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WEB AULA 1 
Unidade 3 – Conceitos Básicos, Abordagem Clássica e 
Abordagem Humanística 
Olá a todos! 
Sejam bem-vindos! 
Antes de iniciarmos nossos trabalhos, você terá uma visão geral da unidade II. 
Esta unidade, visa sensibilizar o futuro profissional para a importância da Administração 
de Recursos Humanos diante do atual cenário de mudanças constantes e velozes. 
Orientações: 
Caro Aluno, 
OLÁ! 
Esta é a nossa primeira web aula da terceira unidade. Por esse motivo, vamos usá-la para 
aprofundar o conhecimento sobre importância da administração, fundamentos, princípios 
e história. 
ADMINISTRAÇÃO: CONCEITO E IMPORTÂNCIA 
"Administrar é, portanto, um processo pelo qual o administrador cria, dirige, mantém, 
opera e controla uma administração." KWASNICKA (pág. 17, 1995) 
A IMPORTÂNCIA DA ADMINISTRAÇÃO 
Segundo Kwasnicka (1995, p.17), a tarefa de administrar, é um processo 
integrativo da atividade organizacional que permeia nossa vida diária que não 
se encontra restrito às fábricas, hospitais, lojas e escolas. É importante em 
qualquer atividade formalmente estruturada que envolva recursos humanos e 
materiais, tecnologia, restrição ambiental, entre outros. Trata-se de um 
processo consistente de tomada de decisões, envolvendo recursos e objetivos 
com o intuito de assegurar a eficiência e eficácia, na obtenção de resultados 
específicos. Portanto, administrar é um processo realizado em uma 
organização, um departamento, um setor ou área, independente da sua 
ordem de grandeza. 
PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO 
Os princípios estabelecidos para a administração no início do século XX 
previam uma administração rígida, onde o chefe ou o proprietário, no caso da 
pequena empresa, eram os donos absolutos das decisões; a autoridade vinha 
de cima para baixo e as suas atividades principais eram mandar fazer as 
tarefas e controlá-las com muito rigor. O objetivo principal era produzir mais e 
com mais eficiência, para que o lucro fosse maior. 
Não havia qualquer tipo de comunicação entre as pessoas do setor 
administrativo da empresa ou pessoas próprias para executar tal tarefa 
(administração); não havia confiança para delegar ou tomar decisões, apenas 
os donos das empresas executavam as ideias que achavam certas. 
HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO COMO CIÊNCIA 
Onde se inicia a história da administração é puramente uma questão de 
escolha. Nós podemos, por exemplo, começar pela Antiguidade, Idade Média 
ou Renascimento; outros preferem iniciar pela Revolução Industrial. 
A Antiguidade caracteriza-se por ter sido uma época particularmente profícua 
para as ciências. Seus pensadores e filósofos criaram e desenvolveram muitas 
áreas do conhecimento humano com tal profundidade que até hoje se fazem 
sentir os efeitos dos seus trabalhos. 
No que se refere à administração, nunca foram encontradas obras que 
comprovem seu desenvolvimento na Antiguidade, entretanto, a construção de 
uma pirâmide, a estrutura da uma cidade como Atenas e a administração de 
um império tão vasto, como o Império Romano, certamente revelam 
conhecimentos de administração. É difícil compreender, à primeira vista, por 
que a administração não recebeu igual tratamento na época; porém, a 
realidade social contemporânea torna mais fácil a compreensão deste 
fenômeno. Predominava, nessa época, um forte preconceito em relação ao 
trabalho, a tal ponto que era considerado uma atividade desprezível. 
Uma das principais razões para esse preconceito foi a escravidão, que na 
época era legalizada, oferecendo solução fácil aos problemas práticos e, ao 
mesmo tempo, criando uma inevitável correlação entre trabalho e escravo. 
Outra razão, também importante, foi a orientação de povos primitivos para a 
guerra, na sobressai a importância do soldado e, consequentemente, a 
inferioridade social daqueles que trabalham e que, portanto, não podem 
dedicar-se às guerras. 
Os antigos acreditavam que havia dois campos antagônicos de atuação: o 
intectual, cabível aos cidadãos, e o material, cabível aos escravos. A aplicação 
das ciências em problemas práticos era condenada. 
