe:
“Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”.
Licenciatura e bacharelado
Nesse contexto, é necessário viabilizar um espaço ideal para o aprimoramento dos saberes e das habilidades adquiridas fora do ambiente acadêmico.
A ideia é que o estagiário seja o protagonista de seu conhecimento e esteja apto a desenvolver sua capacidade de percepção, apreensão e análise para tomadas de decisão, bem como contribua com sua própria formação crítica, mesmo na função em que se encontra.
Com base na Lei de Estágio, as empresas devem cumprir parâmetros predeterminados para a contratação de estagiários. Vejamos alguns deles:
	
	1- A carga horária de estágio é limitada a 6 horas diárias ou 30 horas semanais.
	
	
	2- O estagiário tem direito a recesso remunerado de 30 dias a cada 12 meses de estágio na mesma empresa ou o proporcional ao período estagiado, em caso de menos de 1 ano. Não há abono de férias, adicional de 1/3 da remuneração nem 13º salário.
	
	
	3- O tempo máximo de estágio na mesma empresa é de 2 anos, EXCETO quando o estagiário for portador de necessidades especiais.
	
	
	4- A remuneração e a cessão do auxílio-transporte são compulsórias, EXCETO nos casos de estágios obrigatórios.
	
	
	5- Os profissionais liberais com registros em seus respectivos órgãos de classe podem contratar estagiários.
	
	
	6- O capital segurado do seguro de acidentes pessoais, cujo número daapólice e o nome da seguradora precisam constar do contrato de estágio, deve ser compatível com os valores de mercado.
	
	
	7- Um supervisor de estágio pode controlar até 10 estagiários.
	
