Princípios do Direito do Trabalho no Brasil

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Introdução
Evolução Histórica no Brasil
Com a Revolução de 1930, que culminou com o golpe de
Estado, posteriormente chamado de “Golpe de 1930”, fato esse que pôs
fim à República Velha, iniciou-se a Era Vargas. Getúlio, na época
presidente, modernizou as instituições politicas do país, criando também,
o Ministério do Trabalho. Sua intenção era ganhar o apoio popular, e dado
a isso, durante seu governo houveram grandes avanços na Legislação
Trabalhista.
Natureza Jurídica
As normas do Direito do Trabalho pertencem ao Direito Privado
(as referentes ao contrato de trabalho) e ao Direito Público (as referentes
ao processo trabalhista).
• CLT – É o conjunto híbrido de leis destinadas a regular a relação de
emprego.
• Os conflitos coletivos poderão ser resolvidos por meio da arbitragem,
como prevê o Artigo 114, §§1° e 2°, da CF/88.
• Convenção Coletiva – É o acordo de caráter normativo entre um ou
mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a definir
as condições de trabalho que serão adotadas em relação a todos os
trabalhadores dessa categoria.
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Principais Direitos 
Trabalhistas
Veremos a seguir os princípios que norteiam o direito do trabalho:
Princípio da proteção: A CLT tem por objetivo proteger o empregado,
princípio da proteção, dar superioridade jurídica para compensar a
superioridade econômica do empregador. Para isso são utilizados: In dúbio
pro operário/ in dúbio pro misero (aplicado na interpretação da norma e
não das provas); Princípio da norma mais favorável; Princípio da condição
mais benéfica ou clausula mais vantajosa.
Princípio da continuidade da relação de emprego: Acaso o contrato de
trabalho não seja celebrado por tempo determinado (contrato a termo),
presume-se que foi feito por tempo indeterminado. O prazo máximo para
contrato de experiência é de 90 dias, podendo ser prorrogado por período
igual, inferior.
Princípio da primazia da realidade: Tem ligação com a busca da verdade
real. O Juiz deve perquirir o que efetivamente ocorreu na relação
trabalhista.
Princípio da irrenunciabilidade: Os empregados não podem renunciar
(unilateral) ou transacionar (bilateral) aos seus direitos. Já que este
princípio serve para evitar coação do empregador, o empregado pode
renunciar aos seus direitos em audiência, perante o juiz.
Renúncia é ato unilateral. Acordo não é renúncia, é transação.
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RENÚNCIA E TRANSAÇÃO
Renúncia é a forma unilateral de extinção de direitos quanto ao sujeito,
com a perda absoluta do direito. Importante mencionar que existe
grande resistência à possibilidade de renúncia aos direitos trabalhistas,
em decorrência do caráter indisponível de suas normas. Em contra
ponto, Transação ocorre quando as partes fazem concessões recíprocas
para evitar ou para extinguir litígios.
Princípio da intangibilidade salarial: Tal princípio está descrito no art. 462
da CLT, que determina a proibição ao empregador de efetuar descontos no
salário do empregado, o qual deve receber seu salário de forma integral.
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PRINCÍPIO DO “IN DUBIO PRO MISERO” ou “PRO OPERARIO”.
Tal princípio assim é denominado em virtude da existência de mais de um
sentido que a lei trata em que a interpretação jurídica de tal lei implica em
divergência razoável na sua aplicação. Assim, cabe ao juiz, quando se
deparar com a pluriexistência de sentidos da norma, interpretar a norma
em favor da parte mais fraca na relação jurídica trabalhista, isto é, o
empregado. O mesmo é a interpretação quanto ao processo trabalhista,
em que a desigualdade de fato depreende-se na defesa processual do
empregado, muitas vezes suprida pelo desnível econômico que o mesmo
não possui, consolidando, assim, o ponto importante da atividade judicial,
que consiste não na elaboração do silogismo que é a sentença, mas na
fixação das premissas que irão presidir àquela .
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL.
No que concerne a existência de duas ou mais normas versando sobre o
mesmo assunto, deve-se aplicar a que melhor servir para o empregado.
Doravante, quando uma lei (de qualquer fonte, pública ou privada) der
prevalência ao empregado, quanto às garantias das condições de trabalho,
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dentre as demais, aquela deve ser usada, tendo em vista que no confronto de
duas ou mais normas aplica-se a que der maiores vantagens para o empregado,
pois é levado em conta sua posição hipossuficiente na relação de emprego. O
princípio da proteção do trabalhador resulta das normas imperativas, e, portanto,
de ordem pública, que caracterizam a intervenção básica do Estado nas relações
de trabalho, visando a opor obstáculos à autonomia da vontade.
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Comissões de 
Conciliação Prévia
Comissões de Conciliação Prévia
As comissões de conciliação prévia (CCPs) tiveram o objetivo de
desafogar o Poder Judiciário Trabalhista, forçando as partes a tentar um acordo
antes mesmo do ajuizamento da ação trabalhista.
Recentemente, O STF entendeu que a ausência de passagem pela CCP não
poderia ensejar a extinção do processo sem resolução do mérito. Não se
poderia, pois, obrigar os sujeitos da relação de emprego a se submeter ao meio
extrajudicial de solução de conflitos.
Constituição
As comissões podem ser divididas em: (a) de empresa, as que são
constituídas na empresa, valendo para seus empregados; (b) de grupo de
empresas, na qual a conciliação é feita para todos os empregados pertencentes ao
grupo de empresas, mesmo que cada empresa tenha atividade distinta; (c)
sindical. É estabelecida por acordo coletivo entre o sindicato da categoria
profissional e empresa ou empresas interessadas. Vale apenas no âmbito da
empresa ou empresas acordantes; (d) intersindical. É criada pelo sindicato dos
trabalhadores e pelo sindicato dos empregadores mediante convenção coletiva. A
conciliação é feita para toda a categoria; (e) Núcleos de Conciliação Intersindical.
Pode ser criado mediante negociação coletiva entre sindicatos pertencentes a
categorias diversas, como metalúrgicos, bancários, vigilantes etc.
ATENÇÃO
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O trabalhador não é protegido e sim o empregado. Não existe relação
de emprego sem relação de trabalho. Um contrato de emprego sem
trabalho é nulo. Requisitos para a caracterização da relação empregatícia
(art. 3°):
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e
à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e
manual.
a) Pessoa física – pessoa jurídica não tem vínculo empregatício. No exemplo,
se a empresa é criada para burlar o vinculo empregatício, esta poderá ser
desconstituída em juízo.
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
presente Consolidação.
b) Pessoalidade – o empregado nunca pode se fazer substituir, ele pode ser
substituído pelo empregador; Fusão, incorporação, cisão, etc. não refletem
nos contratos dos trabalhadores.
c) Habitualidade (não eventual) – expectativa de retorno. Uma vez por
semana basta, exceto para os domésticos, que devem trabalhar pelo menos
três vezes por semana.
d) Subordinação – É o estado de submissão do empregado com relação ao
seu empregador, liga-se, assim, ao comando, à manipulação da energia do
trabalho. Não se trata de subordinação técnica, pois muitasvezes o
empregado tem mais conhecimento técnico do que o seu empregador.
e) Onerosidade – A relação de trabalho uma contraprestação pela prestação
de serviços (salário). Ademais, o Trabalhador voluntário não é empregado.
f) Alteridade – O empregado presta serviços por conta alheia, não assume os
riscos da atividade econômica. Os requisitos são cumulativos, a falta de um
deles irá desconfigurar o vínculo empregatício. O trabalhador autônomo
geralmente não tem subordinação.
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TRABALHO AUTÔNOMO 
O Prestador do trabalho autônomo 
não tem relação de emprego, em 
razão da ausência de subordinação 
jurídica. Ademais, importa 
mencionar que que a lei não proíbe 
que os autônomos estejam 
inseridos na atividade-fim da 
empresa, apesar de não ser muito 
comum. O termo diarista não tem 
relação com o vínculo empregatício, 
o termo se relaciona com a forma 
ajustada de pagamento, como 
horista e mensalista.
ESTAGIÁRIO
Para esta relação de trabalho é 
necessária a matrícula e frequência 
em instituição de ensino, bem 
como termo de compromisso entre 
empresa, educando e instituição 
de ensino e compatibilidade das 
atividades desenvolvidas com o 
curso. A jornada de trabalho de até 
6 horas/dia e 30 horas/semana 
para nível superior e médio 
profissionalizante; para anos finais 
do ensino fundamental, nível 
médio, e ensino especial são 4 
horas/dia e 20/semana. 
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Contrato de Trabalho
Contrato de Trabalho é o negócio jurídico expresso ou tácito
mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural,
jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual,
subordinada e onerosa de serviços.
