Comportamento Organizacional

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Comportamento Organizacional
CAPÍTULO: U1. 1 - APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA
Bem vindo (a) à Disciplina de Comportamento Organizacional!
Para que uma organização venha a existir ela necessita no mínimo do capital financeiro e do capital humano. O financeiro é o que sustenta toda a organização interna e externamente e o capital humano é o responsável pelo processo de trabalho. Diante desta importância, da sua complexidade e das diferenças individuais que se verifica dentro das organizações é fundamental que pessoas (colaboradores) sintam-se inclusos em uma organização.
Nesta unidade vamos estudar o conceito de comportamento organizacional e as habilidades técnicas/humanas necessárias para o sucesso das atividades de gestão. Assim como, analisar referenciais que contextualizem o impacto das pessoas nos grupos e principalmente sobre o comportamento organizacional, e também, o relacionamento interpessoal.
A intenção é que você forme uma visão global e, ao mesmo tempo, identifique a importância do conhecimento que envolve o comportamento humano. Este tema introduz o aluno a uma série de conceitos e teorias como também, o remete a muitas reflexões pessoais e profissionais.
“A sabedoria da vida não está em fazer aquilo de que se gosta, mas gostar daquilo que se faz”. (Leonardo da Vinci) 
CAPÍTULO: U1. 2 - INTRODUÇÃO
Objetivos do Conhecimento
Apresentar as contribuições das teorias que estudam o comportamento organizacional e suas implicações nas organizações.
 Problematizando
Este conteúdo, comportamento organizacional, tratará de temas que lhe ajudarão a compreender as relações e os comportamentos entre as pessoas e grupos dentro de uma organização.
Em um ambiente de trabalho que a cada dia sofre mudanças, os executivos estão cada vez mais preocupados com seu capital humano. Portanto, buscam responder questões como:
O que é o comportamento organizacional e qual a sua relevância para a organização?
Por que conhecer os fundamentos e as principais contribuições das ciências relacionadas com o comportamento?
Como adequar os objetivos da organização com as características e os comportamentos dos colaboradores?
Diante disso vamos dar início ao nosso estudo. Boa sorte!
Introdução ao Estudo
 Antes de tudo, é importante destacarmos que o homem é um produto do meio, ativo e reflexivo, portanto é um ser social e procura manter as relações sociais a fim de atingir suas metas e gozar de plena satisfação pessoal e profissional. Essas relações sociais têm como determinante um ser único, fazendo com que o mesmo adquira várias aptidões e aprenda novas formas de satisfazer as suas necessidades.
Para SENGE (1992) As pessoas aprendem no dia a dia, ao longo do tempo, através de novos aprendizados, dos relacionamentos e até mesmo de situações positivas ou negativas que vivenciam no seu dia a dia. Como o ser humano passa a maior parte do seu tempo dentro de uma organização, (escola, empresa) é fundamental que saibamos qual o impacto que esta tem sobre suas vidas e assim, utilizarmos destes resultados para melhorarmos as relações e a qualidade de vida do colaborador e da organização.
Para Chiavenato (2005, p.6) comportamento organizacional é “o estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações. Preocupa-se com a influência das pessoas e grupos sobre as organizações e, vice – versa, com a influência das organizações sobre as pessoas e grupos”.
Para Robbins (2007) o comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. Segundo Robbins (2007) o comportamento organizacional se estabelece em três níveis de comportamento dentro das organizações:
Indivíduo: está relacionado com a maneira como ele age perante situações do cotidiano, sua disposição no e para o trabalho.
Grupo: Como eles agem, onde sentam, como discutem assuntos sobre o trabalho, como planejam e buscam soluções para a empresa.
Estrutura: é local onde se trabalha - as condições do ambiente.
Contudo, existem outros componentes que serão estudados e abordados no decorrer de nossos estudos e os quais podem influenciar de maneira positiva ou negativa o comportamento organizacional, tais como: motivação, liderança, comunicação, estrutura e processos de grupos, aprendizagem, atitudes e percepção, processo de mudanças, conflitos, planejamento do trabalho e estresse no trabalho.
A partir do momento que a organização tem o entendimento sobre a importância e o que é o comportamento organizacional ela passa a ter uma maior aproximação de seus colaboradores podendo assim, incrementar novas práticas de recursos humanos.
Assim, sob a influência dos estudiosos do comportamento organizacional evidenciam-se as grandes mudanças nas organizações, tendo sempre como objetivo a competência no trabalho e o incremento da produtividade. Nesta visão a Psicologia, que estuda o comportamento das pessoas, passou a ser vista pelos executivos como uma ciência focada para entender a integração do trabalhador ao trabalho.
CAPITULO: U1. 3 – SUBSTITUINDO A INTUIÇÃO PELO ESTUDO SISTEMÁTICO
 Como já vimos, o comportamento envolve as relações sociais, portanto, estamos em constantes observações nas ações das outras pessoas e com isso, procuramos emitir uma avaliação sobre seus comportamentos. Isto é, você faz um julgamento do “Por quê?” de tal comportamento. Infelizmente, esta visão que temos que faz parte do senso comum  pode levar aos erros de suposição. Mas, se você buscar novos conhecimentos, aprofundar seus estudos sobre o comportamento humano melhorará essa sua capacidade de previsão, de intuição. Essa sua visão referente à intuição será vista de forma mais organizada, ou seja, você perceberá o todo e poderá fazer interferências mais produtivas nos comportamentos de outras pessoas.
 Uma contribuição muito importante foi do psicólogo norte-americano e ganhador do Nobel (1978) Herbert A. Simon que através, de seus trabalhos relacionados à decisão e o comportamento humano afirmou que a intuição “nada mais e nada menos do que o reconhecimento”. Isto é, ato de examinar algo ou alguém com muita atenção, anotar um fato para conhecer o seu conteúdo ou aceitar um novo estado das coisas. (Analisar detalhadamente). Essas definições esclarecem que a intuição não precisa se referir a algum processo mágico pelo qual respostas surgem em nossas mentes a partir do ar ou do inconsciente, de uma hora para outra.
 Em contrapartida quando falamos em estudo sistemático, estamos nos referindo ao exame dos relacionamentos, à tentativa de atribuição de causa e efeito e de basearmos nossas conclusões em evidencias cientificas, ou seja, em dados coletados em condições controladas, medidos e interpretados de maneira razoavelmente rigorosa.
 Em relação ao estudo sistemático Robbins (2005, p.6) aborda da seguinte maneira: “O conceito por trás desta abordagem é que o comportamento não é aleatório. Na verdade, existem algumas consistências fundamentais no comportamento de todos os indivíduos que podem ser identificadas e, então, modificadas para refletir as diferenças individuais.”.
 O pensamento sistêmico cria uma forma de analisarmos as ações e uma linguagem para descrevermos e compreendermos as forças e inter relações que modelam o comportamento dos sistemas. Para SENGE (1992) o pensamento sistêmico permite mudarmos os sistemas com maior eficácia e agir mais de acordo com os processos do mundo natural e econômico.
 Nesta visão o individuo age de certa forma em uma conduta, pois ele sabe que essa ação poderá ter como conseqüência um resultado que ele já previa, imaginava. Ele já prevê quais serão os comportamentos apresentados por suas ações.
Exemplo: A mãe deixa um produto tóxico no chão da sala e destampado, seus filhos estão brincando de pega- pega, é previsível que pode ocorrer um incidente com as crianças, uma vez que elas venham a tropeçar ou cheirar esse produto. (Perceba que, muitasvezes, essas “previsões”, “visões” acabam acontecendo, pois existe um fator determinante). 
 Portanto, o estudo sistemático substitui a intuição. Evidentemente, aquela abordagem sistemática não significa que aquilo que você aprendeu de maneira não sistemática esteja necessariamente errado. Mas você também irá se deparar com evidencias de pesquisas que contrariam este mesmo senso comum.  A partir desses conhecimentos sobre intuição e estudo sistêmico evidenciam-se os objetivos desta disciplina: Estimular o aluno a ir além de suas visões intuitivas sobre comportamento, buscando a análise sistemática com a convicção de que isso pode aprofundar e melhorar as explicações de certos comportamentos.
Quadro 1: Curiosidade 
	Intuição: é a capacidade de conhecer algo sem de fato entender sua estrutura e funcionamento. Na intuição, a lógica do raciocínio usado para chegar a uma conclusão acontece de forma inconsciente. Algumas pessoas acreditam ser algo fenomenal.
	Estudo Sistemático: faz referência ao que é sistemático-sistêmico. Contém um método para que tenha organização
CAPÍTULO: U1. 4 - DISCIPLINAS QUE CONTRIBUEM PARA O ESTUDO
O estudo do comportamento organizacional é uma ciência que envolve e utiliza o conhecimento de outras disciplinas comportamentais.  Dentre elas a: psicologia, sociologia, psicologia social, antropologia e a ciência política, enquanto as outras disciplinas têm apresenta uma visão dos conceitos no macro, (grupos e organizações). O quadro 1 mostra as principais contribuições de cada ciência e suas influências no estudo do comportamento organizacional.
	Psicologia
	Estuda o comportamento dos seres humanos e dos animais e seus processos mentais - (corpo e mente) de forma integrada e não separada. É uma ciência que contribui para vários estudos relacionados à: personalidade, emoções, treinamento, eficácia de liderança, necessidades e forças motivacionais, satisfação com o trabalho, processos de tomada de decisões, avaliação de desempenho, mensuração de atitudes, técnicas de seleção de pessoal, planejamento do trabalho e estresse profissional. Seu foco é o indivíduo.
	Sociologia
	Estuda o sistema social e os papéis que os mesmos desempenham suas relações. Isto é, o comportamento dos grupos dentro das organizações. A sociologia trouxe muitas contribuições nas atividades relacionadas à: dinâmica de grupo, desenho de equipes de trabalho, cultura organizacional, teoria e a estrutura da organização formal, tecnologia organizacional e aspectos como poder, comunicação e conflitos.