	
	Fonte: Estagiários.com, 2016
	
Atividade Proposta
Atividade 1:
(VUNESP: EMPLASA-SP - Analista Administrativo - Qualquer área - 2014)
Quanto ao trabalho e ao contrato do estagiário, a partir de 2008, pudemos afirmar que a unidade concedente do estágio – as Pessoas Jurídicas de Direito Privado e os órgãos da Administração Pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios – deve indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até X estagiários, simultaneamente.
(Assinale a opção que indica o número máximo de estagiários que podem ser supervisionados pela unidade concedente de estágio:
Resposta10
Empregador
	O que diz a lei?
De acordo com a CLT:
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos de atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, o controle ou a administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.
Mas, ainda de acordo com Martins (2015b), ter personalidade jurídica não é o único requisito para ser empregador.
Mesmo a sociedade de fato ou irregular, que não possui atos constitutivos devidamente arquivados na Junta Comercial (Sociedade de fato ou irregular), é responsável por suas ações legais perante a legislação trabalhista e, portanto, considerada empregadora.
Os elementos principais que caracterizam o empregador são:
Os riscos da atividade do empregador NÃO podem ser transferidos para o empregado.
Para finalizar, vejamos algumas definições específicas e importantes:
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Toda relação de emprego presume uma relação de trabalho
Nem toda a relação de trabalho vai presumir que exista uma relação de emprego
Subordinação	se a pessoa não fosse subordinada, seria autónomo, e autónomo não é empregado.
Habitualidade (sig. nao eventualidade)
Onerosidade = salário
Pessoalidade 
Pessoa física 
Se eu possuo o SHOPP, sou titulado como empregado preenchendo assim os requisitos do artigo 3. 
Servidor público = estatutário
(Desigual)
Empregado Público (celetista) = regido pela CLT
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Nesta aula, vamos reconhecer o instrumento legal que regula a relação de trabalho entre o empregador e o empregado: o contrato de trabalho.
O que diz a lei?
Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Então...
O contrato individual de trabalho é um pacto subentendido entre as partes, empregador e empregado, onde obrigatoriamente deve haver a figura da pessoalidade por parte do empregado que se prontifica a prestar serviços em favor do empregador com devida remuneração e sob a orientação e direção dele.
O contrato de trabalho pode ser realizado com prazo de vigência determinado ou indeterminado. Lembrando que o vínculo empregatício sempre vai existir quando uma pessoa física favoreça a outra jurídica ou equiparada a ela de seus serviços enquadrado como empregado.
Sujeitos do contrato de trabalho e suas espécies
Vamos relembrar, com o vídeo a seguir, os conceitos, o tipo e as características dos Sujeitos do Contrato de Trabalho. Direito do Trabalho - sujeitos do contrato de trabalho e suas espécies parte 1.
Contrato por prazo indeterminado
No momento da contratação do empregado, a contar da data da admissão, não se determinando o prazo com os motivos justificados apoiados pela legislação, o prazo de duração da relação trabalhista, a se firmar, se dará por indeterminado.
Contrato por prazo determinado
Os contratos por prazo determinado somente são possíveis para atividades em que se justifique sua aplicação.
O que diz a CLT? Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Os contratos por prazo determinado somente são possíveis para atividades em que se justifique sua aplicação
Vamos entender melhor:
Imagine uma empresa do ramo da construção civil, um empreendimento leva em média de 4 a 5 anos para ser finalizado se for feito em etapas. Tem seu começo pelo alicerce da obra, depois vem toda a parte de alvenaria, seguida pela elétrica e hidráulica e, por fim, os acabamentos.
Pois bem, para uma construtora só faz sentido manter empregados se houver projetos de empreendimentos em execução; caso a empresa não tenha nenhuma obra para ser realizada, financeiramente não há como manter uma folha de pagamento, já que não teriam unidades imobiliárias para serem vendidas.
Este é um caso típico em que se justifica a contratação por prazo determinado, pois a atividade de construção civil é transitória e os empreendimentos possuem data para começar e terminar.
O art. 445, da CLT, preconiza que o contrato por prazo determinado não poderá ser superior a 2 anos. Ainda de acordo com os arts. 445 e 451 da CLT, essa contratação pode sofrer uma segunda prorrogação mediante situações especiais desde que devidamente acordadas com o sindicato representante da classe de profissionais de das empresas ou outro órgão de classe representativo. A comunicação deve ser mediante oficio e dada ampla publicidade.
Atenção
O empregador deve ficar atento às datas de início e fim dos contratos por prazo determinado, pois caso a data final ultrapasse a data limite para a rescisão contratual — dentro do prazo estipulado — o contrato assume todas as características legais de um contrato por prazo indeterminado
Contrato de experiência
O que diz a CLT?
Art. 445 - (...)
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
O contrato de experiência tem por objetivo oportunizar um período para que o empregador e o empregado se conheçam. Mais precisamente, o empregador verifica as competências e as habilidades do trabalhador, sua capacidade de se desenvolver, no exercício de suas funções, seu comportamento e relacionamento em equipe.
Já parao empregado, esse período do contrato de experiência é muito importante, pois poderá conhecer e aprender a executar de forma mais eficiente suas funções, conhecer a empresa, sua cultura e verificar se realmente é o que almeja para seu futuro profissional.
Devemos nos lembrar de que esse período de experiência é fomentado por direitos e obrigações das duas partes.
Outro ponto importante a salientar é a obrigatoriedade da anotação do contrato de experiência na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) com a data de início e fim. Caso haja prorrogação, o que só é permitido uma única vez, obedecendo ao limite dos 90 dias, também deve ser feita a anotação.
Atenção
O contrato de experiência é classificado como um contrato por prazo determinado, por isto o empregador deve ficar atento às datas de início e fim, para não ultrapassar a data limite do tempo determinado para a rescisão contratual, pois caso seja, ele assumirá todos os requisitos legais advindos do contrato por prazo indeterminado.
A terceirização
Existem situações que a flexibilização nas relações trabalhistas favorece formas lícitas de contratação que ajudam a gerar oportunidades de trabalho e atendem à demanda do mercado por mão de obra qualificada. Estamos nos referindo à terceirização, que, como o próprio nome já diz, é uma relação tripartite onde existe a figura de três personagens que compõe a relação de trabalho.
Estamos falando de “Relação de Trabalho”, pois temos que diferenciar da “Relação de Emprego”.
Atenção
Toda Relação de Emprego é uma Relação de Trabalho, porém nem toda Relação de Trabalho é uma Relação de Emprego.
A terceirização trata da contratação de serviços que não estejam no rol das atividades fim da empresa, ou seja, não façam parte da operacionalidade da entidade.
Vamos entender melhor:
Um hospital pode contratar uma empresa para prestar serviços de limpeza, pois a sua atividade principal é prestar serviços de atendimento à saúde que nada tem a ver com limpeza, e, portanto, ela pode terceirizar a limpeza do hospital que será feita por funcionários de outra empresa.
Assim, temos uma Relação de Trabalho Tripartite.
E como essa relação de trabalho tripartite acontece?
O tomador contrata o serviço a uma empresa (pessoa jurídica) prestadora que se responsabiliza por fornecer a mão de obra necessária, por meio de seus empregados, para a execução dos serviços contratados.
Fazendo uma análise dessa relação, temos:
Atenção
Faz-se necessário frisar que a terceirização é amparada pela responsabilidade solidária entre o tomador e o prestador de serviço, que na falta de cumprimento das obrigações trabalhistas, no que tange aos direitos do empregado, por parte do prestador de serviço, poderá recair sobre o tomador do serviço a obrigatoriedade de adimplir com os direitos garantidos pela justiça do trabalho.
Para saber O que diz a lei sobre terceirização, 
O que diz a lei sobre terceirização?
De acordo com a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho:
Contrato de Prestação de Serviços
I. A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o
vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho
temporário.
II. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera
vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou
fundacional.
III. Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de
vigilância e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados
ligados a atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a
subordinação direta.
IV. O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica
a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas
obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também
do título executivo judicial.
V. Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem,
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua
conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993,
especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e
legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade
não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela
empresa regularmente contratada.
VI. A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
O que fazer no momento da admissão do empregado?
A admissão do empregado é o momento mais especial para as partes, pois marca o início da relação de emprego que, a priori, deverá ter ato contínuo e salutar.
Para proceder a admissão o empregador deve ficar atento às rotinas básicas a serem colocadas em práticas até mesmo para atender às exigências legais.
Etapas da admissão:
Contrato de trabalho
Assista ao vídeo, Contrato de trabalho 01, da “TV Justiça” sobre Contrato de Trabalho.
	