Seus elementos essenciais de validade, sem os quais ele não
existe, são: agente capaz, objeto lícito, possível ou determinável bem
como forma prescrita ou não defesa em lei.
Contrato por prazo determinado
• Não há aviso prévio;
• Nesses contratos não há nenhum tipo de estabilidade;
• Não há multa do FGTS;
• Hipóteses do art. 443, §2º
Art. 443 § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se
tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação
do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório; (empresas
transitórias)
c) de contrato de experiência.
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• As hipóteses das alíneas “a” e “b” tem limite de dois anos. a CLT
admite prorrogação por uma única vez, desde que o total do
contrato não ultrapasse os dois anos;
• Na alínea “c” utiliza-se a mesma regra da prorrogação, desde que
não ultrapasse 90 dias;
• Sumula 163 é exceção e admite aviso prévio nas rescisões
antecipadas dos contratos de experiência.
Sum. 163 TST - Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos
contratos de experiência, na forma do Art. 481 da CLT.
• Entre um contrato por prazo determinado e outro deve haver um
lapso temporal de no mínimo 06 meses;
• Caso o empregador rescinda o contrato sem justa causa e antes da
data final já ajustada pagará ao empregado uma indenização
pertinente a metade do que este deveria receber até o final do
contrato. Em caso inverso, o empregado também parará ao
empregador uma indenização até o limite a que teria direito em
condições idênticas, mas somente se ficar comprovado o prejuízo.
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que,
sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título
de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o
termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o
cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o
prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos
por prazo indeterminado.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar
do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito
o empregado em idênticas condições.
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Diferenças entre temporário e terceirização
Contrato Temporário Lei n.º6.019/74
• Acréscimo de serviço;
• Necessidade transitória de substituição de pessoal;
• Máximo de três meses, podendo ser prorrogado por mais três até o 
limite de seis meses;
• Contrata-se um tomador de serviço quem envia o empregador, É 
SEMPRE TRILATERAL, ao contrário do contrato por prazo 
determinado que é BILATERAL.
TERCEIRIZAÇÃO CONTRATO TEMPORÁRIO
Não precisa conter limites de prazo; Limite de seis meses
Não compreende contratação 
pessoal de serviços.
Pode contratar pessoa específica
Deve compreender contratação 
de atividade meio e nunca de 
atividade fim.
Pode contratar para atividade fim.
Há responsabilidade subsidiária do 
tomador sempre.
Há responsabilidade solidária do 
tomador somente em caso de 
falência da locadora;
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A definição do contrato individual de trabalho é dada pela CLT, no art. 442, e é um acordo
que pode ser feito de forma verbal ou tácito, escrito ou express e que trata das relações de
emprego, entre empregado e empregador. Há, portanto, um vínculo empregatício, que é a relação
entre ambas as partes, definida por meio de um contrato de trabalho que mostra a prestação dos
serviços que serão oferecidos à empresa.
Contrato de Trabalho é a convenção pela qual um ou vários empregados, mediante certa
remuneração e em caráter não-eventual, prestam trabalho pessoal em proveito e sob direção de
empregador”
O contrato de trabalho é o gênero do qual faz parte o contrato de emprego sendo dessa
forma sua espécie, constitui em um negocio jurídico e como tal em espécie de ato jurídico de
acordo com o art. 104 do Código Civil. Conforme o art 442 da CLT é o acordo tácito ou expresso,
correspondente a relação de emprego. Podendo ter a forma escrita ou verbal e por prazo
determinado ou indeterminado, possuindo natureza contratual no sentido de que para a formação
do contrato é necessário à vontade das partes. De acordo com a legislação o contrato de trabalho
pode ser um acordo tácito não necessitando de forma para ter validade ou pode ser expresso no
sentido de ser formal.
Art. 442, CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente
à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe
vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços
daquela.
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de
atividade.
A regra é que o contrato de trabalho seja consensual, não depende de qualquer forma para sua 
validade, conforme dispõe o art 443 da CLT, podendo ser feito de forma tácita ou expressa, 
verbalmente ou por escrito. Ocorre a exceção, pois existem certos contratos que exigem para sua 
validade certo formalismo, como os contratos de jogador de futebol que necessitam serem escritos.
O contrato de trabalho representa reciprocidade de obrigações, tem de um lado o empregado que 
realiza seu serviço e de outro o empregador com a obrigação de remunerar o trabalhador pela 
execução dos serviços, criando dessa forma direitos e obrigações para ambas as partes.
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Apresenta o contrato de trabalho uma sucessão de obrigaçõesque não termina em uma única 
obrigação, o que o caracteriza como sendo continuo.
Existem obrigações para ambas as partes contratantes, obrigam reciprocamente uma para com a 
outra, é necessário a existência de uma contraprestação. Não sendo permitindo que o contrato 
seja gratuito, pois se assim o for descaracterizará a figura do contrato de trabalho.
Essa característica diz respeito ao empregado devendo o serviço ser realizado de forma exclusiva 
e pessoal, ou seja, ser feito por determinada pessoa.
Os riscos do contrato de trabalho são assumidos pelo empregador. O empregado executa os 
serviços de acordo com as ordens do empregador, não assumindo qualquer risco pela atividade.
O Contrato de trabalho é uma espécie de ato jurídico como estabelece o Código Civil em seu art 
104, exigindo para que seja válido agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não defesa em 
lei.
O direito do trabalho respeita a nossa Constituição quando proíbe o trabalho do menor de 16 
anos, a não ser na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
O contrato de trabalho é um negócio jurídico, no qual o empregado tem que ser sempre uma 
pessoa física, natural, onde deve existir uma contraprestação em decorrência do serviço prestado 
por parte do empregado, sendo que a prestação de serviço não pode ser eventual, mas sim 
contínua. O empregado não pode prestar os serviços de qualquer forma; o empregador tem o 
direito de determinar o modo como o trabalho deve ser feito pelo empregado.
* Forma
Regra geral – contrato sem forma específica (artigo 443, CLT). A ausência de formalidade na 
celebração do contrato de trabalho é uma prática predominante na legislação de diversos países. 
O comportamento tácito do empregado e do empregador é uma das formas pelas quais se 
constitui e se manifesta o contrato de trabalho. Em alguns casos a legislação determina forma 
especial para a celebração do contrato de trabalho – forma escrita - , como por exemplo, atleta 
profissional de futebol, artista profissional, empregado aprendiz (artigo 428 da CLT).
OBS.: Contrato com a Administração Pública sem concurso público – Súmula 363, TST. 
(SÚMULA Nº 363 - CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após a 
CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e §
2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao 
número de horas trabalhadas, 
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respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do
FGTS). Aqui prevalece o interesse público protegido ao interesse laboral. No caso da Súmula
acima não se aplica a Teoria Trabalhista das Nulidades.
* CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
1. sinalagmático (as partes de obrigam entre si com a satisfação de prestações recíprocas.
Não é sinalagmático em cada prestação, mas no conjunto de prestações);
2. consensual (não é pacto solene, pois independe de qualquer formalidade, podendo ser
ajustado verbalmente ou por escrito (artigo 443, CLT), há exceções);
3. Oneroso (os contratantes auferem vantagens recíprocas (serviço prestado x salário);
4. De trato sucessivo (suas obrigações não se extinguem com a prática de um simples ato,
deve haver a continuidade na prestação de serviços). A SUBORDINAÇÃO É A
PRINCIPAL CARACTERÍSTICA DO CONTRATO DE TRABALHO.
OBSERVAÇÕES
1) As partes no contrato de trabalho são obrigadas a cumprir o ajuste estabelecido (pacta sunt
servanda);
2) O empregado deve proceder com boa-fé, diligência, fidelidade, assiduidade; colaboração;
3) O empregador deve atuar com boa-fé, observar as normas de segurança e medicina do
trabalho e não discriminar;
4) Obrigação principal do empregado e do empregador no contrato – EMPREGADO – prestar os
serviços; EMPREGADOR – pagar os salários, depois de receber a prestação de serviços do
empregado.
* Prova do Contrato de Trabalho
Prova da existência do contrato e das prestações recíprocas é feita basicamente através de
dois documentos – CTPS – art. 456, CLT (Carteira de Trabalho e Previdência Social) e Livro de
Registro dos Empregados, além de todas as outras provas em direito admitidas.
Art. 456, CLT - A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações
constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e suprida por
todos os meios permitidos em direito.
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Parágrafo único. À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-
se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição
pessoal.
* Elementos essenciais do contrato
Os elementos essenciais do contrato são aqueles emitidos no Direito Civil: capacidade das
partes; objeto lícito; forma prescrita ou não vedada por lei. Acrescenta-se, ainda, a manifestação
da vontade. Tais elementos também farão parte do contrato de Direito de Trabalho, adequando-
se às necessidades desse ramo jurídico.