PRINCÍPIOS DE TAYLOR: 
Frederick Winslow Taylor entrou em contato com os problemas de 
administração em 1884. Ele reconheceu que eram os trabalhadores que 
moviam as fábricas. 
A primeira apresentação sistemática de Taylor foi formulada após ele verificar 
que no sistema de pagamento, por dia de trabalho, os homens diminuíam a 
produção, prolongando assim os dias de trabalho, evitando desta forma os 
possíveis cortes de funcionários. Taylor intitulou este trabalho "A piece-rate 
system", usando dois métodos no tratamento desta questão: 
1. O estudo do tempo base para obter o tempo-padrão, concebendo um método para a 
fixação prévia e precisa de um padrão de desempenho que permitia a extensão do 
sistema para o trabalho não repetitivo. 
2. Projetou um esquema de pagamento por peça, diminuindo os ganhos daqueles que 
não atingissem os padrões, salários substancialmente altos aos bons trabalhadores, 
assegurando-lhes que, se mantivessem o ritmo de trabalho especificado, seus salários 
nunca seriam cortados. 
Taylor viu, assim, que uma das formas de atingir seus objetivos era introduzir 
métodos de trabalho eficientes que incluíam: 
 padronização de ferramentas e equipamentos; 
 rotina de programação; 
 cartões de instrução; 
 estudos de movimentos; 
 seleção de trabalhadores mais adequados; 
 garantia de amplo material para os trabalhadores; 
 introdução de símbolos como índices. 
A alteração mais evidente na organização foi a introdução de um 
departamento de planejamento que Taylor definiu como centro cerebral da 
empresa. 
As descobertas de Taylor representam uma evolução que continuou sendo 
aperfeiçoada, mesmo depois de sua morte, por Henry Laurence Gantt, que se 
preocupou com o aspecto psicológico e humanístico, insistindo na importância 
do elemento humano na produtividade. Gantt desenvolveu um plano de 
salários e incentivos ao trabalho operário e o auxílio do planejamento do 
trabalho do indivíduo, desenvolvendo um gráfico de distribuição de carga de 
trabalho, denominado Gráfico de Gantt. 
Outro nome que contribuiu para o desenvolvimento do trabalho de Taylor foi Frank 
Buncker Gilbreth, seguidor da mesma linha de Gantt. 
CONTRIBUIÇÕES DE HENRY FAYOL 
O trabalho de Henry Fayol foi considerado uma das maiores contribuições para 
o campo da gerência e da administração. 
Ao contrário de Taylor, Fayol trabalhou nos níveis organizacionais, preocupado 
com a função administrativa da direção. Com isso, concluiu que há uma 
necessidade definida e uma possibilidade de ensinar administração. Publicou 
um trabalho em 1908 que intitulou "Os Princípios da Administração", onde 
procurou, de forma mais clara, os elementos primários do processo 
administrativo, que vêm sendo utilizados até hoje: 
PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO, DIREÇÃO, E CONTROLE. 
A Tarefa 
Você está sendo convidado a realizar um pequeno estudo de caso para 
verificar se ficou bem clara a distinção entre esses dois autores da abordagem 
Clássica. (Taylor e Fayol) 
Processo 
1) Após a leitura, resolva este "case". 
O Faraó Quéps reúne-se com dois grandes consultores em administração que 
vieram do futuro.O Faraó pretende construir uma grande pirâmide, com cerca 
de 2.300.000 blocos de pedra. Ele quer recomendações desses consultores 
para assegurar a realização do projeto. Um escriba anota as recomendações, 
mas registra erradamente os nomes dos consultores. Corrija o trabalho do 
escriba. Escreva embaixo de cada recomendação o nome do consultor que 
pode tê-la feito. Os consultores que estavam presentes na reunião eram: 
Taylor e Fayol. 
Recomendações:a) Não se esqueça de que você é o Faraó. Sua principal tarefa é garantir a 
construção da Pirâmide. Não se perca com detalhes operacionais. Mantenha-
se em seu papel de executivo do projeto. 
Autor:________________ 
b) Uma das formas para você atingir seus objetivos é o trabalho ser realizado 
de acordo com ferramentas padronizadas, uma rotina de programação, e com 
trabalhadores adequados. 
