avaliação

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		 1a Questão (Ref.: 201407908358)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	
	
	
	
	
	A primeira abordagem de gestão de desempenho surgiu com a definição de padrões de avaliação dentro do contexto da administração científica proposta por Taylor no início dos anos 1900. Basicamente, o desempenho dos funcionários era medido da mesma forma como o desempenho de máquinas. O foco para alcançar bons resultados no processo de produção era avaliar padrões de produtividade, qualidade e tempo levado na execução. Algum tempo depois, durante a primeira guerra mundial, a capacidade das pessoas de executar as atividades tornou-se o centro da gestão de desempenho. Oficiais do exército americano eram continuamente avaliados por sua capacidade de liderança, e essa abordagem acabou se espalhando para outros contextos, como o governo e a indústria. Por volta dos anos 1950 a medição do desempenho passou a avaliar também as questões comportamentais dos colaboradores e as entregas dos trabalhos realizados. Ao perceber que avaliar o desempenho pelos resultados entregues (metas, lucro obtido, quantidade de clientes, comportamentos) era algo simples, as empresas começaram a encarar o desempenho como uma consequência e não como um processo de acompanhamento a ser feito a longo prazo.Em 1954 surgiu o conceito de Administração por objetivos (APO) de Peter Drucker e logo foi adotado por várias organizações. Com isto, a avaliação de desempenho dos funcionários começou a ser estruturada com base nos objetivos definidos pela empresa. Porém, como selecionar objetivos mensuráveis para cada departamento e cargo não era uma tarefa trivial muitas empresas também deixaram de utilizar este método. Antes de 1990 a nova tendência que surgiu foi medir a parte comportamental dos funcionários, pois foi visto como um método mais simples; e entre 1990 e 2000 o foco tornou-se a avaliação por competências. Em que consiste avaliar as competências?
		
	
Resposta: A avaliação por competência consiste em avaliar o desempenho dos funcionários de forma a criar lideres que possam capacitar outras pessoas, setores ou até mesmo empresas. É uma forma também de destacar os funcionario que se desenvolvem mais rápido. Tornando assim facíl a alegação de tarefas,montagem de equipes, especificações de metas para alcançar resultados. Não só avaliando questões especificas como funcionarios e suas clalificações mas também os impactos causados nas escolhas de seu lideres. Afetando assim a parte de comunicação, negocios , metas , lucros , entres outros exemplos.
	
Gabarito: consiste em avaliar conhecimentos, habilidades, atitudes e outras capacidades
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201407821904)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	É importante notar que os papéis clássicos de gestão, espalhados entre os papéis identificados no estudo realizado sobre o que os CEOs de companhias adotavam em seus trabalhos cotidiano, representam apenas uma ótica ou um subconjunto dos papéis de Mintzberg. Então, de acordo com este enunciado, é possível admitir que dentre os três papéis identificados no estudo (Interpessoal, Informação e Decisão), existe algum que pode ser considerado de maior importância? Justifique sua resposta
		
	
Resposta: Sim o interpessoal , pois acredito que seja uma questão pessoal que envolve toda a estrutura também de padrões criados dentro da empresa. Saber "dosar" as ideologias com o relacionamento com as ideologias da empresa são fundamentais. Nem sempre a forma como pensamos tem que ser feita. Existe um padrão para ser seguido. A questão interpessoal também capacita para informações quando há interesse em saber de algo a mais e também nas decisões pois pode se perceber se o lider em questão sabe ou não lidar trabalhar com outras pessoa.
	
Gabarito: Não. Segundo o estudo o conjunto desses papéis, em diferentes pesos, é que determina as ações reais do líder.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201407302555)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um gestor dentro de um processo seletivo, ao entrevistar um candidato, está fazendo uso da comunicação:
		
	
	Simbólica.
	
	Verbal escrita.
	 
	Verbal oral.
	
	Não verbal
	
	Eletrônica.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201407302744)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Os supervisores de equipes, tendo como referência a teoria dos grupos sociais, quando incentivam as pessoas a seguirem o exemplo do colaborador que apresenta o melhor desempenho, estão se baseando nos princípios da:
		
	 
	Tarefa unitária conjuntiva.
	
	Tarefa unitária aditiva.
	
	Tarefa unitária definitiva.
	
	Tarefa unitária divisível.
	 
