Direito do Trabalho II ok

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Férias 
- As férias constituem período de descansos, tal como ocorre nos demais descansos trabalhistas, possui normas de ordem pública, imperativas.
- É um direito Constitucional, previsto no art. 7º, XVII, CRFB
Princípios básicos aplicáveis às férias:
Anualidade para adquirir o direito: o empregado só faz jus ao gozo das férias após completar um ano na empresa (período aquisitivo).
Remuneralibilidade– período de descanso sem prejuízo da remuneração (interrupção contratual), somado o terço constitucional.
Continuidade – na medida do possível deve serconcedida em um único bloco (a lei restringe as possibilidades de fracionamento)
Irrenunciabilidade – é um direito irrenunciável; o empregado não pode dispor de suas férias
Proporcionalidade – há uma proporcionalidade entre os dias de férias e o número de faltas injustificadas; há, ainda, proporcionalidade na indenização das férias não gozadas, quando da cessação do contrato de trabalho;
	Número de faltas injustificadas
	Dias de Férias
	Até 5
	30
	De 6 a 14
	24
	De 15 a 23
	18
	De 24 a 32
	12
A lei não é explicita, mas é pacífico o entendimento de que acima de 32 faltas, perde-se o direito às férias.
Duração das férias em contratos sob o regime de tempo parcial:
Regime de tempo parcial é aquele cuja duração do trabalho não exceda a 25 horas semanais (art. 58-A, CLT)
Neste caso, a proporção da duração das férias refere-se ao número de horas trabalhadas, e não ao número de faltas.
Art. 130-A, CLT
Período maior que 15 dias, conta mais um mês para cálculo de férias em rescisão de contrato.
	Duração do trabalho semanal
	Até sete faltas injustificadas
	Mais de sete faltas injustificadas
	Mais de 22 horas e igual ou menor há 25 horas
	18
	9
	Mais de 20 horas e igual ou menor há 22 horas
	16
	8
	Mais de 15 horas e igual ou menor há 20 horas
	14
	7
	Mais de 10 horas e igual ou menor há 15 horas
	12
	6
	Mais de 5 horas e igual ou menor há 10 horas
	10
	5
	igual ou menor há 5 horas
	8
	4
Faltas justificadas para efeitos de férias:
Para que se possa apurar o número de dias de férias a que o emprego tem direito, nos termos dos arts. 130 e 130-A da CLT, faz-se necessário saber quais são as faltas consideradas justificadas.
O art. 131 da CLT dispõe acerca das faltas justificadas.
O art. 473 arrola diversas hipóteses de interrupção contratual, ou seja, hipóteses em que o empregado pode faltar ao serviço sem prejuízo do salário (ex: gala, nojo, licença-paternidade, doação de sangue).
Súmula 89, TST
Súmula nº 89 do TST
FALTA AO SERVIÇO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias.
Súmula nº 46 do TST								ACIDENTE DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina.
Art. 131, III – por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133 (não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: TIVER PERCEBIDO DA PREVIDÊNCIA PRESTAÇÕES DE ACIDENTE DE TRABALHO OU DE AUXÍLIO-DOENÇA, POR MAIS DE 6 MESES, embora descontínuos.
Empregado que NO CURSO DO PERÍODO AQUISITIVO das férias, tiver recebido da previdência prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença, POR MAIS DE seis MESES, embora descontínuos, NÃO TERÁ DIREITO A FÉRIAS.
Com o objetivo de reforçar o meio de prova de interrupção contratual, o empregador deve anotar a circunstância na CTPS do empregado.
Perda do Direito às férias:
- Sabemos que para adquirir o direito às férias, deve-se transcorrer um ano de trabalhona empresa, que é chamado período aquisitivo.
- O empregado perderá o direito às férias em algumas situações, previstas na CLT, que eventualmente ocorram durante esse período aquisitivo.
- A primeira situação está implícita no art. 130, CLT: se o empregado faltar injustificadamente mais de 32 vezes ao longo do período aquisitivo.
- se o empregado deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes a sua saída. (art. 133, I e 453, CLT)
Súmula nº 138 do TST
READMISSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço anterior, encerrado com a saída espontânea (ex-Prejulgado nº 9).
Acessiotemporis
: se o empregado pedir demissão, mas retornar ao emprego em 60 dias aproveita o período aquisitivo anterior.
Licença remunerada por mais de 30 dias; entende-se que o empregado já descansou o suficiente. Porém, há um prejuízo quanto à remuneração, pois não receberá o terço constitucional.- licença do emprego com gozo do salário por mais de 30 dias 
- deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total do serviço da empresa.
A empresa que paralisar o serviço parcial ou total deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho com antecedência de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação, e em igual prazo comunicará ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.Nessa hipótese também haverá um prejuízo quando à remuneração, pois o empregado não receberá terço de férias. (art. 133.§3º).
Ocorrida qualquer das hipóteses desse artigo, o empregado perde o período aquisitivo acumulado até então, e um novo período aquisitivo é contado a partir do retorno ao serviço.
Concessão e época das férias:
	- Há 2 períodos distintos:
período aquisitivo = 12 meses de vigência do contrato de trabalho;
período concessivo = 12 meses subsequentes ao período aquisitivo, para fruição das férias.
Regra: concessão das férias em um só período (art. 134, CLT)
Exceção: em 2 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 10 dias (art. 134, §1º - sofreu mudança/ desde que haja concordância, as férias poderão ser parceladas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um)
Menores de 18 anos e maiores de 50 anos é vedado fracionamento de férias (inciso revogado na reforma)
Quanto à determinação do período em que serão gozadas as férias, caberá ao empregador, que dirige a prestação pessoal dos serviços, escolher a época que lhe interesse.
Exceções: 
Membros de uma mesma família podem gozar férias no mesmo período SE:
Trabalharem no mesmo estabelecimento
tenham interesse em gozar férias no mesmo período
Disso não resulte prejuízo ao empregador
O menor de 18 anos tem direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Formalidade para a concessão das férias:
- Aviso de férias: necessário para que o empregado se programe e possa desfrutar das férias da melhor forma que lhe aproveite
- A lei exige comunicação escrita, não sendo válida a comunicação verbal, com antecedência mínima de 30 dias.
- A partir do momento em que o empregador comunica a concessão das férias, somente poderá alterá-la com o consentimento do empregado.
- Há obrigatoriedade de anotação da concessão de férias na CTPS
Férias Vencidas:
- É a concessão das férias fora do prazo.
- Quando o empregador não concede as férias dentro do período concessivo (12 meses imediatamente posteriores ao final do período aquisitivo).
- Na verdade, o que venceu foi o prazo estipulado para a concessão das férias.
- Nesse caso, o empregador, em mora, deverá efetuar o pagamento em dobro da remuneração das férias – art. 137, CLT
- O pagamento em dobro inclui também a dobra do terço constitucional.
- Sempre que se falar em remuneração de férias, qualquer título que seja, deve estar presente o terço constitucional.
- Súmula 328, TST
Súmula nº 328 do TST
FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL (mantida) - Res. 121/2003,DJ 19, 20 e 21.11.2003
O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/1988, se sujeita ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII.
Se as férias forem concedidas parcialmente fora do período concessivo, apenas estes dias serão remunerados em dobro. 
- Súmula 81, TST
Súmula nº 81 do TST
FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro. 