	Psicologia Social
	É um desmembramento da psicologia que integra os conceitos da psicologia e da sociologia. Sua principal atuação é a influência de um indivíduo sobre o outro. Esta ciência contribui em: mensuração, entendimento e mudanças de atitudes, comunicação, satisfação de necessidades individuais e tomadas de decisão em grupo.
	Antropologia
	A antropologia é o estudo das sociedades para compreender os seres humanos e  suas atividades. O trabalho dos antropólogos sobre culturas e ambientes, por exemplo, tem nos ajudado a compreender melhor as diferenças de valores, atitudes e comportamentos fundamentais entre povos de diferentes países ou de pessoas em diferentes organizações. Muito do nosso conhecimento de hoje sobre cultura organizacional, ambiente organizacional e diferenças entre culturas dos países é fruto do trabalho de antropólogos ou de pessoas que utilizaram sua metodologia.
	Ciência Política
	Esta ciência estuda o comportamento dos indivíduos e dos grupos dentro de um ambiente político. Seu foco de estudo está voltado para: estruturação de conflitos, alocação de poder e relação das pessoas com o poder (manipulação e interesses).
Quadro 1 - Fonte: adaptado pelo autor
Quando os executivos se apoderam dos conhecimentos das ciências que avaliam o comportamento estes, podem obter grandes benefícios em relação à administração financeira e humana de uma organização. De posse desse conhecimento você verá na sua prática a importância destas ciências e suas influências para uma boa administração de pessoal
Implicações para os executivos
Antes de abordarmos quais as implicações do comportamento para os executivos é fundamental sabermos: O que é?E qual? O papel do executivo dentro de uma organização. Sendo assim, os executivos devem delegar suas atividades (tarefas) para seus colaboradores e supervisionar essas atividades de maneira à obter bons resultados. Isto é, realizar o seu trabalho por meio do trabalho de outras pessoas com intuito de atingir seus objetivos sem esforço e com eficiência. Portanto, o executivo deve ser um planejador, organizador, líder e controlador de toda uma organização.
Diante dessa importância em delegar tarefas e do papel que o executivo desenvolve este colaborador subordinado, deve ser dotado de algumas habilidades.
Habilidade técnica: Engloba a capacidade de aplicação de conhecimento ou especialidade especifica.
Habilidade Humana: Saber trabalhar com outras pessoas, compreendendo-as e motivando-as, tanto individualmente como em grupos.
Habilidades conceituais: saber diagnosticar situações complexas e desenvolver soluções.
Desta forma, os executivos devem desenvolver suas habilidades interpessoais ou humanas para que possam ser eficazes em suas funções de planejamento e administração. Além do mais, este deve entender o comportamento organizacional como um campo de estudo que investiga os impactos que os indivíduos, os grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro de uma organização, Após este entendimento, o executivo poderá utilizar deste conhecimento para obter uma produtividade com eficiência e eficácia.
Portanto, para o executivo, o estudo do comportamento organizacional determina uma melhor produtividade, uma redução no absenteísmo e na rotatividade e também, aumenta a cidadania organizacional e a satisfação no trabalho.
É importante, também, salientar que o executivo saiba diferenciar as pessoas umas das outras, é preciso analisar o comportamento organizacional dentro de um cenário contingencial, utilizando variáveis situacionais como moderadoras dos relacionamentos de causa e efeito.
O estudo do comportamento organizacional oferece desafios e oportunidades para os executivos. Ele aponta para diferenças e ajuda os executivos a perceber o valor da diversidade da mão-de-obra e quais as práticas que precisam ser modificadas quando se opera em diferentes contextos. Este estudo pode melhorar a qualidade e a produtividade dos colaboradores, mostrando aos executivos como dar autonomia ao seu pessoal e como elaborar e programar mudanças, melhorar o atendimento ao cliente e ajudar os colaboradores a equilibra rema sua vida pessoal e profissional. Estudo sobre o comportamento organizacional oferece sugestões que auxiliam os executivos a enfrentarem a escassez crônica de trabalho. Em tempos de mudanças rápidas e constantes (como o enfrentado hoje pela maioria dos executivos), o estudo do comportamento organizacional pode ajudá-los a lidar com um mundo de temporalidades e aprender formas de estimulação e inovação. Finalmente, o entendimento do comportamento organizacional oferece a eles orientação para a criação de um ambiente de trabalho eticamente saudável e lucrativo.
CAPÍTULO: U1. 5 - LEITURA COMPLEMENTAR
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
É notório que o mundo passa por constantes mudanças de caráter social, cultural e tecnológico, a chamada era global. Essa mudança ocorre de forma acelerada e desenfreada, o que é característico da globalização visto que o mundo exige cada vez mais respostas rápidas a seus questionamentos.
Assim, em meio a um mundo dinâmico e em constante desenvolvimento encontram-se as organizações, que estão diretamente ligadas as mudanças globais produzindo e satisfazendo as necessidades do mundo globalizado, necessidades estas que por sua vez estão sempre mudando e tornando-se cada vez mais complexas.
Perante a dinâmica de constantes mudanças na forma de pensar e agir das pessoas encontra-se a empresa,que se transforma de acordo com as exigências do mercado, que cada dia torna-se mais competitivo; o cenário de negócios não é o mesmo de décadas atrás. As mudanças chegam também à forma como as organizações são geridas, hoje com uma perspectiva mais humanística, visto que as empresas começam a agregar valor ao capital humano.
Dessa forma, deixou-se de pensar apenas no capital financeiro e passou-se a dar significado ao capital intelectual, utilizado hoje como importante elemento de competitividade nas empresas. Nessa perspectiva, Chiavenato (2003, p.12) afirma:
Entramos na Era da informação e estamos deixando a Era Industrial para trás. Na Era Industrial predominavam os ativos tangíveis e bens físicos como máquinas, equipamentos, instalações, ferramentas e o capital financeiro. Na Era da Informação, estão predominando ativos intangíveis e bens intelectuais. A Era do tijolo e do concreto está cedendo lugar a uma nova era de idéias e concepções. O capital intelectual está em alta. Cada vez mais, as organizações estão aumentando seu valor patrimonial por meio de ativos intangíveis e intelectuais. O conhecimento está se tornando a moeda mais importante do terceiro milênio.
Desse modo, as organizações começam a entender a importância de se investir no capital humano para o crescimento da mesma. Assim, para se estudar o fator humano, é necessário primeiramente conhecê-lo, saber lidar com pessoas diferentes, saber se relacionar e se comunicar com elas; para isso a priori é necessário compreender o comportamento humano como meio de se alcançar a eficiência e eficácia das empresas.
Assim, o estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações é definido como comportamento organizacional; o comportamento organizacional é a contínua interação entre pessoas e empresas que se influenciam mutuamente (CHIAVENATO, 2003). Do mesmo modo, o comportamento organizacional está relacionado com a forma como as pessoas reagem, ou se comportam no trabalho. Neste sentido, para Chiavenato (2003, p. 5), o comportamento organizacional é:
[...] Uma área que trata do comportamento individual, isto é de tópicos como personalidade, atitudes, percepção, aprendizado, motivação. Além disso, o comportamento organizacional também está relacionado com o comportamento grupal, incluindo tópicos como normas, papéis, construção de equipes e conflito...
Nessa perspectiva, o comportamento organizacional é uma área do conhecimento humano importante para o entendimento do funcionamento das organizações, focando no estudo das ações e atitudes humanas, com a intenção de obter produtividade, diminuir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.
Para Chiavenato (2003), há três níveis diferentes de comportamento nas organizações que podem ser explorados: a macro perspectiva do comportamento organizacional que discute o comportamento do sistema organizacional como totalidade; a perspectiva intermediária do comportamento organizacional no qual aborda o comportamento de grupos e equipes na empresa; e o micro perspectiva do comportamento organizacional que trata do comportamento individual de cada colaborador ao trabalhar sozinho na corporação.
Nessa perspectiva, Chiavenato (2003) define que a abordagem macro do comportamento organizacional se fundamenta em questões como comunicar, liderar, proporcionar decisões, lidar com estresse e conflito, proporcionar negociação, tipos de poder e política e coordenar atividades de trabalho. Já a perspectiva intermediaria do comportamento organizacional se baseia em observações sobre equipes, no qual busca descobrir formas de socialização que estimulem a cooperação entre os indivíduos e a progresso da produtividade em grupo. Logo, a micro perspectiva do comportamento organizacional possui uma forte orientação psicológica por focar as diferenças particulares e de personalidade, percepção e atribuição, motivação e satisfação no trabalho.
Nessa perspectiva, Robbins (2004) também analisa o comportamento organizacional em três níveis: o nível individual (examina-se fundamentos da conduta pessoal: valores, atitudes, percepção, aprendizagem, o papel da personalidade e das emoções nesse comportamento, a motivação individual e o processo individual de tomada de decisão), o nível do grupo (pondera-se modelos de comportamento de grupo: temas relacionados à comunicação e à tomada de decisão dos grupos, liderança, confiança, poder, política, conflitos, negociação, dentre outros), e o nível do sistema organizacional (discute-se como o comportamento pode ser afetado por diferentes dimensões das organizações. Além disso, abordam-se temas como as políticas e as práticas de recursos humanos e como elas influenciam os componentes das organizações e a como a cultura institucional influencia o comportamento dos membros).
