web aula Requisitos Jurídicos para Abertura de Novos Negócios

Prévia do material em texto

Requisitos Jurídicos para Abertura de Novos Negócios
 
Webaula 2
 
1. NOÇÕES PRELIMINARES
Olá, caros(as) alunos(as)!
Iniciaremos o estudo desta webaula pelos conceitos gerais da legislação trabalhista.
Diferentemente dos outros, vamos procurar somente citar os direitos do trabalhador, porque por trás desses direitos estão não só a CLT, como centenas de jurisprudências, súmulas da Justiça do Trabalho (são mais de 400, e se juntar com as chamadas Orientações Jurisprudenciais e Instruções Normativas, passam de mil), entendimentos dos estudiosos do Direito do Trabalho e leis especiais.
Esperamos que esse capítulo seja bastante útil para evitar futuras ações trabalhistas. Vamos procurar dar mais ênfase em detalhes teóricos, para que aquele que não é da área do Direito possa compreender a “lógica” por trás do Direito do Trabalho, que faz com que haja tantas ações trabalhistas, que, por vezes, até mesmo você ou pessoas próximas de você possam já ter tido contato, tanto como autor, quanto como réu.
2. O QUE É EMPREGADO? POR QUE HÁ TANTAS AÇÕES TRABALHISTAS, MESMO COM O EMPREGADOR PAGANDO TUDO CORRETAMENTE?
Talvez faça parte do nosso cotidiano ouvir histórias de empregados que sempre trabalharam pela empresa, receberam tudo em dia e que um dia ou outro, por diversas razões, como dificuldade financeira, acabam sendo demitidos. E aquele que era um aliado da empresa, vira autor de ação trabalhista, e o resultado já conhecemos.
Afinal, por que isso acontece? Como veremos, em que pese muitas vezes o empregador agir de modo que ele acha correto, o fato é que a Justiça do Trabalho e o Direito do Trabalho possuem uma visão muito protecionista do empregado, e para isso é fundamental que haja o conhecimento das regras básicas que regem esta relação trabalhista.
Para começo de conversa, vale dizer que, num momento inicial, o Direito do Trabalho se destinava mais a cuidar da relação de emprego, que já iremos aprender o que é. A partir da Emenda Constitucional nº 45/2004, toda e qualquer relação de trabalho passou a ser regida pela Justiça do Trabalho, o que traz alguns reflexos sobre o Direito do Trabalho, embora muitas dessas relações sejam regidas pelo Direito Civil.
Comecemos, então. Quando pensamos em Direito do Trabalho, estamos pensando tipicamente na relação de emprego existente entre uma pessoa, necessariamente natural (pessoa física), e outra pessoa, que pode ser pessoa física ou jurídica, em que o primeiro sujeito é contratado pelo segundo para exercer em favor deste um trabalho periódico, segundo suas ordens, com remuneração.
Com efeito, esta é a definição de empregado conforme o Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, conhecido como a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que se encontra disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>.
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. (BRASIL, 1943).
Assim, são três os requisitos que os estudiosos do Direito do Trabalho trazem para que exista uma relação de emprego:
• Habitualidade: significa que o empregado é contratado para exercer um trabalho habitual. Algumas figuras admitem uma contratação temporária (como o contrato de experiência, se o empregador resolver não efetivar), mas a ideia é: a pessoa é contratada para trabalhar a princípio sem prazo.
• Subordinação: significa que o empregado recebe ordens do empregador. É o empregador que diz o que o empregado deve fazer. O fato de o empregador dar ao empregado ferramentas para ele trabalhar já caracteriza a subordinação (daí que muitas empresas que “terceirizam” as vendas para “vendedores externos” acabam tendo o vínculo de emprego reconhecido, porque forneceram ao empregado os meios para ele trabalhar). Diferente é quando contratamos um prestador de serviço, como alguém para arrumar o ar-condicionado. A gente apenas pede o serviço, indica o local e responde às suas dúvidas. Quem vai determinar o que deve ser feito é o profissional e não quem o contratou.
• Onerosidade: significa que o empregado recebe um valor por isso, que deve ser, conforme a lei, no máximo mensal.
Esses requisitos devem ser vistos no caso concreto, analisando-se de forma aprofundada cada um deles para ver se realmente temos uma relação de emprego. Isso porque podemos ter um caso de um empregador que contrata uma pessoa de forma habitual, dá ordens, mas não paga salário, dizendo que não é empregado, mas sim estagiário, sem observar a Lei do Estágio. Neste caso temos uma relação de emprego e o funcionário poderá pedir isto na Justiça. Se o empregador se recusa a registrar o empregado, este pode pedir na Justiça a declaração de que é empregado, ganhando todos os direitos de empregado. Veja como tudo depende do caso concreto, pois em caso de auxiliares de igrejas, há tanto empregados (pessoas que realmente trabalham nos setores administrativos, executando serviços) e há voluntários, que atuam nos aspectos missionários, e mesmo que sejam habituais e recebam ordens (como o que fazer, onde atuar), não há emprego.
FIGURA 1 - TRABALHADOR
FONTE: Disponível em: <https://encrypted-tbn2.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcSqttlli-f6kuKSYOnMHV_iulsZIfzqdPGCzvmDTrL7FqexJ9zsTQ>. Acesso em: 10 fev. 2014.
A lei que rege as relações de trabalho é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esta lei é na realidade uma “lei de leis”, ou seja, ela reúne várias leis que eram próprias e coloca tudo numa única lei, publicado sob a forma de Decreto-Lei (permitido à época), nº 5.452/1943.
Ou seja, a CLT já tem mais de 70 anos apenas dela. Mas muitos de seus dispositivos são ainda mais antigos! Isso é um problema para quem não é da área do Direito, porque há vários artigos da CLT que estão em vigor, ou seja, estão ainda na lei, mas não são mais usados (porque não foram recebidos pela Constituição Federal de 1988) ou porque simplesmente outras leis posteriores regularam o assunto de modo diverso.
Assim, por exemplo, o direito ao Descanso Semanal Remunerado é algo que é previsto em lei própria, assim como o direito ao décimo-terceiro, também conhecido como gratificação natalina. Há ainda as normas do Direito Coletivo do Trabalho, que já iremos comentar, que podem alterar completamente as regras da CLT. Por isso recomenda-se sempre consultar um jurista antes de iniciar a exploração de uma empresa, para evitar, como dissemos no primeiro parágrafo, ações trabalhistas.
Neste capítulo, diferente dos outros, vamos procurar somente citar os direitos, porque por trás desses direitos estão não só a CLT, como centenas de jurisprudências, súmulas da Justiça do Trabalho (são mais de 400, e se juntar com as chamadas Orientações Jurisprudenciais e Instruções Normativas, passam de mil), entendimentos dos estudiosos do Direito do Trabalho e leis especiais. Esperamos que esse capítulo seja bastante útil para evitar futuras ações trabalhistas. Vamos procurar dar mais ênfase em detalhes teóricos, para que aquele que não é da área do Direito possa compreender a “lógica” por trás do Direito do Trabalho, que faz com que haja tantas ações trabalhistas, assim que, por vezes, até mesmo você ou pessoas próximas de você possam já ter tido contato, tanto como autor, quanto como réu.
3. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO E PRINCÍPIOS
A praxe forense chama ao contrato que rege o trabalho de um empregado e empregador de “contrato de trabalho”, mas o mais adequado seria chamar de “contrato de emprego”, já que trabalho é um gênero que abrange tanto o empregado como o prestador de serviços, como vimos acima e veremos mais ao final com detalhes.
O Plugin Silverlight está desabilitado ou não foi instalado em seu browser, faça o download clicando aqui ou ative o mesmo.
O contrato de trabalho é como um contrato civil. Não precisa ter nada escrito, bastando que duas pessoas se reúnampara ajustar obrigações de uma para a outra, combinar o salário, a data do início e pronto. Está formado o contrato. Tire da cabeça a ideia de que contrato é o documento escrito “contrato”. Contrato é uma relação entre duas pessoas que ajustam deveres uma para com a outra. Se ele for escrito, o que se estará escrevendo são as disposições do contrato, valendo isso como prova, mas o contrato em si é uma relação e não o documento escrito.
O contrato de trabalho possui uma atuação muito forte por parte da lei, que restringe a liberdade de cada um na sua confecção. Por isso o contrato de trabalho só pode prever atividades lícitas (não se pode fazer um contrato de trabalho entre um traficante e o entregador de drogas, se este não receber o que foi pactuado ele pode receber uma indenização, com base na ideia de que ninguém pode se enriquecer sem causa, ou seja, se ele fez um serviço, mesmo que ilícito, tem direito a receber pelo que fez, mas isso não será um contrato de emprego, com direito à anotação na Carteira de Trabalho e INSS). Além disso, o contrato não pode prever pagamento de salário acima de um mês, não concessão de intervalo de almoço em caso de jornada de oito horas, não pagamento das horas extras se estas forem prestadas.
É um contrato bem diferente, em que a vontade de cada um vale muito pouco. O empregado pode pedir para não ter o registro, não ter INSS, não décimo-terceiro e férias e para o empregador não pagar o Imposto de Renda na fonte. Não interessa se o empregado pediu! Este é um contrato que a lei impõe às cláusulas contratuais obrigatórias. Portanto, queira o empregado ou não, ele tem que ser registrado, tem que ter intervalo, décimo-terceiro, INSS, férias, salário mensal. O empregador não vai nem poder alegar isso na justiça.
Tudo isso ocorre porque existem dois princípios do Direito do Trabalho que determinam esta situação:
• Princípio do in dubio pro operaro: Na dúvida devemos sempre interpretar as relações trabalhistas em favor do empregado. Não sei se é contrato de emprego, não sei se ele tem direito especificamente a um determinado direito. Na dúvida? Na dúvida se concede como se fosse empregado.
• Princípio da primazia da realidade: Vale a situação que realmente existe. Se a pessoa foi contratada para ser apenas uma faxineira de uma empresa, mas começa a atender telefonemas, começa a organizar os arquivos, recebe clientes, ela deixou de ser faxineira e passou a ser auxiliar de escritório ou secretária, com todos os direitos inerentes a este tipo de funcionário. Anotar o salário “por baixo” na Carteira, para recolher menos INSS e não pagar o Imposto de Renda, é outra situação que pouco importa. Se isso parar na justiça e for provado que foi feito esse ajuste, mesmo que o empregado tenha concordado, ele tem direito a receber, a alegar isso na justiça, e o empregador não vai nem poder alegar que houve consentimento.
3.1 DIREITOS BÁSICOS DOS EMPREGADOS
Quais são, portanto, resumidamente, os direitos básicos do empregado? Vamos então a uma compilação dos principais direitos que todo empregado tem (são muitos os direitos, fazer uma lista de todos é algo que é quase impossível, porque cada categoria tem direitos específicos):
3.1.1 Anotação na carteira de trabalho
Na Carteira de Trabalho se anota o emprego e o salário ajustado. Não confunda com o Contrato. Não precisa de contrato escrito, mas caso queira, terá que fazer em outro documento e ainda assim anotar na Carteira. São coisas bem diferentes.
3.1.2 FGTS
É o depósito mensal de 8,5% do salário mensal do empregado na conta vinculada ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, direito que o empregado ganha pelo simples fato de ser empregado e que pode ser usado para compra de imóveis ou retirar o valor em dinheiro quando for demitido ou ficar três anos sem trabalhar.
3.1.3 INSS
Todo empregado é um segurado obrigatório da Previdência Social. Bastou trabalhar que ele já virou segurado. E se a empresa não paga o INSS? Isso não atrapalha o empregado, que terá o seu direito assegurado junto ao INSS, nem que para isso tenha que pedir o direito na Justiça. O INSS então entrará com a ação para receber os valores do empregador que não pagou.
3.1.4 Jornada máxima de 44 horas/semanais e intervalo entre duas jornadas de 11 horas (intervalo interjornada)
O empregado só pode trabalhar até 44 horas por semana, não mais que isso. Se prestar mais que isso, tem direito a hora-extra. Como distribui as 44 horas? Como o empregador quiser, sendo o comum de segunda a sexta 8 horas e aos sábados 4 horas. Mas pode ser de segunda a sexta 8 horas e meia por dia. Em caso de ação trabalhista, o valor da hora será obtido usando o fator de 220 (ou seja, para saber o valor da hora de trabalho, independente do número de dias do mês, divide-se o salário por 220). Se prestar 40 horas semanais, o fator será 200, sempre se multiplicando por 5 (se for 20 horas, o fator é 100, por exemplo). Entre um dia de serviço e outro deve haver um descanso de no mínimo 11 horas. Logo, se o empregado prestou horas extras além do seu horário, não pode haver um intervalo com o início no outro dia inferior a 11. Se for inferior, cada hora suprimida será paga como se fosse hora-extra.
3.1.5 Hora-extra e habituais
Se o empregado trabalhar mais horas na semana do que o número de horas contratado, desde que seja superior a 25 horas (pois quem trabalha menos de 25 horas é proibido de fazer hora extra, o empregador que pedir hora-extra ao empregado de menos de 25 horas vai ter que pagar pelas horas, porque o empregado não tem nada a ver com isso, mas isso pode gerar problemas junto à fiscalização do Ministério do Trabalho), cada hora a mais de trabalho será considerada hora-extra se não houver compensação. Para haver a compensação é necessário que a compensação se faça dentro de um ano e desde que haja Acordo Coletivo, Convenção Coletiva ou Acordo Individual. A compensação se faz mais ou menos assim: trabalhei 10 horas hoje? Dentro do mês em algum dia eu trabalho 6 horas. Pode-se fazer mais de um ano? Pode, mas aí somente por banco de horas. Mas para haver Banco de Horas é obrigatório que seja feito somente por Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho. Hora-extra é para ser algo excepcional. O que acontece se isso for habitual? A Justiça entende como habitual fazer mais que um ano de horas-extras constantes todo mês. Isso gera, automaticamente, o direito à incorporação das horas-extras! Ou seja, o empregado vai poder exigir o direito de ter hora-extra e as horas-extras serão a base do décimo-terceiro e férias. E se o empregador não quiser dar mais hora-extra? Vai ter que pagar indenização. A isso se chama “horas extras habituais”. O máximo que se pode fazer de hora-extra é de 2 horas/dia. Mais que isso, não tira o direito do empregado de receber pela hora-extra, mas pode gerar problemas de fiscalização do Ministério do Trabalho, com multas para a empresa.
