ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 2015.1

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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Definição: 	É o Órgão da Administração de Recursos Humanos, responsável por manter os custos salariais em um nível razoável, sob o ponto de vista comercial, assegurando ao empregado uma compensação eqüitativa, em consonância com o relativo valor de suas funções e qualidade da execução do trabalho.
Objetivos: Atrair, manter, motivar e otimizar os recursos humanos.
NOMENCLATURAS UTILIZADAS NA ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
1 – Tarefa – É a menor partícula do trabalho.
2 – Função – É o conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades atribuídas a cada empregado.
3 – Cargo – É o grupo de funções semelhantes quanto à natureza do trabalho, nível de dificuldade e de responsabilidade.
4 – Categoria – É cada posição de um mesmo cargo, de acordo com a escala crescente de complexidade e responsabilidade das tarefas e da experiência exigida.
5 – Linha de Atividade – É o rol de cargos correlatos, ordenados em sucessão crescente de complexidade, para a mesma natureza de conhecimento técnico profissional.
6 – Nível Salarial – É o posicionamento ordenado e crescente das faixas salariais, identificado pelo resultado obtido na avaliação do cargo.
7 – Faixa Salarial – É a série de salários atribuídos a cada nível da tabela salarial.
8 – Estágio Salarial – É cada salário componente de uma faixa salarial.
9 – Piso Salarial – É o menor salário de uma tabela salarial.
10 – Salário Teto – É o salário máximo de cada faixa salarial.
11 – Progressão Salarial – É a alteração salarial de um empregado, no mesmo cargo e no nível salarial correspondente, em conseqüência de seu melhor desenvolvimento funcional e/ou quando lhe sejam atribuídas tarefas mais complexas, porém ainda próprias do cargo que ocupa.
12 – Promoção – É a passagem de um empregado de um para outro cargo de maior nível salarial, na mesma linha de atividade.
13 – Reclassificação – É a passagem de um empregado de um cargo para outro cargo de outra linha de atividade, ocorrendo ou não alteração salarial.
14 – Enquadramento – É o posicionamento funcional ou salarial do empregado no sistema de classificação, avaliação e remuneração de cargos.
15 – Reajuste Salarial – É a alteração salarial decorrente dos índices de custo de vida autorizados pelo Governo Federal.
AVALIAÇÃO DE CARGOS
	É um meio de determinar-se o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional e, portanto, a posição relativa de cada cargo dentro da estrutura de cargos da organização.
O ponto de partida para qualquer esquema de avaliação de cargos é obter informação a respeito dos cargos concernentes, no sentido de tomar-se decisões comparativas sobre eles. a avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos e não as características das pessoas que os ocupam.
A ANÁLISE DO CARGO E SUAS INFORMAÇÕES À AVALIAÇÃO DO CARGO
 
TAREFAS OU ATRIBUIÇÕES EXECUTA-
DAS
O QUE FAZ?
QUANDO FAZ?
COMO FAZ?
ONDE FAZ?
POR QUE FAZ?
			
 - DIARIAMENTE
			 - SEMANALMENTE
PERIODICIDADE - MENSALMENTE
			 - ANUALMENTE
			 - ESPORADICAMENTE
CONTEÚDO
DO
CARGO 
			 
	 =		PESSOAS SUBORDINADAS
MÁQUINAS OU EQUIPAMENTOS UTILI-
ZADOS
MATERIAIS UTILIZADOS
DADOS OU INFORMAÇÕES UTILIZADOS
LOCAL		- AMBIENTE DE TRA-
			 BALHO
E			- ATIVIDADE PARADA 
			 OU EM MOVIMENTO
POSTURA		- DE PÉ OU SENTADO
OBJETIVOS DO CARGO
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
	Existem dois grupos de métodos de classificação de cargos, os quantitativos e os não quantitativos.
	Os métodos quantitativos são aqueles que para comparação dos cargos os avaliadores os dividem em partes ou fatores e dão pontos aos mesmos, de acordo com o grau de complexidade e responsabilidade de cada um, fator por fator.
Os métodos não quantitativos são aqueles que para comparação dos cargos os avaliadores os consideram de forma global, ordenando-os de acordo com o grau de complexidade e responsabilidade de cada um.
Dentre os métodos existentes, destacamos os mais utilizados pelas empresas em geral.
					- avaliação por pontos
QUANTITATIVOS
					- comparação por fatores
					 - ordenamento
NÃO QUANTITATIVOS
					 - classificação pré determinada
QUADRO DEMONSTRATIVO DOS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
	
