Contrato de Trabalho: Conceito e Características

Prévia do material em texto

CONTRATO DE TRABALHO: Conceito: sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração.
RELAÇÃO DE CAUSA E EFEITO: 
Contrato de Trabalho (CAUSA) < ----------- > Relação de Emprego (EFEITO)
Natureza jurídica:
 Contratualismo - a vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o vínculo jurídico (contrato-realidade); privilegia o consenso das partes. (Doutrinadores: Mário de la Cueva, Arnaldo Sussekin) = Art. 468, 472, 482 CLT.
Anticontratualismo - a empresa é uma instituição, na qual há uma situação estatutária e não contratual; (doutrinadores: Rego Monteiro, Daniel Lacerda) = Art.2º, 10, 448 CLT.
Mista - Na Lei Brasileira define a relação entre empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego (CLT, art. 442). Equipara Contrato de trabalho à relação de emprego. Limite ao consenso das partes.
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO:
Contrato de direito privado, “intutitu personae” (pessoal);
Consensual;
Sinalagmático;
Comutativo; 
Não solene; 
De trato sucessivo; 
Oneroso e;
Regra geral, do tipo dos contratos de adesão.
CLASSIFICAÇÃO:
Quanto à forma:
Pode ser formada pelo ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tácito; 
Quanto à duração: 
 * contratos por prazo indeterminado e 
 * contratos por prazo determinado (CLT, art. 443); 
 Obs.: diferença na sua formação, se as partes ajustaram ou não o seu termo final; se houve o ajuste o quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado; a forma comum é o contrato por prazo indeterminado.
Quanto ao objeto:
Comuns – regras gerais em vigor (CLT), e
Especiais – regimes especiais (Temporário, rural, etc)
Quanto ao número de sujeitos:
 Singulares – um empregador contrata um empregado, e
 Plúrimos – vários sujeitos em um só pólo ou nos dois pólos.
Diferenças:
* Contrato de sociedade: Há intenção comum dos sócios para compartilhar lucros e assumir as perdas e os riscos do empreendimento (affectio societatis), inexistindo, além disso, qualquer vínculo de subordinação entre os sócios.
 * Contrato de empreitada: a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante, seu objeto é o resultado do trabalho (contrato resultado).
* Contrato de mandato: permite maior autonomia ao mandatário; a distinção consiste no grau de subordinação. Poderá ocorrer ausência de remuneração.
* Contrato de Agência e Distribuição: Ausência de vínculos de dependência (subordinação). (Art. 720 do CC)
* Contrato de Corretagem: (art. 722 CC) autonomia absoluta – pessoa, não ligada a outra em virtude de mandato, prestação de serviço ou qq outra relação de dependência, obriga-se para a segunda um ou mais negócios.
DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: 
REGRA:
CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO (REGRA por ser mais benéfico ao trabalhador) – no silencio do contrato quanto ao prazo final e certo, ou em caso de irregularidade na verificação dos tipos previstos como contratos por tempo determinado.
CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO: Objeto: Art. 443, § 2º da CLT – hipóteses
* termo prefixado (experiência)
* execução de serviços especificados
* realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (safra e obra certa).
Situações previstas:
* empregador visa atendimento de uma necessidade tópica e episódica (serviço ou atividade empresarial transitória)
* empregador precisa de um prazo para estar convicto das qualidades do empregado recém-contratado ou vice-versa (experiência)
* empregador está obrigado por lei, e por força de sua função social, a garantir oportunidade de aprendizado metódico (aprendizagem)
* empregador precisa contratar um interino para substituir empregado efetivo afastado por incapacidade laboral (artigo 475 da CLT)
* empregador visa ao alcance dos propósitos de todo o contrato (por obra certa ou safra)
* empregador limitado a contratar por tempo determinado para evitar engessamento da carreira do empregado (atletas profissionais)
* empregador é autorizado a contratar por tempo determinado sem limitações previstas na CLT desde que tal contratação implique aumento do número de empregados (Lei 9.601/98).
Prorrogação e Sucessão de Contratos: 
Art. 445 CLT – não pode passar de 02 anos
Art. 451 CLT – prorrogável apenas 01 vez
Art. 452 CLT – quarentena de 06 meses, com exceção para serviços especializados e certos acontecimentos (Ex.: Hotéis, pousadas) Jurisprudência: Unicidade em caso de fraude.
Direitos previstos em caso de dispensa: (Art. 479 ou 481 CLT. S. 125 TST)
Garantia de Emprego: Não se adquire em Contrato por Tempo Determinado. Só ocorrerá garantia enquanto perdurar o prazo contratual. Ex.: gestante, dirigente sindical, etc.