Bowditch e Buono (2002) ressaltam que um dos principais problemas do comportamento organizacional se detém ao porque as pessoas se comportam da maneira como o fazem em seu trabalho e em suas empresas. Assim como o porquê de algumas pessoas darem o máximo de si enquanto outras somente realizam o trabalho necessário. A resposta para esses questionamentos encontram-se na discussão de alguns elementos que compõe o comportamento organizacional como: motivação; percepção, atitudes e diferenças individuais; comunicação; liderança; e comportamento grupal e intergrupal.
Para um maior entendimento desses questionamentos Chiavenato (2003) descreve três variáveis independentes (variáveis no nível do sistema organizacional, variáveis no nível do grupo e variáveis no nível do individuo) como principais determinantes das variáveis dependentes (produtividade, absenteísmo, rotatividade, satisfação com o trabalho e cidadania organizacional).
Para este autor, as variáveis independentes no nível do sistema organizacional referem-se à soma da estrutura formal ao conhecimento da conduta das pessoas e dos grupos. Já as variáveis no nível do grupo fazem menção à diferença de comportamento das pessoas enquanto trabalham sozinhas ou em grupo. Para as variáveis no nível do indivíduo o autor ressalta a importância das características pessoais de cada um e como elas afetam o comportamento do mesmo no trabalho (valores, atitudes, personalidade, emoções, percepção, a tomada de decisão, a aprendizagem e a motivação).
Além disso, Chiavenato (2003) delineia a produtividade como uma das maiores variáveis dependentes no estudo do comportamento organizacional por ser esta alcançada por meio de pessoas, de grupos e de toda a empresa. Além disso, as instituições estão sempre a procura dos fatores que influenciam a melhoria da eficiência e eficácia de seus colaboradores, das equipes e da organização como um todo.
Quanto ao absenteísmo, o autor explana os malefícios que o mesmo trás para a empresa, pois ele provoca interrupção do trabalho e uma perda considerável da qualidade do mesmo. A instituição fica impossibilitada de alcançar seus objetivos se seus colaboradores não comparecem ao trabalho.
No que se refere à rotatividade o autor elucida sobre a preocupação das organizações com a redução da rotatividade, pois um alto índice de rotatividade gera um alto custo para a empresa com recrutamento, seleção e treinamento.
Para o autor, a satisfação no trabalho é mais uma atitude do que um comportamento, o mesmo afirma que pessoas satisfeitas com o trabalho são mais produtivas do que pessoas insatisfeitas; as organizações devem preocupar-se cada vez menos com a produtividade e cada vez mais com a qualidade de vida no trabalho, pois a satisfação é um objetivo da empresa que está relacionada com o absenteísmo e a rotatividade.
E por último o autor afirma que a cidadania organizacional é um comportamento que não faz parte das exigências de uma empresa, mas que ajuda no funcionamento eficaz da organização. Desse modo, para Chiavenato (2003, p. 12):
As organizações bem-sucedidas precisam de pessoas que façam mais do que os seus deveres normais e apresentem desempenho além das expectativas. Como nas organizações bem-sucedidasas tarefas são cada vez mais realizadas em equipe e a flexibilidade é um fator importante, elas necessitam de pessoas que adotem um comportamento de boa cidadania, oferecendo-se voluntariamente para tarefas extraordinárias, ajudando os colegas em suas equipes, fazendo declarações positivas sobre o trabalho de seu grupo e de sua organização evitando conflitos desnecessários, cuidando do patrimônio da empresa, respeitando as leis e regulamentos, e sendo tolerantes com ocasionais aborrecimentos e imposições decorrentes do trabalho.
Em suma, o comportamento organizacional é uma importante ferramenta organizacional para se compreender as situações de trabalho e as relações que se estabelecem na empresa entre seus colaboradores; auxilia na resolução de problemas e serve de apoio para os indivíduos e os grupos alcançarem os objetivos da instituição de maneira mais eficaz; além de ajudar na criação de ambientes saudáveis no qual haja confiança e um bom relacionamento interpessoal entre colegas e equipes, criando laços de afetividade entre os membros e dos mesmos para com a empresa. http://administradores.com.br/artigos/carreira/comportamento-organizacional/49941/
Acesso: 01/03/2017
CAPÍTULO: U1. 6 - AS CINCO DISCIPLINAS
As cinco disciplinas (aprendizagem /organização)
Por Peter Senge HSM Management
Julho – agosto 1998
O especialista Peter Senge diz em entrevista exclusiva que os programas de aprendizado podem ser a única fonte sustentável de vantagem competitiva
Se o ponto de partida para se tornar uma learning organization está no engajamento de todos os membros da empresa, o passo seguinte é incorporar as cinco disciplinas de aprendizagem: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizado em equipe e pensamento sistêmico. Quem diz isso é Peter M. Senge, o maior especialista em aprendizado organizacional da atualidade, autor do livro A Quinta Disciplina (ed. Best Seller), referência em todo o mundo.
Em entrevista exclusiva, Senge aproveita para derrubar vários mitos. Ele relega a segundo plano, por exemplo, a importância da tecnologia da informação para o aprendizado organizacional e também não valoriza muito o treinamento. “As pessoas aprendem no dia-a-dia, ao longo do tempo”, argumenta. Além disso, afirma que, para que o aprendizado efetivamente aconteça, a liderança mais importante não vem de quem está no topo da pirâmide, mas dos “líderes de linha locais”: líderes de equipes, gerentes de desenvolvimento, gerentes de vendas, gerentes de unidades de produção e chefes de operações de produção. A entrevista é de Mercedes Reincke.
O mundo dos negócios mudou bastante desde que o Sr. escreveu A Quinta Disciplina, particularmente no que se refere a tecnologia. Como o sr. definiria hoje a learning organization?
Eu não mudaria a definição: as organizações que aprendem são aquelas nas quais as pessoas aprimoram continuamente suas capacidades para criar o futuro que realmente gostariam de ver surgir. Não acredito que a tecnologia tenha um impacto tão grande assim, porque as mudanças fundamentais nessa área sempre estiveram relacionadas com as pessoas e não com a tecnologia. Até o momento, o máximo que a tecnologia da informação fez foi permitir que as pessoas troquem dados e informações, o que nem sempre é a questão mais importante para o aprendizado.
É preciso pensar no tipo de aprendizado que a tecnologia proporciona. Uma pessoa pode até receber mais informações graças à tecnologia, mas, se não possuir as capacidades necessárias para aproveitá-las, não adianta. A pessoa consegue realmente aprender algo mais com uma informação nova quando já sabe muito a respeito de um assunto. As capacidades que sempre focalizamos até hoje são, na realidade, capacidades que poucas pessoas e poucas organizações possuem. O fato de haver mais informações sobre elas não faz muita diferença.
Então, suas cinco disciplinas do aprendizado continuam as mesmas? O sr. pode explicá-las uma por uma?
Essas cinco disciplinas são programas permanentes de estudo e prática que levam ao aprendizado organizacional e continuam as mesmas, porque o que importa é adquirir as capacidades fundamentais para organização.
A primeira disciplina é o domínio pessoal. Significa aprender a expandir as capacidades pessoais para obter os resultados desejados e criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes a alcançar as metas escolhidas.
A segunda disciplina, que chamo de modelos mentais, consiste em refletir, esclarecer continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de verificar como moldar atos e decisões.
A terceira disciplina, visão compartilhada, é estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar e elaborar os princípios e as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado.
A quarta disciplina, aprendizado em equipe, está em transformar as aptidões coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais.
E finalmente a quinta disciplina, pensamento sistêmico, é criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas. É essa quinta disciplina que permite mudar os sistemas com maior eficácia e agir mais de acordo com os processos do mundo natural e econômico.
Em sua opinião, quais são os modelos de learning organization hoje em dia?
Não há modelos ou empresas-modelo. Não é assim que trabalhamos. Estamos interessados nas capacidades fundamentais de uma organização e em ferramentas, métodos e processos que tornem possível a aquisição dessas capacidades. Algumas organizações estão mais adiantadas do que outras, é claro, mas evitamos tomá-las como modelo. Por quê? Simplesmente porque não é dessa forma que a inovação acontece; não se pode copiar.
Para inovar é preciso ter capacidades novas e fundamentais. Por isso, não somos muito favoráveis ao benchmarking e outras técnicas semelhantes. Mais uma vez, esse tipo de coisa é muito útil para promover um aprendizado de pequenas coisas, mas não interessa quando se trata de um aprendizado profundo.
Qual é a diferença entre treinamento, formação e aprendizado? O aprendizado não envolve treinamento?
Sim, o aprendizado pode envolver algum treinamento, mas vai além. Poucos de nós aprendem as coisas que são realmente importantes para nossa vida em programas de treinamento. O aprendizado ocorre no dia-a-dia, ao longo do tempo. O aprendizado sempre acontece quando as pessoas estão às voltas com questões essenciais ou se vêem diante de desafios. Nesse sentido, o aprendizado não tem muito a ver com treinamento. Programas de treinamento podem ser úteis, por exemplo, para a apresentação de um assunto novo.
Como uma empresa tradicional pode se transformar em uma organização que aprende?
De certa forma, todas as empresas são organizações que aprendem, porque estão aprendendo sempre. O aprendizado tem lugar em todas as empresas, independentemente de sua localização, porque o mundo está mudando e elas precisam mudar junto.