	
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Nesta aula, você irá reconhecer os conceitos e os critérios legais que levam à prescrição dos direitos trabalhistas, e entender a jornada de trabalho, suas especificações e seus intervalos.
Na Constituição Federal de 1988, os direitos trabalhistas foram incluídos no Capítulo II, “Dos Direitos Sociais”, do Título II, “Dos Direitos Fundamentais”.
Nos Direitos Sociais, não estão incluídos apenas os direitos trabalhistas, mas também direitos de âmbito coletivo, assistencial e previdenciário.
A Constituição Federal Brasileira traz, em seu texto, nos artigos 6º e 7º, que são garantidos a todo cidadão brasileiro os direitos sociais à educação, à saúde, ao trabalho, à habitação, ao lazer, à segurança, à previdência social, à proteção à maternidade e à infância e o amparo aos que vivem em situação de riscos e abandono.
CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988
TÍTULO II
DOS DIREITOS E GARANTIAS FUNDAMENTAIS
CAPÍTULO II
DOS DIREITOS SOCIAIS
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia,
o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à
infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
I. Proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa;
II. Seguro-desemprego;
III. FGTS;
IV. Salário mínimo;
V. Piso salarial proporcional à profissão;
VI. Irredutibilidade do salário;
VII. Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração
variável;
VIII. 13º salário;
IX. Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X. Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI. Participação nos lucros ou resultados;
XII. Salário-família;
XIII. Duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais;
XIV. Jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos;
XV. Repouso semanal remunerado;
XVI. Remuneração do serviço extraordinário superior;
XVII. Férias anuais remuneradas com um 1/3 a mais do que o salário normal;
XVIII. Licença à gestante de 120 dias;
XIX. Licença-paternidade;
XX. Proteção do trabalho da mulher; 
2
XXI. Aviso prévio;
XXII. Redução dos riscos do trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança;
XXIII. Adicional de insalubridade e periculosidade;
XXIV. Aposentadoria;
XXV. Assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 6 anos de
idade em creches e pré-escolas;
XXVI. Convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII. Proteção emface da automação, na forma da lei;
XXVIII. Seguro contra acidentes de trabalho;
XXIX. Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2
anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXX. Proibição de diferença de salário no exercício de mesmas funções;
XXXI. Proibição de discriminação ao portador de deficiência;
XXXII. Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os
profissionais respectivos;
XXXIII. Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a
partir de quatorze anos;
XXXIV. Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e
o trabalhador avulso;
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos
previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI,
XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação
do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação
de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem
como a sua integração à previdência social.
Então, podemos perceber que os constituintes, ou seja, nossos representantes, que tiveram a missão de elaborar o texto da Constituição Federal de 1988, se preocuparam em garantir 34 direitos sociais voltados ao trabalhador.
Esta especial atenção se deu principalmente ao atendimento do princípio da dignidade da pessoa humana, pois não se concebe o exercício laboral sem que traga condições mínimas de se viver com dignidade.
Outro fator levado em conta foi hipossuficiência do empregado em relação ao poder econômico e social do empregador, com estas garantias constitucionais há de se conceber um sistema de trabalho equitativo, isonômico e sob a proteção do direito do trabalho.
	
Direitos trabalhistas
A Constituição Brasileira de 1988 também assegura, no art. 8º, a livre associação profissional ou sindical, não podendo ser criada mais de uma organização sindical, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, não podendo ser inferior à área de um município.
Aqui, temos a garantia constitucional da criação e do exercício das atividades sindicais. Os sindicatos são órgãos representativos de classe de trabalhadores e de empresas, eles atuam na defesa dos direitos individuais e coletivos, sejam em causas jurídicas ou administrativas. Devido a sua legitimidade jurídica sua participação nas negociações coletivas trabalhistas é obrigatória.
Conforme o art. 9º, da CF/88, é constitucional o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
Quando os direitos trabalhistas do trabalhador, garantidos pela Constituição Federal, lhes são denegados, cabe por meios legais buscar fazê-los serem cumpridos. Para tal, precisam se fazer ser ouvidos e levar ao conhecimento da justiça e da sociedade quando algo não está de acordo com o ordenamento jurídico ou em desobediência aos princípios constitucionais.
Em alguns casos, quando todas as vias de negociações já se esgotaram, não cabe alternativa aos trabalhadores a não ser cruzar os braços e paralisar as atividades, buscando assim levar as negociações para outro patamar com a presença legal dos sindicatos da categoria profissional, o sindicato patronal e a mediação da justiça do trabalho.
70 anos da Consolidação das Leis Trabalhistas
Vamos ver um vídeo feito pelo Tribunal Regional do Trabalho, em homenagem aos 70 anos da Consolidação das Leis Trabalhistas:
Quando ocorre a prescrição dos direitos trabalhistas?
Embora os direitos trabalhistas sejam garantias constitucionais e jurídicas, eles têm sua vigência garantida enquanto perdurar o vínculo empregatício.
Após terminada a relação de emprego, os direitos também cessam e, caso não tenham sido realizados por parte do empregador, a Justiça do Trabalho ainda assim garante ao empregado um período de tempo para que ele possa provocar a justiça a título de se fazer cumprir com os direitos que lhe foram negados durante a vigência do contrato de trabalho ou da relação de emprego.
Passado esse tempo, o empregado perde o direito a reclamar seus direitos, ou seja, promover uma ação na Justiça do Trabalho contra o empregador. A esta perda de direito da ação devido à transcorrência do tempo dar-se-á o nome legal de Prescrição dos Direitos Trabalhistas.
A prescrição está definida no texto constitucional no inciso XXIX do artigo 7º:
“Art. 7º... XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;...”
Cabe ressaltar que a prescrição dos direitos trabalhistas é de 2 anos a contar da rescisão contratual para os direitos dos últimos 5 anos de relação empregatícia. Caso o contrato ainda esteja em curso, o prazo de prescrição é de 5 anos.
	