* Capacidade das partes.
A capacidade é a aptidão para exercer, por si ou por outrem, atos da vida civil.
Capacidade trabalhista é a aptidão, segundo o Direito do Trabalho, para o exercício de atos da
vida laborativa. O direito laboral não inovou quanto aos requisitos da capacidade da pessoa
humana, manteve os estabelecidos pelo Direito Civil. Empregador é a pessoa natural, jurídica ou
ente despersonificado que seja capaz de assumir direitos e obrigações trabalhistas.
Para ser empregado, o sujeito deverá se enquadrar em algumas características.
Primeiramente, ele deverá ter idade entre 16 (dezesseis) e 18 (dezoito) anos, salvo na condição
de aprendiz, que poderá ter 14 (catorze) anos. O trabalhador jovem possui capacidade relativa
para praticar alguns atos laborais, sendo que para outros atos irá necessitar da assistência de
seu responsável legal. No âmbito processual o trabalhador jovem precisará ser assistido por seu
responsável legal. Ele não será representado, mas sim assistido.
O trabalhador menor de 18 anos não está autorizado a praticar todos os atos trabalhistas.
A lei vai vedar alguns desses atos. O menor de 18 anos não poderá trabalhar em período
noturno ou em circunstancias perigosas ou insalubres. Tais proibições estão estabelecidas na
Constituição Federal.
* Licitude do objeto.
Para ser válido, o objeto do contrato deve ser lícito. No direito do trabalho, um contrato será 
valido quando seu objeto seja um trabalho lícito. Trabalho ilícito é diferente de trabalho irregular. 
O primeiro consiste em um tipo legal penal ou concorre diretamente para ele, enquanto que o 
segundo consiste no desrespeito a uma norma proibitiva do Estado. Como exemplo de trabalho 
irregular tem-se o trabalho executado por menores em período noturno. 
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O direito trabalhista reconhece os efeitos justrabalhistas ao trabalho irregular ou proibido.
Contudo, haverá a necessidade de corrigir o vício que macula o contrato, sendo que se não for
possível a correção, deverá extingui-lo.
O contrato com objeto ilícito, em regra, é inválido. Entretanto, a doutrina tem citado algumas
situações em que tal contrato pode ter efeitos reconhecidos. Uma situação consiste na hipótese
de o trabalhador desconhecer a ilicitude de sua atividade. Outra situação ocorre quando a
atividade prestada pelo empregado e o núcleo da atividade ilícita não coincidirem, por exemplo,
um pedreiro que realize uma obra em um prostíbulo sem nem mesmo ter conhecimento de que o
imóvel era um prostibulo.
* Forma regular ou não proibida.
Forma é o modo pelo qual um ato jurídico transparece. Assim como no direito civil, no direitodo trabalho, não há regras rígidas quanto à forma dos atos praticados pelos indivíduos. O contrato
de trabalho não é um pacto solene, é um tipo informal, consensual, podendo ser celebrado
tacitamente.
Devido a informalidade do contrato de trabalho, a prova de sua existência se torna mais
simples de ocorrer, podendo se dar através de qualquer meio probatório, inclusive por indícios e
presunções. Segundo jurisprudência consolidada, na dúvida quanto a relação de trabalho,
presume-se que este existia o contrato trabalhista, cabendo ao empregador provar que não.
Mesmo que o contato de trabalho seja tácito, seu conteúdo não será totalmente livre.
Normas jurídicas devem ser respeitadas, pois o contrato deve respeitar um mínimo de
instrumentalização formal.
A formalização do contrato consiste no meio mais eficaz de se provar a atividade laboral do
empregado. Contudo, não é indispensável sua presença para tal prova. O vínculo empregatício
pode ser provado por qualquer meio lícito existente.
Alguns atos trabalhistas dependem de forma escrita para serem válidos.
* Manifestação da vontade.
Um contrato para ser válido depende da manifestação de vontade de ambas as partes. Esta 
manifestação é um elemento essencial aos contratos celebrados. No Direito Civil, a manifestação 
de vontade na formação dos contratos é mais importante do que nos contratos do Direito do 
Trabalho. Isso porque os contratos trabalhistas possuem um caráter de adesão, com isso, a 
manifestação de vontade do empregador não contribui muito. Segundo porque, as normas 
trabalhistas possuem regras imperativas voltadas a equilibrar as partes. Além disso, o Direito do 
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Trabalho procura solucionar os problemas trabalhistas através de formas mais ágeis e
práticas do que pela busca da anulação do contrato devido a alegação de vício de consentimento.
Quando se provar que a manifestação de vontade estava viciada (dolo, erro, coação), o contrato
poderá ser anulado, cabendo a parte lesada provar tal situação.
* Elementos naturais do contrato.
Esses elementos não são indispensáveis à formação do contrato, porém, estão presentes
recorrentemente. Um bom exemplo de um elemento natural que quase sempre está presente no
contrato de trabalho é a cláusula que remete à jornada de trabalho. No entanto, existem contratos
que não há a possibilidade de se falar na jornada de trabalho, dentre eles está o contrato de
empregado doméstico, o exercente de cargo de confiança e aquele que realiza trabalho externo
incompatível com o controle de jornada.
* Funcionamento do Contrato de Trabalho
De acordo com o tempo de duração, os contratos de trabalho podem ser classificados: por tempo
indeterminado e determinado. Há também o contrato de experiência que funciona como um teste e
não pode ultrapassar o período de 90 dias. Ele é considerado um tipo de contrato por tempo
determinado.
* Contrato por Tempo Indeterminado
Tipo de contrato sem prazo para finalizar. É necessário que haja anotação na Carteira de Trabalho
no prazo de até 48 horas, até mesmo nos casos de experiência. Os contratos indeterminados são
aqueles em que o seu prazo final não está fixado, constituindo em regra geral, no sentido de
serem os que predominam no Direito Pátrio.
* Contrato por Tempo Determinado
Tipo de contrato com prazo definido para ser encerrado. Geralmente, são utilizados nos
casos de serviços que possuem características transitórias. Possui um prazo máximo de 2 anos e
quando são prorrogados por mais de uma vez se transformam em contratos indeterminados. O
contrato por prazo determinado é uma exceção, não apresenta a característica da continuidade,
possuindo natureza jurídica convencional, ou seja, necessita de um acordo de vontade.
Os contratos por prazo determinado possuem regras, características e efeitos jurídicos que o 
individualizam, a sua duração é prefixada, seja pela atividade econômica do empregador, seja pela 
limitação de tempo ou pela sazonalidade da atividade exercida.
A) O serviço justifica por sua natureza ou transitoriedade a prefixação do prazo. O serviço 
transitório surge em virtude do tempo ser limitado, a atividade neste caso tem que ser breve, como 
exemplo, podemos citar a contratação de pessoas para trabalhar na época do Natal.
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B) Quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório. Neste caso a atividade da 
empresa é breve e justifica o contrato a prazo, é que acontece nas atividades realizadas pelos 
circenses.
C) Contrato de Experiência. Este tipo de contrato irá fazer com que o indivíduo seja avaliado, 
verificar se o mesmo tem condições de exercer a atividade, verificando seu desempenho em 
determinada função.
Como já foi dito, o contrato por prazo determinado é aquele em que sua duração é fixada, desde o 
inicio do pacto contratual e que com o termino de sua duração máxima a empregado é dispensado 
sem aviso prévio.
A CLT em seu art 443 § 1º determinou três formas de se estipular o seu prazo final.
Temos então:
• A estipulação mediante prefixação do termo que é certo em relação ao fato, podendo ser utilizado 
em todas as modalidades de contrato por prazo determinado sendo obrigatória nos contratos de 
experiência.
• Mediante execução de serviços especificados. É essencial que a obra ou serviço seja 
especificado.
• Mediante realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Só é possível 
diante de circunstancias que justificaram o contrato a termo, o que ocorre, por exemplo, com o 
contrato de safra.
* Contrato de Experiência
Além dos contratos citados, há também o de experiência que tem a função de verificar como são as
habilidades e qualidades profissionais do indivíduo e ainda mostrar a ele, as vantagens oferecidas
pela empresa, caso fique por mais tempo. A duração é de até 90 dias e, se for excedido, passará a
ser um contrato indeterminado.
Obs.: É comum, as empresas definirem no contrato de trabalho, um período de 45 dias de
experiência, que pode ser prorrogado por mais 45. Em caso de quebra de 8 contrato, a regra é a
mesma: a parte que descumpri-lo pagará indenização.
* Suspensão do Contrato
São situações onde o empregado deixa de prestar serviços a empresa. Esse período não é
considerado tempo de trabalho, assim, ele também não receberá salário. Isso ocorre nos casos de:
Aposentadoria por Invalidez;
Doença;
Cursos de Qualificação, etc.