Autor:________________ 
Aprofundando o conhecimento: Explore mais esse assunto por meio da leitura da Unidade 
2 da sua apostila (Teorias da Administração). 
Continuando: 
Considerações: Esta leitura auxilia no desenvolvimento das habilidades conceituais, para 
que se possa compreender o que são as teorias e sua importância para a administração. 
 
Conclusão 
Este exercício tem como objetivo mostrar a contribuição desses dois autores para a 
administração. 
ABORDAGEM HUMANÍSTICA 
A Tarefa 
Dando sequência à contextualização teórica, vamos aprofundar o 
conhecimento sobre a Abordagem Humanística. 
Leia o texto abaixo: 
RELACÕES HUMANAS 
FILOSOFIA DAS RELACÕES HUMANAS 
Um dos fundadores da escola humana da filosofia da administração foi Elton 
Mayo. 
O "Experimento de Hawthorne" é o estudo mais citado para investigar o 
complexo da natureza humana no trabalho. O propósito inicial do experimento 
era verificar o efeito da iluminação no trabalhador e em seu trabalho. Grupos 
de funcionários foram selecionados para tal estudo. Estes funcionários 
sentiram-se motivados e, consequentemente, a produtividade aumentou. O 
"Estudo de Hawthorne" foi um marco na teoria comportamental humana. As 
conclusões mais importantes foram: 
1. Determinação do nível de produção por normas sociais e integração do indivíduo ao 
grupo. 
2. Os indivíduos não agem isoladamente, mas seguem o grupo. 
3. As recompensas e sanções impostas pelo grupo determinam o comportamento do 
indivíduo. 
4. O reconhecimento da existência de grupos informais bem estruturados. 
5. As relações humanas constituem as interações entre pessoas e grupos. 
6. A importância do conteúdo do cargo no moral do indivíduo. 
Processo 
1 - Após realizar a webaula 1 e fazer a leitura do texto da webaula 2, observe 
o quadro abaixo. 
COMPARAÇÃO ENTRE A TEORIA CLÁSSICA E A TEORIA DAS RELAÇÕES 
HUMANAS 
TEORIA CLÁSSICA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 
Trata a organização como máquina Trata a organização como grupos de pessoas; 
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas 
Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistema de psicologia 
Autoridade centralizada Delegação de autoridade 
Linhas claras de autoridade Autonomia dos empregados 
Especialização e competência técnica Confiança e abertura 
Acentuada divisão do trabalho Ênfase nas relações entre as pessoas 
Confiança nas regras e nos regulamentos Confiança nas pessoas 
Clara separação entre linha e staff Dinâmica grupal e interpessoal 
Fala-se agora em: 
 Motivação; 
 Liderança; 
 Comunicação; 
 Organização informal; 
 Dinâmica de grupo, etc 
MOTIVAÇÃO HUMANA 
 A motivação procura explicar por que as pessoas se comportam. 
 O ser humano é motivado, não por estímulos econômicos e 
salariais, mas por recompensas sociais, simbólicas e não materiais. 
1. TEORIA DE CAMPO DE LEWIN 
Kurt Lewin elaborou a teoria de campo que se baseia no seguinte: 
O comportamento humano não depende somente do passado, ou do futuro, 
mas do campo dinâmico atual e presente. 
Campo dinâmico é o espaço de vida que 
contém a pessoa e o seu ambiente 
psicológico. 
Para Lewin, toda necessidade cria um estado de tensão no indivíduo, uma 
predisposição à ação. 
2. NECESSIDADES HUMANAS BÁSICAS 
 A TRH constatou a existência das necessidades humanas básicas. 
 Necessidades ou motivos são forças conscientes ou inconscientes 
que levam o indivíduo a um determinado comportamento. 
 A motivação refere-se ao comportamento que é causado por 
necessidade dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos 
objetivos que podem satisfazer essas necessidades. 
 O ser humano é considerado um animal dotado de necessidades. 
 Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar, e, assim por 
diante, contínua e infinitamente. 