3.1.6 Adicional de hora-extra
Prestou hora-extra, gera direito ao empregado de receber além do valor da hora trabalhada (aplicando o fator que expusemos acima para descobrir o valor da hora), mais um adicional de 50% sobre a hora. Assim, o empregado recebe ao todo 150%. Lembra o que falamos da CLT? Pois é, a CLT fala em 20%, mas essa norma da CLT, embora esteja em vigor, não foi recebida pela Constituição Federal de 1988, que fala de 50% no seu art. 7º, XVI.
3.1.7 Intervalo dentro da jornada (intrajornada)
O intervalo de jornada é dispensado para quem trabalha 4 ou menos horas por dia. Quem trabalha acima de 4 horas e até 6 horas por dia (incluído), o intervalo é de 15 minutos. E quem trabalha acima de seis, o intervalo é em regra e no silêncio de 1 hora, podendo ser de até 2 horas. Mais que 2 horas, somente por escrito ou acordo ou convenção coletiva. E excepcionalmente pode ser reduzido de 1 hora se a empresa tiver refeitório com lugares disponíveis para todos, se não formar filas e se for aprovado pelo Ministério do Trabalho.
3.1.8 Décimo-terceiro salário
O empregado tem direito a receber umdécimo-terceiro salário, a ser pago em duas parcelas, a primeira a ser paga de 01/02 a 30/11, ou quando tirar as férias, e a segunda até 20/12. Atente-se! O empregado tem direito a receber em duas parcelas, mas se ele quiser receber tudo apenas em dezembro, ele tem este direito. O empregador não pode forçar a pagar em duas parcelas. A empresa pode ter escala de pagamentos da primeira parcela (para não pagar a todos de uma só vez), mas não tem escapatória na segunda. O décimo-terceiro é calculado de 1/12 avos por mês trabalhado. Para quem entrou no meio de um mês, o cálculo é simples: 14 ou menos dias trabalhados (contando o domingo como se fosse trabalho), o mês conta como metade; mais de 14 dias trabalhados conta como se fosse mês integral.
3.1.9 Férias
O direito às férias é tão sério e tão “sagrado” ao empregador, que ele não é visto como um direito, mas um dever. O empregado é obrigado a tirar férias. A cada 12 meses trabalhados gera-se o direito a um mês de férias. Funciona assim: trabalhou 12 meses, ganho direito de um mês de férias. A ser tirado quando? O empregador é quem escolhe, embora evidentemente seja útil ouvir o empregado, por uma questão de bom relacionamento, desde que seja depois de 12 meses de quando ele adquiriu o direito. Como assim?
EXEMPLO HIPOTÉTICO: Empregado começou em 10/05/2013. Suas férias se implementam em 10/05/2014. A partir dali ele pode tirar férias. Mas as férias devem terminar (e não começar) antes de 10/05/2015. Digamos que o limite dessas primeiras férias é 10/04/2015.
No segundo ano de trabalho do empregado, as férias já não vão ser mais sobre 12 meses e sim sobre 11, porque o mês de férias conta! Ou seja, digamos que no primeiro ano de empresa trabalha-se 12 para ganhar a férias. A partir dali vai ser 11 meses de trabalho por ano e um de férias. No nosso exemplo, em 10/05/2015, além de ser o limite para dar as férias, já são geradas automaticamente novas férias. Se o empregador não der as férias no nosso exemplo, em 10/05/2015, já temos duas férias acumuladas. Tem empregado que não gosta de tirar férias e isso depois vira uma “bomba” em ação trabalhista, como veremos nos próximos dois itens.
FIGURA 3 - FÉRIAS 
FONTE: Disponível em: <http://www.clipartlord.com/wp-content/uploads/2012/11/suitcase2.png>. Acesso em: 10 fev. 2014.
3.1.10 Adicional de férias e abono
As férias são remuneradas com 1/3 a mais do salário. Este é o adicional de férias. Deve-se pagar o salário + 1/3. Se o empregado quiser (e não o empregador), ele pode pedir para o empregador tirar somente 20 dias de férias e vender isso ao empregador, que pode aceitar ou não. Este é o chamado “abono de férias” (venda de férias). Pagam-se mais 1/3 do salário para o empregado, calculado sobre o salário e não sobre o salário + 1/3. Na prática, o empregado vai receber salário + 2/3.
3.1.11 Férias fora de prazo em dobro
Como dito no item 9, as férias devem ser dadas até acabar o décimo segundo mês seguinte ao do dia em que as férias foram adquiridas. Após isso, há uma penalidade: além de dar as férias, o empregador tem que pagar o valor em dobro. É uma espécie de multa, digamos assim! O empregado tira 30 dias e recebe como se fosse duas férias... daí que as férias são um dever do empregado. Empregado que se recusa a tirar férias, faz corpo mole, quer enrolar para dar a multa, o empregado pode ser advertido por escrito, o empregador pode lançar as férias na Carteira e recusar o empregado a entrar na empresa, para que ele goze as férias. Se o empregado insiste, pode dar até mesmo justo motivo de demissão por insubordinação.
3.1.12 Aviso prévio
O empregado tem direito ao aviso-prévio, ou seja, se for demitido sem justo motivo, tem que ser avisado com antecedência, para que não o pegue na surpresa. Mas pode-se demitir o empregado imediatamente, dando o aviso hoje, para que ele já não volte no outro dia? Pode, porque o sistema tem duas modalidades: 1) trabalhado, o empregado fica trabalhando até acabar o aviso prévio, com redução de jornada para procurar novo emprego; 2) indenizado, paga-se o aviso prévio, dentro dos prazos previstos na lei e o empregado já pode ser demitido imediatamente. O aviso prévio é de 30 dias + 3 dias por cada ano cheio de trabalho, até o limite de 60 dias (ou seja, 20 anos de trabalho na empresa: 20 x 3 = 60), totalizando o máximo de 90 dias (30 + 60).
3.1.13 Demissão com anuência do sindicato
Se o empregado tiver mais de um ano cheio de empresa, o seu Termo de Rescisão tem que ser assinado pelo sindicato da categoria. O sindicato assinar não significa nada, não impede o empregado de entrar na Justiça ou mesmo o sindicato entrar em favor do empregado, para pedir direitos não concedidos.
Eis apenas alguns dos direitos. Como dissemos, é missão muito difícil elencar todos os direitos. E como a CLT é uma lei antiga, há várias leis específicas, súmulas da Justiça e entendimentos de jurisprudência que dia a dia geram novos direitos.
4. TÓPICOS IMPORTANTES A SEREM OBSERVADOS
 
Vamos elencar agora alguns tópicos importantes que costumam ser muitas fontes de ações trabalhistas, sobretudo nas pequenas empresas.
• A situação da grávida. A gravidez gera direito a uma estabilidade provisória, mesmo que a grávida queira se demitir (porque é uma proteção ao bebê também), que vai da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Não confunda esse prazo com o prazo da licença-maternidade, que é um instituto a ser estudado em Direito Previdenciário e foge a esta disciplina. Uma nova lei, agora em 2013, alterou a CLT e deu o direito à estabilidade mesmo no aviso prévio indenizado ou trabalhado.