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A suspensão e a interrupção ocorrem quando o empregado temporariamente
paralisa a prestação de serviços à empresa. A diferença está apenas nos efeitos
do período de afastamento:
a) Na suspensão, o empregado não recebe salário e não é computado o tempo de
serviço. Não existe, pois, efeitos no contrato de trabalho;
b) Na interrupção, o empregado recebe salário e é computado o tempo de
serviço.
* Interrupções no Contrato
As interrupções no contrato acontecem quando um funcionário deixa de trabalhar por um
período. Ele não prestará serviços, mas mesmo assim, receberá salário. Exemplo de casos onde
isso ocorre:
Férias;
Falecimento do cônjuge;
Alistamento militar;
Afastamento por doença (no máximo 15 dias);
Casamento civil.
* Alterações no Contrato
O contrato só é alterado nas seguintes situações:
Ambas as partes tem o conhecimento da mudança;
Por determinação da lei;
Quando o funcionário muda de cargo ou é promovido.
De acordo com o Art. 468 da CLT, as alterações no contrato de trabalho só serão
lícitas se:
a)Houver mútuo consentimento; e
b)Não acarretarem prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.
Ainda que o empregado tenha assinado contrato quecontenha cláusula de aceite
de transferência, ela só será válida se o empregador comprovar a real
necessidade de serviço. Súmula. 43 TST.
* Rescisão de Contrato
.No caso do empregado, pode ocorrer o pedido de demissão. E, quando ocorre a demissão por
parte do empregador, ela poderá ser sem justa causa, por término de contrato determinado ou com
justa causa (se o empregado cometer falta grave no trabalho, a empresa não terá a obrigação de
pagar alguns benefícios a ele, como férias proporcionais, por exemplo).
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* Pedido de Demissão
Acontece quando o empregado decide sair da empresa, assim deverá comunicar pelo menos
com 30 dias de antecedência ao empregador. Nesses casos, ele não receberá seguro-
desemprego ou multa de 40% sobre o FGTS. Caso não cumpra o aviso prévio, deverá indenizar
o empregador.
* Demissão (Sem Justa Causa)
Quando há demissão, por parte do empregador, antes do prazo definido pelo contrato, este
deverá indenizar o empregado. Assim, ocorre a rescisão e o funcionário deverá receber seus
direitos:
Aviso prévio, pode ser indenizado, quando o empregador libera do cumprimento e paga ao
empregado ou vice-versa; ou trabalhado, quando o empregado trabalha normalmente
por um período que pode variar de 30 a 90 dias;
Multa de 40% sobre o FGTS (se for realizado pelo empregador);
13º salário;
Adicional de férias (1/3).
Salário e Remuneração (457, CLT)
É a importância fixa destinada ao empregado e remuneração é o conjunto de 
títulos recebidos por ele. Em regra, para fins trabalhistas a base de cálculo é a 
remuneração. 
OJ 358, SDI-I: se o empregado é contratado para efetuar jornada reduzida,
inferior aos patamares constitucionais é lícito o pagamento do salário mínimo
proporcional ou do piso salarial proporcional. Sendo assim, nessas condições é
possível que uma pessoa receba valor inferior ao salário mínimo.
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Não integram a remuneração:
a) Gratificação: se a gratificação for ajustada (por convenção coletiva ou 
no contrato de trabalho) ela integra a remuneração;
b) Vale transporte: se for em dinheiro integra a remuneração.
c) Participação nos lucros e resultados: não integra remuneração nunca, 
a PLR é sempre ajustada.
d) Diárias: não integram remuneração, desde que não ultrapasse 50% do 
ganho mensal. Diária é uma importância fixa dada ao empregado.
Fique sabendo!
QUESTÕES COMENTADAS DOS ÚLTIMOS EXAMES
XIX EXAME
Jonilson trabalhava na sociedade empresária XYZ Ltda. E atuava como analista financeiro. 
Mostrando bom desempenho, o empregador o promoveu ao cargo de confiança de gerente 
financeiro e, dali em diante, passou a lhe pagar, além do salário, uma gratificação de função de 
50% do salário. Oito anos após, a empresa resolveu retornar Jonilson ao cargo de origem e 
suprimiu a gratificação de função.
Diante da situação apresentada, nos termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
1. A) Uma alteração desse vulto necessitaria de ordem judicial, a ser declarada em 
ação revisional.
2. B) A reversão é válida, pois não há estabilidade em cargos de gerência.
3. C) Pode haver a reversão, mas a gratificação de função não pode ser suprimida.
4. D) A alteração contratual é nula, tratando-se na verdade de rebaixamento.
GABARITO: Alternativa B. Art. 468 da CLT e Súmula 372, I do TST. A reversão é possível 
e válida, e o empregado perde a gratificação de função, pois ficou apenas 08 anos no 
exercício da função comissionada, não adquirindo, portanto, a estabilidade financeira 
prevista na Súmula 372, I do TST.
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XV EXAME
Os empregados da empresa Calçados Ribeiro Ltda. decidem entrar em greve para
reivindicar aumento de salário. A greve foi deliberada e votada em assembleia
convocada apenas para tal, tendo o empregador sido comunicado com 48 horas
de antecedência acerca do movimento paredista. Durante a greve, de acordo com
a Lei,
A) os contratos de trabalho ficarão interrompidos.
B) não há uma diretriz própria, na medida em que a Lei é omissa a respeito,
cabendo ao Judiciário decidir.
C) o empregador pode contratar imediatamente substitutos para o lugar dos
grevistas.
D) os contratos de trabalho ficarão suspensos.
Comentário: Art. 7ºda Lei de Greve: Observadas as condições previstas nesta Lei,
a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações
obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo
arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Alternativa correta: D
XVII EXAME
Josué e Marcos são funcionários da sociedade empresária Empreendimento
Seguro Ltda., especializada em consultoria em segurança do trabalho e prevenção
de acidentes. No ambiente de trabalho de ambos, também ficam outros 10
funcionários, havendo placas de proibição de fumar, o que era frisado na
contratação de cada empregado. O superior hierárquico de todos esses
funcionários dividiu as atribuições de cada um, cabendo a Marcos a elaboração da
estatística de acidentes ocorridos nos últimos dois anos, tarefa a ser executada
em quatro dias. Ao final do prazo, ao entrar na sala, o chefe viu Josué fumando
um cigarro. Em seguida, ao questionar Marcos sobre a tarefa, teve como resposta
que ele não a tinha executado porque não gostava de fazer estatísticas. Diante do
caso, assinale a afirmativa correta.
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A) Josué e Marcos são passíveis de ser dispensados por justa causa,
respectivamente por atos de indisciplina e insubordinação.
B) Ambos praticaram ato de indisciplina.
C) Ambos praticaram ato de insubordinação.
D) A conduta de ambos não encontra tipificação legal passível de dispensa por
justa causa.
Comentário: Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de
trabalho pelo empregador:
h) ato de indisciplina ou de insubordinação. Alternativa correta: A
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Estabilidade do Trabalhor
CONCEITO: Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no
emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma
causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa.
Classificação morfológica mais recente:
a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado decenal e empregado
público.
b) estabilidade temporária (provisória): dirigente sindical, representante dos
trabalhadores no CNPS, dirigente de associação profissional;
c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante;
d) garantias especiais (híbridas): acidentado, menor aprendiz matriculado no
SENAI ou no SENAC (DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, precedentes
nomativos 80 (empregado alistando), 85 (empregado aposentando), 77
(empregado transferido) e as garantias de emprego provenientes de
Sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas.
Diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego: o
empregado estável só pode ser despedido quando cometer falta grave
devidamente apurada através de inquérito judicial. O empregado detentor de
garantia de emprego pode ser despedido por justa causa, diretamente.
HIPÓTESES DE ESTABILIDADE NO EMPREGO
a) os empregados, urbanos e rurais, salvo os domésticos, não optantes do
FGTS, que completaram dez anos de serviço na mesma empresa ou grupo de
empresas, até 05 de outubro de 1998, também denominada estabilidade
decenal.
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b) os empregados eleitos para órgãos de administração das entidades sindicais
(sindicatos, federações e correspondentes suplentes, desde o registroda
candidatura até um ano após o final do mandato (art. 8º, VIII, da CF e o parágrafo
3º do art. 543 da CLT), inclusive os que atuam na atividade rural (parágrafo único
do art. 1º da Lei 5.889/73).
c) os empregados eleitos por entidade sindical para representantes, e respectivo
suplente da categoria, grupo ou ramo profissional em tribunal do trabalho,
conselho de previdência social ou colegiado de outros órgãos públicos (arts.