Contrato de Experiência: tipo de contrato por tempo determinado na CLT (Art. 443, § 2º, c)
- avaliação mútua entre o empregador e empregado;
- prazo máximo de 90 dias;
- permitida uma prorrogação dentro do prazo de 90 dias (Art. 451 CLT), independe que o prazo seguinte seja igual ao primeiro, ou seja, contrato de experiência de 30 dias com prorrogação por mais 60 dias.
Outras espécies de CONTRATOS DE TEMPO DETERMINADO:
Safra (Lei 5.889/73, art. 14, § único)
Atleta Profissional (Lei 6.354/76, ar. 3º)
Técnico estrangeiro (DL nº 691/69)
Artistas (Lei nº 6533/76, art. 9º)
Aprendizagem (Dec. 34.546/52)
Obra Certa (lei 2.959/58)
Empregado pela Lei 9.601/98 (Lei de Incentivo a Novos Empregos)
LEI 9.601/98 – TIPO DE CONTRATO DE TEMPO DETERMINADO
- Estimulo para admissão de empregados
- Redução de encargos (FGTS, contribuições sociais, não há Aviso Prévio)
- Prioridade em financiamento BNDES
- Para qualquer atividade (meio ou fim).
- Imprescindível a negociação coletiva prévia.
- Em acréscimo ao quadro fixo de pessoal
- Obrigatoriamente escrito
- Prazo máximo de 02 anos
- Possibilidade de várias prorrogações, observado o limite de 2 anos.
CONTRATO A TEMPO PARCIAL:
Natureza jurídica de um Ajuste especial, em que prepondera um número de horas por semana de trabalho, que pode ser distribuído entre os dias trabalhados.
-Duração não exceda a 25 horas na semana (Art. 58-A CLT)
-Comum para compatibilizar outros compromissos como estudo e afazeres pessoais.
- Deve ser anotada na CTPS (Art.29 CLT)
- Necessária previsão em CCT ou ACT 
- Não poderão prestar Horas Extras (Art. 59, § 4º, CLT)
- Sistema de Férias diferenciado (Art. 130 CLT) = não há possibilidade de 1/3 das férias.
- Salário proporcional aos empregados de tempo integral
Obs.: OJ 358 SDI-1 TST = possibilidade de proporcionalidade do piso salarial ou do salário mínimo.
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO:
Remuneração: Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado. 
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.
REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETA
Gorjeta: Gorjeta consiste em parte da remuneração, paga sempre em dinheiro e por terceiros (nunca pelo empregador), não integrando o salário do obreiro. (Não obrigatório)
Sobre a gorjeta, algumas regras devem ser ressaltadas:
A remuneração não pode ser paga exclusivamente na base da gorjeta, pois esta é paga por terceiros e não pelo empregador.
Mesmose a gorjeta ultrapassar o salário mínimo ou piso salarial da categoria, o empregador deverá pagar o salário ou o piso. Isso ocorre, pois o salário é a contraprestação paga pelo empregador, enquanto a gorjeta é paga por terceiros.
S. 354 TST – GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES: As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Salário: Salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro ou em utilidades (ex: alimentação, habitação,...).
Princípios:
I - P. da irredutibilidade salarial: (Artigo 7º, IV, CF) Constituinte trouxe como regra a irredutibilidade do salário, salvo em situações excepcionais, de forma temporária (prazo máximo de 2 anos), em caso de dificuldade da empresa, por intermédio de assinatura de convenção ou acordo coletivo. Busca-se preservar o bem maior dos trabalhadores: o emprego.
II - P. da Intangibilidade salarial. Não é possível efetuar descontos no salário, salvo as hipóteses legais: Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 
OBS: casos em que é possível efetuar desconto: lei, adiantamento, CC ou CC, dano doloso, dano culposo com acordo prévio, planos de assistência (odontológica, seguro,...) com autorização escrita – S. 342 TST.
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. 
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados. 
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
Nº 342    DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT: Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
III – Princípio da Isonomia – Artigo 461 da CLT e Súmula 6 do TST.
IV – Principio da Proteção ao Salário - Normas de Proteção ao salário: Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º   Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. 
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. 
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior. 
 * Defesa do salário em face dos credores do empregado: os salários são impenhoráveis, salvo para pagamento de prestações alimentícias.
Art. 649 CPC. São absolutamente impenhoráveis:
IV - os vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações, proventos de aposentadoria, pensões, pecúlios e montepios; as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal.
Proteção contra credores do empregador: tem por base o princípio da intangibilidade do salário.