 Ao longo de sua vida, o homem evolui por três níveis ou estágios de 
Motivação: à medida que cresce e amadurece, vai ultrapassando os 
estágios mais baixos e desenvolvendo necessidades de níveis mais 
elevados. 
a) Necessidades Fisiológicas: 
 São as necessidades primárias, vitais ou vegetativas, relacionadas 
com a sobrevivência do indivíduo. São inatas e instintivas. 
 Exige satisfação periódica e cíclica. 
 São as de alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, 
abrigo, proteção contra os perigos. 
b) Necessidades Psicológicas 
 São necessidades secundárias e exclusivas do homem. 
 São aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam um 
padrão mais elevado e complexo de necessidades. 
As necessidades psicológicas são: 
 Necessidade de segurança íntima: leva o indivíduo à autodefesa, 
procura de proteção contra o perigo, ameaça ou privação. 
 Necessidade de participação: aprovação social, reconhecimento do 
grupo, de dar e receber amizade. 
 Necessidade de autoconfiança: refere-se à maneira pela qual cada 
pessoa se vê e se avalia, ao autorrespeito e à consideração que tem 
para consigo mesmo. 
 Necessidade de afeição: é a necessidade de dar e receber afeto, 
amor e carinho. 
c) Necessidades de Autorrealização 
 São as necessidades mais elevadas e decorrem da educação e da 
cultura da pessoa. 
 É o impulso de realizar o próprio potencial de estar em contínuo 
autodesenvolvimento. 
3. CICLO MOTIVACIONAL 
 O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma 
necessidade. 
 Toda vez que surge uma necessidade, esta rompe o estado de 
equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, 
insatisfação, desconforto e desequilíbrio. 
 Esse estado leva o indivíduo a um comportamento ou ação capaz de 
descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e do 
desequilíbrio. 
 Satisfeita a necessidade, o organismo volta ao equilíbrio, caso 
contrário, ela pode ser frustrada. 
 Outras vezes a necessidade não é satisfeita nem frustrada, mas 
transferida ou compensada, ou seja, quando o motivo de uma 
promoção para um cargo superior é contornado por um bom 
aumento de salário ou por uma nova sala de trabalho. 
4. MORAL E CLIMA ORGANIZACIONAL 
 O moral é uma decorrência do estado motivacional provocado pela 
satisfação ou não satisfação das necessidades individuais das 
pessoas. 
 O moral é responsável pelas atitudes das pessoas. 
 O moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse, 
identificação, aceitação, entusiasmo e impulso positivo em relação 
ao trabalho. 
 O moral baixo é acompanhado por atitudes de desinteresse, 
negação, rejeição, pessimismo e apatia com relação ao trabalho. 
 Clima Organizacional é o ambiente psicológico e social que existe 
em uma organização e que condiciona o comportamento de seus 
membros. 
LIDERANÇA 
LIDERANÇA: TEORIAS DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE 
 traços físicos: energia, aparência e peso 
 traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e 
autoconfiança 
 traços sociais: cooperação, habilidades administrativas e 
interpessoais 
 traços relacionados à tarefa: iniciativa, persistência e impulso de 
realização 
LIDERANÇA: TEORIA SOBRE ESTILOS DE LIDERANÇAS 
AUTOCRÁTICA - centralização total da autoridade e das decisões na pessoa do 
líder. 
 
Autocrática: o 
trabalho 
somente se 
desenvolve 
com a 
presença 
física do líder. 
LIBERAL - total liberdade do grupo para tomada de decisões; o líder apenas 
participa quando é solicitado.Liberal: 
pouco 
respeito em 
relação ao 
líder e forte 
individualismo 
agressivo 
 
DEMOCRÁTICA - caracterizada pela figura do líder como orientador do grupo. 
As decisões são discutidas pelo grupo com a presença do líder. 
 
 
Democrática: 
líder e 
subordinados 
desenvolvem 
uma 
comunicação 
franca, 
espontânea e 
cordial. Há um 
sentido de 
responsabilidade 
mútua. 
LIDERANÇA: TEORIA SITUACIONAL 
 Não existe um único estilo ou característica de liderança válida para 
toda e qualquer situação. 
 É primordial que o gerente tenha consciência de qual estilo é mais 
presente na sua administração com o objetivo de melhor avaliar a 
situação e poder fortalecer o seu desempenho. 