	
Porém, quando ocorrem situações em que os efeitos não se manifestam teremos a existência da Interrupção ou Suspensão do Contrato de Trabalho.
No caso em que o empregado deixa de prestar o serviço, ou seja, deixa de trabalhar por um período, mas o empregador lhe paga os dias normalmente, temos aí o cenário de uma Interrupção do Contrato de Trabalho.
Já na situação em que não há a prestação do serviço por parte do trabalhador e nem o pagamento da remuneração advinda por parte do empregador, o cenário é de uma Suspensão do Contrato de Trabalho.
Suspensão do Contrato de Trabalho
Quando nos referimos à ocorrência de suspensão do contrato de trabalho por não haver a obrigatoriedade de pagamento de remuneração, também não existe a necessidade do recolhimento da contribuição previdenciária — INSS — e o empregador não precisará realizar o depósito do FGTS.
Para o empregado, mesmo o contrato de trabalho estando suspenso por um determinado período, lhe são garantidos alguns direitos trabalhistas que variam em conteúdo e alcance. Via de regra, quatro direitos fundamentais estão assegurados:
Casos de suspensões compulsórias ao empregado previstos na CLT
Ocorrências de suspensão do contrato de trabalho por fato atribuído ao empregado
Suspensão disciplinar
É um instrumento que pode ser utilizado pelo empregador com o objetivo de manter a ordem e a disciplina dentro do ambiente de trabalho.
Consiste em afastar o empregado de suas funções, sem remuneração, por um prazo máximo de 30 dias, conforme art. 474 da CLT. Faz-se necessário frisar que a suspensão disciplinar só é permitida em casos de comportamento indisciplinar grave por parte do trabalhado
Suspensão para inquérito para apuração de falta grave ou inquérito administrativo para despedimento do estável
Situação em que o empregador afasta o empregado que possui alguma estabilidade para apuração de inquérito judicial devido à falta grave que esteja sendo acusado.
O objetivo é resolver a lide e, consequentemente, o andamento do contrato de trabalho. O afastamento encontra embasamento legal nos artigos 853 a 855 da CLT.
VOCÊ SABIA?
Importante saber que o afastamento não é obrigatório, nem sequer necessário, é simplesmente preventivo até o final do inquérito e consequentemente o processo sentenciado e julgado.
Ao findar as etapas, se considerado ganho de causa para o empregador, a suspensão preventiva culmina em definitiva. Porém, se a causa for ganha pelo empregado, o contrato retoma seu curso normal, todos os seus vencimentos que se encontravam suspensos serão pagos devidamente corrigidos monetariamente.
Participação em greve, sem salários, sem o devido reconhecimentode sua legalidade pela justiça do trabalho.
Quando há afastamento das atividades para desempenhar cargos sindicais.
Interrupção do Contrato de Trabalho
A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado não presta os serviços pelos quais foi devidamente contratado durante um período, mas recebe a remuneração como se tivesse realizado os trabalhos normalmente.
Como há pagamento de salários, existe a obrigatoriedade de recolhimento da contribuição previdenciária do empregado e do depósito do FGTS realizado pelo empregador.
A Constituição Federal de 1988 e a Consolidação das Leis Trabalhistas, já prevendo que durante a vigência do contrato de trabalho podem ocorrer hipóteses que levem à interrupção do contrato, regulamentaram em seu texto as situações previstas em que o empregado poderá deixar de prestar os serviços ao empregador, porém lhe é garantido o recebimento de salário.
Situações Legais de Interrupção do Contrato de Trabalho
 Licença-Maternidade – CF, art. 7º, XVIII - 120 dias, sendo 28 antes e 92 dias depois
do parto;
 Férias efetivamente gozadas – art. 130, da CLT. O empregado se afasta do trabalho,
com salários integrais e pagos, inclusive, antecipadamente;
 Domingos e feriados, se o empregado trabalhou durante a semana (Lei n.º 605/49);
 Casamento – 3 dias (art. 473, da CLT) e 9 dias o professor (art. 320, §3º, da CLT);
 Doação de sangue – 1 dia por ano;
 Alistamento eleitoral – 2 dias por ano;
 Nascimento de filhos ou adoção– 5 dias (art. 7º, XIX e art. 10, §1º, das ADCT, ambos
da CF/88), absorveu o período do art. 473, da CLT, mais restrito;
 Obrigações militares para exercícios de manobras de convocado, matriculado em
órgão de formação de reserva; exercícios, apresentação ou cerimônia cívica do Dia
do Reservista; incorporados, por convocação para manobras, exercícios,
manutenção de ordem interna ou guerra;
 Atender à convocação da justiça para comparecer, em juízo, como testemunha ou
parte em processo trabalhista (art. 473 e art. 822, da CLT e enunciado n.º 155, do
TST);
 Ausências consideradas justificadas pelo empregador, quando concorda em pagar os
respectivos salários;
 Acidente de trabalho e em caso de doença, nos primeiros 15 dias de afastamento;
 Aviso prévio indenizado;
 Afastamento para inquérito, por motivo de segurança nacional, por 90 dias (art. 472,
§5º, CLT);
	
