AV1_REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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Avaliação: UPO4954_AV1_200801567664 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
Tipo de Avaliação: AV1 
Aluno: 200801567664 - BRENDA DE OLIVEIRA FONSECA 
Professor: JOSE ANTONIO DE BARROS Turma: 9002/B 
Nota da Prova: 3,0 de 8,0 Nota do Trab.: 0 Nota de Partic.: 2 Data: 05/10/2013 14:10:15 
 
 1a Questão (Ref.: 200801758390) Pontos: 0,5 / 0,5 
Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e 
Salários - são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos 
recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estão normalmente presentes nas organizações que 
possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos: 
 
 
Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos 
ou supletivos; 
 
Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local; 
 
Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais; 
 Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial; 
 
Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros; 
 
 
 2a Questão (Ref.: 200801784895) Pontos: 0,0 / 0,5 
Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios 
de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do "timing" de reconhecimento. Tal 
princípio indica que é necessário: 
 
 
Assegurar que o reconhecimento dos empregados destaque ocorra dentro do ano fiscal, normalmente 
observado entre janeiro e dezembro. 
 
Garantir o trabalho em equipe ("timing") e comunicar, de forma adequada, os programas direcionados 
para grupos e departamentos. 
 Instituir o reconhecimento e as formas de recompensa, sempre no início de cada ano. isso garante a 
correta comunicação aos empregados. 
 
Avaliar os empregados entre janeiro e fevereiro de cada ano, dando-lhes o reconhecimento previsto no 
programa de bônus, remuneração variável em vendas ou de participação nos lucros ou resultados. 
 Definir e comunicar o tempo entre o cumprimento dos objetivos (metas) e o reconhecimento, seja ele 
financeiro ou não financeiro. 
 
 
 3a Questão (Ref.: 200801784902) Pontos: 0,0 / 1,0 
Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios 
de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio da atração e retenção. Tal princípio 
indica que é necessário: 
 
 
Atrair e reter os empregados mais antigos nos seus respectivos cargos. 
 Definir e divulgar a orientação da empresa sobre o tipo de profissional que a empresa deseja atrair. 
 Captar e manter empregados com destaque em suas respectivas áreas. 
 
Garantir que a empresa tenha condições de atrair e reter os empregados mais jovens e qualificados para 
o trabalho. 
 
Assegurar que os empregados sintam atração uns pelos outros. 
 
 
 4a Questão (Ref.: 200801698215) Pontos: 0,5 / 0,5 
O sistema de remuneração funcional sofre muitas críticas, um deles se refere à promoção de um estilo de 
gestão que seria: 
 
 
Democrático. 
 Burocrático. 
 
Situacional 
 
Liberal. 
 
Autocrático. 
 
 
 5a Questão (Ref.: 200801758395) Pontos: 0,0 / 1,0 
Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e 
complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos 
Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos 
empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas 
melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência? 
 
 Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências internas, 
inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de 
sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um 
candidato externo foi considerado mais adequado ao cargo vago até então; 
 
A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência 
em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua 
participação em diversas ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a 
Supervisão de RH da fábrica de Belém; 
 
Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas 
competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência 
pretende promovê-la ao cargo de Assistente Social Sênior, dentro da estrutura de cargos aprovada 
internamente, considerando-se que a mesma já possui o tempo de experiência definido na descrição; 
 Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma 
referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e 
liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra-se no limite da faixa 
salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro; 
 
A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em diversas 
habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para 
treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse 
considerada forte em diversos quesitos, outro empregado foi promovido internamente, dentro do 
programa de oportunidade para todos; 
 
 
 6a Questão (Ref.: 200801759525) Pontos: 0,0 / 1,0 
Um plano de classificação de cargos e salários (PCCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de 
gestão de pessoas, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são 
necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras 
questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e 
promoção de empregados. Qual das opções a seguir melhor se relaciona com a ideia de equilíbrio interno? 
 
 Aristóteles, encarregado do setor de Solda e Corte da Empresa ALFA, solicitou recentemente 
desligamento da empresa. Alegou, durante a entrevista de saída, que os salários praticados pelo 
mercado não estão alinhados às práticas da empresa; 
 
Julio, diretor da área de Vendas, está buscando no mercado um candidato ao cargo de Gerente Regional 
de Negócios para a sucursal de Salvador. Os salários pedidos pelos candidatos potenciais estão, na 
média, 12,0% acima daquele oferecido pela empresa de Júlio. 
 