 Enfim, o melhor estilo é aquele em que o gerente tenha abertura 
para perceber a situação, de uma forma tal que consiga optar pelo 
estilo mais adequado. 
 Quanto menor o uso de autoridade pelo administrador, maior a área 
de liberdade dos subordinados e vice-versa. 
COMUNICAÇÃO 
 Proporciona informação e compreensão necessárias para que as 
pessoas possam se conduzir em suas tarefas; 
 proporciona as atitudes necessárias que promovam a motivação, 
cooperação e satisfação nos cargos; 
 a pessoa trabalha melhor quando conhece os padrões de seu 
trabalho; 
 a organização opera mais eficientemente quando a pessoa e seu 
chefe têm um entendimento comum de suas responsabilidades e 
padrões de desempenho que a empresa espera obter deles. 
 cada pessoa pode ser auxiliada a dar a máxima contribuição à 
organização e a utilizar ao máximo as suas habilidades e 
capacidades. 
ORGANIZAÇÃO INFORMAL 
 Conjunto de interações e relacionamentos que se estabelecem entre 
as pessoas. 
 Características: 
 Relação de coesão ou de antagonismo: relações pessoais de 
simpatia ou de antipatia, de diferentes intensidades. 
 Status: o prestígio está mais ligado na participação do indivíduo na 
organização informal (grupo), do que propriamente na organização 
formal (cargo). 
 Colaboração espontânea 
 A possibilidade da oposição à organização informal: esta pode se 
desenvolver contra a organização formal, devido à inabilidade da 
direção de propiciar um clima favorável. 
 Padrões de relações e atitudes 
 Mudanças de níveis e alterações dos grupos informais: devido à 
mudança de pessoal na organização formal. 
DINÂMICA DE GRUPO 
 
 Kurt Lewin é fundador da Escola da Dinâmica de Grupo; 
 Dinâmica de grupo é a soma de interesse dos componentes dos 
grupos e que pode ser ativada por meio de estímulos e motivações, 
no intuito de maior harmonia e melhor relacionamento humano. 
 O comportamento, as atitudes, as crenças e os valores do indivíduo 
baseiam-se firmemente nos grupos aos quais pertencem. 
ATIVIDADE 
Para refletir: 
Assista ao vídeo: 
Gladiador: como vencer conflitos preservando os valores éticos. 
 
http://www.youtube.com/watch?v=I1JAud8xWc8 
Conclusão 
 Os conceitos clássicos de autoridade, hierarquia, racionalização do 
trabalho, departamentalização, princípios gerais de administração 
passam a ser contestados. 
 O engenheiro e o técnico cedem lugar ao psicólogo e ao sociólogo; 
 O método e a máquina perdem a primazia em favor da dinâmica de 
grupo. 
 O homo economicus cede o lugar ao homem social. 
 Essa revolução na Administração ocorreu nos prenúncios da Segundo 
Guerra Mundial, ressaltando o caráter democrático. 
 A ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída pela ênfase nas 
pessoas. 
Parabéns a todos que chegaram até aqui! 
WEB AULA 1 
Unidade 4 – Abordagem Organizacional e Processo Administrativo 
EVOLUÇÃO HISTÓRICA E ATUAIS TENDÊNCIAS. 
Introdução 
Olá a todos! 
Você está sendo convidado a realizar uma reflexão sobre a área de Recursos 
Humanos. 
 
A Tarefa 
1 - Leia o texto abaixo para acompanhar a evolução da área de Recursos 
Humanos. 
RECURSOS HUMANOS NA HISTÓRIA DAS ORGANIZAÇÕES 
Considerando o avanço ocorrido no tradicional departamento de pessoal da 
década de 1950, passando pela divisão de relações industriais na década de 
1960 à recente área de recursos humanos, observam-se significativas 
mudanças destes paradigmas que apontam para uma nova fase de gestão de 
pessoas. 
Por conseguinte, a gestão de pessoas surge na atualidade como o núcleo vital 
e estratégico para assegurar o funcionamento do organismo empresarial, uma 
vez que a principal tarefa relacionada a ela é exatamente a de cuidar do 
valioso patrimônio intelectual das organizações, ou seja, as pessoas. 