Jornada de trabalho
A jornada de trabalho está fundamentada legalmente no artigo 7º, inciso XIII, da CF/88, e no artigo 58 da CLT.
A duração normal do trabalho não poderá ser superior a 8 (oito) horas diárias, 44 (quarenta e quatro) semanais e 220 (duzentos e vinte mensais), facultada a compensação de horários e redução da jornada, através de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, conforme dispõe a CF/88 e a CLT.
Pode ocorrer, entretanto, o acréscimo ao horário normal de horas suplementares, até o máximo de 2 (duas), desde que a jornada diária não ultrapasse o limite de 10 (dez) horas conforme preceitua o artigo 59 da CLT.
Tal prorrogação de horário deve ser feita, obrigatoriamente, através de acordo escrito, individual ou coletivo, anotando-se no livro de registro do empregado e no quadro de horário.
A CF/88, no capítulo II, Artigos 57 a 75, e Lei 605/49 regulamenta a Jornada de Trabalho e Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) trazendo um rol extenso de artigos para profissões especificas
Fique Atento!
Na composição da jornada de trabalho diária, não podemos levar na conta o tempo destinado para o intervalo do empregado.
Veja a situação: se um empregado tem sua jornada de trabalho iniciando às 8:00 h e finalizando às 17:00 h com 1:00 hora de intervalo para almoço, temos um total de 9 horas do empregado na empresa, porém de trabalho efetivo somam-se 8 horas.
Desta forma, fica bem evidente a aplicação do artigo 71, parágrafo 2º da CLT.
Saiba Mais
Com o vídeo Conheça a Mãe Social, figura que recria o ambiente familiar para crianças e adolescentes, vamos conhecer a trabalhadora, que embora tenham caraterísticas bem especificas como empregada tem assegurados direitos trabalhistas.
Intervalos nas Jornadas de Trabalho
A CLT determinou, em seu art. 66, um intervalo de 11 (onze) horas de necessário repouso do trabalhador.
Assim, se um empregado termina seu expediente de trabalho diário às 23 (vinte e três) horas de um dia, não poderá retornar ao serviço senão depois de cumpridas as 11 (onze) horas de intervalo interjornadas; ou seja, após as 10 (dez) horas da manhã do dia seguinte
Assim como o intervalo interjonada ocorre entre uma jornada de um dia e do outro, na jornada diária há também o intervalo intrajornada.
O artigo 71, caput, da CLT, institui o intervalo intrajornada:
“Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas”.
Nos casos em que a jornada de trabalho não for menor que 4 (quatro) horas e maior que 6 (seis) horas, ainda assim será obrigatório conceder, ao empregado, um intervalo intrajornada de, pelo menos, 15 (quinze) minutos, conforme estabelece o §1º, do artigo 71, da CLT
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Remuneração
A remuneração é composta pela somatória de todas as verbas provenientes da prestação do serviço pagas ao empregado pelo empregador.
Além do salário contratual, o trabalhador também tem garantido adicionais de acordo com as situações legais em que se encontre, como horas extras, gorjetas, gratificações e outros.
Salário mínimo
Instituído pela Lei nº 185, de janeiro de 1936, e o Decreto-Lei nº 399, de abril de 1938, estabeleceram o salário-mínimo no Brasil.
Salário É o valor devido e pago pelos serviços prestados diretamente pelo empregador ao empregado. De acordo com a forma de contratação do empregado, o salário pode ser pago mensal, quinzenal, semanal ou diariamente.
Remuneração
É composta pela soma do salário com todos os acréscimos e adicionais devidos ao empregado pagos pelo empregador.
Verbas trabalhistas
Quando nos referimos às verbas trabalhistas, temos que fazer uma interface com uma das caraterísticas fundamentais do contrato de trabalho que é a Onerosidade. Ou seja, a necessidade legal e jurídica de haver o pagamento pelos serviços contratados.
Conceito das principais verbas trabalhistas
Agora vamos ver o conceito das principais verbas trabalhistas.
Salário
Valor fixo contratual e pago efetivamente em dia, hora ou mês, dependendo da forma de contratação.
Adicionais
Os adicionais previstos no ordenamento jurídico integram o salário para fins de remuneração, o cálculo das férias, 13º salário, horas extras e adicional noturno.
Conforme a previsão jurídica, os adicionais possuem incidências tributárias de contribuição previdenciária: INSS, Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) e FGTS (art. 457, §1º, da CLT).
Hora extra
Todo trabalho realizado fora da jornada horária normal do empregado é considerado extraordinário e, consequentemente, deve ser remunerado como hora extra. O adicional de hora extra, conforme o art.7º, inciso XVI, da CF/88, é de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal
Adicional Noturno
Todo trabalho realizado pelo empregado no período entre 22h e 5h é considerado trabalho noturno, e, devido à insalubridade do horário, é garantido ao empregado um adicional de 20% sobre o valor da hora diurna, conforme art. 71 da CLT.
Adicional de insalubridade
As atividades realizadas em locais e condições que exponha o empregado a agentes que possam causar danos a sua saúde são consideradas pela legislação insalubres. Segundo o art.192 da CLT, os percentuais de acréscimo referente ao adicional de insalubridade devem serpagos conforme o grau de risco da atividade, sendo de 10% (mínima), 20% (média) e 40% (máxima) sobre o valor do salário-mínimo.
Adicional de periculosidade
As atividades que podem causar danos físicos ao empregado, devido à exposição de agentes condutores de energia e combustão ao contato com substâncias inflamáveis ou explosivas são consideradas perigosas. Por isso, há o adicional de periculosidade, conforme o art. 193 da CLT. O percentual de acréscimo é 30% sobre o salário nominal.
Abonos
São todos os valores pagos a título de prover necessidade de serviço. Se pagos de forma habitual, irão integrar o salário para efeitos de cálculo de férias, 13º salário e fins rescisórios.
Gratificações
É comum os empregadores adotarem as gratificações em suas políticas de remuneração para incentivar os empregados na produtividade ou para atingir metas.
Salário-utilidade
