Treinamento e Desenvolvimento Profissional

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O que significa treinar?
Carvalho (1990, citado em Boog, 1999) ensina que treinar vem do latim trahëre, que significa “levar a fazer algo”. (p.127)
No mundo do trabalho, treinar significa preparar pessoas para executar as tarefas em demanda na sua função.
O sucesso na prática do treinamento requer planejamento do ensino e das técnicas que serão utilizadas para o mesmo.
Chiavenato (2002) cita o treinamento como uma das etapas da educação profissional de colaboradores em seus centros de trabalho.
Mariotti (1999) acrescenta que o treinamento deve acontecer por um tempo previamente estipulado e que os resultados também devem aparecer com relativa rapidez, de modo que os aprendizados oferecidos no treinamento não se percam.
Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas para as empresas, é o programa de educação continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira esporádica, cada vez que são apontadas necessidades de tê-los.
Quando sabemos que um setor precisa de treinamento?
São várias as informações que apontam a necessidade de treinamento nos setores de trabalho. Veja algumas delas:
• Chegada de novo(s) colaborador(es); • Queda de produção ou da qualidade;
• Surgimento de novas técnicas que enriqueçam o trabalho ou otimize o tempo gasto normalmente;
• Erros frequentes na prática de uma função; • Mau relacionamento entre os colaboradores;
• Má percepção da cultura organizacional e missão organizacional;
• Indicativos de baixa motivação (absenteísmo , dispersão, comportamento contraproducente etc.).
Mariotti (1999) acrescenta que o processo de treinamento nas empresas tem por filosofia informar e educar.
A educação é bem avaliada quando há mudança de conduta nos colaboradores e melhora de qualidade na produção. 
Empresas que investem com frequência em treinamento tendem a melhorar as condições de estima de colaboradores, que se percebem investidos e com viabilidades para promoções futuras.
Robbins (2005) atesta que: “o treinamento pode incluir tudo, desde o ensino básico de leitura até cursos avançados de liderança empresarial”. (p. 401)
Ainda o mesmo autor exemplifica que podem ser realizados treinamentos para categorias genéricas de habilidades, tais como: “linguagem, técnica, interpessoal e de solução de problemas”, além do próprio desenvolvimento da ética na situação do trabalho. Discutiremos cada uma delas.
Desenvolvendo habilidades de linguagem - Robbins (2005) informa que vários países do Terceiro Mundo possuem trabalhadores com baixa escolarização e, consequentemente, sem chances de crescerem no mercado profissional. Nestes casos, algumas organizações oferecem educação básica que melhora a estima, o desempenho e, por consequência, a produção dos trabalhadores.
Bons exemplos são escolas em canteiro de obras e fábricas frequentadas pelos funcionários ao final do expediente.
Desenvolvendo habilidades técnicas - Programas que visam a atualização e o aperfeiçoamento dos colaboradores no exercício de suas funções. Podem ser passados novos modelos para um mesmo “serviço” e novas tecnologias. 
A informática tornou-se imperativa ao mundo do trabalho, criando treinamentos, nesta área, para trabalhadores de quase todos os mercados.
Desenvolvendo habilidades interpessoais - Dificilmente os colaboradores de uma empresa trabalham de modo individual. As equipes e as trocas que se fazem necessárias com outros setores demandam capacidades mínimas de interação.
Atividades que favoreçam este intercâmbio (jogos de grupo, dinâmicas, psicodramas e, mesmo, desenvolvimento de equipes) atendem muito bem ao desenvolvimento de habilidades sociais.
Desenvolvendo habilidades para resolução de problemas - Executivos e chefes de setor, cujas funções demandam decisões e que não se percebem habilitados para concluí-las, devem ser treinados com atividades que desenvolvam a lógica, o raciocínio e a capacidade de identificar causas de um problema e levantar possibilidades para resolvê-lo.
Estudos de caso e psicodramas são técnicas bem-vindas, além de simulações.
O que significa treinar ética?
As dinâmicas de grupo e a troca de papéis desempenhados dentro de uma organização permitem experimentar as dificuldades e o glamour de cada pessoa em sua função. 
As pessoas tendem a ser muito críticas com as outras, tecendo, muitas vezes, comentários negativos sobre seu desempenho, o que atenta contra a ética das relações viabilizadas.
Falar mal da empresa para outros colegas, podendo contaminá-los com sua má percepção, também não é positivo e nem gera bom clima. Isto é sempre nocivo para a organização.
Trabalhadores insatisfeitos devem reportar-se aos seus gestores, buscando meios de solucionarem o problema possuído. Este deve ser sempre instruído para este caminho. A “rádio corredor” pode ser utilizada para a divulgação de situações positivas ao trabalho e não para desmotivar colegas.
Estudiosos em treinamento de pessoas são consensuais que os agentes de treinamento devem respeitar as diferenças individuais para alcançarem êxito nos programas de ensino realizados.
Quando as técnicas de ensino reproduzem condições de sala de aula, deve-se cuidar para que não haja a exposição de colaboradores, respeitando-se o ritmo de cada um e também suas demandas.
Ao agente de treinamento não devem faltar traços como: tolerância, empatia e respeito às diferenças; além de oferecer condições de estímulo para os aprendizados.
No caso de manuseio de máquinas e/ou processos de produção muito específicos, muitas vezes se faz necessário eleger um par que acompanhe o treinando de modo que esteja sempre assistido.
Bons agentes entendem que as pessoas aprendem de maneiras diferentes e, por isso, empregam métodos variados de ensino. Isto democratiza o processo de aprendizagem e permite possibilidades para todos.
O sucesso de um colaborador na empresa depende, em parte, desse investimento que se faz sobre o mesmo, que chamaremos de educação continuada. Sempre começamos uma profissão pelos primeiros passos, mas a apuramos com a regularidade das “caminhadas”.