FIGURA 4 – ASSÉDIO MORAL
FONTE: Disponível em:fb.com/cnj.oficial. Acesso em: 10 fev. 2014.
• Proporcionalidade e assédio moral. O dia a dia da empresa com o empregado tem que ser visto de forma proporcional. Não se pode perseguir um empregado, dando a ele uma advertência e deixando o outro que também a cometeu em branco. Essas situações, além de gerarem incômodos e um mal-estar no dia a dia da empresa, geram direito a danos morais por assédio moral. 
• Erros do empregado e a correção imediata. É comum ouvirmos falar de caso de empregados que começam a fazer tudo errado de propósito para serem demitidos (e assim ganhar os benefícios da demissão sem justa causa e ainda plantar motivo para ingressar com ação judicial). Isso poderia ser evitado se os empregadores realmente aplicassem as medidas de controle sobre os empregados. O empregador deve observar cada comportamento lesivo do empregado e dar uma pena proporcional. Uma falta leve, uma advertência oral. Uma falta mais grave, advertência escrita. Algo grave, suspensão de até 30 dias. E sendo gravíssimo, resulta em demissão com justo motivo. Mas o Direito do Trabalho, sem ter nada escrito na CLT, criou o princípio da imediatidade, ou seja, tudo tem que ser feito IMEDIATAMENTE após conhecer-se do erro. Passou um dia ou dois dias do erro, já houve perdão tácito. A advertência deve ser dada sempre isoladamente com o empregado, sem pessoas ou colegas por perto e preferentemente sem chamar a atenção, tratando a situação com normalidade e profissionalidade. Se o empregador for desproporcional na sua correção do empregado, pode gerar a “demissão indireta” e ainda estar sujeito a pagar danos morais.
• Pedir para o empregado fazer coisas fora de sua função. Somente em caráter excepcionalíssimo deve-se pedir para o empregado fazer outra função. Exemplo: alguém substituir a secretária que faltou por atestado médico sem avisar a empresa. Se for substituir empregado de férias ou licença avisada com antecedência, o sistema dá o direito de a empresa contratar um temporário e pedir que um empregado da própria empresa faça o serviço, sujeito ao desvio de função, que se for comprovado que virou algo rotineiro, pode gerar o direito de acumular a remuneração ou mudar o enquadramento da função do empregado. Isso tudo por conta da primazia da realidade, que é lida no sentido de que se leva em conta o que o empregado fez, pouco interessando a causa.
•Evitar de o empregado ficar na empresa fora do horário do trabalho. Deixar o empregado na empresa para usar os computadores ou tarefa pessoal é algo que não se recomenda e se deve proibir, porque se o empregado fizer isso habitualmente, ele pode alegar em juízo que estava fazendo hora-extra e fica difícil ao empregador provar que, embora o empregado estivesse na empresa, ele não estava fazendo hora-extra.
5 A DEMISSÃO COM JUSTO MOTIVO E SEM JUSTO MOTIVO: DIREITOS BÁSICOS
Os artigos da CLT neste caso são bem autoexplicativos, razão por que vamos colar o que a lei considera como justa causa para se demitir o empregado:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional (BRASIL, 1943).
Tudo o que não se enquadrar acima será considerado sem justo motivo. E a Justiça do Trabalho é muito rigorosa. Se o empregador, considerando, por exemplo, a mera “birra” do empregado como sendo insubordinação, é bem provável que a Justiça do Trabalho reverta a Justa Causa e considere como sem justo motivo.
Tanto na justa causa ou na demissão sem justo motivo, o empregado sempre tem direito às férias acumuladas por inteiro. Quanto aos direitos que ainda estão pendentes (as férias que estão se formando e o décimo-terceiro), no justo motivo é necessário pagá-los de forma proporcional (1/12 avos por mês, valendo a regra que acima de 14 dias é considerado mês cheio, abaixo é meio mês). Na demissão com justa causa, o empregado perde esses direitos como penalidade.
Na demissão sem justo motivo, ainda por cima o empregado ganha um direito a ter um depósito de 40% do valor de FGTS pago ao longo de toda a relação de emprego, uma guia que lhe permite sacar o FGTS e que deve ser fornecida pelo empregador, e o aviso prévio, nos moldes que estudamos.
Atente-se ao aviso prévio e anotação na CTPS! Deve-se anotar na data de baixa o último dia do aviso prévio trabalhado. Se for indenizado, há uma regra bem diferente: deve-se anotar na baixa data do último dia virtual do aviso prévio e nas anotações gerais o último dia efetivamente trabalhado.
EXEMPLO HIPOTÉTICO: O empregado ingressou em 05/05/2010. Foi demitido em 03/10/2013. Trabalhou três anos e cinco meses. O aviso prévio dele é de 30 dias + 9 dias (três anos). Logo, o aviso prévio deve cessar em 39 dias, a contar de 03/10/2013 (sendo o primeiro dia 04/10/2013), o que ocorre em 09/11/2013. Deve-se anotar na baixa 09/11/2013 (mesmo sendo o dia 03/10/2013, com aviso prévio indenizado) e nas anotações gerais deve-se anotar que “Em data de 03/10/2013 foi dado aviso prévio indenizado, sendo esta a última data de serviço”, ou palavras similares.
Há muito mais a ser falado, o que exigiria um módulo ou mais somente de legislação trabalhista. Lembre-se de que estudantes de Direito costumam ter esta disciplina em 128 horas na graduação. É quase impossível reduzirmos tudo em apenas um tópico, como é a proposta desta disciplina. Esperamos que os apontamentos que aqui trouxemos ajudem o dia a dia de quem lida com pessoal e aos proprietários de empresa.
6. ACORDOS COLETIVOS E CONVENÇÕES COLETIVAS
Você já ouviu falar de “flexibilização da CLT”? Isso se dá por meio de normas do Direito Coletivo do Trabalho, que são materializadas em três instrumentos:
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO (CCT): É um acordo entre sindicatos de empregadores e sindicato de trabalhadores e atinge todos os empregados da base territorial do sindicato dos trabalhadores. Ele pode flexibilizar direitos, retirando direitos da CLT ou acrescer novos. Ele vale para todas as empresas, mesmo que não tenham participado do acordo. Recomenda-se ligar para o sindicato de cada categoria de empregador para ver se há CCT em vigor.
6.1 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO (ACT)
Esse é o acordo feito entre o sindicato dos empregados de uma empresa em especial e só atinge aquela empresa.
6.2 SENTENÇA NORMATIVA (DISSÍDIO COLETIVO)
Se houver dificuldade de as partes se compuserem por meio de ACT ou CCT, elas podem procurar a Justiça como intermediária, e quando se faz a intermediação pela Justiça isso se denomina de Sentença Normativa.
É importante ficar atento quanto a isso, pois desrespeitar CCTs, achando que não existem, pode gerar um encargo trabalhista muito grande.
 
7. CONCLUSÃO DO TÓPICO
 
Recomendamos muito que se procurem bons softwares de controles de empregado. Esses softwares trazem tabelas que calculam tudo automaticamente, emitem avisos de vencimento de férias, calculam décimo-terceiro, fazem os cálculos da demissão com justo motivo, sem justo motivo, incorporação de hora-extra, adicional noturno, insalubridade, periculosidade etc. Eles ajudam muito, mas se não forem corretamente parametrizados, podem gerar encargos trabalhistas. Por isso é sempre bom contar, em empresas grandes, com um profissional de Recursos Humanos que gerencie o software. Em empresas pequenas recomenda-se ao empresário se atualizar nas regras trabalhistas e administrar o software.
