Direito do Trabalho

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Direito do Trabalho – 3º Bimestre
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
Contrato de Trabalho é composto por elementos essenciais e não essenciais (forma). Tem por requisitos a pessoalidade e são contratos personalíssimos. O contrato de trabalho pode ser suspenso ou interrompido. 
	SUSPENSÃO
	INTERRUPÇÃO
	Manutenção do vínculo contratual
	Manutenção do vínculo contratual
	Cessação total
	Cessação parcial
	Não recebe salário
	Recebe salário
	Não há contagem no tempo de serviço.
	Há sempre a contagem do período de interrupção como tempo de serviço
Interrupção: o empregado é remunerado normalmente, embora não preste serviço; conta-se também o tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação provisória e parcial do contrato de trabalho. Exemplo: férias remuneradas, afinal a prestação de serviço fica paralisada parcialmente, mas o contrato continua valendo. 
Suspensão: o empregado fica afastado, não recebendo salário, nem conta o seu tempo de serviço, havendo cessação provisória e total do contrato de trabalho, portanto, ficam suspensos todos os efeitos do contrato de trabalho. Exemplo: horário de almoço.
A CLT dá liberdade para o funcionário e o empregado conveniar a suspensão ou a interrupção. 
 Casos regulamentados pela lei para a suspensão:
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar¹ (O afastamento se justifica pelo motivo de segurança nacional), ou de outro encargo público² (mandato sindicato), não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
	Outros casos com regulamentação legal:
Mandato sindical: se o cidadão permanecer trabalhando no seu cargo, não há suspensão, só há suspensão se ele se afastar do seu cargo para ocupar um mandato sindical. 
Encargo Público: p.ex. o vereador.
Greve: suspensão garantida pela lei 7783/89 no §7º que se fossem observadas as determinações previstas na referida norma, o contrato de trabalho fica suspenso, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas por acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da justiça do trabalho. Só é considerada a suspensão, portanto, se seguidas às regras da lei supracitadas. Entretanto, se a empresa pagar salários durante a greve, estaremos diante a hipótese de interrupção.
Suspensão disciplinar: se o empregado for suspenso por mais de trinta dias consecutivos, importa recisão injusta do contrato de trabalho.
     Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Suspensão para responder inquérito: sendo afastado o empregado em virtude de inquérito administrativo para apuração de motivo de interesse de segurança nacional, o contrato de trabalho não fica suspenso durante os primeiros 90 dias, pois nesse período continuara o obreiro percebendo sua remuneração. Após 90 dias, o empregador não é obrigado a pagar salários ao empregado por falta de previsão legal, ficando suspensos os efeitos do contrato de trabalho.
        Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.
Art. 472 – § 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho.
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração. 
Afastamento motivado por doença ou por invalidez a partir do 16º dia: no transcurso da doença do empregado o pacto laboral não pode ser rescindido; em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregador é considerado em licença não remunerada. Os primeiros quinze dias do afastamento são pagos pela empresa, computando-se como tempo de serviço do trabalhador. 
Auxílio-doença: A partir do 16.° dia é que a Previdência Social paga o auxílio-doença (art. 59 da lei n.º 8.213/91). Não há, entretanto, pagamento de salário pela empresa. O tempo de afastamento é computado para férias, pois se trata de enfermidade atestada pelo INSS (art. 131, III, da CLT), salvo se o empregado tiver percebido da Previdência Social prestação de auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos, durante o curso do período aquisitivo de suas férias (art. 133, IV, da CLT). Logo, sendo concedido o auxílio-doença, há a interrupção do contrato de trabalho, visto que ocorre a cessação provisória e parcial do pacto laboral, com a contagem do tempo de serviço para férias. 
Aposentadoria por invalidez: Esclarece o art. 475 da CLT que o empregado aposentado por invalidez terá suspenso seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pela legislação previdenciária para efetivação do benefício. O empregador não tem obrigação de pagar salários no período, nem de contar o tempo de serviço na empresa.
        Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
Licença maternidade: o pagamento é feito pelo INSS durante os 120 dias da licença-maternidade. O tempo de serviço é contado normalmente durante o afastamento; em caso de aborto não criminoso, a empregada tem direito a duas semanas de descanso e quem faz o pagamento é o INSS. Trata-se de interrupção, pois conta-se o tempo de serviço para todos os efeitos. Se o aborto, porém, for criminoso, haverá a suspensão do contrato de trabalho, pois nenhum efeito gerará a empregada.