Citados na alínea anterior).
d) os empregados eleitos para o cargo de direção e representação (art. 511 da
CLT), a partir do registro da candidatura até um ano após o final do mandato
(parágrafo 3º do art. 543 da CLT).
e) os empregados eleitos diretores de cooperativas por ele criadas nas empresas
em que trabalham (Lei 5.764/71);
f) os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios, da administração direta, autarquias e fundações de direito público,
admitidos sob o regime trabalhista (CLT –FGTS) e em exercício na data da
promulgação da Carta Magna de 1988 há, pelo menos, cinco anos contínuos,
ressalvada a hipótese de cargo, função ou emprego de confiança ou em comissão
(art. 19 do referido ato).
g) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho
Nacional (da Previdência Social, até um ano após o término do mandato (art. 3º,
parágrafo 7º da Lei 8.213/91).
h) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho
Curado do FGTS, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 9º da
Lei 8.036/90).
i) os titulares e suplentes de representação da CIPA, até um ano após o término
do mandato (art. 10, II, a, do ADCT e 165 da CLT).
j) à empregada, desde a confirmação da sua gravidez até cinco meses após o
parto (art. 10, II, "b" do ADCT).
l) ao empregado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo de doze meses, após
a cessação do auxílio-doença acidentária da Previdência Social,
independentemente da percepção de auxílio-acidente (art. 118 da Lei 8.213/91).
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ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO DIRIGENTE SINDICAL
Nos termos do art. 8, VIII da CF/88 e do parágrafo 543 da CLT: é vedada a
dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro de sua candidatura a
cargo de direção ou representação sindical até um ano após o final de seu
mandato, caso seja, eleito, salvo se cometer falta grave, nos termos da Lei (art.
482 da CLT). Esta disposição estende-se aos trabalhadores rurais atendidas as
condições estabelecidas pelo art. 1 da Lei 5.889/73.
O empregado que renunciar à sua função de dirigente sindical, estará
renunciando, consequentemente, sua estabilidade, ficando passível de dispensa
arbitrária. Esta estabilidade abrange somente aos dirigentes sindicais da categoria
a que pertencerem os empregados, não estendendo-se a categoria profissional
diversa. O empregado dirigente sindical não poderá ser impedido de prestar suas
funções, nem ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne
impossível o desempenho de suas atribuições sindicais.
ESTABILIDADE RELATIVA DE EMPREGADO MEMBRO DA CIPA
Dispõe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n.º 5.452 de
1º.05.1943): "os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não
poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar
em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro".
Reza o inciso II, do art. 10 do ato das disposições constitucionais
transitórias que "até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o
art. 7º, I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do
empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de
acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu
mandato".
GARANTIA DE EMPREGO (ESTABILIDADE HÍBRIDA) DO EMPREGADO QUE 
SOFREU ACIDENTE DO TRABALHO
O art. 118 da Lei 8.213/91 garante ao empregado, vítima de acidente do trabalho, 
o emprego por 12 meses após a cessão do auxílio-doença acidentário.
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Quem se acidenta e volta ao serviço, nos primeiros quinze dias de afastamento 
remunerado pela empresa, não é contemplado com a garantia de emprego 
durante o período acima indicado. Assim é porque, nos termos da lei específica, o 
pressuposto da questionada garantia é a percepção do auxílio-doença acidentário 
a qual só se efetua a partir do 16º dia após o acidente.
GARANTIA DE EMPREGO DA EMPREGADA GESTANTE
Dispõe o art. 10, "b", do ADCT que possui garantia de emprego da
confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto. A base de início da
estabilidade é a confirmação da gravidez, e não sua comprovação, a garantia
referida independe de ter, a empresa, ciência do alegado fato.
A estabilidade da gestante é relativa, pois sua curta duração não
permitirá a reintegração no emprego, se houver despedida injusta ou arbitrária
pelo empregador, antes de sua expiração, dada a reconhecida demora na
tramitação dos processos de dissídios trabalhistas. Assim, reconhecido o direito
da empregada gestante, e estando terminando o prazo de garantia, sua
reparação se resolve pelo pagamento de salários e todas as demais vantagens
correspondentes ao período do afastamento ilegal.
ESTABILIDADE E CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo
indeterminado impede dispensa do empregado. Entretanto, no término normal
de contrato por prazo determinado, inclusive de experiência que é o mais
comum, o desligamento será possível no último dia do contrato, sem ônus para a
empresa, porque a hipótese não será de dispensa, mas de desligamento
decorrente da extinção normal do contrato, face à transitoriedade desta
modalidade contratual.
ESTABILIDADE E AVISO PRÉVIO
É inadmissível a concessão de aviso prévio a empregado que goza de
garantia de emprego, considerada a diversidade da natureza jurídica de ambos os
institutos. O aviso prévio objetiva a procura de um novo emprego e a estabilidade
propicia tranquilidade ao empregado no sentido de que pode contar com o
emprego atual, sendo, assim suas finalidades diversas e anatômicas.
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Assim, quando a empresa demiti-lo sem justa causa, deverá conceder-lhe o
aviso prévio após o último dia de estabilidade, para não suprimir 30 dias de
tempo de serviço do empregado.
Quando à ocorrência do fato gerador da estabilidade no curso do aviso prévio,
não é pacífico o entendimento no sentido de ser ou não devido o direito à
garantia de emprego, face a inexistência de legislação específica a respeito.
Todavia o entendimento predominante é de que a estabilidade adquirida
durante o prazo de aviso prévio não impossibilita a rescisão do contrato de
trabalho respectivo eis que já sujeito a termo.
APOSENTADORIA E ESTABILIDADE
Se o empregado estável se aposentar mas permanecer em vigor o
mesmo contrato, ele continua estável. Entretanto, se com a aposentadoria
extinguir-se o pacto laboral, sendo posteriormente recontratado o empregado
não possui mais estabilidade.
EXTINÇÃO DA ESTABILIDADE
O direito de estabilidade no emprego visa a impedir, que o
empregador, quando lhe convier, denuncie o respectivo contrato de trabalho,
pagando, embora, ao empregado, a indenização proporcional ao tempo de
serviço. Daí dizer-se que o empregado estável tem direito ao emprego, não
podendo dele ser despedido senão nas hipóteses expressamente previstas em
lei, na forma e nas condições que ela estabelecer. Se o empregado estável
praticar uma falta grave, seu empregador poderá demiti-lo, mas terá de provar,
perante a Justiça do Trabalho,a prática dessa falta dela obter a prévia
autorização para resolver o contrato de trabalho (arts. 494 e 652, letra "b", da
CLT).
Se o empregador não suspender o empregado e requerer o inquérito
judicial no prazo de até trinta dias, contados da suspensão, entende-se que há
perdão tácito nos termos do art. 453 da CLT, decaindo tal direito
Baseado no princípio fundamental do Direito do Trabalho da Irrenunciabilidade
de Direitos o empregado não pode renunciar direito de estabilidade. Mesmo
quando ocorrer extinção do estabelecimento em que o estável trabalha e
haverem outras filiais em funcionamento, o
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empregado só poderá transferi-lo sem a sua anuência, se ocorrer motivo de
força maior (acontecimento extraordinário e imprevisível, que o empregador
não der causa, ex.: incêndio, enchente), nos termos do art. 498 da CLT. Caso
contrário o empregador deverá indenizá-lo em dobro (art. 497 da CLT).
Desta forma, só é válida a rescisão contratual de empregado estável quando o
mesmo pede demissão sendo assistido por seu respectivo sindicato, ou se não
houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho
(Delegacias Regionais), ou pela Justiça do Trabalho, na forma do art. 500 da CLT.
QUESTÕES DOS ÚLTIMOS EXAMES
XV EXAME
QUESTÃO 1
Rogéria, balconista na empresa Bolsas e Acessórios Divinos Ltda., candidatou-se
em uma chapa para a direção do sindicato dos comerciários do seu Município,
sendo eleita posteriormente. Contudo, o sindicato não comunicou o registro da
candidatura, eleição e posse da empregada ao empregador. Durante o mandato
de Rogéria, o empregador a dispensou sem justa causa e com cumprimento do
aviso prévio. Rogéria, então, enviou um e-mail para o empregador, dando-lhe
ciência dos fatos, mediante prova documental. Apesar das provas, a empresa
não aceitou suas razões e ratificou o desejo de romper o contrato de trabalho.
Sobre o caso narrado, de acordo com a jurisprudência do TST, assinale a
afirmativa correta.
A) Rogéria tem garantia no emprego, já que a comunicação, apesar de fora do
prazo legal, foi feita na vigência do contrato.
B) O sindicato não observou o prazo legal para comunicação, motivo pelo qual a
dispensa não pode ser considerada ilícita nem discriminatória, prevalecendo a
ruptura.
C) A jurisprudência é omissa, razão pela qual faculta-se ao empregador aceitar
ou não a comunicação.