8. NOÇÕES DE LEGISLAÇÃO TRIBUTÁRIA
Primeiramente vamos iniciar nosso estudo partindo das disposições constitucionais do artigo 145.
Art. 145. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios poderão instituir os seguintes tributos:
I - impostos;
II - taxas, em razão do exercício do poder de polícia ou pela utilização, efetiva ou potencial, de serviços públicos específicos e divisíveis, prestados ao contribuinte ou postos à sua disposição;
III - contribuição de melhoria, decorrente de obras públicas.
Basicamente, esse artigo dispõe sobre os tipos de tributos que podem ser cobrados, que são impostos, taxas e contribuições de melhoria, que podem ser instituídos pela União, Estados e Municípios. Mas também existem os empréstimos compulsórios e as contribuições sociais, que somente podem ser criados pela União, conforme disposto nos artigos 148 e 149 da Constituição Federal. Dessa forma, tributo é um gênero de que fazem parte como espécie os impostos.
FIGURA 5 - RECEITA FEDERAL
 
FONTE: Disponível em: <http://www.samacontabil.com.br/wp-content/uploads/2012/07/Especial-Receita-Federal-17815-80x80.jpg>. Acesso em: 10 fev. 2014.
Lembre-se de que o nome oficial é CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988, mas pode ser chamada também de Constituição Federal ou de Constituição ou ainda CF. Acesse o link: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm>.
Caso queria se aprofundar no assunto, leia os artigos 145 até 162 da CF.
Quais impostos podem ser cobrados pela União, eles estão previstos no artigo 153 da Constituição, são eles:
Art. 153. Compete à União instituir impostos sobre:
I - importação de produtos estrangeiros;
II - exportação, para o exterior, de produtos nacionais ou nacionalizados;
III - renda e proventos de qualquer natureza;
IV - produtos industrializados;
V - operações de crédito, câmbio e seguro, ou relativas a títulos ou valoresmobiliários;
VI - propriedade territorial rural;
VII - grandes fortunas, nos termos de lei complementar.
Observe que dos tributos apresentados no artigo 153 da CF, o único que efetivamente ainda não é cobrado é o imposto referente a grandes fortunas, que está pendente de lei complementar, para que possa ser cobrado. Também cabe ressaltar que a União, além dos impostos elencados neste artigo, pode criar novos impostos, cujas hipóteses não sejam coincidentes às de outro tributo. A União também poderá criar imposto extraordinário de guerra, criado em caso de guerra externa. Ambas as hipóteses são tratadas no artigo 154 da CF. Cabe ao professor, nesse momento, realizar uma provocação ao aluno(a), na forma de um questionamento: por que a União não institui impostos sobre grandes fortunas?
Os demais impostos são cobrados pelos Estados e Municípios, observa-se que o Distrito Federal irá cobrar tanto tributos estaduais como municipais. Os estados podem cobrar, por determinação constitucional do artigo 155 da CF, os seguintes impostos: Imposto de Transmissão Causa Mortis e Doação (ITCMD), Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS) e Imposto sobre a Propriedade de Veículos Automotores (IPVA).
Os municípios, também por força do artigo 156 da CF, podem cobrar os seguintes impostos: Imposto Predial e Territorial Urbano (IPTU), Imposto sobre a Transmissão de Bens Imóveis (ITBI), Imposto Sobre Serviços de Qualquer Natureza (ISS ou ISSQN).
8.1 PRINCÍPIOS DO DIREITO TRIBUTÁRIO
Vamos iniciar a abordagem do tema indicando uma breve leitura, por parte dos alunos, dos artigos 150, 151 e 152 da CF.
Princípio da anterioridade encontra-se no artigo 150, III, alíneas b e c, da Constituição Federal. Basicamente existem dois tipos de anterioridade a serem cumpridos no Direito Tributário.
A primeira é chamada de anterioridade anual, que é bem explicada pelo professor Sabbag (2009, p. 60):
O Princípio da Anterioridade Anual determina que os entes tributantes (União, Estados, Municípios e Distrito Federal) não podem cobrar tributos no mesmo exercício financeiro em que tenha sido publicada a lei majoradora ou instituidora do tributo.
Dessa forma, o tributo somente pode ser cobrado no ano seguinte. No entanto, existem alguns tributos que não respeitam essa anterioridade, são eles:
• Imposto de Importação (II)
• mposto de Exportação (IE)
• Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI)
• Imposto sobre Operações Financeiras (IOF)
• Imposto Extraordinário de Guerra. (IEG)
• Empréstimo Compulsório para Calamidade Pública ou Guerra Externa (EC-Cala/Gue)
• CIDE – Combustível
• ICMS – Combustível.
Anterioridade nonagesimal dispõe sobre a necessidade de se respeitar 90 dias antes de o tributo poder ser cobrado, como bem explica Sabbag (2009, p. 62):
É imperioso enaltecer, de início, que o Princípio da Anterioridade Anual Tributária foi revigorado com o advento da Emenda Constitucional n. 42, de 19 de dezembro de 2003, segundo a qual se passou a vedar a cobrança de tributos antes de decorridos 90 (noventa) dias da data em que tenha sido publicada a lei que haja instituído ou majorado o tributo, em consonância com alínea “c” do inciso III do art. 150 da Constituição Federal.
Assim como a anterioridade anual, a nonagesimal tem alguns impostos que não respeitam essa regra. São os seguintes:
• Imposto de Importação. (II)
• Imposto de Exportação. (IE)
• Imposto de Renda. (IR)
• Imposto sobre Operações Financeiras. (IOF)
• Imposto Extraordinário de Guerra. (IEG)
• Empréstimo Compulsório para Calamidade Pública ou Guerra Externa. (EC-Cala/Gue)
• Alterações na base de cálculo do IPTU e IPVA.
Como podemos observar, alguns tributos não respeitam tanto a anterioridade anual, como a nonagesimal. Esses impostos são: II, IE, IOF, IEG e EC-Cala/Gue. São tributos de aplicação imediata, uma vez majorada sua cobrança, ela passa a valer de imediato. Agora, meu caro aluno deve pensar: mas no caso de diminuição do valor do tributo?
A lei pode programar uma data para que essa diminuição passe a valer, mas a regra é que ela passe a valer de imediato. Lembre-se de que a Constituição vem a regulamentar o poder estatal, ela vem a limitar a atuação do Estado, para que este não venha a abusar do seu poder perante a população.
Vamos observar agora o Princípio da Legalidade Tributária, conforme o artigo 97 da CF. Existem certos atos que somente podem ser praticados pelo Estado por meio de lei, como, por exemplo: criar ou majorar tributos.
Dessa forma, esses temas obrigatoriamente devem passar pelo processo legislativo, no entanto existem alguns tributos que não são submetidos a esse princípio e assim podem ser majorados, sem a necessidade de lei, bastando ato do Poder Executivo. São eles o II, IE, IPI e o IOF.