Vânia Lucia, Vice-Presidente de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), está negociando com a diretoria o 
realinhamento interno dos salários, buscando equilibrar os salários pagos com aqueles praticados pelo 
mercado de trabalho. Vânia acredita que esse realinhamento irá reduzir a rotatividade atualmente 
existente; 
 João, gerente da área Industrial, está contratando um Supervisor para atuar no setor de Instalação. O 
cargo de Supervisor de Instalação, em função dos seus requisitos, está posicionado acima dos cargos de 
Projetista, Técnico Mecânico e Engenheiro Jr, fato que assegura, segundo o gestor da área, uma 
relatividade interna. 
 
Marcos, gerente da área de Marketing, está contratando um Analista para atuar no setor de Propaganda 
e Promoção de novos produtos. O referido cargo está enquadrado na classe salarial XII do plano 
profissional, cuja faixasalarial gira entre R$ 3.400 e R$ 3.800. 
 
 
 7a Questão (Ref.: 200801698176) Pontos: 1,0 / 1,0 
Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional: 
 
 
Política de remuneração, valores da organização e metas. 
 
Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho. 
 
Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração. 
 Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial. 
 
Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização. 
 
 
 8a Questão (Ref.: 200801758397) Pontos: 1,0 / 1,0 
Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático e 
complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos 
Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos 
empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas 
melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por habilidade? 
 
 
Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, 
Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é 
normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos; 
 Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, sabe que precisa ser treinado e 
certificado em manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua 
progressão na tabela salarial. Nos últimos 6 anos, no entanto, a organização não abriu qualquer 
treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade; 
 
Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no 
processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a 
habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção 
ao cargo de Eletricista Sr; 
 
Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi 
considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de 
um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu 
trabalho, merecendo destaque de sua gerência; 
 
Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos 
empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi 
inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte 
das descrições de cargo; 
 
 
 9a Questão (Ref.: 200801784958) Pontos: 0,0 / 0,5 
Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos 
de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Em uma visão 
mais estratégica, no entanto, é necessário repensar os paradigmas tradicionais de administração interna dos 
salários, bem como os parâmetros normalmente adotados envolvendo políticas salariais (p.56). Para os autores, 
isso envolve: 
 
 Tratar igual todos os empregados, uma vez que todos devem ser tratados de forma igualitária, 
independentemente dos cargos ou funções. Isso garante isonomia salarial e equilíbrio externo, 
considerando-se a mediana salarial de mercado. 
 
Aumento salarial linear para todos os empregados cujos cargos se encontram na base da pirâmide, cujo 
propósito é o de encurtar a distância entre a base e o topo da pirâmide. 
 Tratamento diferenciado para os cargos-chave, conforme estratégia da organização. Isso inclui a adoção 
de política salarial também diferenciada e mais agressiva diante do mercado. O 3o. quartil pode ser uma 
medida a ser usada nesses casos. 
 
Criação de um programa de participação nos lucros ou resultados, o que permitirá reduzir, de forma 
expressiva, os aumentos salariais por mérito (meritocracia). 
 
Redução dos aumentos salariais individuais, em detrimento dos salários das equipes e das áreas de 
trabalho. Nesse contexto, os salários devem estar limitados ao 1o. quartil de mercado. 
 
 
 10a Questão (Ref.: 200801827335) Pontos: 0,0 / 1,0 
1)Remuneração Estratégica representa uma forma criativa de tornar as Organizações fortemente competitivas 
no seu mercado de atuação em função do diferencial apresentado na retenção e absorção de talentos humanos. 
Considerando as situações abaixo qual delas pode ser considerada Sistemas de Remuneração Estratégica? I - 
Remuneração Funcional ¿ Avaliação de Desempenho II- Pagamento de Férias - Salário Indireto III- 
Remuneração por Habilidades ¿ Contexto Organizacional IV -Contexto Organizacional ¿ Avaliação de 
Desempenho V -Salário Indireto ¿ Remuneração Funcional 
 
 
A) Somente a III 
 
E) Todas as afirmativas 
 C) Somente a V 
 
B) Apenas I e V 
 D) Apenas II e IV