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D) É irrelevante que a comunicação da eleição tenha sido feita, já que a
responsabilidade do empregador é objetiva.
Comentário: É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente
sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da
posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a
ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de
trabalho. Alternativa correta: A
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Remuneração e Salário
CONCEITO DE SALÁRIO
Salário é tudo que se recebe do empregador, derivado do contrato
estabelecido entre as partes. O salário é igual a remuneração, são aqueles
que além do salário recebido pelo empregador receber um dinheiro de um
terceiro alheio a relação contratual, que são as gorjetas (remuneração =
salário + gorjeta). O art. 457 da CLT, em seu § 1º, estipula que tudo que se
recebe é salário.
GORJETA
Não é apenas a importância espontaneamente dada, como também aquela
que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas e
destinada a distribuição aos empregados. Existem 4 verbas em que a gorjeta
não incide, que não integram na remuneração do empregado (súmula 354 do
TST):
1) Aviso prévio
2) Horas extras
3) Adicional noturno
4) Repouso semanal noturno
ATENÇÃO: nessas hipóteses a gorjeta não traz reflexo, integram a
remuneração mas não servem de base de cálculo.
EXCEÇÕES AO SALÁRIO
Em regra, tudo que se recebe no empregador é de natureza salarial, mas
existem exceções, hipóteses em que o empregador entrega o dinheiro na
mão do empregado e não entra no contra cheque, são elas:
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4) Quando se adere a um Plano de Incentivo a Demissão Voluntária (PIDV) = a 
empresa se compromete a pagar uma certa quantia para ocorrer a demissão, 
como por exemplo, pagar o valor do salário equivalente ao tempo de trabalho. É 
de natureza indenizatória, não de natureza salarial.
SALÁRIO IN NATURA
O empregador dá um benefício ao empregado, mas não é em dinheiro e sim 
em objetos. É obrigatório pela CLT que conste tudo no contrato de trabalho, 
constando como parte do salário (art. 458). É exceção quando o que for dado foi 
uma ferramenta para o trabalho, algo necessário para que ele seja realizado, 
mesmo que ele tenha uma natureza híbrida. Ex: dado um carro para ser utilizado 
com fins do trabalho, mas também utilizado fora do horário de trabalho (súmula 
367).
NÃO SÃO CONSIDERADAS COMO SALÁRIO
Não são consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo 
empregador (art. 458, § 2º, I ao VIII:
1) Vestuários
2) Educação
3) Transporte para deslocamento
4) Assistência médica
5) Seguros de vida
6) Previdência privada
7) Vale cultura
O inciso VII, referia-se a alimentação, que possui natureza salarial. De acordo com 
a súmula 241 do TST, que preleciona que o vale refeição integra a remuneração do 
empregado para todos os efeitos legais, tal só não ocorre se houver uma 
pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório ao vale refeição, 
segundo a OJ 413 e 133, SDI-1 TST.
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PRINCÍPIOS
Princípio da Irredutibilidade Salarial: como regra geral, o Brasil não permite a 
redução salarial, salvo acordo ou negociação coletiva (art. 7º, VI da CF), ex: 
durante uma crise. 
Princípio da Intangibilidade Salarial: o salário não pode ser vítima de descontos.
SALÁRIO MÍNIMO
É unificado nacionalmente, fixado em lei, não podendo o empregado receber 
valo abaixo que o salário mínimo definido. EXCETO: o trabalhador em regime de 
tempo parcial (sendo pago a este um salário proporcional, levando-se em conta o 
salário mínimo-hora) e o aprendiz (igualmente se respeita o salário mínimo-hora). 
A empresa pode descontar “coisas danificadas” do salário do empregador, se o 
prejuízo causado foi fruto de um dolo do trabalhador, de um ato intencional. Pode 
ser descontado também nas hipóteses de imperícia, imprudência e negligência, 
causadas por culpa do trabalhador, se existir uma cláusula contratual 
especificando tal. 
SALÁRIO COMPRESSIVO
Não é possível. O Brasil não admite esse pagamento (súmula 91, TST), sendo 
nula a cláusula contratual que estipule isso. Salário compressivo é o pagamento do 
salário sem a descriminação das coisas extras, sendo isto ilegal, pois, tudo tem que 
vir descriminado, exceto o repouso semanal remunerado. 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL (art. 461, CLT)
É uma ideia de isonomia, de igualdade, de não discriminação. 
A equiparação tem como requisito, pessoas exercendo : a mesma função, 
prestando serviço ao mesmo empregador (na mesma empresa do mesmo grupo 
econômico - entendimento do TST) na mesma localidade (mesmo município ou em 
município vizinho que faça parte da mesma região metropolitana), trabalhando 
com mesma produtividade e mesma perfeição técnica (quem faz a prova contrária 
é a empresa), entre pessoas cuja diferença de serviço não seja superior a 2 anos 
Licenciado para Gabriele Santos, E-mail: gabriele.con.santos@hotmail.com
quem está a mais tempona empresa pode receber mais sendo na mesma 
função) - não prevalecem em hipótese de quadro de plano de carreira (o quadro 
de carreira deve obedecer antiguidade e merecimento).
ATENÇÃO: O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência 
física ou mental atestado, não servirá de paradigma para fins de equiparação 
salarial.
OBSERVAÇÃO: Tratando-se de trabalho intelectual, cabe a equiparação salarial. 
QUESTÕES DOS ÚLTIMOS EXAMES
XIX EXAME
Maria trabalha para a sociedade empresária Beta e recentemente foi aposentada por 
invalidez. Diante desse fato, a empresa cancelou o plano de saúde de Maria. Em relação à 
hipótese retratada e de acordo com a lei e o entendimento sumulado do TST, assinale a 
afirmativa correta.
1. A) A sociedade empresária agiu corretamente, pois a aposentadoria por invalidez 
rompeu o contrato de trabalho.
2. B) A sociedade empresária poderia, diante da situação retratada e a seu exclusivo 
critério, manter ou não o plano de saúde.
3. C) A sociedade empresária terá obrigação de manter o plano por 12 meses, quando 
terminaria a estabilidade da obreira.
4. D) A sociedade empresária se equivocou, porque o contrato está suspenso, devendo ser 
mantido o plano de saúde.
GABARITO: Alternativa D. Súmula 440 do TST.
AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE 
TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA 
MÉDICA.
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao 
empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de 
aposentadoria por invalidez.
ATENÇÃO: No Gabarito Preliminar divulgado pela FGV a alternativa correta é B. Contudo, tal fato é 
contrário ao posicionamento do TST, quanto a manutenção do plano de saúde diante da aposentadoria por 
invalidez.
Assim, será necessário aguardar o posicionamento da OAB até o início do prazo recursal.Licenciado para Gabriele Santos, E-mail: gabriele.con.santos@hotmail.com
XIX EXAME
Joana é empregada da sociedade empresária XYZ Ltda., que possui diversas filiais
em sua cidade. Como trabalha na filial a 100 m de sua residência, não optou pelo
vale-transporte. Dois anos depois, por ato unilateral do empregador, foi
transferida para uma filial localizada a 30 km de sua residência. Para chegar ao
local de trabalho necessita utilizar duas linhas de ônibus que têm custos
distintos. Com base no caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
A) Como Joana não optou por receber o vale-transporte, deverá custear suas
despesas de transporte ou utilizar meio alternativo.
B) A empresa deverá custear apenas uma tarifa modal de transporte, de acordo
com a lei do vale-transporte.
C) Como o local de residência de Joana é o problema, porque não é servido por
transporte público regular, a empresa está obrigada a pagar apenas a tarifa
modal.
D) Se Joana é transferida por determinação do empregador para local mais
distante, tem direito de receber o acréscimo que terá na despesa com
transporte.
Comentários
Gabarito (D), com fundamento na Súmula 29 do TST:
SUM -29 TRANSFERÊNCIA
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao
acréscimo da despesa de transporte.
Gabarito: alternativa D.
Licenciado para Gabriele Santos, E-mail: gabriele.con.santos@hotmail.com
Flávio trabalhou na sociedade empresária Sul Minas Ltda., e recebia R$ 1.500,00
mensais. Além disso, desfrutava de plano de saúde custeado integralmente pela
empregadora, no valor de R$ 500,00. Em sede de ação trabalhista, Flávio pede a
integração do valor à sua remuneração. Com base na hipótese apresentada, na
qualidade de advogado da sociedade empresária, assinale a afirmativa correta.
A) A contestação deverá aduzir apenas que o plano de saúde não tem caráter de
contraprestação, sendo concedido como ferramenta de trabalho, por isso não
integra a remuneração.
B) A contestação deverá sustentar a inexistência de caráter remuneratório do
benefício, o que está expressamente previsto em lei.