Cabe ao nosso aluno realizar uma análise de um último princípio, o da irretroatividade da lei tributária. Este também serve para a proteção do contribuinte, uma vez que a lei tributária não pode retroagir, ou seja, afetar fatos passados de forma a prejudicar o contribuinte, majorando penalidades ou o próprio tributo. A lei tributária somente pode agir em atos passados se for para beneficiar o contribuinte.
Superada a parte dos princípios, vamos à análise de outro tema muito interessante ao empreendedor: O SIMPLES NACIONAL.
FIGURA 6 – SIMPLES NACIONAL
 
FONTE: Disponível em: <https://encrypted-tbn3.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcS_exdlvI284ozR_hBzhuXmJsM39aummtJ6EyqNCl2FMaNkLzr4>. Acesso em: 10 fev. 2014.
Primeiramente a legislação aplicável é a Lei Complementar nº 123/06, juntamente com o Decreto-Lei nº 5.452/43.
Lei Complementar nº 123/06 disponível no seguinte link: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/lcp123.htm>.
Decreto-Lei 5.452/43. Disponível no seguinte link: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
O Simples tem a participação de todos os entes da Federação (União, Estados, Distrito Federal e Municípios). Tem por objetivo simplificar a cobrança de tributos e diminuir parcialmente a carga tributária.
Quem pode aderir ao Simples? Basicamente são as Microempresas (ME) ou Empresas de Pequeno Porte (EPP). Conforme Artigo 3 da Lei Complementar 123/06, encaixa-se nesse perfil quem tem faturamento bruto anual inferior a R$ 3.600.000,00.
Quais são os tributos que integram o Simples? O Simples engloba os seguintes tributos; IRPJ, CSLL, PIS/PASEP, COFINS, IPI, ICMS, ISS e a Contribuição para a Seguridade Social destinada à Previdência Social, a cargo da pessoa jurídica. Esta lista consta no artigo 13 da Lei Complementar nº 123/06.
E quanto aos demais tributos? Estes devem ser recolhidos normalmente, sem qualquer prejuízo. Dessa forma, impostos como ITR, II, IE, IOF etc. serão cobrados normalmente.
Para mais informações, gostaria de indicar o site da Receita Federal, que se encontra sempre atualizado e contém informações claras e seguras para o empreendedor. Também gostaria de indicar o seguinte link: <http://www.receita.fazenda.gov.br/PessoaJuridica/simples/simples.htm>.
Nesse link, além de um curso sobre o Simples Nacional, bastante informativo e simples, elaborado pela Receita Federal, existe um link para perguntas e respostas. Aconselho que observe aquelas referentes ao ano de 2012, uma vez que nesse ano foi criado o sistema informatizado para cálculo do Simples e emissão de DAS, para pagamento dos tributos.
Para finalizar o estudo do tema tributário, gostaria de recomendar a observância da Lei Complementar nº 1.16/03. Esta lei ajuda o contribuinte a identificar se deve pagar ISSQN ou ICMS. Observe que ambos possuem tributação sobre serviço. Acesse a LC 1.16/03 pelo seguinte link: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/lcp116.htm>
8.2. LEGISLAÇÃO ESPECIAL
Agora passaremos a estudar alguns tópicos específicos para auxiliar o empreendedor com alguns temas que podem vir a causar dúvidas ao empreendedor.
9. NOÇÕES GERAIS DE DIREITO AMBIENTAL
Quando o assunto é proteção ambiental, temos que ter bastante cuidado ao abordar o tema, uma vez que a legislação ambientalé uma das mais complexas de nosso ordenamento jurídico. Vamos estudar algumas noções gerais, que irão esclarecer algumas situações e tentar nortear a conduta do empreendedor a fim de não desrespeitar a legislação ambiental.
Iniciaremos nossos estudos pelo Artigo 225 da Constituição Federal, que é o principal artigo constitucional que disciplina a temática ambiental.
Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao poder público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações.
O meio ambiente equilibrado é direito de todos e bem de uso comum do povo, isso significa que o meio ambiente não pode ser negociado, uma vez que ele pertence a todos, e também é dever de todos preservá-lo. Esse é o fundamento constitucional para a proteção ambiental. Caso queira saber mais, proceda à leitura integral do Artigo 225. Isto posto, existem algumas considerações a serem feitas:
• O que é meio ambiente?
O conceito de meio ambiente, para o Direito, engloba quatro esferas a serem protegidas: o meio ambiente natural, o artificial, o do trabalho e o cultural (FURLAN; FRACALOSSI, 2010).
O meio ambiente natural é compreendido como aquele que não necessariamente sofreu alteração do homem, compreende água, solo, ar etc.
O meio ambiente artificial é aquele que sofreu modificação humana significativa, como as cidades ou mesmo a zona rural.
O meio ambiente do trabalho é aquele ambiente destinado ao trabalho.
O meio ambiente cultural é aquele que tem significativo valor cultural, como, por exemplo, prédios históricos.
Qual é o objetivo de entendermos essa subdivisão? É superar o mito de que a questão ambiental se restringe somente a aspectos ligados à natureza, quando na verdade a questão ambiental é mais abrangente.
• O que é poluição?
Poluição é tudo aquilo que reduz a qualidade ambiental. Dessa maneira, sabendo que existem vários tipos de meio ambiente, entendemos que podem existir vários tipos de poluição, existindo aqueles que diminuem a qualidade ambiental natural, como o corte de uma floresta, ou a emissão de determinados gases tóxicos ou que afetam o equilíbrio natural. Mas também existem aquelas poluições que diminuem a qualidade do meio ambiente artificial, como a poluição visual, que são as pichações. Recentemente entendeu-se que o excesso de propaganda em vias públicas também é uma poluição visual. Estas também podem afetar o meio ambiente cultural. No mesmo sentido, a poluição sonora, que engloba tanto o meio ambiente artificial como o do trabalho, é outro tipo de poluição.
Vamos aproveitar o raciocínio da poluição visual e explicar outro ponto importante do Direito. Não existe direito adquirido de poluir. Quando se trata de matéria ambiental, essa é uma frase muito comum. Significa que sempre que detectada uma prática poluidora, esta deve cessar, exatamente como aconteceu com a questão da poluição visual. Por muito tempo os comerciantes colocaram livremente seus anúncios e placas no lado externo da loja para atrair clientes. No entanto, isso gerou alguns exageros. Por isso, algumas prefeituras editaram leis para restringir essa prática e modificar a fachada das lojas.
Cabe ressaltar que o ato do poder público foi considerado legítimo, pois a poluição visual, como uma forma de poluição, não poderia persistir, mesmo que a conduta já fosse praticada há muito tempo. 
Situação parecida poderia se encontrar na seguinte situação: o poder público permite até um valor “X” de ruído externo ao seu estabelecimento comercial. Decorrido algum tempo, o poder público modifica a norma que permite o ruído externo, diminuindo o valor do ruído para “Y”, por considerar que o valor anterior “X” gerava uma diminuição na qualidade ambiental. Mesmo que o empreendedor não concorde, este deve se adequar à nova norma. Nessa situação, o empreendedor pode até mesmo ter uma autorização anterior do poder público para emitir o valor “X” de ruído, mas a nova determinação do poder público deve ser cumprida.
