Formação de Instrutores AULA 1

Prévia do material em texto

Formação de Instrutores
Aula 1 – A carreira em treinamento e desenvolvimento
Treinamento e desenvolvimento no contexto da estrutura do setor de recursos humanos
As profundas mudanças socioculturais, políticas, tecnológicas e econômicas que caracterizam o cenário das organizações atualmente, requerem, cada vez mais, qualificação e atualização da mão de obra para operar tecnologias sofisticadas e atuar em ambiente competitivo e em constante mutação. Esse cenário é acentuado por desregulamentação, globalização e surgimento de mercados emergentes que exigem novas regras e muita competência das organizações. Nesse contexto, as organizações estão buscando, mais do que nunca, aumentar a competitividade dos produtos e serviços.
Leia o texto “Treinamento e Desenvolvimento”
Treinamento e Desenvolvimento 
 
Treinamento e Desenvolvimento funcionam como meios para a manutenção e a atualização do capital humano nas Organizações. Manutenção porque funciona como um elemento de fixação dos seus colaboradores, conservando-os ativos e com a qualidade que a empresa necessita. E, atualização porque garante que não sejam dominados pela “mesmice” profissional em uma sociedade que exige pessoas cada vez mais polivalentes, multifuncionais e detentoras de tecnologias avançadas. 
O Treinamento e o Desenvolvimento têm o poder de fomentar o crescimento das Organizações, através do crescimento das pessoas que a integram. E, ao lado dos demais subsistemas componentes da estrutura da área de Recursos Humanos, Treinamento e Desenvolvimento garantem equipes capazes, possibilitando um crescimento ordenado e sistematizado das Organizações. 
Para Gubman (GUBMAN, Edward. Talento: desenvolvendo pessoas e estratégias para obter resultados extraordinários / Edward Gubman: Tradução de Ricardo Inojosa. Rio de Janeiro: Campus, 1999), hoje e nos próximos anos, encontrar talentos será cada vez mais difícil e caro em todo o mundo. A verdade é que não se pode implementar nenhuma estratégia nem promover nenhuma mudança a menos que se consiga provocar algum tipo de mudança nas pessoas. Qualquer melhoria que aconteça em uma Organização repousa na decisão das pessoas em fazer algo de uma forma diferente e melhor, em um processo de constante aprendizagem pessoal e organizacional. 
Tendo em mente estas futuras dificuldades, algumas Organizações antecipam-se promovendo o desenvolvimento de projetos comunitários de capacitação de pessoas para suprir estas futuras demandas, como é o caso do ensino de informática aos jovens moradores das comunidades circunvizinhas às suas instalações. Este conhecimento, mesmo nos níveis mais operacionais das empresas tornou-se essencial. A inclusão digital ou a democratização da informática como dizem alguns, está ganhando apoios substanciais de grandes Organizações, que incentivam projetos comunitários de difusão do uso da informática, exatamente para que os futuros ocupantes dos cargos nas empresas já disponham das competências básicas para conviver com o mínimo do ambiente digital em todos os níveis de atividades. 
O crescimento requer gente e a disponibilidade de pessoas talentosas está diminuindo. Para atrair pessoal qualificado, a Organização terá de ser vista como um excelente lugar para trabalhar, onde as pessoas se sintam valorizadas, prestigiadas e com chances de progredir. 
 O valor do colaborador refere-se à criação de capacidades e aptidões que possam ser usadas para servir aos clientes. Então, quando as ações de T & D são vinculadas ou, seguem os objetivos estratégicos da empresa ou área, ou ainda, quando a pertinência da ação é bem questionada e um mínimo da ciência pedagógica é utilizado, os impactos positivos dessas ações podem ser observados, e até mensurados. 
O papel desempenhado pelo subsistema Treinamento & Desenvolvimento na empresa será, sempre, um dos recursos primordiais para melhorar os processos de produção, maximizar resultados e, consequentemente, atingir os objetivos da Organização em um mercado altamente competitivo. 
A área de T&D possui um elenco de ações sistematizadas de educação para a capacitação, de aperfeiçoamento e de estímulo a evolução do indivíduo e do profissional. Estas ações precisam ser encardas como troca de experiências e como estímulos intensos no processo de mudança em direção ao crescimento pessoal, propiciando, consequentemente, o desenvolvimento pessoal e profissional. 
Vale alertar que, para as Organizações, o Treinamento precisa estar direcionado para atender as expectativas do negócio – lucro – e, que precisa ser interpretado através dos seguintes resultados: 
Aumento da produtividade. 
Melhorias nos padrões de qualidade. 
Redução dos erros. 
Eliminação do retrabalho. 
Positiva relação Custo X Benefício. 
Performances encantadoras no atendimento aos clientes. 
