aula 2 Recurtamento e Seleção de talentos

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Aula 02 – Novas Tendências na Captação e Seleção de Talentos
(Professora Lucia Maria A.V. Motta)
I – Introdução
No mundo dos negócios os colaboradores podem movimentar-se, entrar e 
sair constantemente das organizações. Portanto, administrar esse movimento de pessoal 
vem tornando-se imprescindível dentro das organizações.
Desta forma, as empresas devem utilizar procedimentos capazes de 
comparar, da forma mais objetiva possível, os diversos candidatos existentes no 
mercado, com a finalidade de selecionar os que apresentar características para o 
cumprimento dos objetos e metas da organização.
Para realizarem a seleção as empresas utilizam como base a comparação 
entre as especificações do cargo, encontradas na descrição do cargo e o perfil do 
candidato.
II – Definição
Seleção é uma espécie de filtro onde os candidatos são avaliados em 
diversos quesitos e desta forma os mais adequados ao perfil da empresa são aprovados.
Portanto, a seleção tem a finalidade de buscar os candidatos mais 
adequados para aos cargos existentes na organização, visando manter e aumentar a 
eficiência, desempenho do pessoal e a eficácia da empresa.
O objetivo do processo de seleção é escolher o candidato com melhores 
conhecimentos e habilidades para o desempenho de determinada função, de forma que 
a organização possa ver o seu colaborador como peça valiosa na obtenção dos 
resultados almejados.
Portanto, selecionar pessoas é uma tarefa árdua que exige preparo e 
técnica do selecionador, pois é a partir desse processo que as pessoas ingressam na 
empresa.
Na seleção há a comparação entre os requisitos do cargo a ser preenchido 
(requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e o perfil das características dos 
candidatos que se apresentam. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise 
do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção.
Portanto, pode-se afirmar que a seleção de pessoas funciona como um 
filtro que permite que apenas algumas pessoas ingressem na organização, isto é, 
aquelas que apresentam as características desejadas pela organização. A seleção de 
busca, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando 
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da 
organização.
III – Métodos de Seleção de Pessoas
Para que um processo de seleção que seja capaz de visualizar o 
candidato mais adequado para determinada vaga é necessário a utilização de 
procedimentos capazes de comparar os diferentes candidatos recrutados, e assim, desta 
forma, selecionar o potencialmente mais capaz .
As diferentes técnicas de seleção utilizadas possuem o objetivo de dar 
subsídios para uma escolha mais assertiva do candidato. Portanto, deve-se ressaltar que 
tais técnicas preveem uma margem de acerto e de erro, e por isso não são a expressão do 
futuro, mas apenas uma predição. Assim, para diminuir a possibilidade de erro na 
escolha de um candidato, recomenda-se a utilização de diversas técnicas que se 
complementem.
Os métodos de seleção de pessoas mais utilizado são:
 São elas: entrevista de seleção, provas de conhecimento ou de capacidade, testes 
psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
a) Entrevista de Seleção
A entrevista consiste em um instrumento no processo de seleção que 
deve buscar informações sobre fatos profissionais, educacionais e socioeconômicos 
relativos ao candidato. 
Atualmente é reconhecida como um dos instrumentos mais úteis em um 
processo de seleção de pessoal, pois, possibilita o contato direto com o candidato e a 
identificação de sua capacidade para exercer o cargo que se deseja preencher.
A entrevista é um procedimento que analisa o rendimento do candidato 
na função tendo como base perguntas e respostas orais do entrevistador e do 
entrevistado, respectivamente, tratando-se assim de um processo de comunicação entre 
duas (ou mais) pessoas. Normalmente, tem duração de uma hora, exceto nos casos em 
que a função é de menor complexidade.
A entrevista possui um objetivo duplo. De um lado, visa dar informação 
ao candidato acerca do cargo, como por exemplo possibilidade de carreira ou 
promoções.
a. 1) Tipos de entrevista
a.1.1) Entrevista padronizada – nesta as questões são pré-definidas e elaboradas, mas, a 
resposta que se pretende do candidato é aberta. 
Existe, por parte do entrevistador, um padrão com uma lista de questões 
enumeradas de determinada ordem e, portanto, o objetivo deste tipo de entrevista é 
obter a maior informação possível acerca do candidato.
a.1.2) Entrevista diretiva - determina os assuntos que se quer abordar, deixando para o 
entrevistador decidir a forma que fará as questões que levarão o candidato a responder o 
que o entrevistador quer saber. 