Apontamos, no entanto, uma relação de competências que as organizações devem desenvolver a fim de alterar e aumentar significativamente sua capacidade de aprendizado. Há várias maneiras de iniciar essa jornada do aprendizado. A maioria das empresas começa por fazer as pessoas se darem conta de que o aprendizado é importante para elas. Não existe nada que substitua o engajamento autêntico e a visão pessoal, que surgem quando as pessoas começam a se comprometer com determinadas mudanças no ambiente de trabalho.
Os funcionários não precisam acreditar nas cinco disciplinas de aprendizado das quais falo. Não se trata de uma religião. As pessoas têm de acreditar, isto sim, em algo que tenha significado pessoal para elas. Se não estiverem pessoalmente engajadas, o processo de aprendizado não será mantido. Portanto, de um modo ou de outro, sempre começamos pelo engajamento.
Meu livro A Quinta Disciplina éum bom ponto de partida para as pessoas começarem a considerar questões ligadas à maneira de começar. Na verdade, esse é o enfoque principal do livro.
Atualmente existe muita migração de um emprego para outro no mercado. As empresas não estariam correndo o risco de ensinar aos funcionários algo que poderão utilizar em outro emprego? Como se lida com isso?
Esse é certamente um problema real. Com o deslocamento das pessoas de um emprego para outro fica muito difícil ter uma learning organization, porque é preciso haver certa dose de continuidade. Mas as pessoas mudam de emprego também porque não estão satisfeitas ou não se sentem estimuladas em seu trabalho.
As empresas talvez consigam resolver isso criando um ambiente em que as pessoas efetivamente possam se engajar no que fazem e o crescimento pessoal e o da organização estejam interligados. Se isso acontecer, elas deixarão de mudar de emprego com tanta freqüência. Bem, esse é o ponto de partida, a primeira condição.
Existe o risco de as empresas se tornarem muito parecidas com universidades?
Não creio nisso, porque a idéia não é aprender por aprender. Em uma empresa, a aprendizagem está relacionada com seus grandes desafios e a maior parte das pessoas é motivada a aprender por estar comprometida com a missão geral, que, diga-se, não pode ser somente a de ganhar dinheiro. Se as pessoas acharem que o único objetivo da empresa é ganhar dinheiro, deixarão de assumir qualquer compromisso.
Por isso, é preciso primeiro definir para que serve a organização, por que ela existe como ela pretende fazer com que o mundo seja um pouco diferente, qual é seu propósito etc. etc. Se as pessoas se importarem com tudo isso, a empresa não será como uma universidade, porque ela não estará aprendendo simplesmente por aprender. Estará aprendendo porque deseja realmente fazer alguma coisa diferente, ou melhor. Eu pessoalmente nunca vi uma empresa transformar-se em uma universidade.
Como se faz a transição de organizações que aprendem para comunidades que aprendem?
Esse tipo de transição está avançando gradativamente e venho trabalhando nessa área nos últimos quatro anos. De certa forma trata-se simplesmente de conseguir ver o óbvio. Sempre que há um aprendizado organizacional significativo, seja onde for ele se deve a uma comunidade de pessoas. Uma organização nada mais é do que uma grande comunidade de pessoas. Não uma máquina, mas uma comunidade viva; portanto, o verdadeiro aprendizado organizacional é o aprendizado das comunidades. Por isso é tão importante se concentrar no aprendizado em equipe (a Quarta disciplina).
E quanto às pessoas que lideram as organizações que aprendem? Como devem ser?
Em primeiro lugar, as pessoas que lideram não são as que estão no topo da pirâmide isso é muito, muito importante. A maior parte das pessoas de países como os Estados Unidos ou o Brasil, de cultura “hierárquica”, refere-se a presidentes e afins quando pensa em líderes. Em minha opinião, os que pensam dessa maneira nunca serão líderes e as organizações não precisam deles.
As mudanças que devem ser feitas são tão abrangentes e profundas que é preciso haver liderança em todos os níveis. Descobrimos ao longo dos anos que a liderança mais importante vem dos “líderes de linha locais”, as pessoas que têm responsabilidade empresarial e capacidade de liderar: são líderes estudantis de escolas de Administração, líderes de equipes, gerentes de desenvolvimento, gerentes de vendas, gerentes de unidades de produção e possivelmente chefes de operações de fabricação em determinadas circunstâncias.
Há também uma liderança bastante significativa que vem daquilo que convencionamos denominar “rede interna de funcionários”, formada pelas pessoas que espalham idéias novas por toda a organização. Elas são muito importantes. Além disso, existe ainda a liderança executiva. Ou seja, há vários tipos de liderança em uma organização.
É tremendamente importante que as pessoas não elejam apenas um pequeno grupo como líder, porque ninguém pode mandar que você mude seus valores-você é que decide. As mudanças que envolvem a percepção da vida, capacidades, valores e atitudes só podem ocorrer quando as pessoas lideram a si mesmas.
De que maneira uma empresa que usa os conceitos da learning organization poderá prever mudanças ligadas aos clientes e ao mercado?
Pessoas que trabalham em organizações que desenvolveram a capacidade de dialogar e utilizar modelos mentais lidam com seus clientes de uma forma diferente. Estou considerando o que vou dizer apenas como exemplo das capacidades centrais dos funcionários das organizações com as quais trabalhamos. Esses funcionários não estão apenas vendendo alguma coisa para seus clientes; estão criando um relacionamento especial. E o sentimento é mútuo.
O sr. pode dar um exemplo?
A Federal Express é um bom exemplo. Ela começou há vários anos um projeto destinado a desenvolver um relacionamento muito diferente com seus grandes clientes mundiais. A companhia queria chegar a uma relação de parceria, para que seus clientes pudessem trabalhar junto na solução de complexos problemas de logística internacional. Isso exigia um conjunto diferente de aptidões. A empresa precisou aprender a ouvir em profundidade. Precisou aprender a compreender o que significava para ambas as partes esse trabalho conjunto de empresa e cliente.
Esse tipo de processo é iniciado para responder às mudanças relacionadas com as necessidades reais dos clientes e é sempre excelente, pois serve para aumentar muito nossa capacidade de ouvir.
O sr. acredita que a tecnologia poderá ajudar, promovendo a interação com um número maior de clientes e entre os membros de uma empresa?
Não muito. Não, se o que estou dizendo for perfeitamente entendido. Não estou falando de informação. A única coisa que a tecnologia da informação pode fazer é disseminar informação, e a informação não cria aprendizado. Esse é um enorme mal-entendido que afeta muitas pessoas. A informação só pode nos ajudar a aprender alguma coisa que já entendemos e, se recebermos mais informações, poderemos fazer as coisas de uma forma ligeiramente diferente. O tipo ele mudança fundamental observado nos mercados e clientes não se faz somente com uma quantidade maior de informações-e a informática apenas divulga informações.
Atualmente os consultores vendem uma série de soluções para o problema da informação, dizendo: “Vamos ensiná-los a administrar o conhecimento em sua companhia vendendo-lhes o mais novo sistema de informação”. Não funciona.
Os seres humanos aprendem realmente quando há mudanças fundamentais na sua maneira de ver o mundo e alterações significativas de suas capacidades. E ter mais informações não provoca essas alterações. Talvez muito, muito raramente.
Quando uma empresa recruta funcionários, o que deve levar mais em conta: competências, capacidades ou talento?
Não sei como responder a essa pergunta em termos abstratos. Acredito que a coisa mais importante quando se contrata alguém é sua capacidade de assumir compromissos na vida privada, a maturidade pessoal e a capacidade de aprender. Há alguma coisa que seja realmente importante em sua vida ou a pessoa está apenas procurando um emprego? A pessoa deseja realmente contribuir para melhorar o mundo? Ela tem capacidade de servir os outros ou de servir um propósito mais elevado?
Não sei que nome dar a tudo isso. Talvez qualidades pessoais profundas, mas tudo está muito ligado à verdadeira maturidade. Essas idéias não têm nada de novo; pelo contrário, são bem antigas. Penso que contrataria as pessoas com maior grau de maturidade, se pudesse escolher. Essas pessoas são mais capazes de aprender.
Em que assuntos o sr. está trabalhando agora?
Atualmente venho me dedicando ao desenvolvimento de uma comunidade mundial de empresas, consultores e pesquisadores de todo o mundo que trabalharão para promover mudanças contínuas nas organizações. Dei a ela o nome de Sociedade do Aprendizado Organizacional, que deriva do trabalho que venho realizando nos últimos seis anos no MIT.Acredito que esse tipo de cooperação seja absolutamente vital. Trata-se de um trabalho muito pessoal, que precisa ser executado em comunidades, em diferentes lugares do mundo. Como norte-americano, eu nunca poderia ajudar uma empresa brasileira, por exemplo, a promover todas as mudanças culturais necessárias. Isso precisa ser feito por brasileiros, por consultores que entendam o ambiente cultural das empresas locais. Sendo assim, acredito firmemente na necessidade de construir esse tipo de rede mundial. Por essa razão, hoje estou tentando criá-la. As empresas latino-americanas, segundo Senge
 “As, empresas da América Latina não tiveram acesso aos mercados internacionais durante anos e, agora, com a abertura econômica e a globalização, precisam aprender tudo muito rapidamente. Essa é uma transição altamente importante. Os executivos e os empresários de países latino-americanos compreendem, pelo que têm me dito alguns deles, que precisam enfrentar uma espécie de desafio mental e mudar os modelos tradicionais, paternalistas e hierárquicos que regeram suas organizações durante muito tempo.
De agora em diante é quase impossível que uma só pessoa defina o que está acontecendo e diga aos outros o que deve ser feito, como também não é mais possível apenas obedecer às ordens. As pessoas precisam usar sua compacidade de raciocínio e, por isso, é necessário acumular conhecimentos em todos os níveis da organização. Em minha a opinião, essa é a mudança mais fundamental que muitas empresas em países como o Brasil e a Argentina devem promover.
