AV3 Remuneração Estratégica

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Avaliação: UPO4954_AV3_200801567664 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
Tipo de Avaliação: AV3 
Aluno: 200801567664 - BRENDA DE OLIVEIRA FONSECA 
Professor: JOSE ANTONIO DE BARROS Turma: 9002/B 
Nota da Prova: 5,0 de 10,0 Nota do Trab.: Nota de Partic.: Data: 14/12/2013 14:12:35 
 
 1a Questão (Ref.: 200801827363) Pontos: 1,0 / 1,0 
13)Benefícios são considerados os salários indiretos que agregados aos salários tornam-se atrativos para 
qualquer organização na busca de melhores profissionais. Considerando que os Benefícios podem ser 
Compulsórios ou Espontâneos podemos assegurar que o BENEFÍCIO COMPULSÓRIO é VERDADEIRO na seguinte 
afirmativa: 
 
 E) 13º Salário , Seguro de Vida e Licença Maternidade 
 A) Auxílio-Doença , Cesta Básica e Assistência Médica 
 C) 13º Salário , Licença-Maternidade e Salário Família 
 Auxílio-Doença , Salário Família e Férias 
 B) Férias , 13º Salário e Seguro de Vida 
 
 
 2a Questão (Ref.: 200801830687) Pontos: 0,0 / 1,0 
Remuneração funcional é a forma mais tradicional e mais popular de remuneração em uso onde é determinada 
pela função e constantemente alinhada e ajustada ao mercado de trabalho. Dentre as questões abaixo qual não 
reprenta as críticas feitas a esse sistema de remuneração. 
 
 Incentiva o carreirismo 
 Inibe a criatividade 
 Promode o espírito empreendedor 
 Todas as questões estão corretas 
 Promove um estilo burocrático 
 
 
 3a Questão (Ref.: 200801830680) Pontos: 0,0 / 1,0 
Dentre as diversas tipologias de estilos gerencias existe o construtivo, passivo-defensivo e, por fim, o passivo-
agressivo. Qual das características abaixo pertence ao estilo gerencial denominado passivo-defensivo? 
 
 Auto realizador 
 Orientado para o poder 
 Opositor 
 Dependente 
 Perfeccionista 
 
 
 4a Questão (Ref.: 200801804472) Pontos: 1,0 / 1,0 
Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, 
segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa 
ou abordagem? 
 
 Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao 
ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados; 
 Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no 
indivíduo; 
 Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e 
competências; 
 Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o 
salário a um conjunto determinado de competências; 
 Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em qu estimula cada profissional a buscar 
o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal); 
 
 
 5a Questão (Ref.: 200801700358) Pontos: 1,0 / 1,0 
Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também 
chamados de: 
 
 Sociais, recreativos, supletivos e complementares. 
 Salário complementar ou remuneração suplementar. 
 Remuneração indireta ou salário indireto. 
 Remuneração total. 
 Remuneração variável em serviço ou produto social. 
 
 
 6a Questão (Ref.: 200801698307) Pontos: 0,0 / 1,0 
Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos, aumento da exigência de 
multifuncionalidade e foco no aperfeiçoamento contínuo, são as tendências do mercado com relação à 
remuneração por habilidades. Além delas há também valorização do: 
 
 Nível de aprendizado. 
 Trabalho em equipe. 
 Autonomia dos grupos. 
 Trabalho individual. 
 Relacionamento interpessoal 
 
 
 7a Questão (Ref.: 200801830731) Pontos: 1,0 / 1,0 
Os planos de previdência complementar apresentam uma série de vantagens para as empresas e para os 
empregados. Marque a alternativa que traduz o benefício para o empregado. 
 
 Melhoria das relações na empresa 
 Melhor qualidade de vida após aposentadoria 
 Estímulo à produtividade 
 Atração de talentos 
 Todas as respostas atendem a questão 
 
 
 8a Questão (Ref.: 200801794411) Pontos: 0,0 / 1,0 
É apresentada como uma ferramenta gerencial poderosa para estimular o comprometimento com a busca de 
resultados organizacionais, na medida em que estabelece uma relação de troca entre os empregados e a 
organização. A empresa define metas que, uma vez alcançadas, geram ganhos adicionais aos empregados. Tal 
afirmativa está relacionada: 
 
 À remuneração por habilidade, onde metas de qualificação são definidas e premiadas; 
 À remuneração por competências, onde os empregados com maiores níveis de competências recebem 
uma participação especial em projetos; 
 Aos benefícios flexíveis; 
 À participação dos trabalhos nos lucros e/ou resultados das empresas; 
 Ao programa de bônus gerencial, normalmente aplicado a todos os empregados; 
 
 
 9a Questão (Ref.: 200801759513) Pontos: 1,0 / 1,0 
Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo 
tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos 
recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos 
dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. 
Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca: 
 
 Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais); 
 Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma 
Organização; 
 Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais); 
 Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo; 
 Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência; 
 
 
 10a Questão (Ref.: 200801784907) Pontos: 0,0 / 1,0 
A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para 
recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr 
(2004). Para os autores existem três razões para a implantação ou manutenção de tal abordagem atualmente. 
Entre tais motivos: 
 
 Porque a remuneração funcional - ou remuneração estratégica - amplia a visão dos empregados para os 
objetivos da organização, as metas de cada departamento e as responsabilidades de cada empregado, 
individualmente e em equipe. 
 Porque a remuneração funcional reduz a quantidade de níveis hierárquicos, bem como a amplitude de 
comando nos diversos segmentos, inclusive no nível de diretoria e de média gerência. 
 Porque a remuneração chamada de funcional (ou estratégica) redefine os valores internos e, nesse 
contexto, reposiciona os programas de remuneração fixa e variável, de curto e de longo prazo. 
 Porque a remuneração tradicional, centrada nas pessoas, foca o desenvolvimento de habilidades e de 
competências, tanto em relação aos gestores, quanto em relação aos empregados em geral. 
 Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas 
que experimentam crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários 
ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apóiam a 
estruturação do trabalho.