Esta permite o entrevistador reconhecer alguns comportamentos e 
alguma espontaneidade no candidato.
a.1.3) Entrevista não diretiva (exploratória, informal ou não estruturada) - Neste caso 
não há um roteiro. Não há uma especificação do que precisa ser questionado. O 
entrevistador vai conduzindo a entrevista de acordo com a conversa com o candidato, 
não se atendo a uma sequência. Este tipo de entrevista pode levar ao esquecimento e por 
isso deve ser evitado.
a.2) Fases da Entrevista
A entrevista de seleção é composta por cinco fazes. São elas:
a.2.1) Preparação da entrevista - trata-se da preparação para o ato da entrevista e 
possibilita ao entrevistador a comparação entre as características do cargo e o perfil do 
candidato;
a.2.2) Ambiente - a preparação do ambiente irá permitir que ruídos ou quaisquer outros 
aspectos exteriores interfiram na entrevista. 
a.2.3) Processamento da entrevista - está etapa corresponde á entrevista propriamente 
dita na qual há relação interpessoal entre entrevistador e entrevistado. Ao fazer as 
perguntas o entrevistador provoca estímulos para que possa estudar a retroação, ou seja, 
as respostas e reações comportamentais do candidato.
a.2.4) Encerramento - para encerrar a entrevista, o entrevistador deverá fazer um sinal 
que demonstre que a mesma findou.
a.2.5) Avaliação do candidato -a avaliação deve ser feita logo após o candidato sair da 
sala, pois a informação sobre este ainda está recente na memória do entrevistador.
a.3) Vantagens e Desvantagens da entrevista 
A entrevista de seleção apresenta como vantagens determinar os 
requisitos de comunicação e competências sociais dos entrevistados, obter informação 
adicionais úteis para a tomada de decisão, avaliar a fluência verbal e os conhecimentos 
dos entrevistados.
Como desvantagens apontadas nomeamos a subjetividade das avaliações, 
imprecisão e carência de base científica.
b) Provas ou Testes de Conhecimentos ou Capacidade
b.1) Provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos que permitem medir o 
"grau de conhecimentos profissionais e técnicos exigidos pelo cargo" assim como o 
"grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas".
Estas provas podem ser classificadas quanto á forma de aplicação. São 
elas:
b.1.1) provas orais - e assemelham a uma entrevista, mas, com a especificidade de as 
perguntas verbais, tendo o objetivo a obtenção de respostas verbais e específicas;
b.1.2) provas escritas - são provas aplicadas com perguntas escritas sendo as respostas 
dadas também por escrito; 
b.1.2) provas de realização - são provas em que o candidato terá de executar um 
trabalho ou tarefa uniformemente e com limite de tempo.
b.2) Testes Psicométricos - constituem uma medida objetiva e é produzida através de 
um padrão (amostras do comportamento das pessoas).
Tais testes focalizam-se sobretudo em aptidões visando determinar em 
que quantidadeelas existem em cada pessoa, baseando-se nas diferenças individuais a 
nível físico, intelectual ou de personalidade. Os resultados de cada pessoa vão ser 
posteriormente comparados com padrões de resultado de uma amostra representativa. 
Desta forma, os testes psicométricos permitem analisar a variância das 
aptidões de um determinado indivíduo comparando-o com um conjunto de indivíduos 
que constituem a amostra representativa.
b.3) Testes de Personalidade - estes pretendem compreender a personalidade do 
indivíduo analisando os traços de personalidade inatos e adquiridos, ou seja, os traços 
determinados pelo caráter e pelo temperamento, respectivamente. 
(OBS :traços de personalidade são as características que são marcantes na pessoa e que 
a distingue das outras)
b.4) Testes de Simulação - estas são aplicadas em contexto grupal sendo portanto 
técnicas de dinâmica em grupo. Baseadas no drama, é reconstruída em palco, a situação 
que se pretende analisar. 
Nele encontra-se o protagonista, cercado por pessoas que eventualmente 
poderão participar na dramatização.
IV - Fontes de Recrutamento
O recrutamento de pessoal é um método muito utilizado pelas 
organizações para iniciar o processo de contratação de colaboradores. 
Pode-se dizer que recrutamento é conjunto de técnicas e procedimentos 
que tem a finalidade de atrair candidatos, com determinada qualificação capazes de 
assumirem cargos dentro da organização.
É através do recrutamento que a empresa oferece ao mercado vagas de 
emprego que pretende preencher. 