Há uma espécie de modelo de empresa cujos funcionários chegam todas as manhãs, trabalham, voltam para casa no fim da tarde e isso é tudo. Eles não se comprometem com o negócio. Esse modelo de companhia não consegue competir no mercado globalizado. Ou passa a investir em pessoas inteligentes e motivadas em muitos níveis ou não vai para frente. Passar a investir em pessoas é uma mudança extremamente significativa, principalmente para empresas com atuação em mercados que costumavam ser altamente protegidos “
Peter M. Senge, considerado o grande especialista em aprendizado organizacional da atualidade dirige o programa de aprendizado organizacional da Sloan School of Business, ligada ao Massachusetts Institute of Technology (MIT). Atualmente comanda workshops sobre liderança no setor de consultoria e formação da firma Innovation Associates.
O especialista é autor dos livros A Quinta Disciplina (ed. Best Seller) e Caderno de Campo para a Quinta Disciplina (ed. Quality Mark). Ele enfatiza nesses livros o aparecimento de um novo tipo de líder, disposto a associar seu aprendizado pessoal à ação coletiva da organização.
CAPÍTULO: U2. 1 – INTRODUÇÃO
Objetivos do Conhecimento
Demonstrar a importância do estudo do comportamento individual. Analisar a influencia dos valores na gestão de pessoas. Ao finalizar esta unidade você será capaz de:
Conhecer o impacto das características biográficas sobre a produtividade;
Identificar as principais diferenças entre habilidades físicas e intelectuais e sua influencia na aprendizagem organizacional;
Estudar os conceitos de “valores” e “atitudes”;
Analisar os tipos de valores e tipos de atitudes, e suas conseqüências no comportamento organizacional.
Introdução ao Estudo 
Nesta unidade vamos a estudar os fundamentos do comportamento individual. A inteligência é uma das características que as pessoas trazem quando entram em una organização. Nesta unidade, vamos analisar como as características biográficas, (como idade e sexo) e as habilidades, (como a inteligência) afetam o desempenho e a satisfação dos funcionários. Depois, vamos estudar como as pessoas aprendem comportamentos e o que a organização pode fazer para moldá-los.
Na segunda parte desta unidade estudaremos as atitudes dos funcionários. Examinaremos as atitudes, suas ligações com o comportamento e os fatores que determinam a satisfação com o trabalho. Mas, primeiramente vamos analisar a questão dos valores, como eles mudam a cada geração e o que essas mudanças significam na gestão de pessoas de diferentes faixas etárias.
CAPÍTULO: U2. 2 - COMPORTAMENTO INDIVIDUAL 1
Características Biográficas:
Como mencionamos na unidade 1, esta disciplina está essencialmente voltada à descoberta e à análise das variáveis que influenciam a produtividade, o absenteísmo, a rotatividade, a cidadania e a satisfação dos funcionários dentro das organizações e no desempenho de suas funções.
Primeiramente vamos abordar os fatores que podem ser definidos com mais facilidade e que são observados mais rapidamente. São dados que, em sua maioria, podem ser obtidos simplesmente a partir das informações contidas na ficha pessoal do funcionário.
Quais são os fatores a serem abordados?
Idade:  como a população está envelhecendo, conseqüentemente a mão de obra também está envelhecendo, e essa relação entre a idade e o desempenho do funcionário é um assunto que preocupa muito os executivos. No ponto de vista deles e no estudo do comportamento organizacional, conforme o envelhecimento o desempenho tende a diminuir de forma natural. De acordo com esse envelhecimento do trabalhador alguns aspectos são perceptíveis e que influenciam a qualidade do trabalho e até mesmo a qualidade de vida, entre eles:
Sentimentos confusos;
Experiência, bom-senso, um forte sentido de ética e o compromisso com a qualidade;
Pouca flexibilidade e aversão às novas tecnologias (mudanças).
        Na época em que vivemos em que as organizações estão em busca de pessoas adaptáveis e abertas às mudanças, esta visão negativa associada à idade madura do trabalhador vem a ser um obstáculo nas novas contratações. Pode-se, também,levar em consideração a crise que o mundo está vivendo com certeza estes trabalhadores mais maduros também serão os primeiros a serem indicados nas demissões.
Sexo:  em virtude da necessidade de sobrevivência e devido as mudanças que vem ocorrendo nas organizações, as mulheres buscaram se capacitar para o mercado de trabalho assumindo, assim, muitos papéis que eram atribuídos exclusivamente aos homens. Portanto, com essa vinda em massa da mulher para as organizações percebe-se que não existe uma diferença significativa entre homens e mulheres no que se refere à produtividade no trabalho, apesar de algumas organizações ainda não estarem abertas para essa igualdade.
Mas existem alguns pontos que podem fazer a diferença na hora da contração. Exemplo às responsabilidades inerentes a mulher, como o papel de mãe, dona de casa. As mulheres, em alguns casos, preferem trabalhos de meio período, horários mais flexíveis e com vistas à tele comutação.
Tele comutação - Com a popularização da Internet em banda larga, cada vez mais trabalhadores possuem conexões de rede suficientes para interligar-se as intranets corporativas. Com isso pode-se trabalhar para uma empresa mesmo sem se deslocar fisicamente para o emprego.
CAPÍTULO: U2. 3 - COMPORTAMENTO INDIVIDUAL 2
Habilidades:
 O ser humano é dotado de pontos fortes e pontos fracos e esses pontos podem tornar alguém melhor ou pior que os outros na realização de certas tarefas ou atividades. No que tange a administração, ela não se preocupa com essas diferenças, pois, cada função exige um tipo de habilidade. O importante é identificar essas habilidades diferentes e usar esse conhecimento para o bom desempenho do colaborador e fazer com que as atividades sejam desenvolvidas satisfatoriamente.
Em nosso estudo, a habilidade refere-se à capacidade de um indivíduo para desempenhar as diversas tarefas de uma função. É a avaliação daquilo que o indivíduo sabe fazer. O conceito de habilidade provém do termo latino habilitas e refere-se à capacidade e à disposição para (fazer) algo.
As habilidades podem ser classificadas como:
Habilidades intelectuais:  aquelas que estão ligadas ao intelecto (entendimento, raciocínio, reflexão), necessárias para o desempenho de atividades mentais, como pensar, raciocinar e resolver problemas.
Habilidades físicas: ganham importância narealização bem-sucedida de serviços mais padronizados e não especializados. Identificadas naquelas pessoas resistentes, que possuem equilíbrio e coordenação de seu próprio corpo. As habilidades físicas tem importância quando o colaborador irá desenvolver trabalhos menos habilidosos e mais padronizados.
Para que a organização obtenha ganhos e o colaborador se sinta satisfeito com suas tarefas é necessário conhecer e adequar suas habilidades com os requisitos das funções.
Portanto, é necessário que o colaborador e o trabalho tenham uma ligação, isto é os dois devem estar em consonância. Por isso, o gestor (executivo) deve estar atento para não colocar um colaborador com habilidades intelectuais para desenvolver atividades que exijam habilidades físicas e vice versa. Caso isso, venha a acontecer à organização estará criando problemas de insatisfação em seus colaboradores.
CAPÍTULO: U2. 4 - COMPORTAMENTO INDIVIDUAL 3
Aprendizagem
 Antes de iniciarmos o assunto, reflita sobre:
Você já viu pessoas em processo de aprendizagem?
Você já viu pessoas se comportando de determinada forma como resultado de uma aprendizagem?
Você já aprendeu alguma vez na vida?
Após estas reflexões, deduzimos que você passou por um processo de aprendizagem. Seu comportamento, suas reações ou suas respostas, sofreram alterações em conseqüência de uma nova experiência, você sofreu modificações. Essas modificações podem ser boas ou más tudo depende do ponto de vista da organização (da sua cultura, do seu clima e da sua missão).
Sendo assim, a aprendizagem é considerada como uma das principais funções mentais dos seres humanos. Em termos gerais, diz-se que a aprendizagem é a aquisição de qualquer conhecimento a partir da informação ou experiência que se percebe ou vivencia.
A partir do momento que o ser humano está sob o processo da aprendizagem já se pode perceber algumas características marcantes como:
Mudanças no comportamento - modificações de condutas já existentes e também a aquisição de novas condutas.
Exemplo: quando se aprende a tocar um instrumento, para que se diga que é uma aprendizagem o indivíduo deverá praticá-lo seguidamente, a falta de pratica leva ao esquecimento e então, não houve a aprendizagem. (outros exemplos línguas, dirigir).
Experiência-as mudanças de comportamento tem uma estreita relação com a prática e o treinamento. Exemplo: ao pilotar um avião o indivíduo deve seguir determinadas regras.
Interação diária - quando ocorre o envolvimento de duas ou mais pessoas empenhadas a trabalhar de forma participativa onde a ação de uma pessoa provoca uma reação na outra pessoa.
Exemplo: uma atividade do fórum em ead, um questionamento envolve e provoca diferentes reações em vários indivíduos.
Motivação– a motivação pode agir como facilitador ou dificultador da aprendizagem, pode sofrer influência dos elementos intrínsecos ou extrínsecos ao indivíduo que se encontra no processo de aprendizagem.
Exemplo: o bullying, o indivíduo que vivência esta situação terá seu interesse ou motivação para aprender afetada de forma negativa e conseqüentemente seu comportamento também será afetado.
Disponibilidade material – a falta de material apropriado dificulta a aprendizagem.
Exemplo: em um curso em treinamento técnico se você não possui a apostila para acompanhar as atividades com certeza, você apresentará alguma dificuldade na aprendizagem em relação a outro aluno que tem o material impresso.
Portanto, o conceito de aprendizagem se relaciona as atividades as quais realizamos para conseguir atingir os objetivos que pretendemos; na verdade ela é uma atividade individual, envolve um contexto social e cultural e busca a aquisição de novos conhecimentos.