Preceitua o art. 449, da CLT, que os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
De acordo com a nova Lei de Falências (Lei n. 11.101/05), os créditos trabalhistas, assim como os decorrentes de acidentes de trabalho, continuam superprivilegiados, até o limite de 150 salários mínimos por credor (art. 83).
Características do salário:
Caráter alimentar;
Comutatividade – equivalência entre o serviço prestado e o valor pago;
Sinalagmático – direito e obrigações para ambas as partes;
Caráter forfetário – executado o trabalho, o salário é devido, mesmo com dispensa com justa causa;
Continuidade;
Pós-numerário – primeiro trabalha e depois paga o salário;
Irredutibilidade;
Natureza composta – pode haver parte em dinheiro e parte em utilidade;
Determinação heterônoma – e Estado intervêm, trazendo regras mínimas;
Proporcionalidade com a natureza da qualidade e quantidade do trabalho prestado – decorre disso a equiparação salarial.
Modos de aferição do trabalho:
Por unidade de tempo: Tempo trabalhado ou a disposição do empregador – não se preocupa com o resultado alcançado, basta o tempo de trabalho: Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Por unidade de obra: Resultado obtido em função da produção – o tempo gasto é irrelevante, pois o que se busca é o resultado. Ex: produção de certo número de peças de roupa.
Nesse grupo também estão os obreiros que recebem salário exclusivamente à base de comissões ou porcentagens (remuneração variável). Recebem pelo menos um salário mínimo. Sobre estes: S Nº 340 TST COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS: O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
Por tarefa: A tarefa realizada em determinado tempo – durante a jornada o obreiro deve realizar as tarefas determinadas.
Tipos de Salário: o salário é formado pelo somatório do salário básico, com as parcelas denominadas sobre-salário. Cabe lembrar que o salário básico é formado por parte em dinheiro e parte in natura.
SALÁRIO = SALÁRIO BÁSICO (dinheiro e in natura) + SOBRE-SALÁRIO
-Salário in natura ou salário utilidade: é possível, de acordo com o art. 458 CLT o pagamento de parte do salário em utilidades (Ex: alimentação, habitação, vestuário,...): Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais,a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).
Assim, pela leitura do art. 458 CLT, são 4 os requisitos:
-Habitualidade;Caso o pagamento seja eventual ou oneroso, descaracteriza a utilidade como parte integrante do salário.
-Gratuidade;
-Não abranger bebida alcoólica ou drogas nocivas;
-O salário in natura poderá ser de no máximo 70% do total devendo pelo menos 30% do salário ser pago em dinheiro.
O §2° do art. 478 traz uma lista de utilidades que não integram o salário, ou seja, não são salário in natura:
Art. 478 §2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
OBS: CESPE não se confunde com horas in itinere. Se for servido por serviço público, não entra como hora in itinere, nem salário utilidade. Mas se não for servido será caso de hora in itinere, mas não é caso de salário utilidade.
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada; 
S. 342 TST: Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
Complementando o parágrafo acima, a doutrina faz os seguintes detalhes:
Se a utilidade é fornecida como uma vantagem pela prestação do serviço, terá natureza salarial, pois representa uma vantagem concedida pelo trabalho executado e não apenas pelo trabalho. Ex: casa fornecida pela empresa,...
Contudo, se a utilidade for fornecida para a prestação dos serviços, fica descaracterizada a natureza salarial (ex: EPI, carro para trabalho somente, mordia par ao caseiro ou zelador para desempenhar sua função).
S 367 TST – UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO 
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. 
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. 
Sobre-salário: é a prestação que, por sua natureza, integra o complexo salarial como complementos do salário básico.
Ex: adicional de tempo de serviço, horas extras, adicional noturno, periculosidade,...
Art. 457 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. 
S Nº 203 TST – GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. NATUREZA SALARIAL:A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais.
O art. 457 §1° traz uma lista de adicionais que se trata de sobre-salário:
Comissão e Percentagem: integram a remuneração.
OBS: recebendo o salário exclusivamente à base de comissão, e esta for menor que o salário mínimo, o empregador deverá pagar a diferença para chegar ao mínimo.
Gratificação: valor pago ao empregado por qualquer fato/liberalidade do empregador. Se a gratificação for habitual, periódica e uniforme quanto aos critérios, ela passa ser um ajuste. A gratificação expressa ou tácita por ajuste integra a remuneração, salvo quando for mera liberalidade.
No caso de gratificação de função ela é paga por exercício de função com maior responsabilidade (gerente).
Diárias de Viagens: não integram a remuneração, salvo quando ultrapassem 50% do salário do empregado.