	MÉTODOS DE COMPARAÇÃO
	
	BASE PARA COMPARAÇÃO
	CARGO COMO UM TODO
	PARTES DO CARGO OU FATORES
	 CARGO VERSOS CARGO
	ORDENAMENTO
	COMPARAÇÃO POR FATORES
	CARGO VERSOS ESCALA
	CLASSIFICAÇÃO PRÉ DETERMINADA
	PONTOS
Obs.: A avaliação define o quanto vale o cargo em relação aos outros, todavia, ela não indica especificamente qual o salário a ser atribuídos a esse mesmo cargo, o que só será definido após o estudo das três variáveis a seguir apontadas: 
Situação do mercado de salários;
Avaliação dos cargos;
Recursos financeiros da empresa.
MÉTODO DE ORDENAMENTO
A avaliação por ordenamento considera o cargo no seu aspecto global conforme a opinião que dele tem o avaliador. Não usa padrão externo e uniforme, com o qual os cargos possam ser confrontados. É um método muito subjetivo e a avaliação que produz deixa um pouco a desejar, mesmo quando os avaliadores têm grande experiência na utilização do método e seguro conhecimento dos cargos a avaliar.
É um método de aplicação limitada, uma vez que seu emprego se torna praticamente inviável quando a avaliação deve abranger um número de cargos elevados.
Este método só é recomendado para aplicação em pequenas empresas ou médias empresas com pouca quantidade de cargos e oferece como atrativos, o seu baixo custo de aplicação e a rapidez de execução.
EVOLUÇÃO DO MÉTODO
	O primeiro passo na prática deste método é a designação dos avaliadores. Estes, geralmente em número de 3 ou 5, devem ser pessoas muito bem familiarizadas com os objetivos, organização e funcionamento da instituição a que pertencem os cargos e, naturalmente, dotados da capacidade de crítica e de julgamento indispensável à boa utilização do método.
	Designados os avaliadores, procede-se à seleção dos cargos típicos: dez no mínimo e vinte no máximo, salvo se os cargos existentes forem em número reduzido, caso em que poderemos tomar de saída a totalidade dos cargos.
	Convém esclarecer que os cargos típicos são aqueles que constituem uma amostra representativa da instituição, ou seja, aqueles que, pela natureza do trabalho que lhes corresponde, dão uma idéia da instituição, permitindo caracterizar esta como uma instituição de ensino, do comércio, etc. Devem eles cobrir todos os níveis de dificuldade e responsabilidade funcionais existentes na instituição, desde os mais elementares aos mais elevados, e terem suas atribuições fixadas de tal modo, que em relação a eles não haja controvérsias irredutíveis.
	As denominações dos cargos típicos, acompanhadas de suas respectivas descrições são entregues a cada um dos avaliadores. Cada um destes, de posse das descrições, indicará numa folha à parte a ordem em que os cargos devem ser colocados, conforme sua importância crescente ou decrescente, de acordo com o que tiver convencionado previamente.
	Assim, numa escala de importância crescente, na avaliação de 10 cargos típicos, o cargo de menor importância receberá grau 1 e o de maior importância receberá grau 10.
	A título de exemplo, desenvolveremos o exercício a seguir:
EXERCÍCIO
Numa determinada organização, foram selecionados os seguintes cargos típicos:
Monitor, Professor, Escrevente, Digitador, Orientador, Auxiliar de Ensino, Coordenador, Instrutor, Correntista, Pagador e Zelador.
De posse da descrição dos mesmos, promova a avaliação e classificação dos mesmos, através do método de ordenamento.
	
CARGO
	
DESCRIÇÃO
	
MONITOR
	Distribuir o material didático aos alunos; recolhê-los ao fim das aulas e guardá-lossob sua inteira responsabilidade.
	PROFESSOR
	Ministrar aulas, de acordo com os programas aprovados.
	DIGITADOR
	Digitar as súmulas de aula.
	