Para que a aprendizagem se torne eficiente ela necessita de três fatores básicos:
Inteligência e conhecimentos prévios,
Experiência
Motivação;
 Existem vários estudos e teorias da aprendizagem, mas o fundamental da aprendizagem é que ela causa mudanças de comportamentos. O importante do conceito de aprendizagem é que ela nos permite verificar as mudanças de comportamento e conseqüentemente as mudanças no desempenho dentro das organizações.
Aprendizagem é parte integrante da estrutura da educação, pelo qual, podemos dizer que a educação compreende o sistema de aprendizagem.
 De acordo com Libânio (2000) o termo educação significa condução de um estado para o outro, ou seja, a adaptação do comportamento de um indivíduo em acordo com as exigências de uma sociedade. Portanto, conforme as exigências das organizações mais mudanças de comportamentos são percebidos.
 Tendo em vista o que foi mencionado anteriormente, pode-se dizer que a aprendizagem são as experiências e fatores decisivos que estimulam as pessoas às mudanças comportamentais. Neste sentido, a aprendizagem além de modificar o comportamento, atua nas relações sociais, e principalmente no gerenciamento das informações processadas no intelecto de cada ser humano, de cada colaborador.
CAPÍTULO: U2. 5 - VALORES, ATITUDES E SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
Valores:
Segundo Wagner e Hollenbeck (2003), o enfoque das teorias e práticas gerenciais que estudaram o comportamento organizacional, começaram a surgir a partir dos séculos XVIII e XIX, mas sempre com uma abordagem que envolvia as relações humanas e tendo como foco principal de sua  preocupação a satisfação no trabalho. Percebeu-se por esses estudos que as pessoas se comportam como pessoas e não como máquinas. E para que essas relações ocorressem de forma saudável e produtiva, tanto para organização como colaboradores, era e é de fundamental importância se ater a alguns conceitos que levam a organização e o colaborador a satisfação. Esses conceitos envolvem:
          Os valores são as características de uma determinada pessoa ou organização, essas características determinam o modo como as pessoas ou organizações se comportam e interagem com o meio e com outros indivíduos. Pode-se dizer que os valores humanos são valores morais, pois, estes  afetam a conduta das pessoas. Também, são conhecidos como valores sociais e éticos e que nada mais são do que as regras estabelecidas para que ocorra uma convivência saudável entre os seres humanos dentro e fora de uma organização
Diante disso, dois atributos podem ser observados quando estudamos os valores.
O atributo de conteúdo - determina que um modo de conduta ou de condição de existência é importante para as relações.
O atributo de intensidade – dá o entendimento do quanto esse valor é importante. Quando classificamos os valores de uma pessoa de acordo com sua intensidade, temos o sistema de valores que são próprios a ela.
        Observamos que todos nós temos uma hierarquia de valores. Podemos identificar esse sistema em termos de importância relativa, isto é, atribuímos valores como liberdade, prazer, autor respeito, honestidade, obediência e justiça.
Portanto, todo indivíduo tem seus valores estabelecidos durante a sua infância. Esses valores são adquiridos a partir das experiências e ensinamentos advindos dos pais, professores, amigos ou outras pessoas que fizeram e fazem parte de nosso convívio. 
Desta forma, no decorrer de nossas vidas vamos adquirindo novos valores e de forma inconsciente levamos para nosso ambiente de trabalho. Por isso, é importante conhecermos quais são os tipos de valores que podem interferir na satisfação dos trabalhadores.
CAPÍTULO: U2. 6 - TIPOS DE VALORES
Estudos sobre valores dividem os trabalhadores em quatro grupos. Essa divisão tem como objetivo verificar os valores próprios de diferentes gerações no que diz respeito à força de trabalho. Veja o quadro a seguir:
	Grupo
	Ingresso no mercado
De trabalho
	Idade atual aproximada
	Valores trabalhistas dominantes
	Veteranos
	Anos 50 ou início dos anos 60
	Mais de 60 anos
	Trabalho árduo, conservadorismo, conformismo, lealdade à organização.
	Baby Boomers
	1965 a 1985
	De 40 a 60 anos
	Sucesso, realização, ambição, rejeição ao autoritarismo, lealdade à carreira.
	Geração X
	1985 a 2000
	De25 a 40 anos
	Estilo de vida equilibrado trabalho em equipe, rejeição a normas, lealdade aos relacionamentos Estilo de vida equilibrado, trabalho em equipe, rejeição a normas, lealdade aos relacionamentos.
	Geração Y ou Geração da Tecnologia
	De 2000 em diante
	Menos de 25 anos
	Autoconfiança, sucesso financeiro, independência pessoal junto com trabalho em equipe, lealdade a si mesmos e aos relacionamentos.
 Quadro 1 – Grupos geracionais Fonte: Robbins (2005, p. 35).
Para complementar o estudo da geração da tecnologia, assista ao seguinte vídeo:
Batista, (2010) salienta a importância das diferentes gerações que atuam no mercado de trabalho evidência a importância de se levantar as peculiaridades de cada geração essencialmente, no que se refere às suas crenças, valores e prioridades, as características particulares de comportamento e como cada aspecto pode influenciar o comportamento organizacional. Assim, como essa diversidade de valores, crenças e outras características podem agir de forma positiva no ambiente organizacional, mas, por outro lado pode desencadear desequilíbrios e conflitos, pois cada geração criou um tipo de relação com seu ambiente. Cabe aqui, as organizações estarem atentas a estes convívio e perceberem as necessidades de cada grupo de gerações, promovendo assim, ações e políticas de gestão que envolvam a todos na busca da satisfação pessoal e profissional.
CAPÍTULO: U2. 7 - FILME TEMPOS MODERNOS
Assista ao vídeo Tempos Modernos com Charles Chaplin (1h: 23min)
CAPÍTULO: U2.8 – ATITUDES
Um entendimento objetivo e utilizado pelo senso comum diz que as Atitudes são “os nossos comportamentos” e “o que fazemos em relação a algo”. Já que estamos estudando o comportamento organizacional entende-se como atitudes a forma como nos comportamos perante uma situação, são nossas ações.
Para a psicologia, a atitude é um comportamento habitual que se verifica em circunstâncias diferentes, elas determinam a vida anímica (relativo a alma) de cada indivíduo.
Desta forma, as atitudes são entendidas como afirmações avaliadoras, favoráveis ou desfavoráveis, em relação a objetos, pessoas ou eventos. Refletem como um indivíduo se sente em relação a alguma coisa. Quando digo “gosto do meu trabalho”, estou expressando minha atitude em relação ao trabalho.
 Segundo Gleitman, Fridlund e Reisberg (2007, p.1225), Atitudes - “disposição relativamente estável, avaliativa, que faz uma pessoa pensar, sentir ou comportar-se, positiva ou negativamente em relação a determinada pessoa, grupo ou problema social”.
No entanto,Neiva e Mauro (2011 p. 171) acrescentam que “as atitudes exercem influência sobre o comportamento e sobre a maneira de ver o mundo. O conhecimento das atitudes de outras pessoas permite saber como elas pensam, sentem ou reagem a certos eventos”.
As atitudes e os valores não tem a mesma conotação, mas estão inter-relacionados. Percebe-se esta relação quando estudamos os três componentes de uma atitude:
Cognição -composta por pensamentos, crenças, percepções e conceitos acerca do objeto da atitude.
Afeto –relacionado com os sentimento e as emoções;
Comportamento - intenção de se comportar de determinada maneira em relação a alguém ou alguma coisa. Engloba ações ou intenções para agir.
É importante deixar claro que as atitudes são menos estáveis do que os valores, isto é, elas podem mudar conforme as influências ou experiências que você sofra. Ex: propagandas, tem o objetivo de mudar suas atitudes em relação a um determinado produto ou serviço. Veja, as propagandas de carros, lanches. Elas buscam despertar um sentimento de interesse, desejo em possuir aquele determinado produto, seu sentimento é tão forte que você vai e adquire o produto. 
Dentro das organizações, as atitudes são importantes para ambos os lados, pois elas alteram todo o comportamento e o desempenho profissional.Exemplo: quando você percebe que os gestores pretendem aumentar suas atividades de trabalho e não pretendem aumentar sua remuneração leva você a ter certas atitudes. Portanto, é importante compreender como essa atitude veio á tona, qual sua relação com o comportamento e o que fazer para mudar a situação.
Em síntese, as atitudes são as nossas percepções, expectativas e conhecimentos, que juntos influenciam a nossa avaliação de algo ou alguém.
 Tipos de atitudes
A maior parte das pesquisas na área de comportamento organizacional tem focado em três tipos de atitudes:
Satisfação com o trabalho: é a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que desempenha. Se esta pessoa apresenta um alto nível de satisfação em relação ao seu trabalho com certeza, desenvolverá atitudes positivas, enquanto que uma pessoa insatisfeita apresentará atitudes negativas.
Envolvimento com o trabalho: é quanto a pessoa se identificacom seu trabalho e busca nele a valorização pessoal. Funcionários envolvidos com o trabalho se identificam e sepreocupam com o tipo de trabalho que  desejam realizar. Quando o colaboradorse sente altamente envolvido com o trabalho significa eu este apresenta uma relação positiva com a cidadania organizacional e ao seu desempenho. Além disso, esse envolvimento diminui o índice de absenteísmoe de rotatividade.
Comprometimento organizacional: é quando o trabalhador se identifica com a missão eos objetivos de uma organização, desejando fazer  parte de seu quadro de pessoal; É vestir a camisa da organização.
Ex: Um colaborador pode não estar satisfeito com as funções que desempenha e, assim, considerá-las como temporárias, mas continua satisfeito com a organização em que trabalha como um todo.
AVALIAÇÃO: ATIVIDADE U1 E U2 (VALOR: 100)
1) (Valor: 5) No exemplo a seguir: Um indivíduo decide atravessar uma BR com um trânsito intenso, é previsível que ele possa sofrer um atropelamento pelo excesso de carros e por estar atravessando em um local inadequado, sem faixa para pedestre. Este exemplo está relacionado com:
	 