Vedação ao trabalho durante as férias:
- As férias constituem um direito do empregado, mas também constituem um dever: o dever de descansar.
- É vedado ao empregado permanecer em atividade durante o período de férias, salvo se obrigado a isso em virtude de um segundo contrato de trabalho preexistente.
Art. 138, CLT
O empregado pode prestar serviços a outro empregador durante o período de férias, desde que já estivesse obrigado a tanto anteriormente ao início do gozo das férias.
Férias Coletivas:
- O empregado pode, ao invés de conceder férias individualmente a seus empregador, concedê-las coletivamente.
- As férias podem ser:
A todos os empregados;
A todos de um só estabelecimento;
Só para determinado setor
- Enquanto nas férias individuais o fracionamento é excepcionalmente admitido, nas férias coletivas é expressamente autorizado.
- Nas férias individuais apenas um dos períodos não pode ser inferior a 10 dias corridos; nas férias coletivas nenhum dos períodos pode ser inferior a 10 dias.
Art. 139, §1º , CLT
Formalidades:
- O empregador deve comunicar o M TE com antecedência mínima de 15 dias (não é autorização, é apenas comunicação!)
- Também comunicará, com antecedência mínima de 15 dias, os sindicatos e fixará avisos aos empregados.
Art. 139, §2º e §3º, CLT
Período aquisitivo incompleto: situação daqueles empregados que ainda não completaram o período aquisitivo, ou seja, que estão na empresa há menos de um ano.
- A concessão de férias coletivas interessa ao empregador. Logo, não pode o empregador alegar que concedeu férias antecipadas, de forma que o empregado tivesse que trabalhar compensando o período aquisitivo que não tinha completado.
- Solução: os dias que excederem ao direito de férias serão considerados licença remunerada. Assim, sobre eles não haverá o terço constitucional.
Remuneração:
- O direito ao gozo do período de férias ocorrerá sem prejuízo da remuneração (art. 129, CLT)
- Constituem uma interrupção contratual, em que o empregado deixa de prestar serviços durante um determinado período, mas recebe o salário refere àquele período.
- Além do salário normal devido, o empregado faz jus ao terço constitucional, que é calculado à razão de 1/3 do salário devido na data da concessão das férias (art.142, CLT)
Súmula nº 149 do TST
TAREFEIRO. FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A remuneração das férias do tarefeiro deve ser calculada com base na média da produção do período aquisitivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da concessão (ex-Prejulgado nº 22).
- Salário-utilizada: (utilidade fornecida como contraprestação pelo trabalho): as utilidades integram o cálculo das férias, tendo em vista sua natureza salarial.
- Porém, se continuarem sendo usufruídas pelo empregado durante o gozo de férias, não integrarão a remuneração das férias, sob pena de bis in idem. Neste caso, há que se apurar o valor da utilidade a fim de calcular o terço de férias.
Art. 142, CLT
Súmula nº 258 do TST
SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.
Abono pecuniário de férias:
- É a conversão de 1/3 das férias em pecúnia.
- É direito potestativo do empregado; o empregador não pode a ele se opor.
- Basta que o empregado o requeira até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Caso não o faça nesse prazo, dependerá da concordância do empregador para converter 1/3 das férias em pecúnia.
Art. 143, CLT
Ex: empregado que tem direito a 30 dias de férias e solicitou abano pecuniário de 1/3 de suas férias:
	- remuneração de 20 dias + terço constitucional
	-remuneração de 10 dias + terço constitucional
- No caso de férias coletivas, somente poderá haver abono pecuniário mediante previsão em acordo coletivo.
- os empregados contratados sob o regime de tempo parcial (até 25h por semana) não podem converter 1/3 de férias em abono pecuniário.
Época do pagamento das férias:
- Deverá ser efetuado até 3 dias antes do período de concessão das férias.
- Esse prazo é para o pagamento da remuneração das férias e do abono pecuniário, se houver.
Art. 145, CLT
381. INTERVALO INTRAJORNADA. RURÍCOLA. LEI N.º 5.889, DE 08.06.1973. SUPRESSÃO TOTAL OU PARCIAL. DECRETO N.º 73.626, DE 12.02.1974. APLICAÇÃO DO ART. 71, § 4º, DA CLT. (cancelada em decorrência da aglutinação ao item I da Súmula nº 437) – Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
A não concessão total ou parcial do intervalo mínimo intrajornada de uma hora ao trabalhador rural, fixado no Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, que regulamentou a Lei n.º 5.889, de 08.06.1973, acarreta o pagamento do período total, acrescido do respectivo adicional, por aplicação subsidiária do art. 71, § 4º, da CLT.
Efeitos da cessação do contrato de trabalho: as férias não gozadas serão indenizadas.
	- férias adquiridas: são aquelas cujo período aquisitivo já tenha se completado.
	- serão devidas qualquer que tenha sido o motivo da extinção do contrato de trabalho (até mesmo na dispensa por justa causa)
Férias simples: cujo período concessivo ainda não terminou.
Férias vencidas: não foram concedidas no período concessivo (pagas em dobro).
Férias proporcionais: são as férias ainda não adquiridas, ou seja, aquela que não completou o período aquisitivo.
- são devidas a todos, exceto aos demitidos por causa
Art. 146, parágrafo único, CLT.
Essa previsão fala somente dos empregados que tenham mais de 12 meses de serviço na empresa.
Quanto aos que contam com menos de 12 meses de serviço e forem demitidos sem justa causa – art. 147, CLT.
Súmula nº 261 do TST
FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.
Súmula nº 171 do TST
FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO (republicada em razão de erro material no registro da referência legislativa), DJ 05.05.2004
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado nº 51).
Férias proporcionais:
	- Em caso de culpa recíproca: as férias proporcionais são devidas pela metade.
	- As férias adquiridas são pagas normalmente
Súmula nº 14 do TST
CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Efeitos da cessação do contrato de trabalho:
- O cálculo da indenização pelo não deferimento das férias é feito com base na remuneração da época da extinção do contrato de trabalho.
Súmula nº 7 do TST
FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato.
Prescrição das férias:
- Começa a correr a prescrição quando termina o período concessivo (pois a partir dissoas férias passam a ser exigíveis), ou da extinção do contrato de trabalho.
Art.149, CLT
Aviso Prévio
	- É o direito do contratante de ser avisado sobre a intenção da outra parte de romper o contrato de trabalho;
	- Não depende da vontade (aceitação) da outra parte.
	- Finalidade: impedir que uma das partes seja surpreendida com a ruptura, pela outra parte, do contrato por prazo indeterminado.
Cabimento do Aviso Prévio:
É cabível na rescisão sem justa causa do contrato por prazo determinado – seja por inciativa do empregador ou do empregado.
É cabível nos contratos por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada (previsto no art. 481, CLT) – ainda que o contrato seja de experiência – Súmula 163, TST
Súmula nº 163 do TST
AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42).
Cabível na rescisão indireta do contrato de trabalho – justa causa do empregador (art. 487, §4º, CLT)
É cabível na rescisão por culpa recíproca – hipótese em que será devido pela metade (súmula 14, TST)
Súmula nº 14 do TST
CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
É cabível quando da cessação da atividade da empresa – pois os riscos do empreendimento cabem exclusivamente ao empregador.
Súmula nº 44 do TST
AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
Fundamento legal : direito constitucional, disposto no art. 7º, XXI, CRFB – estipulou o prazo mínimo de 30 dias.