ORIENTADOR
	Organizar os programas pelos quais deverão reger as aulas e orientar os professores na aplicação dos métodos didáticos mais apropriados ao ensino de tais programas.
	AUXILIAR DE ENSINO
	Apurar a freqüência dos alunos.
	
COORDENADOR
	Organizar os planos de curso; fixar as diretrizes a serem observadas no organização do programas, visando a melhor integração destes últimos naqueles planos.
	
INSTRUTOR
	Realizar, sob a orientação do Professor, as demonstrações e exercícios práticos que complementam as aulas ministradas.
	CORRENTISTA
	Organizar as folhas de pagamento dos Professores e Auxiliares, encaminhá-las à tesouraria.
	PAGADOR
	Efetuar o pagamento do pessoal e dos fornecedores.
	ZELADOR
	Executar o trabalho de limpeza e arrumação dos locais de trabalho.
MÉTODO DE PONTOS
	Bastante flexível, e por isso mesmo, de fácil adaptação às peculiaridades das diferentes empresas, o método de avaliação de cargos por pontos é, ao mesmo tempo, quantitativo e analítico.
	Analítico, porque os cargos são divididos em suas partes componentes, com o propósito de se fazer comparações entre elas.
	Quantitativo porque são atribuídos valores numéricos para cada um dos seus elementos constituintes e um valor total para o cargo, através da soma dos valores numéricos atribuídos a cada elemento em particular.
	Enquanto no método de ordenamento os cargos são tomados de uma maneira global, comparando-se um com o outro, neste método tomamos cada cargo individualmente e após decompô-lo em fatores iremos avaliá-lo em relação a uma escala de subfatores ou graus, previamente elaborada, para que possamos, então, determinar o número de pontos obtidos em cada fator.
	O método de pontos segue, geralmente, o seguinte processo de desenvolvimento: 
1 - Estabelecimento de uma comissão de avaliação representativa das diversas áreas da empresa, com responsabilidade para avaliar os cargos, dentro das linhas estabelecidas.
2 - Análise de uma significativa amostra de cargos, preparação das descrições e especificações deles ou ainda de fichas de informação sobre os mesmos.
3 - Seleção e definição dos fatores considerados os mais críticos na determinação dos graus relativos de dificuldade e responsabilidade entre os cargos.
	Neste método, a criteriosa seleção e a clara definição dos fatores a serem considerados constituem exigências fundamentais, uma vez, que deles dependerá diretamente a correção da avaliação.
	Os fatores terão de ser definidos em termos objetivos e desdobrados nos graus ou subfatores apropriados, a fim de que se possa desenvolver satisfatoriamente o método.
	A identificação dos fatores está diretamente relacionada com os tipos de cargos a serem avaliados, assim, poderemos considerar grupos de fatores diferentes para avaliar cargos de linhas de atividades diferentes. 
A título de exemplo, podemos apreciar os seguintes desdobramentos de fatores:
	FATORES
	GRAUS OU SUBFATORES
	Educação (considere a instrução adquirida na escola, ou por outro meio qualquer)
	I - Saber ler, escrever e contar. 
II - 4ª série do 1º grau ou equivalente.
III - 8ª série do 1º grau ou equivalente.
IV - 2º grau ou equivalente.
V - Superior (universitário).
VI - Especialização ou pós universitário.
	Experiência (considere a prática, o tirocínio, o 
desembaraço profissional obtido através do contato direto com o trabalho).
	I - Até 3 meses.
II - De 3 a 6 meses.
III - De 6 meses a 1 ano.
IV - De 1 a 2 anos.
V - De 2 a 5 anos.
VI - Acima de 5 anos.
	Iniciativa (considere a liberdade de que goza o empregado, quanto à maneira de executar seu trabalho e tomar decisões a respeito).
	I - Trabalho simples, repetitivo, rotineiro, devendo ser executado de acordo com instruções rígidas.
II - Trabalho simples, fortemente padronizado; embora deva obedecer a instruções escritas, permite ainda que raramente, que o empregado tome decisões simples, de acordo com precedentes já consagrados.
III - Trabalho simples, bastante padronizado; embora deva obedecer a instruções, permite que o empregado, freqüentemente, tome decisões simples, de acordo com precedentes já consagrados.