	a) 
	Estudo sistemático
	 
	b) 
	Intuição
	 
	c) 
	Atitude
	 
	d) 
	Personalidade
	 
	e) 
	Aprendizagem
2) (Valor: 5) Assinale a alternativa que define Habilidades.
	 
	a) 
	são um conjunto de habilidades harmonicamente desenvolvidas e que caracterizam por exemplo uma função/profissão específica: ser arquiteto, médico ou professor de química.
	 
	b) 
	estão associadas ao saber fazer: ação física ou mental que indica a capacidade adquirida. Assim, identificar variáveis, compreender fenômenos, relacionar informações, analisar situações-problema, sintetizar, julgar, correlacionar e manipular.
	 
	c) 
	é a integração e a coordenação de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.
	 
	d) 
	conjunto de conhecimentos, atitudes, capacidades e aptidões que habilitam alguém para vários desempenhos da vida.
3) (Valor: 5) Assinale a resposta correta em relação às ciências que contribuíram com o estudo do comportamento organizacional.
	 
	a) 
	Psicologia, direito, sociologia, antropologia,psicologia social;
	 
	b) 
	Psicologia, antropologia, ciências politicas, marketing, sociologia;
	 
	c) 
	Psicologia, sociologia, psicologia social, antropologia, ciências sociais;
	 
	d) 
	Sociologia, educação, psicologia, antropologia, arqueologia;
4) (VALOR: 5) Herbert Simon em seus estudos sobre o comportamento organizacional afirmou que a intuição nada mais é do que o ___________ do colaborador.
	 
	a) 
	Sentimento
	 
	b) 
	Reconhecimento
	 
	c) 
	Potencial
	 
	d) 
	Valor
	 
	e) 
	Sistema
5) (Valor: 5) Em relação aAtitude podemos dizer que:
(I) As atitudes constituem bons preditores de comportamentos;
(II) As atitudes desempenham funções técnicas;
(III) As atitudes são a base de uma série de situações sociais importantes.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	 
	a) 
	I,II e III estão corretas
	 
	b) 
	I e II estão corretas
	
	c) 
	I e III estão corretas
	 
	d) 
	Somente a II está correta
6) (Valor: 5) De acordo com os estudos sobre o comportamentoorganizacional encontramos três níveis de comportamento. Relacione a coluna da esquerda com a direita e marque a alternativa que apresenta a sequencia correta.
	(A)Indivíduo
	( ) É local onde se trabalha - as condições do ambiente.
	(B)Grupo
	( ) está relacionado com a maneira como o colaborador age perante as situações do cotidiano, sua disposição no e para o trabalho.
	(C)Estrutura
	( ) Como eles agem, onde sentam, como discute assuntos sobre o trabalho, como planejam e buscam soluções para a empresa.
A sequência correta é:
	 
	a) 
	B - C - A
	 
	b) 
	C - B - A
	 
	c) 
	C - A - B
	 
	d) 
	B - A - C
7) (Valor: 5) Os valoresdividem os trabalhadores em quatro grupos distintos. Portanto, relacione a coluna da direita de acordo com a da esquerda e depois marque a alternativa que apresenta a sequencia correta.
	(A) Veteranos
	( ) Autoconfiança, sucesso financeiro, independência pessoal junto com trabalho em equipe, lealdade a si mesmos e aos relacionamentos.
	(B) Baby Boomers
	( ) Sucesso, realização, ambição, rejeição ao autoritarismo, lealdade à carreira
	(C) Geração X
	( ) Estilo de vida equilibrado, trabalho em equipe, rejeição a normas, lealdade aos relacionamentos Estilo de vida equilibrado, trabalho em equipe, rejeição a normas, lealdade aos relacionamentos
	(D) Geração Y ou Geração da Tecnologia
	( )Trabalho árduo, conservadorismo, conformismo, lealdade à organização
	 
	a) 
	A - B - C - D
	 
	b) 
	D - B - C - A
	 
	c) 
	C - A - D - B
	 
	d) 
	B - A - C - D
8) (Valor: 5) Sabemos que as atitudes e valores não tem a mesma conotação, mas estão relacionados. Para que ocorra essa relação é necessário a presença de 3 componentes. Quais são esses componentes?
	 
	a) 
	cognição, afeto, comportamento
	 
	b) 
	satisfação, motivação, afeto
	 
	c) 
	cognição, desempenho, comportamento
	 
	d) 
	afeto, comportamento, estimulação
9) (Valor: 5) Você sabe que aaprendizagem organizacional é a união de diversos conhecimentos, a qual é um caminho para que a empresa treine e capacite seus colaboradores com o objetivo de atingir bons resultados. Portanto, quando a organização desenvolve um constante aprendizado com seus colaboradores elaconseguem melhorar que fatores:
	 
	a) 
	Produtividade
	 
	b) 
	Atitudes
	 
	c) 
	Motivação
	 
	d) 
	Todas estão corretas
10) (Valor: 5) Em relação às habilidades humanas marque a alternativa correta.
	 
	a) 
	Saber diagnosticar situações, compreendendo-as e motivando as pessoas tanto individualmente como em grupos.
	 
	b) 
	Saber trabalhar com outras pessoas, compreendendo-as e motivando-as, tanto individualmente como em grupos.
	 
	c) 
	Saber como aplicar os conhecimentos ou especialidades especificas.
	 
	d) 
	Saber analisar o comportamento de outras pessoas dentro e fora da organização.
11) (Valor: 5) O executivo ao desenvolve um estudo sobre ocomportamento organizacional de seus colaboradoresestá verificando fatores como:
	 
	a) 
	Produtividade, absenteísmo,rotatividade, cidadania organizacional esatisfação no trabalho
	 
	b) 
	Produtividade, remuneração,rotatividade, cidadania organizacional esatisfação no trabalho
	 
	c) 
	Demissões, absenteísmo,rotatividade, cidadania organizacional esatisfação no trabalho
	 
	d) 
	Práticas sociais, absenteísmo,rotatividade, cidadania organizacional esatisfação no trabalho
12) (Valor: 5) Preencha as lacunas com a sequência correta. Envolvimento com o trabalho é quanto a pessoa se _________ com seu trabalho e busca nele a __________ pessoal. Enquanto que o ______________organizacional é a identificação do trabalhador com a ___________e os _____________de uma organização.
	 
	a) 
	Identifica, busca,comprometimento, valor, missão
	 
	b) 
	Identifica, valorização,comprometimento, missão, objetivos
	 
	c) 
	Identifica, comprometimento, valor, missão
	 
	d) 
	Identifica,busca, objetivos, comprometimento
13) (Valor: 5) Quando se determina que um modo de conduta ou de condição de existência é importante estamos nos referindo ao:
	 
	a) 
	atributo de conteúdo
	 
	b) 
	atributo de intensidade
	 
	c) 
	atributo de convivência
	 
	d) 
	atributo de aproximação
14) (Valor:5 ) O que você entende por estabilidade no emprego?
	 
	a) 
	é saída do colaborador de seu emprego para outro com mais vantagens.
	 
	b) 
	pode ser considerado a ausência do colaborador no ambiente de trabalho.
	 
	c) 
	Estabilidade é quando o colaborador permanece estável em seu trabalho , durante muito tempo.
	 
	d) 
	é permanência do colaborador em seu trabalho por um curto tempo.
15) (Valor: 5) O comportamento organizacional é um estudo que se preocupa com:
	 
	a) 
	Pessoas e grupos dentro da organização e seus impactos em relação ao comportamento.
	 
	b) 
	Procura entender a integração do trabalhador ao trabalho.
	 
	c) 
	A forma integrada e não separada
	 
	d) 
	O comportamento dos grupos dentro de uma organização
	 
	e) 
	Todas estão corretas
16) (Valor: 5) Quais são os aspectos que influenciam a qualidade no trabalho de pessoas com mais idade?
	 
	a) 
	Sentimentos confusos- experiência –pouca flexibilidade e contra as novas tecnologias;
	 
	b) 
	Experiência, falta de bom-senso, sentimentos confusos;
	 
	c) 
	Flexíveis as mudanças– sentimentos confusos- ética;
	 
	d) 
	Sentimentos confusos- bom senso – flexibilidade para mudanças.
17) (Valor: 5) Relacione a coluna da direita de acordo com a esquerda e em seguida marque a alternativa que apresenta a sequencia correta.
	(A)Produtividade
	( )ações informais dos trabalhadores que beneficiam aorganização.
	(B)Absteísmo
	( )resultado daquilo que é produtivo.
	(C)Rotatividade
	( )estar satisfeito consigo mesmo.
	(D)Cidadania Organizacional
	( )ausência do funcionário do ambiente de trabalho.
	(E)Satisfação no Trabalho
	( )mais conhecido comoturnover.
	 