Então, considerando a importância deste processo para o alcance dos resultados organizacionais, e – principalmente – o incremento na qualidade de vida dos colaboradores, vale a pena lembrar algumas definições conceituais que tornam viável a fundamentação do conceito. 
Treinamento
Pode-se classificar como Treinamento toda e qualquer atividade que vise a qualificação, formação ou aperfeiçoamento dos funcionários, assim como sua integração à filosofia da empresa e sua motivação para o trabalho em grupo.
Porque Treinamento?
Um bom programa de treinamento, bem aplicado, possibilita aos colaboradores e à empresa ter um desempenho mais eficiente, trazendo benefícios como, por exemplo, maior produtividade, tendo em vista que o profissional qualificado desenvolve seus conhecimentos e suas habilidades, sabe da importância do seu trabalho e mantém-se motivado, tendo atitudes mais adequadas à filosofia da organização em que estiver inserido.
Este conjunto de fatores propiciará ao colaborador a possibilidade de aumentar, tanto a quantidade, quanto a qualidade da produção, satisfazendo até os seus menores níveis de realização.
Para que treinar?
Chiavenato (1980) mostra o processo de Treinamento assemelhando-se a um modelo de sistema aberto com uma série de procedimentos e formas para conseguir a aprendizagem de habilidades, conceitos e atitudes.
Neste sentido, pode-se compreender o processo através de 04 (quatro) passos com seus respectivos elementos:
Entradas - Composta pelos elementos: treinando – aluno, aprendiz, etc. - Os recursos organizacionais, as informações e os objetivos desejados.
Processamento - O processo ensino-aprendizagem em si, os programas de treinamento elaborados e implementados.
Saídas - As competências esperadas que podem ser adquiridas pelos participantes ao final do processo – os conhecimentos, as habilidades, as atitudes que possibilitarão a eficácia organizacional.
Realimentação - Os processos de mensuração, seus indicadores, e, principalmente, os resultados das avaliações dos procedimentos operacionais praticados pelos treinandos, em suas rotinas pós-treinamento.
Este círculo virtuoso formado pelos passos descritos, permite-nos perceber que o subsistema Treinamento e Desenvolvimento compreende uma tarefa primordial para a manutenção da Organização diante da competitividade do mercado atual: as ações de ampliação e alargamento positivos dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes dos participantes, adequando-as às estratégias do negócio e às expectativas do alcance das metas estabelecidas.
Pode-se considerar conhecimento como sendo o resultado processado por cada participante do programa, ao ter acesso às informações que precisa saber para o desempenho de suas atividades profissionais. Essas informações costumam ser agrupadas em duas grandes categorias:
Técnicas - Compreende aspectos específicos e científicos da profissão exercida, detalhes da realidade operacional da organização, pormenorizando assuntos referentes aos produtos, aos processos, à tecnologia, ao mercado, ao modelo e aos instrumentos de gestão.
Ao termo habilidade, pode ser compreendido como sendo a capacidade de por em prática o conhecimento adquirido, a possibilidade de aplicar o quesabe, de executar.
Comportamentais - Trata dos mecanismos da interação humana no trabalho, explicita os elementos das teorias de liderança, informa sobre os aspectos referentes às questões motivacionais, incentiva os movimentos inovadores através das práticas criativas e, principalmente, destaca a importância da integração e conscientização do trabalho em equipe.
A expressão comportamento deve ser associada ao conjunto de atitudes e reações do indivíduo em face do meio social.
Portanto, para que se atinja com plenitude essas competências que, em última análise, implicarão na qualidade dos processos e no alcance da produtividade esperada com o mínimo de custo e no menor tempo disponível, é necessário investir no problema fundamental da Educação e do Treinamento.
Objetivo do órgão T&D
Compreendem-se como objetivos, a descrição das condutas finais a serem demonstradas pelos participantes dos Projetos de Treinamento e Desenvolvimento ao retornarem às suas rotinas operacionais, procedendo de maneira diferente da anterior ao evento, como comprovação de que foram bem-sucedidos no processo de recepção das informações e transformação destas em novos conhecimentos aplicáveis, pelo qual passaram. Em outras palavras, como os participantes – após o treinamento – modificaram o seu pensamento, suas atitudes e suas ações.
Os objetivos de ensino precisam ser considerados como o núcleo central de todo o planejamento bem elaborado de Treinamento e Desenvolvimento. É com base neles que se definem os melhores caminhos, meios e recursos para atingi-los.
Um dos grandes desperdícios no Treinamento e Desenvolvimento tem sido a implementação de projetos não precedidos de diagnósticos consistentes, e portanto, não facilitadores da construção de objetivos claramente definidos. Na maioria das vezes, esta inadequação na base do processo, é resultante da ausência – ou insuficiência - de discussões sistematizadas entre os interessados, a começar pelos próprios clientes finais do projeto.