Quando o empregador concede ao empregado benefícios como alimentação, fardamentos, transporte, plano de saúde e outros, de forma individual e mediante condições de permuta de algum serviço, serão classificados como salário-utilidade.
Porém, se ofertado a todos os empregados sem vínculo aos serviços prestados e o empregador fizer um desconto autorizado pelo empregado do valor da utilidade, deixa de se caracterizar como remuneração.
Gorjetas
É comum, em atividades de restaurantes e hotéis, os clientes darem gorjetas aos empregados. Elas são entregues ao empregador que ficam com a responsabilidade de repassar aos empregados. Não é considerado adicional, consequentemente não integra o salário nominal, 13º salário ou férias.
Diárias de viagem
São valores pagos aos empregados para custear despesas quando estão em viagem a serviço do empregador. Se o valor for superior a 50% do salário do empregado, essa verba passa a integrar para fins de cálculos de férias, 13º salário e rescisórios
Salário nominal
Representa o volume de dinheiro fixado no contrato individual pelo cargo.
Salário nominal
Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe (poder aquisitivo).
Fundo de garantia do tempo de serviço
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído pela Lei nº 5.107, em 13 de setembro de 1966, e devidamente regulamentado pelo Decreto Lei nº 59.820, de 20 de dezembro de 1966, com o objetivo de assegurar ao empregado uma reserva financeira composta por depósitos mensais feitos pelo empregador, para que, em 
1
O FGTS tem previsão constitucional no art. 7, inciso III, da CF/88, e é regulamentado pelo Conselho Curador do FGTS, presidido por um representante do Ministério do Trabalho e Emprego.
situações de demissões sem justa causa, o trabalhador pudesse ter como pagar suas obrigações e se manter por um período, enquanto encontra um novo emprego
2
O art.4 da Lei nº 8.036/90 preconiza que o gestor do FGTS é o Ministério do Planejamento e que a Caixa Econômica Federal é o agente operador do fundo.
Quando posso sacar o meu FGTS?
Conheça neste vídeo as possibilidades de saque do benefício do FGTS:
Contribuinte e beneficiários
O contribuinte do FGTS é o empregador caracterizado como pessoa física ou jurídica, que tem a obrigatoriedade de efetuar os depósitos mensais em contas individuais em nome dos empregados sob sua direção e devida contratação.
Faz jus aos depósitos do FGTS os trabalhadores celetistas, ou seja, regidos pela CLT, empregado temporário e empregado doméstico, formando o grupo de beneficiários do FGTS. Porém, há também a possibilidade das empresas darem um tratamento a seus diretores não empregados como beneficiários do FGTS.
O empregador tem a obrigação de comunicar mensalmente aos seus empregados os valores dos referidos depósitos e a base de cálculo que deu origem à parcela do depósito efetuado, a título de conferência e acompanhamento por parte do empregado.
Depósitos
Os depósitos mensais são realizados em contas individuais e vinculadas em nome do trabalhador.
Caso seja o primeiro emprego do trabalhador ou ele ainda não esteja inscrito no sistema do FGTS, caberá ao empregador realizar o cadastro na Caixa Econômica Federal.
O depósito obrigatoriamente deve ser efetuado na conta. Sob nenhuma hipótese é permitido o pagamento diretamente ao trabalhador.
O valor do depósito é 8% sobre a base de cálculo do FGTS. A base de cálculo é o somatório de todas as verbas que possuem incidência do FGTS.
Para os contratos de aprendiz, o valor da alíquota a ser aplicada é de 2%.
Prazo
Os depósitos do FGTS devem ser realizados até o dia 7 de cada mês, referentes ao mês anterior.
Hipóteses para sacar o saldo do FGTS
1. Demissão sem justa causa;
2. Término do contrato por prazo determinado;
3. Rescisão do contrato por extinção da empresa, supressão de parte de suas atividades, fechamento de estabelecimentos, falecimento do empregador individual ou decretação de nulidade do contrato de trabalho;
4. Rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;
5. Aposentadoria;
6. Necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública for assim reconhecido, por meio de portaria do Governo Federal;
7. Suspensão do trabalho avulso;
8. Falecimento do trabalhador;
9. Idade igual ou superior a 70 anos;
10. Portador de HIV - SIDA/AIDS (trabalhador ou dependente);
11. Neoplasia maligna (trabalhador ou dependente);
12. Estágio terminal em decorrência de doença grave (trabalhador ou dependente);
13. Permanência do trabalhador titular da conta vinculada por três anos ininterruptos fora do regime do FGTS, com afastamento a partir de 14/07/1990;
14. Permanência da conta vinculada por três anos ininterruptos sem crédito de depósitos, cujo afastamento do trabalhador tenha ocorrido até 13/07/1990, inclusive;
15. Aquisição de casa própria, liquidação ou amortização de dívida ou pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional.
JAM – Juros de atualização monetária
Os juros de atualização monetária são os rendimentos do saldo da conta de FGTS do trabalhador que é depositado mensalmente pela CEF a fim de repor as perdas com a inflação do período.
O objetivo da JAM é garantir o poder aquisitivo da reserva financeira para o trabalhador.
A atualização da JAM no FGTS é mensal e o trabalhador tem como conferir essas informações no extrato da conta do FGTS, pois aparece separadamente dos depósitos efetuados pelo empregador.
Indenização e prescrição
Por ocasião da dispensa do empregado sem justa causa, até mesmo na rescisão indireta, é devida a indenização de 40% sobre o total de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
Os prazos de prescrição e decadência transcorrem do caráter jurídico do FGTS e 5 anos para cobrança do FGTS não recolhido pela empresa.
Aviso-prévio
É a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo sem um justo motivo, devendo observar a antecedência obrigatória por força de lei.
O aviso-prévio encontra sua fundamentação legal no art. 487, CLT, art. 7, inc. XXI, CF, e na Lei nº 12.506/11.
O aviso-prévio tem um período mínimo de 30 dias, sendo que esse tempo poderá ser acrescido em 3 dias para cada ano de serviço prestado pelo empregado ao empregador, até o limite de 60 dias de acréscimo, ou seja, 90 dias de aviso-prévio no total.
	
