APS 01 direito

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1. A sociedade empresária X TUDO LTDA 2 empregados em 01/01/2015 e os demitiu em 01/01/2017. Os empregados querem ingressar na justiça para reclamar direitos não recebidos durante o contrato de trabalho, entre eles horas extras e aviso prévio. Sobre a situação, questiona-se.
A – Levando em conta a prescrição, qual a data limite para a propositura de uma reclamação trabalhista por parte destes empregados? (artigo 11 da CLT)
I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; II - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural.
B – Esses empregados poderiam ter sido contratados por contrato de experiência?
Se afirmativo até que data e em que se diferenciariam os direitos dos mesmos.
Não. Contrato de experiência é de no máximo 3 meses (90 dias)- que iria até 01/04/2015.
C – Esses empregados poderiam ter sido contratados por contrato a tempo parcial?
Se afirmativo em que os direitos dos mesmos se modificariam?
Sim. Contrato de tempo determinado é de no máximo 2 anos, que acabaria bem quando foram demitidos.
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2 - A empresa de propaganda Azul prorrogou duas vezes o contrato de trabalho por prazo determinado de seu empregado Tício, dentro do período de dois anos. A empresa de propaganda Amarela celebrou segundo contrato pelo prazo determinado de um ano com Zeus, após oito meses da extinção do contrato celebrado anteriormente. Neste caso, de acordo com a CLT, algum destes contratos passou a vigorar por prazo indeterminado?
Não, pois para passar para contrato indeterminado, teria que ser de um prazo maior do que 2 anos, e entre um período e outro ser menos do que 6 meses. Então, estão dentro dos prazos legais.
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3 - Um empregado público ingressou em juízo para reclamar FGTS não depositado pelo Estado. Em sentença, o juiz entendeu que não era devido o referido direito, em razão de não estar regido pela CLT. Agiu corretamente o magistrado?
Sim, pois empregado público é estatal, e não tem direito ao FGTS e sim ao fundo específico da sua categoria.
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4 – Um empregado público foi demitido sem que o órgão público tenha justificado o motivo da demissão. O empregado ingressou em juízo para ser reintegrado com a justificativa de que sua demissão só seria possível se motivada. O juiz entendeu que sendo o empregado público regido pela CLT, a demissão é direito potestativo do empregador. Assim, não necessita de motivação, bastando, o pagamento dos direitos trabalhistas. Agiu corretamente o juiz?
Não. A demissão de um empregado público deve ser motivada. Foi o que decidiu recentemente o STF.
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5 - Um empregado público foi demitido sem justa causa. O empregado ingressou em juízo para ser reintegrado com a justificativa de que como é empregado público, possui estabilidade não podendo ser demitido, a não ser por justa causa, devidamente comprovada. O juiz entendeu que sendo o empregado público regido pela CLT, não precisa de motivação, bastando o pagamento dos direitos trabalhistas. Agiu corretamente o juiz?
Não. Apesar de não ter direito à estabilidade, o empregado público conquista a segurança de não ser infundadamente demitido.
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6 - Um comerciário foi contratado nos moldes da lei 9.601/98. Foi admitido de 01//01/2016 a 30/06/2016. Teve seu contrato prorrogado até 31/12/2016 e depois até 27/06/2017. Este contrato se indeterminou?
Não. O contrato não ultrapassou 2 anos, mesmo tendo sucessivas prorrogações.
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7 - Uma secretária foi contratada pelo período de experiência, com duração em 01 de março até 31 de maio de 2017. No término do contrato exigiu pagamento de aviso prévio e multa de 40% de FGTS. O empregador se recusou alegando inexistência desses direitos no contrato determinado. Agiu corretamente?
Sim. O empregado tem direito ao saldo do salário; 13º proporcional, férias e 1/3 de férias proporcionais; direito a saque do FGTS recolhido no período; horas extras, adicionais e gratificações devidas. Por outro lado, não tem direito a multa de 40% sobre o saldo do FGTS; seguro-desemprego; aviso prévio; ou indenização.
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8 – Um empregado faltou ao serviço 5 dias para nascimento do filho; 30 dias de férias; 06 dias para casamento; 10 dias de licença médica; 8 dias em razão de morte de seu pai. Identifique as situações que configuram suspensão e as situações que configuram interrupção do contrato de trabalho.
Nascimento filho 5 dias (licença paternidade – 5 dias): interrupção.
Férias 30 dias (30 dias): interrupção.
Casamento 6 dias (3 dias): interrupção nos 3 primeiros dias, suspensão nos outros 3.
Licença médica 10 dias (15 dias): interrupção.
Morte pai 8 dias (2 dias): se caso declarado dependente financeiramente, 2 primeiros dias interrupção, os outros 6 dias suspensão.
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9 – Uma empregada foi contratada como gerente. Recebia 40% de adicional de gerência e não tinha controle de jornada. Quando foi demitida, requereu horas extras sob a alegação de que trabalhava 10 horas por dia. Diante da legislação trabalhista seu pedido é legítimo?
Legítimo desde que ela consiga provar através de no mínimo 3 testemunhas (de preferência que trabalharam com ela durante esse período e nas horas extras) essa carga horária declarada.
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10 – Um empregado foi nomeado gerente de um banco, na condição de cargo de confiança. Foi transferido de forma provisória para organizar uma agência da empresa em outro município. Pode este empregado se recusar a ser transferido?
Não. Em cargos de confiança, o empregador pode transferir o empregado sem sua anuência.
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11 – Este empregado não recebeu adicional de transferência em razão dos municípios serem próximos, com custo de vida semelhante. Agiu corretamente a empresa?
Não. Mesmo sendo cargo de confiança, o empregado tem direito ao adicional por ser transferência (mudança de endereço) provisória.
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12 – A empresa SOL necessita contratar empregado para a execução de serviço específico, de técnico especializado na implantação de equipamento sofisticado. O contador da empresa orientou no sentido de não se poder fazer contrato por prazo determinado. Está correta a orientação?
Não. Pode se fazer contrato de prazo determinado em qualquer área da empresa, desde que abra um posto de trabalho e não ultrapasse 2 anos.
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13 – Faça um paralelo entre o contrato a tempo parcial (art. 58 – A) que seencontra em vigor e o artigo 58-A com a reforma trabalhista.
Atualmente o trabalho a tempo parcial é aquele que não excede 25 horas semanais (atual art. 58-A, caput, CLT), e a lei aumenta esse teto para 30h sem acréscimo ou de 26h com acréscimo de no máximo 6h. Outra novidade é a possibilidade de horas extraordinárias, ainda que em quantitativo limitado.
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14 – Como se encontra regulamentada as férias do contrato a tempo parcial. A reforma modifica o artigo 130 A da CLT?
As férias do contrato a tempo parcial por enquanto está funcionando de acordo com as horas trabalhadas, assim são concedidos de 8 a 18 dias. Após 11/11/2017, as férias que forem concedidas serão equiparadas ao trabalhador “normal” (30 dias, de acordo com as faltas também).
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