De uma maneira simplista, podem-se definir como principais os seguintes objetivos:
Melhorias no clima organizacional.
Aumento da produtividade.
Incremento nos padrões de qualidade.
Redução dos erros.
Eliminação do retrabalho.
Minimização dos custos.
Positiva relação Custo X Benefício.
Performances encantadoras no atendimento aos clientes.
ATENÇÃO
Vale a pena atentar para algumas das vertentes atuais em relação aos aspectos que envolvem a aprendizagem na Organização.
Ensino a distância
O ensino à distância está expandindo-se por duas razões fundamentais: o uso da internet e das intranets e a evolução da tecnologia da informação (TI). As empresas e as universidades estão intensificando o ensino à distância em detrimento de aulas presenciais. Por meio da Web, uma pessoa de qualquer lugar do mundo pode fazer um curso sem sair de casa ou da empresa. Cursos online, MBAs e treinamento virtuais ajudam a capacitar e reciclar funcionários com baixíssimos custos.
Sem local centralizado, professores em tempo integral, horário rígido, o ensino online está caminhando a passos rápidos. A rede corporativa ganhou peso no processo de treinamento, incorporando novos serviços, formulários de inscrição, material de apoio etc. São comuns os chamados sites, páginas dedicadas a estruturar o intercâmbio de conhecimento entre comunidades de interesses dentro da empresa. Aliás, essas comunidades de interesses estão em alta nas organizações.
Educação corporativa
Muitas organizações estão caminhando gradativamente do Treinamento e Desenvolvimento para a educação corporativa em uma migração paulatina e definitiva. A diferença está em que o Treinamento e Desenvolvimento, por sua própria natureza e configuração, é quase sempre local, tópico, just in time, reativo, micro-orientado, agregador. A educação corporativa apresenta a vantagem de ser holística, sistêmica, pró-ativa e sinérgica. Muitas vezes, ela é feita através do conceito de universidade corporativa.
Esta representa mais um processo, uma mentalidade, um estado de espírito generalizado do que propriamente um local físico ou uma entidade concreta. Dentro dessa visão, as organizações do novo milênio precisarão reunir cinco características simultâneas e fundamentais: ser veloz, ter foco definido, ser flexível, facilitar a interatividade e estimular o prazer de aprender.
Leia o texto “Universidade Corporativa”
Universidades corporativas 
 O surgimento das universidades formadas dentro das empresas teve o mercado e a concorrência como fortes impulsionadores, visto que as universidade tradicionais, orientadas de modo funcional, formavam especialistas para o mercado de modo não específico. 
Verificando que somente especialistas não atendiam às demandas do mercado, as universidades tradicionais disponibilizaram cursos de especialização, visando ao atendimento das empresas na formação de pessoas com uma visão sistêmica dos processos. 
 Mas, só isso não estava sendo suficiente. Algumas empresas partiram na frente, criando suas próprias universidades, com o objetivo de ensinar, de forma focada, tudo relacionado aos seus produtos e serviços, já que somente a própria empresa poderia fazer isso a partir da capacitação dos seus empregados, clientes, fornecedores, sociedade e acionistas. 
Observando as empresas que já possuíam um departamento de treinamento, pode ser verificado que a educação estava voltada em grande parte para o treinamento de pessoas como um evento isolado. Com os novos paradigmas vigentes, quando precisamos de pessoas nas organizações que façam diferença, é necessário que se tenha um processo de aprendizagem contínua. 
	Característica
	Universidade Tradicional
	Universidade Corporativa
	Competências
	Desenvolve aquelas
essências para o mundo do
trabalho
	Desenvolve aquelas
essências ao sucesso do
negócio da empresa
	Aprendizagem
	Baseada em sólida
formação conceitual e
universal
	Baseada na prática dos
negócios
	Sistema Educacional
	Formal
	Pautado pela gestão de
Competências
	Ensinamento
	Crenças e valores
universais
	Crença e valores da
empresa
	Cultura
	Desenvolve cultura
acadêmica
	Desenvolve cultura
organizacional
	Resultado
	Forma cidadãos
competentes para o
sucesso de instituições e
comunidade
	Forma cidadãos
competentes para o
sucesso da empresa, dos
clientes, fornecedores,
empregados e acionistas
A Universidade Corporativa está orientada para o desenvolvimento de competências críticas para que as estratégias da Organização sejam alcançadas, estando voltada diretamente para o resultado das empresas. Neste caso, o investimento na capacitação das pessoas é visto como uma das formas de abrir novas oportunidades de mercado e gerar novos negócios, proporcionando, assim, um impacto direto nos produtos ou serviços oferecidos. 