Abono: consiste em adiantamento em dinheiro ou em uma antecipação salarial concedida ao empregado.
O art. 457 §2° + outras hipóteses que não se tratam de sobre-salário:
Ajuda de custo: não integram a remuneração, salvo quando ultrapassem 50% do salário do empregado. A ajuda de custo visa ressarcir o empregado das despesas com sua transferência.
Prêmio: não integra remuneração e é uma recompensa recebida por esforço em determinadas tarefas (ex. viagem de final de ano).
Salário complessivo: consiste no pagamento englobado, sem discriminar cada uma das verbas (ex: salário, adicional noturno, hora extra, férias,...) que estão sendo quitadas ao empregado. Esse tipo de pagamento é ILEGAL com base na S. 91 TST: “Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.”
Equiparação salarial: previsto no art. 461 da CLT, traz a necessidade de empregados receberem o mesmo salário, desde que os requisitos legais sejam respeitados. O requerente da equiparação judicial se chama paragonado e o modelo se chama paradigma.Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Requisitos:
Identidade de funções: exercer a mesma função
Trabalho de igual valor: art. 461 §1°: “§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.” Ou seja, deve haver o mesmo elemento qualitativo e quantitativo para equiparação.
Mesmo empregador: o empregador deve ser o mesmo, não servindo empregador diferente, mesmo que sejam do mesmo grupo econômico (pois cada empresa do grupo tem seu regramento, tabelas de salários, quadros de pessoal,...)
Mesma localidade: dentro do mesmo Município, ou de Municípios diferentes, mas ambos dentro da mesma região metropolitana.
Simultaneidade na prestação do serviço: não significa prestação atual de ambos os trabalhadores, pois é desnecessário que ambos estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. 
Inexistindo simultaneidade, mas sim sucessividade, não há que se falar em equiparação. Ex: um empregado sucede outro na empresa – dispensa um empregado de salário alto para contratar outro mais baixo.
OBS: havendo substituição temporária de um obreiro pelo outro no desempenho das funções, deve haver igualdade de salários entre o substituto e o substituído durante o interregno da substituição (S. 159 TST).
S 159 TST – SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO 
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. 
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.
Inexistência de quadro organizadoem carreira: as promoções são feitas por antiguidade e merecimento, alternadamente, devendo ser homologado pelo Ministério do Trabalho.
S. 127 TST   QUADRO DE CARREIRA: Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente, excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação.
Art. 461 § 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. 
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional. 
Observações finais:
Art. 461 § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
S. 68 TST PROVA: É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. Ex: provar que executam funções diversas, que o empregador é diferente,...
É possível equiparação em sociedade de economia mista?
SIM: OJ 353 SDI-I de 14/03/2008: “Equiparação salarial. Sociedade de economia mista. Art. 37, XIII, da CF/1988. Possibilidade. À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1 °, II, da CF/1988”.
Ler com atenção S. 6 do TST:
S. 6 TST: EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT 
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. 
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. 
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex: um foi demitido)
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. 
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. 
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. 
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. 
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana
Gratificação Natalina: Trata-se do 13°salário, que possui natureza salarial, devido também ao empregado doméstico.
Art. 1º da 4090/62 - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.
§ 3º - A gratificação será proporcional: 
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e 
 II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.
Art. 1º da 4749/65 - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.
Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
- Gratificação Natalina para trabalhadores que recebem remuneração variável:
Art. 2º do decreto 57155/65 – Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.
 Parágrafo único. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças.
Art. 3º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior.
 § 1º Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável, a qualquer título, o adiantamento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento.
Assim, quem recebe remuneração variável (ex: a base de comissão, percentagem, por produção,...) terá o cálculo da gratificação natalina efetuado, considerando a média salarial entre janeiro e novembro. Esgotado o ano, até o dia 10 de janeiro o cálculo será refeito, levando-se em conta a média salarial dos 12 meses, com o devido pagamento ou compensação de eventuais diferenças será efetuado. Isso ocorre, pois a gratificação natalina tem que ser paga até o dia 20 de dezembro, sendo que não é possível auferir as comissões e porcentagens do mês de dezembro que ainda está em curso.
- Informações finais importantes sobre 13°:
Dispensa sem justa causa ou pedido de demissão pelo obreiro 13°é devido
Dispensa por justa causa não tem direito ao 13°
Culpa recíproca direito a 50% do 13° (S. 14 TST)
FGTS incide sobre as parcelas do 13°
Se o trabalhador ficou afastado durante o ano, em gozo de benefício previdenciário, o empregador pagará 13° do período trabalhado, além do referente aos 15 primeiros dias de afastamento