• Responsabilidade por Dano Ambiental
Este é um dos temas mais importantes desse tópico. “A responsabilidade ambiental pode acontecer em até três esferas do direito”. (FIORILLO, 2012, p. 138)
A primeira é a responsabilidade civil. Uma vez causado o dano ambiental, é dever de quem o causou reparar. Por exemplo: uma empresa deixa certos resíduos de sua atividade atingir um lago, poluindo-o. A empresa deve primeiramente restaurar a qualidade ambiental daquele lago ao estado anterior ao da poluição e pagar a indenização ao poder público e às pessoas afetadas. Evidentemente, quanto mais a empresa diminuir os impactos causados pela poluição, menor será a indenização.
Cabe ressaltar, de forma bastante enfática, que a responsabilidade civil não necessita de culpa ou dolo, ou seja, a responsabilidade civil é objetiva. Basta que existam duas coisas para que a empresa tenha que se responsabilizar: dano, nesse caso, o dano se caracteriza pela poluição; nexo de causalidade, o dano foi causa direta pela conduta do agente, nesse caso os poluentes que atingiram o lago eram da empresa.
Nota-se que não foi discutido se a empresa queria ou não causar a poluição, também não foi discutido se ela teve culpa, agindo de forma negligente. A reparação acontece de qualquer forma.
O segundo tipo de responsabilização, ainda usando o mesmo exemplo, é a responsabilidade administrativa, que é aquela responsabilização decorrente da relação do órgão ambiental e do particular, cujas sanções normalmente são as multas, que podem chegar até a proibição de funcionar. A responsabilidade administrativa é objetiva, assim como a civil.
Por fim, existe uma terceira responsabilização, que é a penal. A responsabilidade penal ambiental é subjetiva, depende de dolo (vontade) ou culpa (negligência, imprudência ou imperícia).
As três esferas de responsabilidade são independentes, isso significa que a empresa pode ser responsabilizada nas três esferas, tanto civil, como administrativa e penal, pelo mesmo fato.
Mas então, como se proteger e evitar esses problemas? Quando se procede à abertura de um negócio de forma regular. O empreendedor precisa dos alvarás de funcionamento, conseguidos junto à prefeitura, e dentro desse procedimento de obtenção de alvará deveria existir um procedimento chamado licenciamento ambiental, mesmo para empreendimentos de pequeno porte. Esse procedimento deveria ser adotado, mesmo que de forma simples. A maioria dos municípios possui órgão ambiental responsável e este deve fornecer as informações necessárias para evitar danos ambientais. Caso não exista órgão ambiental para que se possa fazer esse tipo de solicitação, o Ministério Público tem como dever funcional da instituição a proteção ao meio ambiente, e pode auxiliá-lo a obter informações.
O Plugin Silverlight está desabilitado ou não foi instalado em seu browser, faça o download clicando aqui ou ative o mesmo.
Política Nacional do Meio Ambiente, conhecida como PNMA: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6938.htm>.
Esta legislação, além de trazer parâmetros gerais, nos mostra como funciona a divisão dos órgãos administrativos ambientais, em seu Artigo 3. Os órgãos administrativos ambientais são: Conselho de Governo; CONAMA, Secretaria do Meio Ambiente da Presidência da República; IBAMA e Instituto Chico Mendes; órgãos seccionais (normalmente estaduais) e órgãos locais (normalmente municipais).
Desses vamos destacar dois:
CONAMA - este órgão é quem cria as diretrizes práticas para as atividades do particular, por meio de resoluções, que estão disponíveis pelo site: <http://www.mma.gov.br/port/conama>.
Por exemplo:
Resolução CONAMA nº 452/2012 – esta resolução regulamenta a importação de resíduos, traz uma série de requisitos para importação desses mesmos resíduos e ainda classifica os resíduos por tipos, colocando quais deles podem ser importados.
Resolução CONAMA nº 450/2012 – esta resolução regulamenta a destinação de óleos lubrificantes.10. LEGISLAÇÃO SANITÁRIA
FIGURA 7 – AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA
 
FONTE: Disponível em: <https://encrypted-tbn2.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcS_G2LBdVeDSlGhJNp1hCp8Wk1bmdl0eUO0_N1yCCXC5T3fNsCi>. Acesso em: 10 fev. 2014.
Vamos ao estudo desse tema com uma notícia bastante interessante, disponível no link:<http://www.brasil.gov.br/economia-e-emprego/2013/08/microempreendedores-individuais-sao-foco-de-consulta-publica
Primeiramente, cabe ressaltar que a Lei do Sistema Nacional de Vigilância Sanitária é a LEI nº 9.782, DE 26 DE JANEIRO DE 1999, disponível no link:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9782.htm>.
Apesar da leitura dessa lei ser altamente recomendada, esta não será objeto direto de nosso estudo. Porém, cabe ressaltar que esta lei permite a criação de órgãos de vigilância sanitária, estaduais e municipais.
O objeto central do nosso estudo nesse tópico são as resoluções da ANVISA, que é o órgão federal responsável pela elaboração de normas técnicas relativas à vigilância sanitária. No entanto, acabamos de observar que órgãos estaduais e municipais de vigilância sanitária em muitos estados e municípios têm normas próprias ligadas à vigilância sanitária.
Uma dúvida deve ter surgido ao meu caro aluno. Professor, o que fazer então?
Para que não existam problemas, o recomendado é sempre tentar atender a todas as disposições relativas à vigilância sanitária, realizando consultas nos órgãos e pegando orientações, porém isso nem sempre é possível e, em alguns casos, inviável.
Dessa forma, a dúvida do nosso aluno persiste. Professor, o que fazer?
Vamos realizar um pequeno raciocínio. A vigilância sanitária existe para proteger a saúde e a vida, mas também existe para viabilizar a livre iniciativa, desde que esta não afete a saúde, nem a vida. Na notícia indicada pelo professor, a ANVISA alerta que a fiscalização realizada pela vigilância sanitária tem um caráter muito mais educativo que punitivo. O fundamento dessa declaração se fundamenta no caráter viabilizador da livre iniciativa, que a ANVISA deve promover.
Dessa maneira, recomendo que o empreendedor siga as normas gerais da ANVISA, que são de fácil acesso e compreensão, até o momento em que for possível uma adequação total às normas complementares estaduais e municipais.
Para ter acesso às resoluções da ANVISA, acesse o link: 
<http://portal.anvisa.gov.br/wps/content/Anvisa+Portal/Anvisa/regulacao+sanitaria/
Assuntos+de+interesse/Legislacao+Sanitaria>.
FIGURA 8 – SANDUÍCHE REPRESENTANDO OS ALIMENTOS
Recomendo esse link, pois a legislação sanitária está dividida em temas, por exemplo: no caso do empreendedor realizar uma atividade que manipule alimentos, ele facilmente irá chegar. Resolução RDC nº 216, de 15 de setembro de 2004.
Disponível no link: 
<http://portal.anvisa.gov.br/wps/wcm/connect/4a3b680040bf8cdd8e5dbf1b0133649b/RESOLU%C3%87%C3%83O-RDC+N+216+DE+15+DE+SETEMBRO+DE+2004.pdf?MOD=AJPERES>.
A resolução ainda disponibiliza em sua primeira página links de normas relacionadas ao tempo, facilitando uma visualização completa do tema.