	
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Os VENDEDORES ter,
Salário + Comissão
Só comissão, sempre que alcançar o mínimo do piso profissional, se for menor, terei que ter o reembolso. (457 parágrafo 1).
Se exceder a diária ao 50% do salário, é salário, caso contrário no. 
Atenção com as palavras 
PARAo trabalho é ferramenta (não é salário)
Pelo 
Educação não é trabalho.
	
	
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Nesta aula, estudaremos os aspectos legais e aplicação das férias trabalhistas, como são calculadas, os métodos de apuração, como são concedidas e as situações em que os empregados podem fazer gozo das férias e até perdê-las.
Além disso, analisaremos os conceitos de férias normais, férias coletivas e suas diferenciações. Estudaremos, ainda, a regulamentação do 13º salário.
Férias
Tirar férias é uma delícia! Acordar mais tarde, sair para passear, esquecer um pouco o trabalho.
Mas o que as férias representam nas leis trabalhistas?
Ver mais
As férias são um direito estabelecido na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 129, que relata que todo empregado terá direito a gozo de um período de férias anualmente, sem perda da sua remuneração.
O que não é considerado falta injustificada?
De acordo com a CLT (artigo 473, itens I a XI), algumas ausências do empregado não são
consideradas faltas ao serviço. Ou seja, quando ocorrer a apuração do período de gozo,
a falta, nos casos abaixo, não será computada:
a) Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e
previdência social, viva sob sua dependência econômica;
b) Até 3 consecutivos, em virtude de casamento;
c) Por 1 dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira
semana;
d) Por 1 dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue devidamente comprovada;
e) Até 2 dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos
da lei respectiva;
f) No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço
Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964
(Lei do Serviço Militar);
g) Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
h) Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a
juízo;
i) Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de
organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
j) Até 2 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares
durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira (incluído pela Lei
nº 13.257, de 2016);
k) Por 1 dia por ano, para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica
(incluído pela Lei nº 13.257, de 2016).
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Além desses incisos, ainda são elementos que não são considerados faltas ao trabalho
(art. 131, incisos II a VI, da CLT):
a) Durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de
maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do saláriomaternidade
custeado pela Previdência Social;
b) Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto
Nacional do Seguro Social (INSS), excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133
da CLT;
c) Ausência justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não
tiver determinado o desconto do correspondente salário;
d) Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo
ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
e) Nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III
do art. 133 da CLT.
Perceba que esses são os fatores que excluem o empregado de não
ter descontos dos seus dias de férias.
Perda do direito de férias
Você sabe quando o empregado pode perder suas férias?
O trabalhador perderá o direito às férias quando no curso de tempo aquisitivo quando (art. 133, incisos I a IV, da CLT):
Vale lembrar que a interrupção da prestação de serviços ocorrida por esses motivos deve ser anotada da Carteira de Trabalho ou Ficha de Registro do Empregado. Isso possibilita posterior averiguação por parte do órgão fiscalizador do Ministério de Trabalho e Emprego.
Período concessivo e época das férias
Atenção!
Menores de 18 e maiores de 50 anos não podem ter suas férias fracionadas. Já os estudantes menores possuem o direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Os membros da mesma família que prestem serviços ao mesmo empregador poderão ter seu período de férias coincidente, desde que o empregador aceite.
Aviso de férias
A liberalidade de concessão de férias ocorrerá com a informação ao empregado estabelecendo-lhe, através de documento por escrito, com a antecedência mínima de 30 dias, necessitando o interessado tomar ciência do recebimento da participação.
Remuneração das férias, terço a mais e pagamento
O pagamento das férias acontecerá com base no salário da época em que foram concedidas. Porém, eventualmente, podem ocorrer reajustes salariais na empresa, com início de vigência durante as férias do empregado, e este fará jus ao complemento do valor.
Além disso, conforme o disposto no inciso XVII do artigo 7º da Constituição Federal Brasileira, ficou estabelecido o pagamento de um terço a mais do que o salário normal, por momento do gozo de férias anuais remuneradas.
Outro fato importante é que, se o empregador não conceder em tempo hábil as férias do funcionário e for ultrapassado o limite concessivo, o empregado terá o direito ao chamado “dobra das férias”, ou seja, receberá o valor em dobro por parte do empregador que perdeu o prazo.
Abono pecuniário das férias
O empregado poderá transformar um terço do seu período de férias a que tiver direito em conversão a abono pecuniário, no valor da remuneração das férias, já acrescido de um terço, referente ao artigo 7º, inciso XVII da Constituição Federal Brasileira.
Mas, atenção, o empregado deverá requerer 15 dias antes do término do período aquisitivo para ter garantido o abono.
Férias coletivas
O artigo 139 da CLT relata que as férias coletivas são aquelas concedidas a todos os funcionários de um empregador ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
Elas podem ser gozadas em até 2 períodos anuais, desde que nenhuma delas seja inferior a 10 dias corridos.
Férias coletivas
Conforme o artigo 611 da CLT, a empresa pode estabelecer as férias coletivas com os funcionários através do sindicato representativo dos empregados pelo acordo coletivo ou por convenção coletiva entre sindicatos das categorias econômicas e profissionais.
Os direitos trabalhistas de quem vai tirar férias
Agora assista ao vídeo e tenha mais informações sobre as férias trabalhistas.
Prescrição das férias
O direito de reclamar a concessão das férias ou pagamento da respectiva renumeração prescreve em 5 anos, contados do término do período concessivo, ou 2 anos do término do contrato de trabalho, retroagindo seus efeitos até 5 anos.
É necessário ter atenção nas datas e no aviso de férias, que deverá ocorrer até 30 dias antes das férias, e também no respectivo recibo de férias, que deverão ser pagas, no máximo, em até 3 dias antes do gozo.
Vale ressaltar que algumas convenções coletivas estabelecem prazos mais elásticos do que esse, mas nunca ultrapassando o que a CLT estabelece.
Veja um exemplo de aviso e recibo de férias:
Atenção!
A primeira parcela do 13º salário poderá ser paga por ocasião das férias do empregado, desde que tenha sido solicitada ao empregador, por escrito, no mês de janeiro referente à gratificação.
Cálculo do 13º salário
O cálculo do 13º salário ocorre da seguinte forma:
A primeira parcela equivale à metade do salário mensal do mês anterior, para os empregados mensalistas, horistas (para os quais se consideram 220 horas) e diaristas (30 dias).