Art. 487, CLT
Contagem do prazo: obedece a regra civilista constante no art. 132, CC
Súmula nº 380 do TST
AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002 (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 122 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. (ex-OJ nº 122 da SBDI-1 - inserida em 20.04.1998)
Contam-se os 30 dias corridos, independente de o primeiro e o último serem dias úteis ou não.
- Deve-se tomar cuidado com o número de dias de cada mês (se de 30 dias, 31, 28)
Ex: Aviso prévio concedido no dia 17/09/2017 (exclui o dia do começo)
 Início da contagem em 18/09/2017
 Término do aviso-prévio em 17/10/2017
Obrigação recíproca:
tanto o empregador quanto o empregado têm a obrigação de conceder aviso-prévio – conforme quem tiver dado causa à extinção do contrato de trabalho.
		A) concedido pelo empregador:
		- se o empregador demitiu o empregado sem justa causa.
		- o aviso-prévio concedido pode ser trabalhado ou indenizado (art. 487,§1º, CLT)
		- Trabalhado: o empregado continua prestando serviço durante o prazo do aviso-prévio (com a redução de 2 horas diárias ou por 7 dias corridos.)
		- O pagamento deste período será devido como verdadeiro salário (tem natureza salarial, integrando o cálculo de outras parcelas).
		- Nesse caso, o pagamento do aviso-prévio (juntamente com as verbas rescisórias) ocorrerá até o 1º dia útil imediato ao término do contrato (término do aviso-prévio) – art. 477, §6º, a, CLT.
		- O empregador já sabe de antemão quando se dará a extinção contratual. Por isso o prazo para o pagamento é pequeno, uma vez que o empregador teve tempo para se preparar para o pagamento.
		- Indenizado: caso o empregador não queira que o empregado permaneça na empresa trabalhando durante o prazo do aviso-prévio.
		- os dias referentes ao aviso-prévio deverão ser pagos mesmo que não trabalhados (natureza indenizatória)
		- além disso, a projeção do prazo do aviso-prévio é computada como tempo de serviço.
		- nesse caso, o pagamento do aviso-prévio (juntamente com as verbas rescisórias) ocorrerá até o 10º dia da data de notificação do aviso-prévio – art. 477, §6º, b, CLT
		- o empregado não irá mais para a empresa, então a lei concede um prazo maior para que o empregador possa levantar a quantia necessária para o pagamento das verbas rescisórias.
Aviso prévio cumprido em casa: o empregador pretende dispensar o empregado do trabalho durante o aviso-prévio mas, nesse caso, teria de pagar as verbas rescisórias em 10 dias. Então o empregador determina que o aviso-prévio será cumprido, mas em casa, de modo que o prazo para pagamento das verbas rescisórias seja até o 1º dia útil ao término do aviso-prévio.
- tal figura não tem amparo legal, pois constitui manobra do empregado visando fraudar direito trabalhista.
OJ 14, SDI-1, TST – lhe são atribuídos os mesmos afeitos do aviso-prévio indenizado.
OJ-SDI1-14    AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO PARA PAGAMENTO. (título alterado e inserido dispositivo) - DJ 20.04.2005
Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida.
Histórico
Redação original - Inserida em 25.11.1996
14. Aviso prévio cumprido em casa. Verbas rescisórias. Prazo para pagamento. Até o 10º dia da notificação da demissão. (CLT, 477, § 6º, "b").
			- o aviso-prévio concedido pelo empregador é direito irrenunciável do empregado.
	Exceção: caso o empregado já tenha conseguido um novo emprego. 
		-justifica-se pela própria finalidade do aviso-prévio concedido pelo empregador, que é possibilitar que o empregado arranje novo emprego.
		
Súmula nº 276 do TST
AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
		B) concedido pelo empregado:
		 - O empregado que pede demissão deve conceder aviso-prévio ao empregador.
		 - A não concessão implica no direito do empregador descontar, das parcelas rescisórias devidas ao trabalhador, o valo correspondente ao aviso-prévio não cumprido.
Art. 487, §2º, CLT
 - Se no aviso-prévio concedido pelo empregador a justificativa é possibilitar que o empregado arranje novo emprego, aqui, no aviso-prévio concedido pelo empregado, a justificativa é possibilitar que o empregador arranje outro empregado para ocupar o cargo que ficará vago.
 - É lícita a dispensa, pelo empregador, do cumprimento do aviso prévio concedido pelo empregado.
Base de cálculo do aviso-prévio:
	- O aviso-prévio tem como base de cálculo o salário, e não a remuneração.
	- Salário inclui todas as parcelas salariais pagas com habitualidade.
	- Assim, as gorjetas não integram a base de cálculo do aviso prévio. (Súmula 354, TST)
	- se o salário do empregado for fixo, p aviso-prévio corresponderá ao próprio salário.
	- Se o salário for variável, computar-se-á a media dos últimos 12 meses, conforme art. 487, §3º, CLT.
	- O valor das horas extras habitualmente prestadas, que integram o salário para todos os fins, integra também o cálculo do aviso-prévio inclusive o indenizado, conforme art. 487, §5º, CLT.
	- As gratificações semestrais, caso pagas, não integram a base de cálculo do aviso prévio, nos termos da súmula 253, TST.
Súmula nº 253 do TST
GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.
Reajustamento salarialcoletivo: caso o salário seja alterado por norma coletiva durante a fluência do aviso prévio, o empregado faz jus ao complemento, ainda que já tenha recebido as verbas rescisórias. Art. 487, §6º, CLT
Jornada reduzida no curso do aviso prévio: o aviso prévio tem a finalidade de permitir que a parte surpreendida pela rescisão unilateral do contrato de trabalho se reorganize: arranjando novo emprego, no caso do empregado, ou substituindo o empregado, no caso do empregador. Portanto a CLT criou um mecanismo que consiste na redução da jornada de trabalho durante o aviso prévio, a fim de que o trabalhador tenha tempo de procurar novo emprego.
-há duas possibilidades, cuja escolha cabe ao trabalhador:
	a)redução da jornada em 2 horas diárias ao longo de todo o prazo do aviso prévio
	b) faltar por sete dias corrido durante o prazo do aviso prévio.
	- Em nenhuma das hipóteses haverá qualquer prejuízo salarial (interrupção contratual) art. 488, CLT.
	- O trabalhador fará jus à redução da jornada durante o aviso-previo independentemente do regime de trabalho e da jornada contratual (se noturno, se em turnos ininterruptos de revezamento, etc).
	- Se o aviso prévio for concedido pelo empregado (no pedido de demissão), não há que se falar em redução de jornada.
 Impossibilidade de substituição da redução da jornada pelo pagamento das horas.
	
	- Não pode o empregador substituir a redução da jornada pelo pagamento do tempo respectivo!
	- Isto porque a norma não tem condão econômico, mas sim de assegurar ao empregado a possibilidade de procurar um novo emprego. Tal direito não pode ser comprado pelo empregador!
Súmula nº 230 do TST
AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
Rurícula: no caso do rurícola a redução da jornada é aplicada de forma diferenciada.
Lei nº 5.889/73 art.15 assegurou ao empregado rural a dispensa do trabalho durante um dia por semana.
Reconsideração do aviso prévio:
	 O contrato de trabalho estará extinto após transcorrido o prazo do aviso prévio, a CLT admite a reconsideração do aviso, isto é, a retratação da parte que pré-avisou a outra, ANTES término do aviso. Para tanto, exige-se a concordância da parte contrária, ainda que tacitamente (Ex: se o empregado continua a prestar serviços depois de esgotado o prazo do aviso – art.489, CLT).