Ao longo de toda história da humanidade sucedem-se os desdobramentos da 
atividade laboral do ser humano. A partir da Revolução Industrial é que surge 
o conceito atual de trabalho. 
Na era da industrialização clássica, a organização era vista, basicamente, 
como uma estrutura formal, constituída de órgãos, cargos e tarefas. O 
trabalho era rotineiro, com pequeno grau de envolvimento dos operários. A 
cultura organizacional predominante era voltada para o passado e para 
conservação das tradições e valores. As pessoas eram consideradas recursos 
de produção, juntamente com outros recursos organizacionais. Dentro dessa 
concepção, a administração das pessoas recebia a denominação de Relações 
Industriais. 
A teoria clássica foi substituída pela teoria neoclássica da administração e o 
modelo burocrático foi redimensionado pela teoria estruturalista. A teoria das 
Relações Humanas foi substituída pela Comportamental. Ao longo do período, 
surge a teoria da Contingência. A visão sistêmica e multidisciplinar e o 
relativismo tomam conta da teoria administrativa. 
A escola neoclássica deu ênfase à prática da administração e ao processo 
administrativo que envolvia planejar, organizar, dirigir e controlar, tendo em 
vista os objetivos almejados. Em decorrência, surgiu a chamada 
administração por objetivos, que visava a organização racional das atividades 
humanas. 
Assim, as organizações passaram a ser vistas como sistemas sociais abertos. 
A cultura organizacional deixou de privilegiar as tradições, cedendo lugar à 
inovação. A concepção das Relações Industriais foi substituída pela nova 
maneira de administrar as pessoas, a qual recebeu o nome de Administração 
de Recursos Humanos. 
Na década de 90 começou a era da informação, que está em vigor até hoje. O 
capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar ao 
conhecimento. 
Nestas circunstâncias, a antiga Administração de Recursos Humanos cedeu 
lugar a uma nova abordagem: Gestão de Pessoas. 
A gestão de pessoas, no contexto atual, considera as pessoas o principal ativo 
da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes 
e atentas a seus funcionários. 
Processo 
2 - Agora, leia o texto abaixo e reflita sobre as exigências do mercado nos dias 
de hoje e sobre o seu papel neste processo. 
PROCURA-SE: O ESPECIALISTA EM TUDO 
O mercado de trabalho está mais 
apertado do que nunca. Ao escutar os recrutadores das empresas e ler os 
anúncios de empregos, você poderia concluir que os empregadores querem a 
pessoa impossível: "menos de 25 anos, cinco anos de experiência em 
programação, com fortes habilidades gerenciais demonstradas, desejável 
experiência em internet." As organizações não somente querem habilidades 
técnicas nos novos empregados, mas também sabedoria em negócios e 
gerenciamento. As empresas estão procurando além do típico especialista em 
ciência da computação e sistemas de informação. Elas querem mais 
estudantes com habilidades em ciências humanas, finanças, marketing 
recursos humanos. Querem habilidades técnicas também - tudo na mesma 
pessoa. Pessoas com fortes habilidades em comunicações e relacionamentosão especialmente valorizadas. Uma série de pesquisas de empregadores 
mostra uma tremenda necessidade das chamadas habilidades "leves", ou seja, 
capacidade de escutar, sensibilidade, maneira de escrever e de se expressar, 
capacidade de trabalhar em equipe. Em muitas empresas modernas, os 
especialistas em sistemas de informação se reportam não somente à gerência 
dos sistemas de informação, mas também às gerências dentro das unidades 
de negócio, como vendas, finanças ou produção. Nesses casos, as habilidades 
em comunicação são indispensáveis. 
Os especialistas em contratações concordam que as habilidades "leves" são 
ainda mais importantes para uma carreira em sistemas de informação do que 
as habilidades técnicas. Pelo fato de a direção da tecnologia e dos negócios 
mudarem tão rapidamente, o indivíduo deve ser capaz de dominar novas 
tecnologias enquanto usa suas habilidades "leves" para ficar em contato com 
as necessidades da empresa e da direção do mercado. 