Dentro desse mesmo tema, a título de complemento, o Estado de São Paulo possui uma regulamentação própria que é o Decreto nº 12.486, de 20 de outubro de 1978. Disponível no link: <http://governo-sp.jusbrasil.com.br/legislacao/209000/decreto-12486-78
Nesse caso, o que deve ser feito? A resposta é sempre seguir a legislação mais protetiva à saúde. A legislação, que dispõe regras mais rígidas, deve ser cumprida. No entanto, caso uma ou outra regra esteja sendo cumprida em parâmetros insuficientes, mas não prejudica a saúde ou está de acordo com outra norma sanitária aplicável àquele caso, é direito do empreendedor receber um prazo para regularização de sua situação.
Observe que no que tange aos últimos três tópicos, existe a necessidade de se acompanhar três legislações: federal, estadual e municipal.
No entanto, tendo a compreensão básica do porquê de cada legislação, principalmente nos tópicos proteção ambiental e legislação sanitária, pode-se conduzir um empreendimento de pequeno porte sem grandes problemas.
11. RELACIONAMENTO COM O CONSUMIDOR
Esse tópico, em especial, é um complemento dos ensinamentos dos tópicos anteriores. Acredito que o tema é bastante interessante aos empreendedores. Da mesma maneira que os outros assuntos abordados, tentarei ser objetivo.
Primeiro, a legislação básica é o famoso Código de Defesa do Consumidor, e como já dito em outros tópicos, ele pode ser requisitado em repartições públicas como o PROCON e órgãos de defesa do consumidor em nível estadual e federal, bem como os respectivos legislativos. Também pode ser adquirido por preços bastante acessíveis em diversas livrarias e sites. Cabe ressaltar que todo estabelecimento que lida com o público em geral, que são os consumidores, deve sempre ter um Código de Defesa do Consumidor em seu estabelecimento. Não só para cumprir determinação legal, presente na maioria das localidades, mas também para evitar conflitos desnecessários com clientes, que podem consultar seus direitos e observar se têm razão ou não.
Vamos iniciar nosso estudo pela seguinte pergunta: Quem é consumidor?
Conforme o Código de Defesa do Consumidor ou CDC, em seu artigo segundo:
Art. 2° Consumidor é toda pessoa física ou jurídica que adquire ou utiliza produto ou serviço como destinatário final.
Parágrafo único. Equipara-se a consumidor a coletividade de pessoas, ainda que indetermináveis, que haja intervindo nas relações de consumo.
Observe que consumidor é o destinatário final do produto, então um empreendedor que compra matéria-prima para seu empreendimento, que ainda será transformado antes de ir ao mercado, não seria consumidor. 
Gostaria de lembrar ao aluno que ele pode encontrar o CDC no site do Planalto: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8078.htm
Outro ponto importante está no Artigo 4, que indica os princípios do Direito do Consumidor. O primeiro princípio é a vulnerabilidade do consumidor no mercado, e o segundo, a proteção ao consumidor por parte do poder estatal.
Observe: o consumidor se presume vulnerável no mercado, por não ter necessariamente formação ou conhecimento técnico a respeito do produto que consome. Quem tem esse conhecimento é o fornecedor.
Não significa que o consumidor sempre terá razão e será protegido independentemente das circunstâncias, significa que a maior parte da responsabilidade na relação com o consumidor recairá sobre o fornecedor, e cabe a este realizar provas de que não cometeu nenhuma infração ao código e que forneceu o serviço ou produto de forma satisfatória e conforme combinado.
Aprofundando o raciocínio, alerto ao empreendedor que em eventual ação judicial o consumidor terá que fazer provas mínimas de seu direito, cabendo ao fornecedor fazer provas de suas condutas.
O que não significa que o consumidor sempre terá direito e estará certo. Observe a seguir alguns casos comuns em que o consumidor acredita ter direito e não tem.
FIGURA 9 – DIREITOS QUE O CONSUMIDOR ACHA QUE POSSUI
 
FONTE: Disponível em:fb.com/cnj. oficial. Acesso em: 10 fev. 2014.
Cabe ressaltar que a responsabilidade do fornecedor está prevista no artigo 12 do Código de Defesa do Consumidor.
Art. 12. O fabricante, o produtor, o construtor, nacional ou estrangeiro, e o importador respondem, independentemente da existência de culpa, pela reparação dos danos causados aos consumidores por defeitos decorrentes de projeto, fabricação, construção, montagem, fórmulas, manipulação, apresentação ou acondicionamento de seus produtos, bem como por informações insuficientes ou inadequadas sobre sua utilização e riscos.
Um produto que não contém informações suficientes sobre os seus riscos, como, por exemplo: produtos químicos que podem causar alergias ou reações adversas ou toxidade. Caso causem danos ao consumidor, a responsabilidade será de praticamente toda a cadeia produtiva, como se pode observar. Lembre-se de que o consumidor não pode ser tratado como igual e sim como hipossuficiente, edeve ser instruído de forma completa e suficiente. Recomendo a leitura na íntegra dos artigos 12 e 13, do CDC, para ter uma compreensão mais aprofundada.
Diferentemente do caso anterior, existem situações em que o produto possui o chamado vício, que normalmente se reduz a defeito. No caso, estamos diante de uma responsabilidade sobre vício do produto, prevista no artigo 18 do CDC.
Art. 18. Os fornecedores de produtos de consumo duráveis ou não duráveis respondem solidariamente pelos vícios de qualidade ou quantidade que os tornem impróprios ou inadequados ao consumo a que se destinam ou lhes diminuam o valor, assim como por aqueles decorrentes da disparidade, com as indicações constantes do recipiente, da embalagem, rotulagem ou mensagem publicitária, respeitadas as variações decorrentes de sua natureza, podendo o consumidor exigir a substituição das partes viciadas.
Como a imagem do CNJ aponta, no caso de vício ou defeito o fornecedor tem 30 dias iniciais para resolver o vício apresentado, ao término desse prazo.
No caso de o fornecedor não conseguir resolver o problema nesse prazo, ficam a critério do consumidor as seguintes opções:
• A substituição do produto por outro da mesma espécie, em perfeitas condições de uso;
• A restituição imediata da quantia paga, monetariamente atualizada, sem prejuízo de eventuais perdas e danos;
• O abatimento proporcional do preço.
12. QUAL É A DIFERENÇA FUNDAMENTAL ENTRE RESPONSABILIDADE POR FATO E POR VÍCIO?
Muito simples, o fato é um acontecimento relacionado ao produto, por exemplo:
Um celular que tem problema na bateria que não consegue ficar ligado por muito tempo, esse é um vício. No entanto, se o problema na bateria causar uma explosão que ferir diversas pessoas, mesmo que não necessariamente o consumidor, podem ser pessoas próximas que passavam no momento da explosão, nesse caso a responsabilidade é pelo fato do produto.
Para finalizar os tópicos, dois dados são importantes: prescrição do direito de reclamar o vício é de 30 dias para produtos não duráveis e 90 dias para produtos duráveis, conforme artigo 26 do CDC.
Também cabe destacar que esse artigo 26 é justamente o que se refere ao prazo de garantia, então qualquer produto tem esse prazo de garantia como mínimo. Caso o fornecedor prometa dois anos de garantia, deve especificar se essa garantia de dois anos inclui a garantia legal ou não. Na omissão, a garantia será de dois anos, garantia contratual, mais 90 dias no caso de produtos duráveis, como garantia legal.