Empregado eleito para cargo de direito: não se computa o tempo de serviço no exercício de cargo de diretoria para efeitos do contrato de trabalho, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. O pagamento desse funcionário é feito através do pró labore.
Súmula 269: O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
Participação em curso ou programa de qualificação profissional: o contrato de trabalho pode ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação de curso oferecido pelo empregador.
        Art. 476-A.  O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Interrupção Contratual
Repousos semanais remunerados e feriados: apesar de o empregado não trabalhar, o empregador é obrigado a lhe pagar salários e contar com seu tempo de serviço. 
Férias: o empregado não presta serviços, mas recebe salários, não ficando privado de sua remuneração, sendo também contado o tempo de serviço para todos os efeitos. 
     	Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
Art. 130 § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Ausências legais: as faltas ao serviço que forem previstas em lei ou norma coletiva, regulamentadas pela empresa ou convenção de trabalho serão consideradas justificadas, não hando dessa forma, prejuízo do obreiro. 
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
        I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
        II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
        III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
        IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
        V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
        VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)
        VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)
        VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Inciso incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)
        IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
Faltas abonadas: entende-se por falta abonada aquela que não produziu qualquer desconto salarial por parte do empregador. Se o empregador entendeu por bem não descontar 
Aviso Prévio: as duas horas que o empregado urbano sai mais para procurar um novo emprego durante o aviso prévio, configura-se nas hipóteses de interrupção; o empregador por sua vez deve pagar o salario dessas horas e contar tempo de serviço.
Acidente de trabalho: o dia do acidente e os 15 dias seguintes são remunerados pelo empregador; o auxílio-doença a partir do 16º dia é pago pelo INSS, a partir desse momento a empresa não paga mais salários, porém a contagem do tempo de serviço para efeito de indenização e estabilidade. Já no auxílio-acidente há suspensão do contrato de trabalho. No acidente de trabalho, ainda, computa-se tempo de serviço para férias, exceto se o empregador já tiver recebido do INSS prestações por acidente do trabalho por mais de seis meses, embora descontínuos. Dessa forma, concluí-se que houve uma cessação provisória parcial do contrato de trabalho, pois ainda há contagem de tempo de serviço. 
Efeitos da interrupção e da suspensão.
Durante a interrupção ou suspensão, o empregado terá direito a todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas a categoria a que pertencia na empresa, sejam elas legais ou normativas e/ou concedidas em caráter geral. 
O afastamento do empregado por motivo de serviço militar ou de encargo público não será fundamento para alteração ou rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. O empregado deverá notificar o empregador por telegrama ou carta registrada, no prazo de no máximo 30 dias a contar da baixa ou terminação do encargo a que estava obrigado, para que tenha direito a voltar a exercer cargo que anteriormente ocupava na empresa.
Quanto ao contrato por tempo determinado
	O período de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho não influenciará em nada no término do referido pacto, pois as partes sabiam de antemão quando haveria a cessação do contrato de trabalho. P.ex. se o empregado fica doente ou sofre acidente 15 dias antes da cessação do contrato, o empregador irá remunerar esses dias e o contrato cessará. Isso ocorrerá não só nos contratos de trabalho como também nos contratos de experiência. Assim, o contrato de trabalho termina exatamente no ultimo dia do prazo combinado entre as partes.
	O contrario acima disposto só ira ocorrer se as partes acordarem no sentido de suspender o contrato de trabalho durante o período de afastamento do pacto laboral.
Cessação do contrato de emprego:
	A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vinculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes. Segundo a convenção número 158 da OIT “não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista uma causa justificada relacionada com a sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.” Assim ficaria proibida a dispensa imotivada do empregado e a justificação fica como requisito essencial para a despedida, sendo ônus do empregador a prova da motivação. 
O inciso I do artigo 7º da Constituição Federal estabelece que haverá “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar (inexistente, até o momento), que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.”
Dispensa Arbitrária:
Entende-se por dispensa arbitrária a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeira. Motivo técnico diz respeito à organização da atividade da empresa, como o fechamento de uma filial ou de uma seção, com a despedida dos empregados.