	Caso uma das partes, durante o prazo do aviso, cometa falta enquadrada como justa causa- ocorrerá a conversão da extinção contratual em dispensa por justa causa.
	Art. 490 e 491 da CLT 
Súmula nº 73 do TST
DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. 
A exceção para a hipótese de abandono de emprego justifica-se em face da possibilidade de o trabalhador ter conseguido novo emprego, e não seria razoável apená-lo com os efeitos da dispensa imotivada.
Baixa na CTPS:
Sabemos que o período de aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado para todos os fins, no caso do aviso prévio indenizado, o dia da extinção do contrato será o último dia da projeção do aviso e não último dia trabalhado. Assim, a data de saída da empresa a ser anotada na CTPS deve corresponder à data do término da projeção do aviso prévio indenizado.
OJ-SDI1-82    AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. Inserida em 28.04.97
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
	
Aviso prévio proporcional:
Previsto pelo XXi, art. 7º, CRFB, regulamentado pela Lei. 12.056/11 (observa-se que o prazo mínimo do aviso é 30 dias e o máximo 90 dias.)
- Eficácia temporal da lei: somente se aplica aos contratos cujo aviso prévio foi concedido a partir de 13/10/2011.
Súmula nº 441 do TST
AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.
Lei 12. 056/11
 Contagem do acréscimo proporcional ao tempo de serviço:
OS 30 dias do aviso prévio serão acrescidos de 3 dias para cada ano na empresa. Ex: se o empregado tem 2 anos na empresa = 30 dias + 6 (3 x 2 anos=36 dias de aviso).
O prazo máximo do aviso é de 90 dias, então por Ex: se o empregado tem 21 anos de empresa = 30 dias + 63 (3x21=93), mas terá direito apenas a 90 dias que é o MÁXIMO.
Aviso prévio e garantias de emprego:
	Em regra as garantias de emprego não se aplicam a fatos geradores ocorridos durante o cumprimento do aviso prévio.
Súmula nº 369 do TST
 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Exceções:
1 ) acidente de trabalho no curso do aviso prévio: enseja estabilidade provisória 
Súmula nº 371 do TST
AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 40 e 135 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. (ex-OJsnºs 40 e 135 da SBDI-1 – inseridas, respectivamente, em 28.11.1995 e 27.11.1998).
2) Gravidez durante o aviso-prévio: enseja estabilidade provisória (art. 391- A, CLT)
Extinção do contrato de trabalho.
A inciativa de romper unilateralmente o contrato de trabalho costuma acarretar para a parte determinados ônus, como, por ex: o cumprimento do aviso prévio.
Isto pois o contrato de trabalho é informado pelo princípio da continuidade, segundo o qual o contrato se protai no tempo, de forma indefinida. Portanto, o normal seria a manutenção do contrato de trabalho.
Na falta de prova inequívoca acerca da predeterminação do prazo do contrato, ele será tido como por prazo indeterminado, porque as verbas rescisórias devidas nos contratos por prazo indeterminado são mais vantajosas ao trabalhador.
Assim, há presunção da continuidade da relação de emprego – Súmula 212, TST. (anotar a súmula no caderno)
Terminologias:
	- Verbas rescisórias: são todas as parcelas pagas ao empregado quando da extinção do contrato de trabalho.
	- Saldo de salário: é o montante devido ao empregado, referente aos dias trabalhados no mês da rescisão.
	- Férias indenizadas: são aquelas não gozadas ao longo do contrato de trabalho
	- Férias vencidas: são aquelas já adquiridas e não concedidas no prazo so período concessivo (devem ser pagas em dobro)
	- Férias simples: são aquelas já adquiridas e ainda no prazo do período concessivo ( a extinção do contrato se deu no período concessivo).
	- Férias proporcionais: são aquelas ainda não adquiridas (a extinção do contrato se deu durante o período aquisitivo).
Extinção normal no contrato a termo:
	O contrato de trabalho se extingue normalmente quando alcançado o termo prefixado nos contratos por prazo determinado.
	As partes já sabiam de antemão a data do término contratual, sendo que não há surpresa da extinção do contrato – por esse motivo,nãohá aviso-prévio.
O empregado tem direito às seguintes parcelas: 
Saldo de salário
Férias (adquiridas e proporcionais)
13º proporcional
Saque do FGTS (art. 20, IX, Lei nº 8.036/90)
Extinção ANTECIPADA do contrato a termo:
	Ocorre quando uma das partes decide rescindir o contrato por prazo determinado antes do advento de seu termo.
	
Hipóteses de extinção antecipada:
Por iniciativa do empregador
Por iniciativa do empregado
Contrato a termo que possua cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada
Em virtude de força maior
Por iniciativa do empregador:
	- implica remuneração o pagamento de indenização ao empregado, no valor de metade da remuneração devida até o termo ficado para término do contrato.
		Art. 479, CLT
	O empregado tem direito às seguintes parcelas:
Saldo de salário
Férias (adquiridas e proporcionais)
13º proporcional
Saque do FGTS (art. 20, I, Lei 8.036/90)
Multa compensatória do FGTS (40%)
Nessa hipótese, também é devida a multa compensatória do FGTS = importância igual a 40% de todos os depósitos realizados na conta vinculada do FGTS durante a vigência do contrato de trabalho.
Decrete nº 99.684/90 (regulamento do FGTS), arts. 9º e 14.
Indenização do art. 479, CLT
Por iniciativa do empregado:
	O empregado deve indenizar o empregador pelos prejuízos causados em decorrência da antecipação da extinção contratual.
	Há necessidade de prova de efetivo prejuízo sofrido pelo empregador, o valor da indenização não poderá ser superior a metade da remuneração a que teria direito o empregado até o termo contrato.
	Art. 480,CLT
O emprego tem direito à seguintes parcelas
Saldo de salário
Férias (adquiridas e proporcionais)
13º proporcional
Desconta-se do empregado a indenização do art. 480, CLT, desde que comprovados os prejuízos e até o limite da indenização do art. 479, CLT
Contrato a termo que possua cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada:
	Se existente a cláusula, a rescisão antecipada por uma das partes faz com que sejam aplicadas as regras da rescisão do contrato por prazo indeterminado.
	Ex: contrato celebrado por 2 anos, uma das partes resolve rescindir no final do segundo mês. Se não tivesse essa cláusula, deveria indenizar a outra à razão de 11 salários (metade dos 22 meses faltantes). Muito mais barato, portanto, pagar aviso prévio e multa do FGTS, se a rescisão for dada pelo empregador.
Se ela existir no contrato a termo, a rescisão antecipada gera efeito da rescisão do contrato por prazo indeterminado, que pode ser mais vantajoso.
Art. 481, CLT
O empregado tem direito às seguintes parcelas (se o empregador der causa à rescisão):
Saldo de salário
Férias (adquiridas e proporcionais)
13º proporcional
Saque do FGTS
Multa compensatória do FGTS (40%)
Aviso prévio
Em virtude de força maior OU culpa recíproca:
	Nessas hipóteses, a indenização do art. 479, CLT é devida pela metade. A CLT dispõe sobre força maior em seu art. 501, e determina a indenização do art. 479 pela metade no art. 502, CLT.