Nos dias de hoje, estamos online com todo o mundo, vivendo em tempo real de forma integrada e global. De fato, a evolução da tecnologia trouxe uma mudança na forma de fazer negócios por conta do processo de automatização que permitiu uma velocidade cada vez maior na capacidade de transferência de dados. Esta velocidade no fluxo de informações faz com que se tenha pouco tempo para assimilar novas informações até a tomada de decisões, e, portanto, a velocidade com que as informações trafegam nos faz hoje ter um mundo bem mais complexo. Assim, a existência de novos paradigmas relativos à aprendizagem e à geração do conhecimento começa a tomar forma com a Universidade Corporativa, tais como: 
Conectar a geração de conhecimento às necessidades estratégicas - A Universidade Corporativa precisa criar mecanismos que garantam o alinhamento e a conexão de estratégias empresariais com as ações do dia a dia, diferentemente de ter uma postura de atender demandas individuais que somente garantam uma melhoria de desempenho. 
 Cultura e valores - A Universidade Corporativa funciona como um fio condutor de todo o processo de disseminação de cultura e valores não somente para os seus empregados, como para todosaqueles que se relacionam com a empresa, como clientes, fornecedores, agentes reguladores e sociedade em geral, funcionando como elemento de criação de valor junto à imagem da empresa. 
Universidade virtual e aprendizagem real - A Universidade Corporativa não precisa existir fisicamente em um prédio com uma administração e várias salas de aula. Ela pode ser totalmente virtual, utilizando as salas de aula que forem mais adequadas e econômicas, e diversas mídias como a televisão universitária, o ensino a distância pela internet, o ensino por videoconferências... 
 Autodesenvolvimento de carreira - Diferentemente das empresas da Sociedade Industrial, cada empregado deverá buscar o seu autodesenvolvimento. Por outro lado, a empresa irá incentivar o desenvolvimento nas atividades e áreas que sejam importantes e estratégicas para a mesma. A obtenção deste equilíbrio entre os interesses individuais e o interesse da empresa será o grande desafio para cada gerência e empregado. Para isso, um conhecimento elevado em negociação será cada vez mais exigido das pessoas. 
Clientes, fornecedores e sociedade - A necessidade de capacitar clientes e fornecedores transcendendo os muros da organização auxilia no processo de fidelização dos clientes, na integração dos fornecedores à cadeia produtiva e na criação de novos clientes e identificação de novos fornecedores quando na atuação junto à sociedade, sendo também um esforço que irá manter e desenvolver o valor da imagem da empresa junto à sociedade. 
Universidade virtual e aprendizagem real - A Universidade Corporativa não precisa existir fisicamente em um prédio com uma administração e várias salas de aula. Ela pode ser totalmente virtual, utilizando as salas de aula que forem mais adequadas e econômicas, e diversas mídias como a televisão universitária, o ensino a distância pela internet, o ensino por videoconferências... 
 Autodesenvolvimento de carreira - Diferentemente das empresas da Sociedade Industrial, cada empregado deverá buscar o seu autodesenvolvimento. Por outro lado, a empresa irá incentivar o desenvolvimento nas atividades e áreas que sejam importantes e estratégicas para a mesma. A obtenção deste equilíbrio entre os interesses individuais e o interesse da empresa será o grande desafio para cada gerência e empregado. Para isso, um conhecimento elevado em negociação será cada vez mais exigido das pessoas. 
 Clientes, fornecedores e sociedade - A necessidade de capacitar clientes e fornecedores transcendendo os muros da organização auxilia no processo de fidelização dos clientes, na integração dos fornecedores à cadeia produtiva e na criação de novos clientes e identificação de novos fornecedores quando na atuação junto à sociedade, sendo também um esforço que irá manter e desenvolver o valor da imagem da empresa junto à sociedade. 
Parcerias com Instituições e terceiros – A universidade Corporativa precisará criar parcerias com instituições e terceiros para o desenvolvimento dos seus projetos, visto que a abrangência de atuação é bem ampla , apesar do seu foco ser bem reduzido. O desenvolvimento de parcerias sustentáveis e duradouras e a certificação de instituições será um caminho natural para a superação destes desafios.
Gestão de Competências – Até então, um dos principais indicadores utilizados nos Centros de Treinamento é o total de homens-hora-treinados. Este indicador sinaliza o quanto de serviço foi realizado, sendo, no entanto, questionado quanto á sua eficácia, tendo em vista que poderá haver várias horas de treinamento sem ser obtida uma efetiva melhoria dos resultados empresariais. Com a gestão de Competências , busca-se identificar , a partir dos hiatos de competências individuais , a capacitação a ser desenvolvida para a redução e, se possível, a eliminação destes hiatos.
A Universidade Corporativa traz, portanto, uma nova filosofia de atuação que ultrapassa as questões de forma e visual. Somente aqueles que perceberem as sutilezas inerentes a este processo de mudança é que estarão efetivamente criando um diferencial competitivo para as suas empresas.