Rescisão por iniciativa do empregador:
O que o empregado recebe? 
Sem justa causa
Férias proporcionais; 
13º salário;
FGTS
Multa indenizatória de 40%
Saldo de salário
Aviso Prévio
Seguro desemprego. 
Com justa causa: vale ressaltar que a maioria das decisões de justa causa, sãop revertidas para sem justa causa. A justa causa só é possível quando ocorre uma conduta ilícita do empregado. 
Sistema genérico: A ordem jurídica prevê a que a justa causa fica a critério do juiz decidir se cabe ou não essa justa causa;
Sistema taxativo: é um sistema rigoroso que traz uma lista afirmando quais são as condutas para a justa causa, e em uma petição, todos os motivos tem que estar explícitos. Misto: tem as duas características acima citadas. 
Elementos da justa causa: 
É a sanção mais grave; recomenda-se que haja uma proporcionalidade entre a ação do empregado com a sanção do empregador. 
É necessário que esteja expresso para haver justa causa; 
Se a justa causa tiver baseada numa imediação ela é valida, por exemplo, empregador que chega bêbado ao trabalho pode ter sua demissão justificada como medidade de imediação para que este possa se tratar. 
Forma: 
Não existe previsão e procedimento legal
Ônus da prova
o empregador que deverá comprovar o porque da justa causa. 
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Cessação do contrato por parte do empregado:
Dá-se de duas formas:
Pedido de demissão: ato unilateral que independe da aceitação da outra parte;
Recisão indireta: não há um ato direito entre empregado e empregador
Questão prática: é necessário que haja uma notificação ao empregador por escrito detalhando os motivos de sua demissão ao empregador, para que este possa o demitir. A simples notificação não gera efeitos, visto que é necessário que esta passe pela Justiça do Trabalho, e se a justiça concordar que não há mais condições para se manter uma relação empregatícia o trabalhador recebe todas as verbas rescisórias equiparadas há uma demissão sem justa causa. Caso a justiça seja contrária ao pedido do empregador este será demitido por justa causa e não recebera verbas como o FGTS e guias para o seguro desemprego.
Cabe a recisão indireta em casos de: 
Serviços superiores do empregado tanto físico quanto intelectual;
Trabalho infantil e trabalho insalubre para o menor de idade;
Contrário aos bons costumes; 
Alheios ao contrato: cabe nesse conceito; a. Trabalho diferente do acordado no contrato; b. rigor excessivo, como por exemplo, perseguição e intolerância com um funcionário específico; c. correr perigo manifesto, como a exposição do funcionário a riscos de saúde; d. a falta depagamento de salários ao funcionário; e. Falta de recolhimento do FGTS (por 3 meses ou mais, embora a jurisprudência admita que a falta de pagamento de um único mês já ofende a dignidade do empregado); e. ato lesivo a honra e a boa fama; f. Ofensa física (salvo em legitima defesa); g. reduzir a jornada de trabalho reduzindo sensivelmente o salário; h. morte do empregado (alguns direitos são transferidos para o herdeiro, entre eles: FGTS, saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas, férias proporcionais se o funcionário tiver mais de um ano de casa). 
Cessação a termo: já tem data e hora certa para o contrato acabar. Recebe de verbas rescisórias: FGTS, 13º proporcional. Caso o funcionário queira se desligar antes ele terá que pagar ao empregador o tempo faltante.
Força maior: são eventos imprevisíveis e inevitáveis; a multa indenizatória é paga pela metade, assim como o FGTS. Outras verbas pertinentes são pagas a parte total. IMPORTANTE: a falta de matéria prima não se encaixa nesse argumento.
Aviso Prévio: 
CF art.7º inciso XXI: o prazo mínimo do aviso é de 30 dias; o aviso prévio é também proporcional ao tempo trabalhado, então assim temos: 
1 ano de trabalho = 30 dias de aviso prévio
2 anos de trabalho = 33 dias de aviso prévio
Até o máximo de 21 anos = 90 dias de aviso prévio. Se quem pede a demissão é o funcionário não cabe a proporcionalidade;
Aviso prévio indenizado: não há mais trabalho, só a verba rescisória. O empregado ganha em casa. Não existe legislação especifica para esse caso, mas é uma pratica reiterada para a empresa pois dá a ela um przo de mais dias pra pagar as verbas rescisórias.