	Quanto a culpa recíproca, utiliza-se o comando do art. 484, CLT, bem como a súmula 14 do TST (anotar no caderno)
	
Hipóteses de extinção de contrato de trabalho por tempo indeterminado
- Pedido de demissão:
O empregado pode se demitir a qualquer tempo, não há necessidade portanto da concordância do empregador, é formalizado por meio do aviso prévio. Caso não cumpra o aviso prévio, o empregador pode descontar o valor referente ao prazo do aviso prévio, das verbas rescisórias do empregado, nesse caso é possível o desconto.
A simples cessação por parte do empregado sem a devida comunicação ao empregador, configura a hipótese de abandono de emprego ( sujeitando o empregado a dispensa por justa causa).
O empregado tem direito às seguintes parcelas:
Saldo de salário
Férias (adquiridas e proporcionais)
13º proporcional
Não tem direito à multa do FGTS, nem ao seguro-desemprego, porque o desemprego foi, no caso, voluntário. (verificar anotações no caderno)
- Dispensa imotivada (sem justa causa): é a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, sem justa causa, ou seja, não esta fundada em falta grava do empregado.
	O empregador tem o direito potestativo de demitir a qualquer tempo. É formalizada pelo aviso-prévio.
	 O empregado tem direito às seguintes parcelas:
Saldo de salário
Férias (adquiridas e proporcionais)
13º salário
Aviso-prévio
Saque do FGTS (art. 20,I, Lei nº 8036/90)
Multa compensatória do FGTS (40%)
Seguro-desemprego
- Dispensa por justa causa/demissão motivada: Caso o empregado adote uma conduta considerada falta grave, ficará sujeito à dispensa por justa causa.
	O art. 482, CLT, prevê condutar do empregado que constituem falta grave, punível com dispensa motivada.
	A configuração de falta grave passível de dispensa motivada deve obedecer a determinados limites.
Tipicidade: a conduta faltosa deve estar prevista em lei
Autoria: comprovada a autoria do fato a ser punido
Dolo ou culpa: o empregado deve ter agido, no mínimo, culposamente.
Imediaticidade: se o empregador não punir imediatamente, considera-se que houve perdão tácito.
Art. 482, rol taxativo de justa causa
Ato de improbidade: improbo é o indivíduo desonesto. Age com improbidade o empregado desonesto, que atua de forma contrária à lei, à moral ou aos bons costumes.
Ex: comum em questões: falsificação de atestado médico
Incontinência de conduta ou mau procedimento: incontinência de conduta: violação específica da moral sexual. Mau procedimento: violação da moral genérica.
Em ambos os casos, a conduta ofensiva á moral só é considerada falta grave se afeta o ambiente de trabalho.
Negociação habitual: por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
Concorrência desleal: todo ato do empregado em franca atitude de concorrência com o empregador, violando, assim, o dever de lealdade a ser observado pelas partes contratantes.
Negociação habitual no ambiente de trabalho, com prejuízo ao serviço: o empregado vende produtos no local de trabalho, sendo relapso no exercício de suas atribuições.
Nas duas hipóteses, é requisito que o empregador não permita a atividade do empregado, pois, do contrário, haverá perdão tácito.
Condenação criminal do empregado, passada em julgado, ao cumprimento de pena privativa de liberdade, sendo inaplicável a suspensão da execução da pena: É o caso da condenação do empregado ao cumprimento de pena privativa de liberdade. Enquanto preso provisoriamente, antes do trânsito em julgado da condenação, o contrato de trabalho fica suspenso. 
Desídia: age com desídia o empregado preguiçoso, desinteressado, que não se compromete com o seu serviço, atuando com indiferença. Somente constitui falta grave se a conduta é reiterada. Art. 482, CLT
Embriaguez habitual ou em serviço: engloba entorpecentes,não só o álcool.
Embriaguez habitual: ocorre fora do ambiente de trabalho, mas repercute negativamente na atividade do trabalhador (a embriaguez deve ser habitual, nesse caso, para configurar justa causa).
Embriaguez em serviço: o empregado se embriaga no próprio local de trabalho, durante o expediente (nesse caso, uma única ocorrência autoriza a dispensa por justa causa).
Violação de segredo da empresa: o empregado revela quaisquer informações sigilosas de que tenha conhecimento em razão do desempenho de suas funções, nesse caso, o empregado quebra a confiança nele depositada.
Ato de indisciplina ou insubordinação: indisciplina: descumprimento de ordens gerais (a todos os empregados de empresa). Insubordinação: descumprimento de ordens individuais.
Abandono de emprego: constitui abandono de emprego a falta reiterada ao trabalho por um período de tempo + intenção do empregado em extinguir o contrato de trabalho.
Diferente de pedido de demissão, pois neste o empregado comunica sua intenção de deixar o cargo
Considera-se como prazofatal 30 dias corridos consecutivos (súmula 32, TST)
Ato lesivo praticado contra qualquer pessoas: ofensas morais e físicas praticadas no ambiente de trabalho. Não é exigido que o ofensor esteja trabalhando, mas apenas que o ato ocorra no ambiente de trabalho. A legítima defesa, própria ou de outrem, elide a infração.
Ato lesivo praticado contra empregador ou superior hierárquico: ofensa moral ou física contra empregador ou qualquer superior hierárquico pratica no local de trabalho ou fora dele. A legítima defesa, própria ou de outrem, afasta a falta grave.
Prática constante de jogos de azar: qualquer jogo de azar praticado no local de trabalho ou, se praticado fora, que repercuta negativamente no ambiente de trabalho. Essa fata exige habitualidade na conduta
Além das faltas prevista no art. 482, CLT, existem outras hipóteses esparsas. A principal falta grave que está fora do art. 482, da CLT é a recusa injustificada do trabalhador em utilizar EPI (art. 158, parágrafo único, CLT)
Efeitos da dispensa motivada: O empregado não terá direito às parcelas ainda não adquiridas (férias proporcionais, 3º salário proporcional), não pode sacar o FGTS, não tem direito ao aviso prévio nem ao seguro-desemprego.
	O empregado direito às seguintes parcelas:
Saldo de salários
Férias já adquiridas
Rescisão indireta: também denominada justa causa do empregador.
Ocorre quando o empregador agir descumprindo suas obrigações decorrentes do contrato de trabalho. Em caso de falta grave do empregador, cabe ao trabalhador ingressar na Justiça do Trabalho com ação de rescisão indireta do contrato de trabalho. Julgada procedente, ação, estará extinto o vínculo e o empregador será condenado a pagar todas as verbas que seriam devidas em caso de despedida imotivada.
	O art. 483, CLT, tipificam as condutas do empregador que ensejam a rescisão indireta.
Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato.
- Quanto à força, pode ser tanto a força física quanto psíquica e intelectual. Ex: o empregado pode recusar a promoção, caso não se julgue capacitado para tanto (exceto se houver quadro de carreira).