	a) 
	e-a-c-b-d
	 
	b) 
	c-a-d-b-e
	 
	c) 
	d-e-a-b-c
	 
	d) 
	d-a-e-b-c
	 
	e) 
	b-a-e-d-c
18) (VAlor: 5) Segundo FRANÇA (2010) a mudança comportamental motivada pela incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e habilidades é a: (FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2010.)
	 
	a) 
	Satisfação
	 
	b) 
	Desempenho
	 
	c) 
	Motivação
	 
	d) 
	Aprendizagem
19) (Valor: 5) Responda falso ou verdadeiro para a seguinte afirmação: O comportamento do gestor organizacional (executivo) molda a realidade.
	 
	a) 
	Verdadeiro
	 
	b) 
	Falso
20) (Valor: 5) Preencha as lacunas no que diz respeito ao papel dos executivos dentro de umaorganização.
As organizações existem para atingir objetivos, o executivo definios ___________ e as possíveis formas de alcançá-los. A função do_____________ engloba a definição das metas da organização, o estabelecimento de uma ________________geral para o alcance dessas metas e o desenvolvimento de um conjunto abrangente de planos para ________________e coordenar as atividades. Os executivos também são responsáveis pela elaboração da __________ da empresa.
	 
	a) 
	Objetivos – planejamento- estratégia -integrar –estrutura
	 
	b) 
	Planejamento – metas- estratégia -integrar –estrutura
	 
	c) 
	Objetivos – planejamento- metas -integrar –estrutura
	 
	d) 
	Estrutura– planejamento- estratégia -integrar –objetivos
	 
	 e) 
	Objetivos – planejamento- estratégia -planejamento –estrutura
CAPÍTULO: U3.1 - INTRODUÇÃO
Objetivos do Conhecimento
Demonstrar a importância do estudo da personalidade e as emoções. 
Analisar a influência da percepção e a criatividade na tomada de decisões.
Objetivos da Aprendizagem
Ao finalizar esta unidade você será capaz de:
Conhecer os determinantes da personalidade;
Estudar a influência das emoções no comportamento organizacional;
Identificar osfatores que influenciam a percepção;
Analisar o processo de tomada de decisões racionais e a influência da criatividade nesse processo.
Introdução ao Estudo:
Nosso comportamento influência a nossa personalidade molda. Para que possamos conhecer e entender o comportamento dos colaboradores dentro de uma organização é importante estudar e saber sobre personalidade e suas influências em relação ao meio. Na primeira parte desta unidade faremos uma análise da pesquisa sobre personalidade e sua relação com o comportamento, assim também como examinaremos como as emoções forjam muitos dos nossos comportamentos relacionados com o trabalho.
Na segunda parte, vamos analisar a relação entre percepção e tomada de decisões, descrever como as decisões deveriam ser tomadas e avaliar como isso acontece de fato nas organizações.
CAPÍTULO: U3.2 - PERSONALIDADE
O que é Personalidade?
Em relação à personalidade é importante saber que a origem da palavra remete-nos a antiguidade. Neste período os artistas, do teatro grego, a fim de representar um personagem utilizavam uma máscara com furos, as quais serviam para emitir sons altos. Essas máscaras foram denominadas de persona. 
Segundo Allport (1966), um dos maiores estudiosos da personalidade humana, a personalidade pode ser definida como “a organização psicodinâmica dos sistemas psicofísicos do indivíduo que determinam o seu comportamento e pensamento característico”.
Na visão de Rathus (1973) a personalidade é: “constituída pelos modelos de comportamento distintos, incluindo os pensamentos e as emoções, que caracterizam a adaptação de uma pessoa às exigências da vida.”.
Mais na atualidade e para nosso dia a dia a personalidade pode ser entendida como uma construção pessoal, isto é, tudo que vamos adquirindo no decorrer de nossas vidas, história, experiências levando o individuo a uma maturação psicológica. A maturação é o crescimento e o desenvolvimento de todo o sistema psicológico de um indivíduo.
 Após algumas definições de Personalidade podemos concluir que esta relacionada a um conjunto de peculiaridades de cada um de nos e as quais nos definem e diferenciam de outro indivíduo.
A personalidade é constituída por algumas facetas que determinam as atitudes de uma pessoa.
Vejamos:
Forma física – aspectos que influenciam a autoestima alteram o comportamento e a percepção que a pessoa tem de si.
Temperamento - é responsável pelo comportamento afetivo, à excitação e a atenção.
Inteligência e criatividade - tenta encontrar soluções diferentes para as coisas, através de novas experiências.
Portanto, pode–se dizer que a personalidade está ligada aos valores, a cultura e pode ser considerada como a tendência de julgar determinados fatos, como a liberdade, a honestidade. Ela procura identificar as situações como desejáveis ou não, agradáveis ou não.
Para nossos propósitos aqui, vamos considerar a personalidade  como a soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais. Ela é mais frequentemente descrita em termos dos traços mensuráveis exibidos por um indivíduo. Ela é uma a soma de comportamentos comuns entre si.
CAPÍTULO: U3.3 - DETERMINANTES DA PERSONALIDADE
A personalidade adulta de um indivíduo é considerada, de maneira geral, como o resultado de alguns fatores. Estes fatores estão relativamente interligados, e aparecem nos diferentes indivíduos e nas diferentes fases da vida, que são:
influências hereditárias;
meio social;
experiências pessoais; 
Influências Hereditárias:  Cada pessoa apresenta-se na sua singularidade fisiológica e morfológica. Portanto, são a todos os fatores determinados na concepção. A estatura, a beleza dos traços, o sexo, o temperamento, a força e flexibilidade muscular, o nível de energia e os ritmos biológicos são algumas das características que costumam ser consideradas como sendo, completa ou substancialmente, influenciada pelos pais da pessoa, ou seja, por seus perfis biológico, fisiológico e psicológico. A abordagem hereditária argumenta que a explicação definitiva para a personalidade de um indivíduo está na estrutura molecular de seus genes, localizada nos cromossomos.
As evidencias demonstram que traços como timidez, medo e angústia provavelmente se devem mais a causas genéticas. Essas descobertas sugerem que alguns traços de personalidade podem ser determinados por códigos genéticos da mesma forma que a estatura e cor dos cabelos.
Se as características de personalidade fossem completamente ditadas pela hereditariedade, elas seriam determinadas no nascimento e nenhuma experiência poderia alterá-las. Mas as características da personalidade não são completamente ditadas pela hereditariedade.
Meio social: entre os fatores que exercem pressão sobre a formação de nossa personalidade estão à cultura em que somos criados, as condições de nossa infância  e as normas vigentes em nossa família, nossos amigos e grupos sociais, além de outras influências que experimentamos na vida. O ambiente ao qual estamos expostos tem um papel importante na formação de nossa personalidade.
Por exemplo, a cultura estabelece as normas, atitudes e valores que são passados de uma geração a outra e cria uma consistência ao longo do tempo. Uma ideologia extremamente forte em uma cultura pode ter apenas uma influência moderada em outra.
A hereditariedade determina os parâmetros ou limites, mas o potencial total de um indivíduo será determinado pelo seu ajuste às demandas e exigências do ambiente.
Experiências pessoais ou Situação: a personalidade, embora coerente e estável de maneira geral, pode mudar em determinadas situações. As demandas variáveis de determinadas situações trazem à tona diferentes aspectos da personalidade do indivíduo. Por esta razão, não devemos olhar os padrões de personalidade de maneira isolada.
Algumas situações (por exemplo, a igreja, ou uma entrevista para um emprego) limitam diversos comportamentos; outras (por exemplo, um piquenique em um parque público) limitam relativamente pouco.
CAPÍTULO: U3.4 - EMOÇÕES
- O que é Emoção?
- Quais suas influências?
- Qual a importância deste conhecimento para executivos, gestores e colaboradores?
 A psicologia vê a importância do estudo das emoções para a compreensão e o controle de algumas patologias associadas ao aspecto emocional. As teorias da psicologia salientam que o ser humano já traz na sua bagagem genética algumas emoções consideradas básicas e fundamentais para seu desenvolvimento tais como: medo, tristeza, a raiva e a alegria.
Estudar essas emoções nos leva a muitas reflexões, principalmente de que as emoções agem como um instrumento de adaptação do indivíduo com o meio ambiente e que auxiliam no desenvolvimento das relações interpessoais.
Segundo PINTO (2001) A emoção é uma experiência subjetiva que envolve a pessoa toda, a mente e o corpo. É uma reação complexa desencadeada por um estímulo ou pensamento e envolve reações orgânicas e sensações pessoais. É uma resposta que envolve diferentes componentes, podendo ser uma reação observável, uma excitação fisiológica, uma interpretação cognitiva e/ou uma experiência subjetiva.
Emoções Primárias
 Medo;
 Raiva;
Tristeza;
Alegria.
São as emoções inatas, faz parte do indivíduo desde o seu nascimento e estão ligadas à vida instintiva, ou seja, à sobrevivência. 
Conforme Abreu (2005), as emoções primárias podem ser: Adaptativas - raiva, tristeza e medo. Tais emoções possuem uma relação com a sobrevivência e ao bem-estar psicológico. São aquelas rápidas quando aparecem e mais velozes ainda quando partem. “o indivíduo ferve” Ou Desadaptativas.  - são as emoções das quais as pessoas lamentam tê-las expressado de maneira tão intensa ou equivocada e frequentemente se arrependem São aquelas rápidas quando aparecem e mais velozes ainda quando partem.
Emoções Secundárias:
Ciúme;
Inveja;
Vergonha.
Na realidade as Emoções Secundárias, embora levem o nome de "emoções", já se desenvolvem mais como sentimentos sensoriais (sistema sensorial sente mais).
Abreu (2005) afirma que: As emoções secundárias