IV - Trabalho moderadamente padronizado e com certo grau de dificuldade, exigindo que o empregado tome, freqüentemente, decisões simples e eventualmente, decisões de maior responsabilidade, mesmo havendo precedente estabelecidos.
V - Trabalho difícil e complexo, exigindo, normalmente, que o empregado tome decisões de natureza vária, para complementar as normas gerais que lhe tenham sido transmitidas, ou adaptá-las melhor à situação.
VI - Trabalho de alto nível de dificuldade e complexidade. O empregado trabalha com inteira autonomia, podendo adotar as normas que lhe pareçam apropriadas.
	Responsabilidade por máquinas e equipamentos ou por matérias-primas ou produtos (considere os prejuízos que podem resultar do dolo, negligência ou imperícia no desempenho do cargo).
	I - Prejuízo inferior a R$ 1.000,00.
II - Prejuízo entre R$ 1.000,00 e R$ 3.000,00.
III - Prejuízo entre R$ 3.000,00 e R$ 6.000,00.
IV - Prejuízo entre R$ 6.000,00 e R$ 10.000,00.
V - Prejuízo entre R$ 10.000,00 e R$ 20.000,00.
VI - Prejuízo superior a R$ 20.000,00.
	FATORES
	GRAUS OU SUBFATORES
	Responsabilidade por informações de caráter confidencial (considere os embaraços, transtornos ou prejuízos que podem provir da revelação de informações obtidas em função do cargo).
	I - O cargo não implica na obtenção de informações confidenciais. 
II - O cargo não implica na obtenção de informações confidenciais, mas facilita sua obtenção. 
III - O cargo implica, ocasionalmente, na obtenção de informações confidenciais de pequena importância.
IV - O cargo implica, freqüentemente, na obtenção de informações confidenciais que, embora de importância secundária, se divulgadas poderiam acarretar algum prejuízo ou transtorno à empresa.
V - O cargo implica, ainda que em caráter ocasional, na obtenção de informações confidenciais importantes que, se divulgadas acarretariam prejuízos elevados ou transtornos graves à empresa.
VI - O cargo implica na obtenção de informações confidenciais de todo tipo, de maneira completa e irrestrita.
	Responsabilidade por chefia (considere a quantidade e o nível hierárquico das pessoas subordinadas ao ocupante do cargo).
	I - Chefia de pequeno grupo de empregados (turma).
II - Chefia de seção(agrupamento de turmas ou outras unidades primárias).
III - Chefia de serviço, divisão ou órgão similar (agrupamento de seções, seções e turmas, setores etc.) gerência.
IV - Gerência geral (agrupamento de serviços, divisões ou gerência).
V - Diretoria de nível superior à gerência geral.
VI - Direção geral.
	Esforço físico (considere a força, o dispêndio de energia física, exigidos pelo trabalho.
	I - O esforço físico exigido é mínimo.
II - Certo esforço físico é necessário para o transporte de pequenos objetos, deslocamentos em pequenos percursos.
III - Bastante esforço físico é freqüentemente exigido pela posição de trabalho, pela necessidade de carregar ou mover objetos, subir e descer escadas, andar etc.
IV - Trabalho físico normalmente meio pesado com intervalos de trabalho mais leve.
V - Trabalho físico continuamente pesado, obrigando a considerável esforço, seja pela posição de trabalho, seja pelas operações que este envolve.
VI - Trabalho físico extremamente pesado, exigindo muita robustez e resistência.
	Esforço mental (considere as exigências do trabalho em matéria de inteligência, memória, atenção, raciocínio, imaginação, capacidade de julgamento e outros aspectos da atividade mental ).
	I - O esforço mental exigidoé diminuto.
II - O trabalho exige algum esforço mental para a retenção, compreensão e utilização de dados e soluções de rotinas.
III - O trabalho exige bastante esforço mental não somente para reter e compreender, mas também para completar, dentro de uma orientação já estabelecida, dados e soluções de rotina incompleta.
IV - O trabalho exige não apenas a retenção, compreensão e complemento de dados e soluções, mas também o confronto, a crítica e a avaliação dos mesmos.
V - O trabalho exige, freqüentemente, além de alto poder de compreensão e julgamento, capacidade para adaptar soluções antigas à situações novas.
VI - Trabalho mental do mais alto nível, sem qualquer limitação.
	