	- Com relação à força física, a CLT estabelece parâmetros no art. 198 e 390.
	b) serviços alheios ao contrato (desvio de função)
	c) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo. Se o empregador extrapolar no uso de seu poder empregatício e disciplinar, praticará abuso de direito, punível com a rescisão indireta. Ex: assédio moral; impedir que o empregado vá ao banheiro; repreender o empregado com rispidez diante dos outros colegas; fiscalizar suas atividades de forma intensiva e afrontosa; etc.
	d) correr perigo manifesto de mal considerável: nesse caso, o empregador expõe o empregado a situação de perigo, que acarrete risco à integridade física ou à saúde do trabalhador,e que não esteja previsto no contrato de trabalho. Os riscos normais da atividade não são considerados para este fim. Ex: não fornecimento, pelo empregador, dos EPI’s.
	e) não cumprir o empregador as obrigações do contrato: Qualquer descumprimento de obrigação seja ela prevista no contrato, em lei ou em norma coletiva. Ex: atraso reiterado do pagamento dos salários.
	f) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele (empregado) ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama: consiste na ofensa moral à pessoa do trabalhador ou à sua família, tanto faz se a ofensa foi cometida diretamente pelo empregador como indiretamente, através de seus prepostos, nada impede que a ofensa tenha ocorrido fora do ambiente de trabalho.
	g) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Nesse caso a ofensa é física, praticado pelo empregador ou por seus prepostos contra o empregado. A legítima defesa elide a falta
	h) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários: é o caso do empregado que tem o salário fixado por produção e o empregador reduz significativamente a tarefa passada ao empregado, de forma a reduzir a sua remuneração. A redução de pequena monta não configurará o tipo. No caso do professor, o TST abre um precedente em sentido contrário – OJ 244, SDI-1
§1º, art. 483 - nessa situação, o empregado deverá desempenhar uma obrigação legal, por: se ele foi eleito para exercer cargo parlamentar. Pode o empregado então escolher:
Suspender a prestação dos serviços
Rescindir o contrato (fará jus às verbas do pedido de demissão)
§2º, art. 483 – normalmente, a morte do empregador individual faz cessar a atividade da emprega e os contratos de trabalho são extintos, com efeitos de decisão imotivada. Nesse caso, a empresa continua, por meio dos herdeiros do empresário individual, por ex: Assim, a lei faculta ao empregado a rescisão do contrato de trabalho, com efeitos do pedido de demissão.
Procedimento de dispensa na rescisão indireta: se o empregado permanecer trabalhando e não se afastar do trabalho, na ocorrência de uma das hipóteses do art. 483, isso indicaria perdão tácito, ou mesmo que a falta do empregador não foi tão grave. A exceção é nos casos das alíneas “d” e “g”, que tratam do descumprimento das obrigações contratuais e a redução indireta da remuneração= nessas hipóteses, cabe ao empregado escolher se continua ou não em atividade (art. 483, §3º)
- Confirmada judicialmente a rescisão indireta, o empregado fará jus às mesmas parcelas devidas na demissão sem justa causa.
Saldo de salário
Férias (adquiridas e proporcionais)
13º salário
Aviso-prévio
Saque do FGTS (art. 20, I, Lei nº 8036/90)
Multa compensatória do FGTS (40%)
Seguro-desemprego
Extinção por culpa recíproca: ocorre quando ambas as partes têm culpa na extinção do contrato, isto é, tanto empregado quanto empregador descumpriram suas obrigações contratuais. A configuração desta modalidade de extinção contratual se dará mediante decisão judicial. As verbas rescisórias serão devidas pela metade – art. 484, CLT, Súmula 14, TST; Lei 8.036/ 90, art. 18
O empregado fará jus às seguintes verbas rescisórias:
Saldo de salário
Férias adquiridas
Metade das férias proporcionais
Metade do 13º proporcional
Metade do aviso-prévio
Saque do FGTS (art. 20, I, Lei nº 8.036/90)
Metade da multa compensatória do FGTS (20%)
O seguro desemprego não é devido porque o empregado concorreu para o desemprego
Rescisão por nulidade
- trabalho ilícito: constitui um tipo penal, um crime. O contrato será extinto com efeitoextunc, isto é, não produz qualquer efeito. OJ 199, SDI 1- TST
- trabalho proibido: é o trabalho irregular, vedado por lei, mas que não constitui crime. O contrato será extinto com efeitos ex nunc, ou seja, são devidas as verbas rescisórias, pois produz efeitos.
- contratação de servidos público sem o devido concurso público: só serão devidos os salários e valores referentes aos depósitos do FGTS, consoante Súmula 363, TST
- força maior: art. 501, CLT define força maior – diante da assunção dos riscos da atividade econômica pelo empregador, só se admite a configuração de força maior associada a catástrofes da natureza. 
	 Verbas rescisórias:
Saldo de salários
Férias (adquiridas e proporcionais)
13º proporcional
Aviso-prévio
Saque do FGTS
Metade da multa compensatória do FGTS (20%)
- fato do príncipe: art. 486, CLT – paralisação temporária ou definitiva do trabalho em razão de ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei que impossibilite a continuação da atividade. Em caso de extinção contratual por fato do príncipe, as indenizações, de multa compensatória do FGTS e a prevista no art. 479, CLT, se for contrato por prazo determinado, serão de responsabilidade do poder público.
O empregado fará juz às mesmas verbas rescisórias devidas no caso de dispensa sem justa causa:
Saldo de salários
Férias (adquiridas e proporcionais)
13º proporcional
Aviso-prévio
Saquedo FGTS
Multa compensatória do FGTS (40%)
Seguro-desemprego
- morte do empregador: o falecimento do empregado determina a extinção do contrato de trabalho, tendo em vista a característica da pessoalidade em relação ao trabalhador. Os herdeiros do empregado farão jus às seguintes parcelas:
	a) Saldo de salário
	b) férias (adquiridas e proporcionais)
	c) 13º salário proporcional
	d) saque do FGTS pelos dependentes do empregado (art. 20, IV, Lei nº 8.036/90)
- morte do empregador pessoa física: O falecimento do empregador enseja duas possibilidades:
	a) se o contrato continuou, houve sucessão de empregadores – não há extinção dos contratos de trabalho.
	b) se houve cessação do contrato de trabalho, gerará os mesmo efeitos da dispensa sem justa causa.
	O empregado fará jus às mesmas verbas rescisórias devidas no caso de dispensa sem justa causa:
Saldo de salários
Férias (adquiridas e proporcionais)
13º proporcional
Aviso-prévio
Saque do FGTS
Multa compensatória do FGTS (40%)
- extinção da empresa ou estabelecimento: como os riscos do empreendimento devem ser suportados exclusivamente pelo empregador, ele deverá arcar com as verbas rescisórias devidas em dispensa imotivada.
O empregado fará jus às mesmas verbas rescisória devidas no caso de dispensa sem justa causa: 
Saldo de salários
Férias (adquiridas e proporcionais)
13º proporcional
Aviso-prévio
Saque do FGTS
Multa compensatória do FGTS (40%)
Programa de Incentivo ao desligamento voluntário – PDV: constitui modalidade de dispensa sem justa causa, porém incentivado pelo empregador, ante a necessidade de redução do quadro de pessoal. A ideia é evitar uma dispensa coletiva e aproveitar a oportunidade para dispensar aqueles trabalhadores que possuem outros anseios profissionais fora da empresa. O trabalhador recebe: verbas rescisórias devidas na dispensa sem justa causa + o valor estipulado pelo empregador a título de incentivo ao desligamento.
	A quitação passada pelo empregado que adere ao PDV abrange somente as parcelas e valores consignados no recibo. Não tem efeito a cláusula geral de quitação das obrigações oriundas do trabalho. OJ 270, SDI-1, TST
- Aposentadoria espontânea: Não é causa de extinção do contrato de trabalho. OK 361, SDI-1 TST.