* Tipos de Recrutamento
a) Recrutamento Interno
O recrutamento interno é aquele que é realizado dentro da própria 
organização, ou seja, é realizado com funcionários que já atuam na empresa e possuem 
a pretensão conseguir uma transferência para setores que lhes proporcionem mais 
desafios, aprendizagens e ou a conquista da promoção almejada.
Neste tipo de recrutamento o preenchimento das vagas existentes recai 
sobre os colaboradores, efetuando, desta forma, promoções (movimentação vertical); 
transferências (movimentação horizontal).
Para que o recrutamento interno ocorra é necessário:
a) informação dos cargos disponíveis (através de notas de serviço, intranet, jornal da 
própria empresa, painel de informação, dentre outros);
b) critérios de seleção;
c) existência de um plano de carreira.
a.1) Vantagens do Recrutamento Interno
- Proporciona uma motivação para o desenvolvimento e a qualificação dos funcionários;
- Proporciona a retenção dos funcionários na empresa, diminuindo o tunover;
- Aumenta a probabilidade de acerto dos processos seletivos;
- Os custos são reduzidos.
a.2) Desvantagens do Recrutamento Interno
- Não abre espaço para entrada de novas ideias e expectativas;
- Incentiva a rotina;
- Conserva a cultura já existente na empresa;
- Funciona como um sistema fechado.
b) Recrutamento Externo
O recrutamento externo consiste na divulgação de vagas existentes para 
candidatos que se encontram fora da organização. Visa atrair funcionários de outras 
organizações, pessoas desempregadas, isto é, pessoas qualificadas e aptas no mercado.
b.1) Vantagens do Recrutamento Externo
- Proporciona o ingresso de novas ideias, experiências e atitudes inovadoras;
- Enriquece o capital intelectual, trazendo novas habilidades e conhecimentos;
- Promove uma alteração da cultura organizacional.
b.2) Desvantagens do Recrutamento Externo
- Pode desmotivar funcionários que esperam por transferências e promoções;
- Pode aumentar o turnover da empresa, porque os funcionários vão em buscade outras 
oportunidades fora da organização;
- Os custos operacionais com os processos de seleção aumentam;
- As possibilidades de erro são maiores.
c) Recrutamento Misto
O recrutamento misto é uma boa alternativa para suprir algumas das 
desvantagens de usar apenas recrutamento interno ou externo. Este tipo de recrutamento 
pode obedecer a diferentes regras:
- As vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e externos, cabendo 
metade das vagas a cada grupo
- Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o recrutamento 
externo apenas terá lugar se ainda existirem vagas
- Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas oportunidades sendo que a 
avaliação de todos os candidatos é efetuada em gabinetes externos à organização para 
que a avaliação não sofra influências.
d) Formas de Recrutamento Externo
A escolha da fonte depende da exigência da qualificação, do nível 
hierárquico e das especificações. Antes da divulgação da vaga, é preciso analisar o 
cargo e identificar os meios mais viáveis para atrair os candidatos certos para o processo 
seletivo.
Pode ocorrer também que algumas vagas sejam estrategicamente 
divulgadas sem identificar a empresa que está contratando. Nesse caso, a escolha das 
fontes de recrutamento deve respeitar essa condição de sigilo.
Neste tipo de recrutamento são utilizados várias formas. São elas:
- banco de dados (permite ganho de tempo e custo); 
- contatos com universidades, escolas (nas empresas 5% das vagas devem ser destinada 
para estagiários, pois oferece oportunidades aos recém formados e possui baixo custo);
- anúncios em jornais;
- site da empresa;
- revistas especializadas;
- rádio;
- televisão;
- Sistema Nacional de Emprego – SINE (é um órgão do governo que tem o objetivo de 
recolocar no mercado, pessoas desempregadas. Tem bons resultados para os cargos 
operacionais e de assistentes);
- consultoria em gestão de pessoas;.
A consultoria divide-se em:
– Consultoria focada na seleção: não tem custo para o candidato, o 
cliente é a empresa contratante;
– Consultorias de recolocação de profissionais: tem um custo para o 
candidato, o cliente é o profissional que está procurando um emprego, 
e tem como objetivo a sua recolocação no mercado de trabalho.
- mídias sociais (linkedin), dentre outros.
OBS: Visão corporativa: as empresas que pesquisam as redes sociais, costumam avaliar 
em quais discussões o profissional se envolve e a qualidade da sua participação, de 
preferência em temas relevantes à vaga para a qual ele está se candidatando.