	Tarefa unitária disjuntiva.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201407872901)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Segundo o estudo de Bruce Tulgan, 'bons gerentes precisam de cinco aspectos básicos para realizar um bom trabalho': declarações claras de desempenho, estabelecer metas mensuráveis, monitorar e avaliar o desempenho, fornecer 'feedback' aos empregados, recompensar os empregados. A conclusão é a de que:
		
	
	Mesmo os gerentes que apresentavam esses cinco aspectos não tinham observado elevação na motivação ou desempenho dos seus empregados
	
	Mesmo os gerentes que apresentavam esses cinco aspectos reportaram que a maioria de seus empregados não apresentaram melhorias significativas na motivação e no desempenho
	
	Gerentes que apresentavam esses cinco aspectos tinham empregados mais felizes, com menor absenteísmo e maior produtividade
	
	Gerentes que apresentavam esses cinco aspectos tinham empregados reportaram que muitos empregados somente apresentavam melhoria no desempenho e motivação quando lhes era oferecida também a melhoria na remuneração
	 
	Gerentes que apresentavam esses cinco aspectos tinham empregados engajados, motivados e produtivos
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201407825723)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando se identifica um empregado-problema, algumas ações devem ser realizadas para corrigir a situação na empresa. A estrutura de ação nesse caso consiste primeiramente em:
		
	
	Recrutar novos empregados para a empresa;
	
	Organizar uma discussão de melhoria de desempenho;
	
	Demitir o empregado identificado como problema.
	 
	Diagnosticar o problema;
	
	Coordenar quando necessário;
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201407488586)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	A gestão de mudança organizacional vem ganhando cada vez mais espaço nas empresas brasileiras. As empresas formam seus comitês, incentivam seus profissionais a buscar essa competência, ou contratam consultorias especializadas no tema para ajudar a implementação das transformações necessárias.Percebe-se que a resistência é uma realidade inevitável do gerenciamento de mudança e para qualquer mudança significativa sempre haverá os que dizem não. Um dos receios que as mudanças apresentam refere-se:
		
	 
	ao individuo não estar ciente de como as mudanças o afetarão
	
	ao envolvimento de um conjunto de estruturas, processos, ferramentas e técnicas
	 
	às mudanças de estratégias elaboradas pelo time executivo que comanda a empresa
	
	ao medo de maior especificidade do trabalho
	
	aos líderes organizacionais que precisam atuar em consonância com o direcionamento e apoio de todos
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201407492356)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Segundo os autores Baldwin, Rubin e Boomer, o desenvolvimento típico em equipes, ocorre em quatro fases. Dentre as alternativas propostas, assinale aquela que, corretamente, define estas quatro fases mencionadas pelo enunciado da questão
		
	
	Busca por Qualificação, Interação, Normatização e Desempenho
	 
	Formação, Agitação, Normatização e Desempenho
	
	Compreensão do trabalho, Definição das normas, Agitação e Desempenho
	
	Definição das normas, Integração, Busca por conhecimento e Desempenho
	
	Interação, Formação, Desempenho e Normatização9a Questão (Ref.: 201407873399)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Do ponto de vista do desempenho gerencial, existem duas categorias importantes que definem a diferenciação entre indivíduos. Esses dois componentes de diferenciação e determinação de indivíduos podem ser medidos de formas distintas. Aponte-os:
		
	
	Valores e Objetivos.
	
	Cargos e Salários.
	
	Recrutamento e Seleção.
	 
	Capacidade e Personalidade.
	
	Missão e Visão.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201407946206)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Henry Mintzberg fez um mapeamento do que CEOs de companhias realizavam em seus trabalhos, a fim de averiguar se as noções clássicas de gestão eram mapeadas contra o comportamento real dentro das organizações. O resultado de sua pesquisa mostrou que as tarefas clássicas de planejamento, controle e contratação de funcionários não eram o enfoque desses líderes. Em seu lugar foram encontrados três papéis principais: I - Interpessoal: lidar com relacionamentos. II - Informação: transferir informação. III - Decisão: tomar decisões. Dentre as alternativas propostas, assinale aquela que classifica corretamente estas proposições do enunciado.
		
	
	Apenas a alternativa I está correta.
	 
	As alternativas I, II e III estão corretas.
	
	Apenas as alternativas I e III estão corretas.
	
	Apenas a alternativa III está correta.
	
	Apenas a alternativa II está correta.