C) A contestação deverá alegar que as verbas rescisórias foram pagas observando
o reflexo do valor do plano de saúde.
D) A contestação deverá alegar apenas que a possibilidade de o empregado
continuar com o plano de saúde após a ruptura do contrato retira do mesmo o
caráter remuneratório.
Comentários
O mérito da contestação deverá buscar demonstrar que o custeio do plano de
saúde não possui natureza salarial.
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas
como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..)
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou
mediante seguro-saúde;
Assim sendo, não há qualquer direito à integração dos respectivos valores (R$
500,00) à remuneração de Flávio.
Vale ressaltar que a FGV cobrou novamente regra já exigida em exame anterior
(III_EXAME DE ORDEM UNIFICADO_2011).
Gabarito: alternativa B.
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Henrique é técnico de segurança do trabalho da sociedade empresária ALFA e irá
aproveitar 20 dias de férias, pois decidiu converter 10 dias de férias em dinheiro.
No seu lugar, assumindo de forma plena as tarefas, ficará Vítor, seu melhor
assistente e subordinado. Nesse caso, durante o período de férias e de acordo
com o entendimento do TST,
A) Vítor não receberá o mesmo salário, porque a substituição é eventual, por
apenas 20 dias.
B) Vítor terá direito ao mesmo salário de Henrique, pois a substituição não é
eventual.
C) Vítor terá direito ao seu salário e ao de Henrique, porque há acúmulo de
funções.
D) a situação retratada é ilegal, tratando-se de desvio de função, vedado pelo
ordenamento jurídico
Comentário: Súmula nº 159 do TST
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual,
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do
substituído. (ex-Súmula nº 159 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito
a salário igual ao do antecessor. Alternativa correta: B
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Conceito: é o período estabelecido no contrato da empresa que deve ser
cumprido pelo empregado. A CLT prevê a quantidade máxima de 8 horas
diárias, um total de 44 horas semanais, desde que não seja definido outro
horário específico. Essas horas devem estar registradas em um documento que
pode ser chamado de folha de ponto para o controle de horas. Ele anotará o
seu horário de saída e término, além dos intervalos.
Os períodos de trabalho são classificados como presencial, quando há um
horário, local e forma de trabalho especificado; e, não presencial, quando esses
elementos não estão definidos, um exemplo pode ser o trabalho de um
motorista. As horas de trabalho envolvem toda a jornada de um empregado e,
nesse processo, existem pausas, ausências e períodos de descanso, dentre elas
estão os horários de repouso e intervalos; as horas extras; o descanso semanal
remunerado; o trabalho noturno e as faltas.
Duração do Trabalho
Tempo diário em que o empregado fica à disposição do empregador
executando ou aguardando ordens.
Previsão: Art. 7°, XIII, 58 CLT
→ Máximo: 8 horas diárias e 44 semanais
No tocante á jornada especial de trabalho, á despeito da ausência de
previsão legal, a mesma encontra-se registrada em nossa ordem econômica e
vem sendo amplamente utilizada pelos sindicatos, bem como tolerada pela
jurisprudência antea adequação ás necessidades de diversas empresas das
áreas da saúde e segurança, de maneira que na prática, o empregado trabalha
por 12 horas ininterruptas e se descansa por 6 horas consecutivas,
Jornada de Trabalho
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• A hora-extra dos advogados é de 100%.
• OJ 321 SDI –I, TST = semana espanhola: uma semana 48h e na outra
40h.
• Sobreaviso: sumula nova, o empregado deve ter de ficar em
casa aguardando um chamado da empresa; se recebe um celular ou
bipe, possibilitando sua liberdade de locomoção, não caracteriza o
sobreaviso. Remunerados com 1/3 do salário normal. Escala máxima
24h.
• Prontidão: o empregado fica no local de trabalho aguardando
ordens. Escala máxima
12h. Remuneração: 2/3 do salário normal.
• Súmula 429 TST: o tempo que se leva da portaria da empresa até o
efetivo local de trabalho é tempo de serviço, desde que superado o
limite de 10 minutos diários.
ressaltando-se que para a sua aceitação judicial, faz-se necessário a
existência de norma coletiva associado a impossibilidade da empresa implantar
um outro horário, caso contrário, na inexistência de norma coletiva criando
este horário, a empresa sofrerá com as penalidades previstas na lei bem como
possibilidade de arcar com o pagamento de todas as horas extras efetivamente
realizadas pelo empregado.
● Classificação da jornada de trabalho:
1) quanto à duração: é ordinária ou normal (que se desenvolve dentro dos
limites estabelecidos pelas normas jurídicas); é extraordinária ou suplementar
(que ultrapassam os limites normais); limitada (quando há termo final para sua
prestação); ilimitada (quando a lei não fixa um termo final); contínua (quando
Fique sabendo!
• Art. 59 da CLT, no máximo 2 horas extra por dia, com adicional
mínimo de 50%, porém pode ocorrer de ele receber menos que os 50%
do adicional quando houver acordo de
compensação. A compensação é feita na vontade do empregador, no
limite de um ano.
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corrida, sem intervalos); descontínua (se tem intervalos); intermitente (quando
com sucessivas paralisações);
2) quanto ao período: diurna (entre 5 e 22 horas); noturna (entre 22 horas de
um dia e 5 do outro); mista (quando transcorre tanto no período diurno como
noturno); em revezamento (semanal ou quinzenal, quando num periodo há
trabalho de dia, em outro à noite);
3) quanto à condição pessoal do trabalhador: será jornada de mulheres, de
homens, de menores, de adultos;
4) quanto à profissão: há jornada geral, de todo empregado, e jornadas
especiais para ferroviários, médicos, telefonistas, etc.;
5) quanto à remuneração: a jornada é com ou sem acréscimo salarial;
6) quanto à rigidez do horário: há jornadas inflexíveis e flexíveis; estas últimas
não são previstas pela lei brasileira; porém a lei não impede que sejam
praticadas; são jornadas nas quais os empregados não tem horário fixo para
iniciar ou terminar o trabalho.
● Intervalos e Pausas
São períodos não contabilizados dentro das horas trabalhadas. Quando o
indivíduo possui uma jornada com mais de 6 horas, por exemplo, deverá ter no
mínimo 1 hora de intervalo e no máximo 2 horas.
- Jornada de Trabalho com mais de 6 horas: intervalo de 1 hr no mínimo, e 2hrs
no máximo;
- Jornada de Trabalho de 6 ou 4 horas: intervalo de no mínimo, 15 minutos.
● Horas Extras
São chamadas as horas extras, quando o funcionário ultrapassa a
quantidade de horas especificadas em contrato, há o pagamento pelas horas
excedentes.
Elas podem ser usadas nos seguintes casos:
* Recuperação de horas não trabalhadas;
* Compensação de outro dia de trabalho, causado pela redução do horário;
* Quando precisar concluir uma tarefa no mesmo dia.
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Nos casos em que a empresa venha a se encontrar em situação de
emergência, ou seja, alguma situação que a coloque em risco bem como a
manutenção de suas atividade econômicas, podendo resultar em prejuízos
imensuráveis e irreparáveis também para seus empregados, esse limite diário
das 2 horas extras poderá vir a ser rompido e o empregador, mediante
apresentação do quadro fático vivenciado por sua empresa, comunicar á DRT,
adimplindo um adicional de horas extras no percentual de 25%, entretanto, em
hipótese alguma, poder-se-á ultrapassar o limite de 12 horas totais de trabalho
diário á luz do artigo 61, §§ 1º e 2º da CLT.
● Remuneração de Horas Extras
A hora extra vale mais do que a hora normal de trabalho. A remuneração
será de no mínimo 50% a mais na hora normal. Se ocorrer em períodos de
feriados ou descanso semanal o pagamento será de 100% a mais no valor da
hora. Ademais, o limite de horas trabalhadas não poderá ultrapassar 2 horas
diárias, período que precisa existir no contrato coletivo de trabalho ou através
de acordo entre empregado e empregador.
● Casos em que não há a Remuneração por Horas Extras
* Cargos de Gestão ou Confiança - exceto nos casos em que a remuneração for
inferior ao salário, sendo acrescentado 40%;
* Folgas - Se para compensar as horas extras for negociado o dia de folga;
* Jornadas Especiais - é o exemplo de médicos que trabalham 4 horas diárias
ou jornalistas com 5 horas de jornada diária;
* Jornada de 6 horas - para cargos em que há o revezamento entre turnos,
como por exemplo o de bancários ou telefonista;
* Jornada de Sobreaviso - tipo de jornada em que o funcionário aguardará a
solicitação da empresa para a realização das atividades. Uma escala de
sobreaviso equivale a 24 horas. A remuneração dada é de ⅓ do salário normal,
correspondente às horas de sobreaviso.