Pagamento das verbas rescisórias: as regras para o pagamento das verbas rescisórias estão estabelecidas no art. 477, CLT. No entanto, o caput trata da indenização pela ruptura contratual, que foi substituída pelo regime do FGTS, os parágrafos estabelecem procedimentos gerais para a extinção contratual.
- Assistência à rescisão e homologação: o empregado deverá ser assistido no momento da formalização da rescisão contratual. Homologação da rescisão de contrato= ato pelo qual o assistente atesta a regularidade dos cálculos rescisórios e do respectivo pagamento, Contrato de trabalho firmados há menos de 1 ano, não se sujeitam a homologação. 
A assistência à rescisão incumbe alternativamente ao Sindicato da categoria ou ao TEM. 
Quando não existir nenhum desses órgãos na localidade, a assistência será feita por:
Representante do MP
Defensor Público
Juiz de Paz
As comissões de conciliação prévia (CPP), não presta assistência à rescisão contratual – alas só realizam a tentativa de conciliação de conflitos individuais do trabalho. 
	A assistência à rescisão não pode ser cobrada – art. 477, §7], CLT e OJ 16, SDC, TST.
Formalização dos pagamentos rescisórios e limites da quitação: A quitação se dá apenas em relação às parcelas expressamente consignadas no Termo de Rescisão do contrato de trabalho.
Não se admite a quitação de várias parcelas sob uma única rubrica, sob um único nome = vedado o pagamento complessivo (súmula 91, TST)
Se a homologação foi assistida pelo Sindicato, o TST entende que a eficácia liberatória se refere à rubrica da parcela, e não ao valor consignado.
Há a possibilidade de fazer constar, no verso do Termo de Rescisão, ressalva em relação ao valor de alguma parcela. Ex: consta no termo de rescisão o valor de R$ 1000,00 a título de férias. O sindicato não teve acesso, no ato da homologação, à planilha demonstrativa das parcelas variáveis utilizadas para cálculo de férias. Assim, fará uma ressalva nesse sentido. 
- Súmula 330, TST
As parcelas não consignadas no recibo de quitação não foram quitadas por este. Assim, os reflexos dessas parcelas também não repercutiram nos valores das parcelas que constam no recebido de quitação. As parcela vencidas durante o contrato de trabalho erão quitadas no Termo de Rescisão e terão eficácia liberatória apenas em relação ao período expressamente consignado (e não a todo o contrato de trabalho)
Limitações quanto à forma de pagamento das verbas rescisórias: O pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado no ato da homologação, deve ser feito em dinheiro ou cheque visado, se o empregado for analfabeto, será feito obrigatoriamente em dinheiro (art. 477, §4º)
Havendo qualquer valor a descontar, pode ser ele descontado das verbas rescisórias, Desde que não ultrapasse o valor equivalente a 1 mês de remuneração. (art 477, §5º).
Prazo para pagamento das verbas rescisórias:
- A CLT estipula o prazo para pagamento das verbas rescisórias de acordo com o cumprimento ou não do aviso prévio
Aviso prévio trabalhado: até o 1º dia útil imediato ao término.
Aviso prévio indenizado: até o 10º dia da data da notificação da demissão
Art. 477
A contagem do prazo obedece à regra geral do Código Civil: exclui o dia do começo, e inclui o do vencimento. (OJ 162, SDI-1- TST)
Multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias:
Multa de natureza administrativa: aplicada pela fiscalização do trabalho.
Multa paga ao próprio empregado: no valor de um salário, visando indenizá-lo pelo
atraso.
A massa falida não se sujeita à multa do art. 477, §8º (súmula 388, TST)
As pessoas jurídicas de direito público se sujeitam à multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias. (OJ 238, SDI-1, TST)
Formalização da extinção do contrato de trabalho:
Extinto o contrato de trabalho, cabe ao empregador “dar baixa” na CTPS do empregado, isto é, procede às anotações devidas referentes à cessação do contrato. No caso de ter sido concedido aviso-prévio indenizado, a data a ser anotada corresponderá ao último dia da projeção do aviso-prévio. (OJ, 82, SDI-1, TST)
Estabilidades e Garantias de Emprego:
Prevista o art. 492, CLT – o empregado que completasse 10 de serviço na empresa não poderia ser demitido, salvo por justa causa.
	Tal dispositivos não foi expressamente revogado, mas não foi recepcionado pela CRFB/88, a qual trouxe o regime do FGTS, que substituiu o antigo regime. A partir de 1988, deixou de existir a estabilidade decenal, salvo para quem já tinham adquirido o direito.
Servidor público: tem estabilidade somente os servidores da administração direta, autárquica e fundacional. Os empregados públicos não têm estabilidade (art. 41, CF – estabilidade de servidor público que é diferente de empregado público)
Súmula 390, TST
O TST entende que a demissão do empregado de empresas públicas e sociedade de economia mista não precisam ser por ato motivado. No caso específico dos Correios há a necessidade de motivação do ato de dispensa – OJ 247, SDI-1, TST.
Dirigente sindical: o empregado eleito dirigente sindical terá garantia de emprego desde o registro de sua candidatura até 1 ano após o término do mandato (art. 8, CF)
Art. 543, CLT
A cf não recepcionou a garantia de emprego aos dirigente de associações profissionais, apenas aos dirigentes sindicais.
Os dispositivos ressalvam a hipóteses de o dirigente sindical cometer falta grave, deste modo, o dirigente sindical somente pode ser demitido durante o período de garantia de emprego, por justa causa apurada em inquérito judicial. 
Súmula 379, TST e 197 STF
Deve ser dada ciência ao empregador acerca da candidatura do empregado ao cargo de dirigente sindical (para que o empregador saiba que ele está imune à dispensa sem justa causa), 
Art. 543,§ 5º deve ser comunicado no prazo de 24 horas tanto para registro da candidatura quanto para eleição e posse.
Súmula 369, TST (Fica limitada assim a estabilidade a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes)
Destinatários da garantia: apenas os dirigentes sindicais, que têm por atribuição a prática de atos típicos de representação sindical.
	Membros do conselho fiscal: não tem estabilidade (OJ 365, SDI-1, TST)
	Delegado Sindical: não tem estabilidade (OJ 369, SDI-1, TST)
Art. 522, CLT – estabilidade será conferida no máximo a sete membros da diretoria do sindicato, além dos respectivos suplentes
Empregado pertencente a categoria profissional diferenciada e leito dirigente sindical – só terá estabilidade se exercer atividade pertinente à categoria do sindicato para o qual foi eleito (súmula 369, III, TST) – categoria diferenciada art. 511, §3º, CLT.
Se ocorrer a extinção da empresa e, então, o empregador não mais exercer atividade empresarial na base territorial do sindicato, perde-se o objeto da garantia de emprego (súmula 369, IV).
Registro da candidatura durante o aviso-prévio não acarreta a estabilidade (súmula 369, v, TST)
Estabilidade dos trabalhadores na CIPA (cipeiro)
- O empregado eleito representante da CIP (e seu suplente) tem garantido o emprego desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato. Os representares do empregador são por ele designados, e não eleitos, pelo que não têm direito à estabilidade
	-> art. 10, II, a, ADCT
O cipeiro pode ser demitido (ainda que não seja por justa causa), desde que haja motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Não há necessidade de inquérito judicial para apuração de falta grave .