	
	FATORES
	GRAUS OU SUBFATORES
	Condições de Trabalho (considere o desconforto, os riscos resultantes do exercício do trabalho).
	I - Trabalho que exige, apenas, as cautelas normais. 
II - Trabalho que exige, apenas, cautelas um pouco acima das normais.
III - Trabalho que exige cautelas acima das normais e medidas ou equipamentos de proteção simples e cômodos. 
IV - Trabalho que exige cautelas acima das normais e medidas ou equipamentos de proteção simples mas algo incômodos.
V - Trabalho que exige cautelas muito acima das normais e medidas ou equipamentos de proteção complexos e bastante incômodos.
VI - Trabalho que exige cautelas excepcionais e medidas ou equipamentos de proteção complexos e altamente incômodos.
	Os exemplos anteriores foram formulados com a preocupação de mostrar como determinados fatores podem apresentar-se sob formas diversas. É possível que em face de um caso concreto nenhuma das formas apresentadas seja cabível e que, por exemplo, a responsabilidade a considerar seja a que se refere à vida e segurança das pessoas, ou à custódia de bens e valores. Se tal acontecer, adotar-se-á para o fator a definição apropriada, adaptando-se o exemplo à situação de fato.
	Definidos e graduados os fatores, segue-se a ponderação dos mesmos, tarefa que é de extrema delicadeza e reclama o máximo da competência e do critério dos avaliadores, uma vez que não há nenhuma fórmula para orientá-la. No máximo, podemos recomendar algumas normas de ordem prática, tais como: 
1 - Considere os diferentes fatores em relação à natureza das atividades que realmente caracterizam a empresa como um todo. (Qual o fator deve vir em primeiro lugar na escala de importância? Qual o segundo? ...).
2 - Determine em termos percentuais, o índice que melhor exprime o grau de importância de cada fator.
	Considerando o caso da instituição de ensino, visto anteriormente e levando em conta estas recomendações, podemos, a título de exemplo, sugerir a seguinte ponderação de fatores para a avaliação daqueles cargos:
	- EDUCAÇÃO
	30%
	- EXPERIÊNCIA
	20%
	- INICIATIVA
	15%
	- RESPONSABILIDADE
	20%
	- ESFORÇO
	10%
	- CONDIÇÕES DE TRABALHO
	 5%
Obs.: Os números acima representam os pesos dos fatores.
A seguir, tomamos os cargos a avaliar e os apreciamos face aos fatores, o que nos permite localizá-los nos graus próprios, quanto ao fator considerado.
	Depois, para transformar esses graus em pontos, basta multiplicá-los pelo peso estabelecido para cada fator.
Com os resultados finais da avaliação, organiza-se uma escala de pontos para a fixação dos níveis salariais.
EXEMPLO DE UMA ESCALA DE PONTOS
	 Pontos Nível
	DE
	ATÉ
	1
	101
	150
	2
	151
	200
	3
	201
	250
	4
	251
	300
	5
	301
	350
	6
	351
	400
	7
	401
	450
	8
	451
	500
	9
	501
	550
	10
	551
	600
EXEMPLO DE UMA TABELA SALARIAL
	AMPLITUDE DA FAIXA: 15%
RAZÃO ENTRE ESTÁGIOS: 3%
RAZÃO ENTRE FAIXAS: 5%
Plan1
	
		Faixa	A	B	C	D	E	F
	Nível
	1		788.00	811.64	835.99	861.07	886.90	913.51
	2		959.18	987.96	1017.60	1048.13	1079.57	1111.96
	3		1167.55	1202.58	1238.66	1275.82	1314.09	1353.52
	4		1421.19	1463.83	1507.74	1552.97	1599.56	1647.55
	5		1729.93	1781.83	1835.28	1890.34	1947.05	2005.46
	6		2105.73	2168.91	2233.97	2300.99	2370.02	2441.12
	7		2563.18	2640.07	2719.28	2800.85	2884.88	2971.43
	8		3120.00	3213.60	3310.00	3409.30	3511.58	3616.93
	9		3797.78	3911.71	4029.06	4149.93	4274.43	4402.67
	10		4622.80	4761.48	4904.33	5051.46	5203.00	5359.09
Plan2
	
Plan3