Estabilidade:
	De forma legal ou convencional que impede o empregador desligar o empregado. A estabilidade muda na constituição de 88; a estabilidade decimal (dez anos de casa = estabilidade) não existe mais. Para os doutrinadores é uma perca de segurança ao funcionário. O único benefício garantido ao empregado agora é o FGTS. 
Art.543 §3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
O titular ou o suplente mantêm essa estabilidade; o STF entende que os dois empregados que detém a diretoria do sindicato devem ter garantidos a estabilidade.
SUM-369    DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (nova redação dada ao item II) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. (ex-OJ nº 34 da SBDI-1 - inserida em 29.04.1994)
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 da SBDI-1 - inserida em 27.11.1998)
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 da SBDI-1 - inserida em 28.04.1997)
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT.
O sindicato tem que informar a empresa que aquele funcionário está integrando a chapa do sindicato;
O sindicato deverá ter no mínimo três e no máximo sete funcionários na diretoria. O artigo 522 limita o numero de funcionários, é uma norma constitucional pois segue o principio da razoabilidade; caso haja mais de sete funcionários, somente sete gozaram de estabilidade;
Caso a empresa seja extinta, não há no que se falar em estabilidade;
Funcionário com aviso prévio não tem estabilidade.
Súmula 379 – o desligamento só poderá ser desligado após a investigação. 
Exceção: 
Lei 9608/98; art. 1º §4º São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art. 118 da Lei 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.
Membro do CIPA
CIPA = Comissão Interna de Prevenção de Acidente. São empresas com mais de vinte funcionários tem que ter uma CIPA. O ‘cipeiro’ goza de estabilidade, a mesma que o dirigente social; não faz menção ao suplente.
Função: cobra do empregador melhores condições de segurança para o empregado; 
Súmula 339 - Suplente da CIPA (Comissões Internas de Prevenção de Acidentes) - Garantia de Emprego
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)
A quantidade de suplente varia de acordo com o número de funcionário. A CIPA é uma comissão mista (empregados + representantes do empregador)
Assim como nos diligentes, uma vez extinta a empresa não há estabilidade nem indenização. 
Em relação ao CIPA não há um procedimento especial para investigar um funcionário. 
Gestante
ADCT art. 10, II:
Coisas diferentesLicença Maternidade = 4 meses		
São cinco meses de estabilidade
O governo dá auxilio fiscal para a empresa que aumenta a licença para seis meses. A mão adotante também tem licença maternidade, mas não goza de estabilidade. Caso o filho venha falecer no parto a licença maternidade + estabilidade permanecem ativas.
Súmula 244 - I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). (ex-OJ nº 88 da SBDI-1 - DJ 16.04.2004 e republicada DJ 04.05.04)
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)
Teoria Objetiva: A demissão da empregada grávida, mesmo que o empregador não saiba da gravidez, não exime a responsabilidade do mesmo. Exceção: no contrato de experiência não há estabilidade. 
Teoria Subjetiva: defende que a funcionaria tem a obrigação de contar para o seu empregador sobre a situação, e então, só a partir do contato o empregador teria responsabilidades quanto a ela. 
Acidentado
	A estabilidade começa a contar quando ele retorna a seu trabalho. Ele terá 12 meses de estabilidade.
 Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
	AuxilioDoença: não há relação com o emprego e a doença;
	Acidente de trabalho: ha nexo causal com o ambiente liberal.
Súmula nº 378 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 - Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 105 e 230 da SDI-1
Estabilidade Provisória - Acidente do Trabalho - Constitucionalidade - Pressupostos
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 - Inserida em 01.10.1997)
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (Primeira parte - ex-OJ nº 230 - Inserida em 20.06.2001)
Dispõe sobre a constitucionalidade
Para a concessão da estabilidade é necessário mais de quinze dias de afastamento
Se o funcionário for mandado embora antes do período de estabilidade, ele terá o prazo máximo de sua estabilidade para entrar com uma ação e voltar a seu cargo. Passado esse período cabe apenas indenização. O prazo prescricional é de dois anos.