Art. 165, CLT
Extinto o estabelecimento, extingue-se também a própria CIPA – não há de se falar em garantia de emprego cipeiro. A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA
Súmula 339, TST
Gestante: tem o emprego garantido desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. ADCT – art 10.
A empregada doméstica também tem direito a esta garantia – lei 5859/72 art. 4-A
Aborto faz cessar a estabilidade – aborto; art. 395, CLT.
Não se admite a renúncia á garantia de emprego pela gestante, pois ela estaria renunciando a direito de terceiro. OJ 30, SDC, TST.
	O direito à estabilidade provisória da gestante não exige outro requisito além da própria condição de gestante. Assim, não é exigida a comunicação ao empregador, e nem mesmo a gestante precisa saber que estava grávida para que faça jus à garantia de emprego. (súmula 244, I, TST)
	Mesmo que o empregador não saiba da gravidez quando da demissão da empregada, subsiste o direito à reintegração ou à indenização conforme o caso.
Reintegração ou indenização: 
	A dispensa irregular da empregada gestante impõe a reintegração ao empregado. Se inviável a reintegração (transcorrido o período de estabilidade), a empregada deve ser indenizada pelo período que teria o emprego garantido, Súmula 244, II, TST
	Concepção durante o contrato por prazo determinado: tem direito à estabilidade provisória!! – súmula 244
	Concepção durante o aviso prévio- tem direito à estabilidade provisória – art. 391- A
	Aborto: não terá direito à estabilidade provisória, tem direito ao repouso remunerado de 2 semanas – art. 395, CLT
	Empregado acidentado:
Acidente de trabalho: é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa.
Doença profissional e doença do trabalho também são consideradas acidente de trabalho (Lei nº 8213/91, art. 20)
Estabilidade provisória: até 1 anos após a cessação do benefício previdenciário Lei 8213/91 art. 118 e súmula 378, TST (requisitos para aquisição da estabilidade)
A exceção ocorre quando a doença somente é descoberta anos depois de cessada a atividade que a desencadeou.
Aviso prévio e estabilidade acidentária:
	Se o aviso prévio é indenizado (ou seja, o empregado não esta indo para a empresa), não há como configurar acidente de trabalho e o empregado está em sua casa. Assim, com a percepção de auxílio doença, comum, há uma estabilidade apenas até o término do benefício previdenciário. Súmula 371, TST
Estabilidade acidentário nos contratos a termo: é cabível: Súmula 378, TST.
Representantes dos empregados nas Comissões de Conciliação Prévia – CCP
Destinatários da garantia: representantes dos empregados, titulares e suplentes, na Comissão instituída no âmbito da empresa.
Período de estabilidade; até 1 ano após o término do mandato. Art. 625-B 1º
Representantes dos trabalhadores no Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS;
Destinatários da garantia: representantes dos trabalhadores, titulares e suplentes.
Período estabilitário: da nomeação até 1 ano após o término do mandato . Lei nº 8213-91, art. 3º,§7º
Empregado eleito diretor de Cooperativa de Consumo
	Destinatário: empregados eleitos representantes titulares dos trabalhadores
	Período estabilitário: desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato . Lei nº 5.764/71, art. 55 e OJ 253, SDI-1, TST.
Empregado reabilitado ou portador de necessidades especiais:
A lei previdenciária (lei nº 8.213/91, art. 93) prevê cotas para contratação de pessoas portadoras de necessidades especiais e reabilitadas perante o INSS.
NÃO TEM ESTABILIDADE! Mas a empresa só pode demitir sem justa causa se contratar outro substituto em condições semelhantes (§1º, art. 93).
Ao empregado portador de doença grave presume-se discriminatória a despedida imotivada – súmula 443, TST
Efeitos jurídicos da dispensa irregular:
Em regra é a reintegração do empregado
Se não for possível a reintegração: indenização do período estabilitário. Art. 496, CLT
Súmula 396, TST
OJ 399, SDI-1, TST
Pedido de demissão do empregado estável: Art. 500, CLT – só será valido quando feito com assistência do respectivo Sindicato ou perante autoridade local competente do MT ou justiça do trabalho e previdência social
FGTS: FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO
Fundo formado por recolhimentos mensais sobre a remuneração do empregado, efetuados em conta vinculada aberta em nome do trabalhador. Visa a subsistência do trabalhador durante o período de desemprego. Base legal Lei nº 8.036/90 e Decreto nº 99.684/90
	Surgiu em substituição ao regime celetista da indenização por tempo de serviço e da estabilidade decenal. Porém caso tenha sido pactuada a estabilidade em cláusula contratual ou regulamentar, está será cumulada com o regime do FGTS – súmula 98, TST.
	O FGTS é obrigatório em relação a todo empregado, urbano e rural, avulso e doméstico (EC nº 72-2013)
Alíquotas:
	-FGTS : regra geral: 8% da remuneração (art. 15, caput da LEI)
	-Aprendiz: 2% da remuneração (art. 15, § 7º, da lei)
	-Multa compensatória: regre geral: 40% dos depósitos (art. 18,§1º da lei)
	-Culpa recíproca ou força maior: 20% dos depósitos (art. 18§ 2º da lei)
	- Observar se houve alteração na CLT 
Base de cálculo: a alíquota incide sobre todas as parcelas remuneratórias (salários + gorjetas). Súmula 63, TST.
	- As parcelas cuja natureza seja indenizatória ou não salarial são excluídas da base de cálculo (ex: ajuda de custo). 
	- Não incide sobre as férias indenizadas (OJ 195, SDI-1, TST
	- Incide FGTS sobre o aviso-prévio inclusive o indenizado 9súmula 305, TST)
	- A multa compensatória (40%) incide sobre o montante dos depósitos devidos ao longo de todo o contrato de trabalho, inclusive sobre os saques eventualmente realizados (OJ 42, SDI-1, TST.
	Prazo para recolhimento:
	- MENSAL: até o dia 7 de cada mês (art. 15, caput, Lei)
	- FGTS RESCISÓRIO: (FGTS do mês da rescisão + multa compensatória = no prazo para pagamento das verbas rescisórias) – art. 18, §3º da lei
	AFASTAMENTOS:
	Não é devido o FGTS nas hipóteses de suspensão contratual (porque não há pagamento de salário)
	EXCEÇÃO (art. 15, §5º): Afastamento em virtude de acidente de trabalho
				Afastamento para prestação de serviçoobrigatório 
	PRESCRIÇÃO DO FGTS: não se aplica a prescrição quinquenal trabalhista, mas sim a prescrição trintenária, é de 30 anos o prazo para reclamar a ausência de depósitos de FGTS.
	Mantém a prescrição bienal: 2 anos da extinção do contrato de trabalho, para reclamar os últimos 30 anos. Súmula 362, TST.
O FGTS será também devido se declarada devida alguma parcela que não foi paga e que sofre incidência do FGTS. Ex: sentença declarou devidas horas extras não pagas – reflexo: será devido o FGTS incidente sobre essas horas extras.
Nesse caso, a prescrição será a da parcela principal (horas extras – prescrição quinquenal). Logo, o trabalhador reclamará apenas os últimos 5 anos, tanto nas horas extras como do FGTS respectivo. Súmula 206, TS.
HIPÓTESES DE MOVIMENTAÇÃO DA CONTA VINCULADA (SAQUE);
- São várias as hipóteses legais de saque do FGTS, previstas no art. 20, Lei nº 8.036-90
	Ex: despedida sem justa causa; extinção do contrato a termo.