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* Horas In Itinere - é representado pelo tempo que o empregado se desloca
de sua casa até o trabalho e vice-versa, sendo remunerado quando o
transporte for oferecido pelo empregador ou quando o local que o empregado
mora for de difícil acesso ou sem transporte público;
* Horas de Descanso (Repouso Semanal Remunerado) - é o descanso
referente a 24 horas consecutivas, dado ao empregado, geralmente aos
domingos;
* Trabalhos Externos - realizados em locais externos ao do trabalho.
● Descanso Semanal Remunerado
O repouso semanal remunerado é o tempo de descanso ou folga
remunerada dada ao funcionário que não trabalhará nesse dia. Esse período é
equivalente a 24 horas, geralmente, aos domingos. E, para que ele exista, o
indivíduo deverá cumprir toda a sua jornada de trabalho ou completar a carga
horária de uma semana. Para receber a remuneração, ele também não poderá
ter faltas injustificadas. Para os casos de empresas que abrem aos domingos,
deverá haver autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Assim,
nessas empresas é necessário que exista um revezamento, ou seja, alguns
folgam no período, outros continuam com o trabalho e vice-versa. Nos
restaurantes, por exemplo, esse dia de repouso pode ser compensado em
outro dia da semana.
● Remuneração do Descanso Semana Remunerado
Entre as formas de pagamento para o repouso existe as opções por dia,
semana ou mês correspondente a um dia de trabalho, isso inclui também as
horas extras. Por exemplo, para os que recebem por hora, o valor será o de
uma jornada normal de trabalho. Quando é por tarefa ou peça, o valor será de
acordo com o que foi produzido naquela semana, conforme o horário normal
de trabalho. O total de peças ou tarefas será multiplicado pelos dias de
trabalho.
Obs.: A remuneração desse dia é dada em dobro quando o funcionário
trabalhar aos domingos e feriados.
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● Trabalho Noturno
Em relação ao empregadoque realiza trabalho noturno, o empregador
deverá pagar o adicional noturno. “Trabalho noturno” são todos os trabalhos
realizados no horário inverso à jornada de trabalho normal. Dessas atividades,
existem a de policiais, bombeiros, garçons, cozinheiros, etc. Conforme
estabelecido pela CF e a CLT há regras específicas com relação a esse tipo de
trabalho. É proibido a realização de trabalho noturno para menores de 18 anos.
Anteriormente, havia a proibição desse trabalho para mulheres, mas a Lei
7.855/1989 foi revogada e as mulheres passaram a ter os mesmos direitos dos
homens.
É de suma importância fazermos as seguintes distinções: a hora diurna é
aquela compreendida entre ás 05:00 horas da manhã indo até ás 22:00 horas da
noite á luz do artigo 73, § 2º da CLT, ao passo que a hora noturna é aquela
praticada do período que vai das 22:00 horas até ás 05:00 horas para o
trabalhador urbano, vez que em uma outra relação de trabalho como nas
envolvendo advogados, esses horários sofrem alterações por entender haver
maior desgaste ao organismo desse profissional, a fim de repor o desgaste
biológico de quem trabalha á noite, por ser este um período mais penoso de
trabalho, sendo criadas variantes em relação ás horas diurnas.
● Trabalho Noturno Urbano
Nesta modalidade, a hora equivale a 52 minutos e 30 segundos, sendo que
sua jornada de trabalho poderá iniciar às 22 horas e terminar às 5 horas do outro
dia. Haverá um acréscimo de 20% na remuneração normal.
● Trabalho Noturno Rural
Para o trabalho rural neste período, 1 hora é igual a 60 minutos, podendo
sua hora de trabalho iniciar às 21 horas e terminar às 5 horas do outro dia (em
serviços na lavoura) e de 20 horas a 4 horas (em serviços de pecuária). Haverá
um acréscimo de 25% na remuneração normal.
Obs.: A hora extra noturna possui um acréscimo de 50% na remuneração.
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● Faltas
As referidas faltas são as ausências do empregado no trabalho, assim, elas
podem ser justificadas ou não justificadas. Há casos obrigatórios, onde a
empresa cede esse dia ao funcionário, como a licença-maternidade ou auxílio-
doença. De acordo com a CLT, existem situações específicas em que o
empregado poderá faltar de forma integral ou parcial, como por exemplo, em
casos de falecimento, doação de sangue, acidente de trabalho, casamento, etc.
● Faltas Justificadas
São consideradas faltas justificadas quando o empregado apresenta um
atestado médico, quando adoece; e de comparecimento, para consultas
médicas.
● Faltas Não Justificadas
São consideradas faltas não justificadas quando não se apresenta nenhum
desses documentos.
● Há desconto na remuneração?
Quando não é justificada, há um desconto na remuneração e também no
Descanso Semanal Remunerado (DSR), de preferência no domingo. O valor
descontado é relativo a um dia de trabalho ou às horas que passou sem
trabalhar.
Obs.: Se na mesma semana da falta injustificada, houver um feriado, haverá um
desconto à remuneração do respectivo dia, ou seja, um desconto em cima da
falta, da DSR e do feriado.
Na apuração do cálculo das verbas trabalhistas serão desconsiderados os
valores percebidos á época do adimplemento das horas extras pelo empregador
ao empregado, mas sim a quantidade de horas extras efetivamente realizadas á
luz do entendimento exarado na Súmula 347 do C. TST, que assevera:
“O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em
verbas trabalhistas, observará o número das horas efetivamente prestadas e
sobre ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas
verbas”.
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QUESTÕES DOS ÚLTIMOS EXAMES
XIX EXAME
Pedro é empregado rural na Fazenda Granja Nova. Sua jornada é de segunda a 
sexta-feira, das 21 às 5h, com intervalo de uma hora para refeição. Considerando o 
caso retratado, assinale a afirmativa correta.
1. A) A hora noturna de Pedro será computada como tendo 60 minutos.
2. B) A hora noturna rural é reduzida, sendo de 52 minutos e 30 segundos.
3. C) A hora noturna de Pedro será acrescida de 20%.
4. D) Não há previsão de redução de hora noturna nem de adicional 
noturno para o rural.
GABARITO: Alternativa A. De acordo com a Lei 5889/73, art. 7º, parágrafo único.
Maria trabalha como soldadora em uma empresa há 7 anos. Sua jornada
contratual deveria ser de segunda a sexta-feira, das 9 às 18h, com intervalo de
uma hora para refeição e, aos sábados, das 8 às 12h. Nos últimos 3 anos, no
entanto, o empregador vem exigindo de Maria a realização de uma hora extra
diária, pois realizou um grande negócio de exportação e precisa cumprir
rigorosamente os prazos fixados. Findo o contrato de exportação, o empregador
determinou que Maria retornasse à sua jornada contratual original. Nesse caso,
considerando o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
1. A) As horas extras se incorporaram ao salário de Maria e dela não podem
ser retiradas, sendo vedada a alteração maléfica.
2. B) O empregador deverá pagar a Maria uma indenização de 1 mês de
horas extras por cada ano de horas extras trabalhadas e, assim,
suprimir o pagamento da sobrejornada.
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1. C) O empregador deverá conceder uma indenização à empregada pelo
prejuízo financeiro, que deverá ser arbitrada de comum acordo entre as
partes e homologada no sindicato.
2. D) Maria terá de continuar a trabalhar em regime de horas extras, pois
não se admite a novação objetiva na relação de emprego.
GABARITO: Alternativa B. Conforme Súmula 291 do TST.
“A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar
prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao
empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das
horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou
superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze)
meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da
supressão.”
XV EXAME
Marlene trabalhou em uma residência como cozinheira de 5 de maio de 2013 a 6
de julho de 2014. Assinale a opção que contempla o direito inerente à categoria
profissional de Marlene, no período indicado, podendo ser exigido seu
cumprimento de imediato pelo empregador.
A) Adicional noturno.
B) Horas extras.
C) FGTS obrigatório.
D) Seguro-desemprego obrigatório.
Comentário: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Alternativa correta: B
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Paulo é operador de máquinas de uma montadora de automóveis. Seu horário de
trabalho é das 7:00 às 16:00, dispondo de uma hora de intervalo. O aparelho para
registro do ponto eletrônico fica situado ao lado da máquina operada por Paulo e
os controles são marcados no início e no fim da efetiva jornada de trabalho. Paulo
diariamente chega ao trabalho às 6:15, horário em que sai da condução que o
deixa na porta da empresa.
Porém, tem que caminhar por cerca de trinta minutos até o local de início efetivo
do trabalho. Insatisfeito, Paulo decidiu mover uma reclamação trabalhista em face
de seu empregador. Considerando o caso acima, assinale a afirmativa correta.
A) Paulo não tem direito às horas extras, pois não havia