 
Muitos acreditam que a eficácia da empresa é aumentada quando um 
especialista em sistemas de informação pode fazer estágios para conhecer 
melhor as operações da empresa, para ver onde a tecnologia é aplicada, ou 
quando um técnico especialista tem experiência com sistemas de informação. 
A combinação das duas experiências ajuda ambos os especialistas a ver 
formas de usar a tecnologia da informação para melhorar o negócio. John 
Zarb, responsável pela área da tecnologia da informação da Libbey, Inc., lê 
livros de filosofia empresarial e também publicações sobre tecnologia. Ele 
recomenda que sua equipe participe de seminário da indústria, visite os locais 
onde operam seus usuários e receba treinamento formal em oratória, escrita 
ou habilidades de comunicação interpessoal. 
Fonte: LAUDON, Kenneth C. e LAUDON, Jane P. - Sistemas de Infomação -com internet: 
Rio de Janeiro, LTC, 1999 p. 25. 
PARA ONDE VAI A TGA (TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO)? 
Caro Aluno, 
A teoria Administrativa tem pouco mais de cem anos, mas já passou por 
grandes transformações. Agora está enfrentando a forte turbulência da Era da 
Informação. 
As mudanças e transformações passam a ser gradativamente mais rápidas e 
intensas . Elas são diversas e alcançam patamares completamente diferentes 
do passado. O centro da sociedade moderna é a Tecnologia da Informação. 
A ERA DA INFORMAÇÃO: MUDANÇA E INCERTEZA 
A Era da Informação surgiu na década de 1990, graças ao desenvolvimento 
tecnológico. Neste momento, então, o capital financeiro cede o espaço para o 
capital intelectual, para o conhecimento. 
 
A influência da Tecnologia da informação 
Computador, televisão e as telecomunicações invadem a vida das pessoas, 
trazendo também o conceito de escritório virtual ou não-territorial, acabando 
com o papelório e necessidade de grandes móveis. 
 
Na era da informação instantânea, as coisas mudam rápida e 
incessantemente. A administração torna-se um artigo de primeira 
necessidade. 
A NOVA LÓGICA DAS ORGANIZAÇÕES 
A velocidade da mudança e os desafios do mundo globalizado estão 
conduzindo a um sentido de emergência quanto ao ajustamento e 
adaptabilidade das organizações. 
O QUE ESTÁ ACONTECENDO? 
A teoria administrativa está passando por uma profunda e intensa revisão. O 
mundo mudou e muita gente acha que ela também deve mudar. Certamente. 
Mas, para onde? Em que direção? Algumas abordagens a seguir poderão 
mostrar os caminhos futuros da teoria administrativa. 
GESTÃO DO CONHECIMENTO E CAPITAL INTELECTUAL 
A era da informação transformou os paradigmas de recursos para 
as organizações, ou seja, o capital financeiro e os demais recursos têm sua 
relativa importância, mas cedem lugar ao capital intelectual, o qual é baseado 
no conhecimento. 
O conhecimento vem das pessoas. São as pessoas que aprendem, 
desenvolvem e aplicam o conhecimento na utilização adequada dos demais 
recursos organizacionais. Portanto, os demais recursos são dependentes da 
inteligência humana. 
Organizações bem sucedidas são aquelas que identificam, conquistam, motivam 
pessoas para que estas aprendam e apliquem conhecimento adquiridos na solução 
de problemas e na busca continuada da inovação dos processos, objetivando à 
excelência da qualidade. 
A organização baseada no conhecimento depende da gestão deste, que é um 
processo integrado destinado a criar, organizar, disseminar e intensificar o 
capital intelectual, visando melhorar o desempenho global da organização. 
Visando melhorar a gestão do seu capital intelectual, muitas organizações 
desenvolvem processos de educação corporativa, universidades corporativas e 
virtuais. 
Os objetivos da educação corporativa envolvem: processo de aprendizagem; 
foco nos assuntos empresariais de maior importância; proporciona currículo 
fundamentado em cidadania corporativa; contexto situacional e competências 
básicas; treina toda a cadeia de valor (clientes, distribuidores, fornecedores, 
terceiros, instituições de ensino superior, etc.); proporciona diferentes 
formatos de apresentação da aprendizagem; encoraja e facilita o 
comprometimento das lideranças com o aprendizado; globalização do 
desenvolvimento de soluções de aprendizagem; proporciona vantagens 
competitivas para a organização entrar em novos mercados. 
A base para o sucesso não depende somente da organização do conhecimento 
da empresa, mas também em identificar e utilizar todas as informações 
internas e externas em prol do ambiente de negócios, buscando 
produtividade, dinamismo e competitividade. 
Considerações 
Ao longo do tempo, as teorias administrativas apresentam diferentes 
abordagens para a administração das organizações, refletindo cada qual os 
fenômenos históricos, sociais, culturais, tecnológicos e econômicos de sua 
época. É prematuro afirmar que uma ou outra teoria está ultrapassada nos 
dias atuais. Cabe ao administrador ter visão eclética de todas as teorias, 
procedendo à leitura da realidade atual, diagnosticando a situação e 
antevendo a abordagem mais indicada a ser aplicada. 
A administração moderna surge como única instituição comum que promove o 
desenvolvimento das organizações e países, transcendendo todas as fronteiras 
mundiais. É a ferramenta que torna as organizações capazes de gerar resultados e 
produzir o desenvolvimento. 
Atividade 
Você que vai administrar o recurso mais importante de uma organização, 
assista ao vídeo: VIDA DE ADMINISTRADOR e aproveite para refletir. 
 Avaliação 
A unidade 2, composta por estas duas webaulas, será avaliada através de 
questões objetivas e dissertativas. 
Conclusão 
As organizações não somente querem habilidades técnicas nos novos empregados, mas 
também sabedoria em negócios e gerenciamento. Elas querem mais estudantes com 
habilidades em ciências humanas, finanças, marketing, recursos humanos. 
"A administração não é um modo de vida ou filosofia isolada; é o pensamento e ação 
que unem a vida humana na busca dos valores sociais." KWASNICKA (2006) 
Segundo a autora, a administração deve ser encarada como parte da sociedade, e sua 
atividade, como consequência dos valores sociais. Hoje, ao se falar em administração, 
não se pode deixar de fora temas como: ética e responsabilidade social, 
desenvolvimento sustentável, empreendedorismo e administração participativa. 
As futuras organizações levarão em consideração essas tendências atuais, a 
valorização do indivíduo, a preservação do ambiente em que atuam. A automação e 
outros avanços tecnológicos continuarão a mudar a composição básica da força de 
trabalho, com grande ênfase na especialização e na administração do conhecimento. 
Haverá sistemas adaptáveis, mudando rapidamente,com uma crescente regularidade. 
A administração definida como planejamento, organização, direção e controle das 
atividades da empresa continua como filosofia administrativa, mas enfrentará os 
desafios do futuro. 
Curiosidades 
Oração do Administrador 
"Senhor, diante das organizações devo ter 
CONSCIÊNCIA de minhas responsabilidades 
como ADMINISTRADOR. 
Reconheço minhas limitações,mas, 
humildemente, junto com meus companheiros de trabalho busco o 
consenso 
para alcançar a 
SOLUÇÃO e tornar o trabalho menos penoso e mais produtivo; Senhor, 
despido do egoísmo, quero crescer, fazendo crescer, também, os que me 
cercam e que são a razão de minha escolha profissional; Senhor, 
ADMINISTRE o meu coração para que ele siga o caminho do bem, pois, a 
mim caberá realizar obras sadias para tornar as organizações cada vez 
melhores e mais humanas." 
Juramento do Administrador 
"Prometo dignificar minha profissão, consciente de minhas responsabilidades 
legais, observar o Código de Ética, objetivando o aperfeiçoamento da Ciência 
da Administração, o desenvolvimento das instituições e a grandeza do 
homem e da pátria". 
Saudações! 
Parabéns a todos que chegaram até aqui! 
Boa sorte e sucesso na carreira e no curso!!! 
Bibliografia 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 7.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2002. 457p. 
LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 
2003. 
LAUDON, Kenneth C. e LAUDON, Jane P. - Sistemas de Infomação -com internet: Rio de 
Janeiro, LTC, 1999. 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. 6.ed. São Paulo: Atlas, 
2004. 434p.