Se o empregado recebe salário variável (comissionista, tarefeiros etc.), deve ser paga a metade apurada até o mês de outubro. Agora se o salário do comissionista for misto (fixo + comissão), na 1ª parcela também se computa a metadeda parte fixa.
Já a segunda parcela é a diferença do salário integral e a primeira parcela, observando que será o salário mensal, para mensalistas, horistas e diaristas. Para os empregados com recebimento salário variáveis (comissionista, tarefeiros etc.) será a média mensal dos valores recebidos no período de janeiro a novembro. Para os que recebem, além da parte variável, uma parte fixa, será a soma da parte fixa em vigor no mês de dezembro com a média da parte variável no período de janeiro a novembro.
Não esqueça:
Na segunda parcela do 13º salário, além do desconto da primeira parcela, ocorrerá desconto dos encargos tributários contributivos do respectivo funcionário
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Um dos processos mais delicados da área de administração de pessoal é o aspecto rescisório. A precisão nos cálculos deverá ser absoluta, pois nesse ponto ocorre suspensão da relação trabalhista entre dois entes do contrato de trabalho, o empregador e o empregado.
A forma como isso ocorre e porque acontece possui uma série de variáveis. Por existir essas variáveis é que alguns ficam receosos em realizar esse tipo de processo trabalhista. Mas não se preocupe, você nesta aula vai aprender as formas rescisórias estabelecidas em lei, como ocorre a rescisão do contrato de trabalho, por ocasião do fim da relação empregatícia. Além disso, verá as verbas e os tipos de rescisão rescisórias
Tipos de rescisão com as respectivas verbas ou descontos
Ocorrendo a dissolução do contrato individual de trabalho, qualquer que seja a sua causa, o instrumento de rescisão deverá especificar de qual maneira ocorreu, discriminando a natureza de cada parcela, a verba rescisória (rubrica ou desconto) que deverá ser paga ou descontada, estabelecendo as respectivas quitações.
Vamos verificar a partir de agora todos os tipos rescisórios e todas as verbas trabalhistas relacionadas.
Rescisão por culpa recíproca
Conforme a CLT, no seu artigo 484, ocorrendo culpa recíproca no momento da rescisão de contrato de trabalho, o tribunal reduzirá a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. 
Dispensa sem justa causa
Nesse caso, ocorre o rompimento do contrato de trabalho por ação do empregador, sem que o trabalhador tenha cometido qualquer ato fora de sua conduta normal.
Dispensa com justa causa
Essa dispensa ocorre quando há a justa causa em um ato faltoso do empregado que provoca a quebra de confiança, tornando indesejável a continuidade de prosseguimento da relação de trabalho.
Com menos de um ano:
 Saldo de salário.
Com mais de um ano:
Saldo de salário.
Férias vencidas + 1/3 constitucional.
Pedido de demissão
Ocorre quando o empegado toma a atitude de romper o contrato de trabalho sem que o empregador tenha estabelecido algum motivo para o ato.
COM MENOS DE UM ANO
• Saldo de salário;
• Férias proporcionais +1/3 constitucional;
• 13º salário.
COM MAIS DE UM ANO
• Saldo de salário;
• Férias proporcionais +1/3 constitucional;
• Férias vencidas + 1/3 constitucional;
• 13º salário.
Rescisão de contrato a prazo determinado com justa causa
Ocorre quando existe um ato em relação à falta grave ou até mesmo características de punibilidade.
Com menos de um ano:
Saldo de salário.
Com mais de um ano:
Saldo de salário.
Férias proporcionais +1/3 constitucional.
Rescisão indireta
Esse comando trabalhista possui como finalidade em sua ocorrência quando o empregador falta com seu comprometimento trabalhista em aspectos relacionados à falta de pagamento de salário entre outros atos negativos.
Extinção do Contrato
Por falecimento do empregado
As verbas trabalhistas, nesse momento doloroso, são pagas aos dependentes declarados e oficializados por jurídico.
a) Com menos de um ano:
Saldo de salário;
13º salário;
FGTS.
b) Com mais de um ano:
Saldo de salário;
Férias proporcionais +1/3 constitucional;
Férias vencidas + 1/3 constitucional;
FGTS;
13º salário.
Por fechamento da empresa
Isso ocorre quando a empresa entra em processo de encerramento ou até mesmo falecimento.
a) Com menos de um ano:
Saldo de salário;
Aviso-prévio;
Férias proporcionais +1/3 constitucional;
13º salário;
FGTS + 40% multa FGTS rescisório.
b) Com mais de um ano:
Saldo de salário;
Aviso-prévio;
Férias proporcionais +1/3 constitucional;
Férias vencidas + 1/3 constitucional;
FGTS + 40% multa FGTS rescisório;
13º salário.
A prazo determinado
Observando que pode ser também contrato de experiência.
a) Com menos de um ano:
Saldo de salário;
Férias proporcionais +1/3 constitucional;
13º salário;
FGTS.
b) Com mais de um ano:
Saldo de salário;
Férias proporcionais +1/3 constitucional;
Férias vencidas + 1/3 constitucional;
FGTS;
13º salário.
Por aposentadoria espontânea do empregado
Vale ressaltar que o funcionário ao se aposentar pode permanecer (desde que a empresa concorde) na empresa em suas atividades, com o mesmo vínculo empregatício sem a necessidade de desligamento.
a) Com menos de um ano:
Saldo de salário;
Férias proporcionais +1/3 constitucional;
13º salário;
FGTS.
b) Com mais de um ano:
Saldo de salário;
Férias proporcionais +1/3 constitucional;
Férias vencidas + 1/3 constitucional;
FGTS;
13º salário.
Processo homologatório
O que é homologação?
A palavra “homologação” possui o viés legal-trabalhista e relata ser o processo pelo qual o ente aprovado pela respectiva autoridade trabalhista irá verificar se todo procedimento rescisório do funcionário está dentro da lei.
Os órgãos competentes para assistir ao empregado na rescisão do contrato de trabalho, cuja vigência tenha ultrapassado o tempo de 1 ano são:
O sindicato da respectiva categoria profissional;
A autoridade de Ministério do Trabalho e Emprego;
O representante do Ministério Público ou defensor, onde houver, na falta dos anteriores;
O Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades anteriormente citadas.
Nesse processo, é necessário que as partes estejam presentes. Se o empregador não puder ir, precisa enviar um representante devidamente credenciado (por carta preposto ou procuração).
Qual a documentação necessária para levar na homologação?
Depende de sindicato para sindicato, mas não pode faltar:
Carteira de Trabalho;
Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho.
O pagamento da rescisão ocorre da seguinte forma:
Até o 1º dia imediato ao término do contrato; ou
Até o 10º dia contado da notificação da demissão, quanto ocorrer ausência do aviso-prévio ou dispensa de sua existência.
	
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Nesta aula, estudaremos sobre o sistema da Seguridade Social no Brasil, garantido pela Constituição Federal nos artigos 194 a 204, que ampliaram o acesso da população à saúde, à previdência e à assistência social.
Veremos também como esses três itens constituíram o tripé formador da Seguridade Social, cuja implementação deveria envolver iniciativas dos poderes públicos e da sociedade.
Seguridade Social
A Seguridade Social é um conjunto integrado de iniciativas dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos à saúde, à previdência e à assistência social.
É um direito do trabalhador garantido pelo Constituição Federal de 1988.
Princípios básicos e diretrizes
Mas quem vai custear tudo isso?
Está estabelecido constitucionalmente no artigo 195 que toda a sociedade financiará a Seguridade Social, de forma direta e indireta, nos termos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, e das seguintes contribuições sociais: