Estudo Dirigido Gestão de Pessoas

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Gestão de Pessoas 
EXERCICIOS DE FIXAÇÃO 
Simoni D. Quirino | Processos Gerenciais - UNOPAR | 24 de agosto de 2017 
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1. Conceitue Gestão de Pessoas – 
R - é um conceito empregado às estratégias que objetivam atrair, reter, 
potencializar e administrar o capital humano de uma empresa. As empresas 
que a possuem entre suas políticas internas são aquelas que formam 
profissionais mais bem qualificados e motivados para desempenhar as suas 
funções. 
 
2. Qual a importância do capital humano como fonte de estratégia em uma 
organização – 
R - A importância da valorização das pessoas no ambiente profissional é hoje 
incontestável, para Chiavenato, empresas e colaboradores formam uma relação 
de interdependência. 
 
3. Defina os 5 P´s – 
R - PLANO, um caminho que deve ser traçado para que se alcance 
determinados objetivos; 
PADRÃO, uma espécie de consistência gerada ao longo do tempo que mantém 
a organização firme no alcance de seus objetivos; 
POSIÇÃO, isto é, a forma como a organização aloca, escolhe, prioriza seus 
produtos/serviços em determinados mercados; 
PERSPECTIVA, uma maneira fundamental de a organização fazer as coisas, 
criando valores únicos que fazem ela ser diferente de seus concorrentes; 
PRETEXTO, ou seja, um truque, uma manobra que engane o seu concorrente. 
 
4. Como se faz o planejamento estratégico de uma organização – 
 R – Na prática, uma organização, ao desenvolver seu planejamento estratégico, 
imagina colocá-lo da forma como foi idealizado. Quando a estratégia se torna realizada, 
a organização consegue ter controle maior de suas ações, A organização aprende com o 
erro na estratégia idealizada, mas há o risco de perda de controle organizacional em 
detrimento da necessidade de mudança. 
 
5. Quais são os processos descritos por chiavenato ao considerar a gestão de 
pessoas – 
 
Os seis processos básicos da Gestão de pessoas são os seguintes: 
 
Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir novas 
pessoas na empresa. Incluem recrutamento e seleção de pessoas. 
 
Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar as 
atividades que pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu 
desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e 
descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho. 
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Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para 
incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. 
Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais. 
 
Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para 
capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem 
treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e 
desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação. 
 
Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar 
condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. 
Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e 
manutenção de relações sindicais. 
 
Processos de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para 
acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. 
Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais. 
 
6. Complete a lacuna abaixo: 
De acordo com Vergara (2006), para o bom desempenho organizacional é 
muito importante que a empresa conte com pessoas comprometidas e 
envolvidas. 
 
7. Disserte os tipos de competências: 
Competências essenciais: fundamentais para a sobrevivência da organização e 
centrais em sua estratégia; 
Competências distintas: reconhecidas pelos clientes como diferenciais em 
relação aos competidores; conferem à organização vantagens competitivas; 
Competência de unidades de negócio: pequeno número de atividades-chave 
(entre três e seis) esperadas pela organização das unidades de negócio; 
Competência de suporte: atividades que servem de alicerce para outras 
atividades da organização. Por exemplo: a construção e o trabalho eficientes em 
equipes podem ter grande influência na velocidade e qualidade de muitas 
atividades dentro da organização; 
Capacidade dinâmica: condição da organização de adaptar continuamente 
suas competências às exigências do ambiente. 
Competência Individual: Muitos compreendem a competência como a soma 
dos conhecimentos, habilidade e atitudes (CHA), mas somente isso não assegura 
que a pessoa tenha competência para sua função, ela precisa estar comprometida 
com a empresa, com as suas tarefas a serem cumpridas e entregues no prazo 
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necessário. 
 
8. A globalização pode ser traduzida por desfronteirização. A afirmação é: 
( x ) Verdadeira ( ) Falsa 
 
9. Defina Expertise – 
R – significa experiência, especializada, pericia. Consiste no conjunto de 
habilidades e conhecimentos de uma pessoa, de um sistema ou tecnologia. 
10. O que representa as competências individuais – 
 
R – o CHA , conhecimentos – habilidades – atitudes, e abrange o profissional 
em todos os aspectos de sua atuação. 
 
11. Construir as competências organizacionais, deve-se seguir três critérios, que 
são: 
 Contribuir para que seja agregado valor ao produto ou serviço fornecido ao 
cliente; 
 Representar um nível de diferenciação para organização, e, portanto, não 
deve ter sido ainda desenvolvida total ou parcialmente pelos concorrentes; 
 Prorrogar a vantagem competitiva da organização por não ser imitada muito 
rapidamente. 
 
12. Quem foi Leonardo Boff – 
 
R – pseudônimo de Genézio Darci Boff (Concórdia, 14 de dezembro de 1938), é 
um teólogo, escritor e professor universitário brasileiro, expoente da Teologia da 
Libertação no Brasil e conhecido internacionalmente por sua defesa dos direitos 
dos pobres e excluídos - "Ou mudamos ou morremos". 
De acordo com Boff, o mais importante da crise, é sairmos dela. Mas só saímos 
se tivermos coragem de mudar e começar um novo caminho. 
 
13. Defina Capital Intelectual 
R – É o capital humano é constituído das pessoas que fazem parte de uma 
organização. Capital humano significa talentos que precisam ser mantidos e 
desenvolvidos. 
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14. Conceitue Talento em gestão de pessoas. 
R – segundo Chiavenato, talento era o nome dado ao peso e moeda corrente na 
antiguidade grega e romana. Denota alguém que se sabe fazer certa atividade 
com habilidade, engenho e sucesso. O talento está intimamente relacionado com 
a empregabilidade. A globalização da economia, os ventos da competitividade, o 
desenvolvimento tecnológico e os intensos programas de produtividade e de 
qualidade estão modificando o papel das pessoas nas empresas. 
Investir em gestão de talentos significa investir em aprendizado, avaliações 
constantes, criação de plano desenvolvimento, cumprimento de metas, e, assim, 
para acompanhar seus talentos, é importante que a empresa trace um ciclo de 
desenvolvimento. 
Segundo Cleo Wolff, consultora, é o maior legado de uma organização pode ter 
hoje em termos de vantagem competitiva é sem dúvida alguma o valor humano 
de sua equipe. São as pessoas que fazem a gestão do conhecimento, que 
desenvolvem novas oportunidades e soluções criativas para os desafios que o 
mundo dos negócios demanda atualmente. 
Outro conceito de talento é que a pessoa traz em sua bagagem um conjunto de 
privilegiado de competências, ou seja, conhecimentos, habilidades e atitude, que 
a diferencia das outra. 
 
15. Qual o significa de Expertise: 
R – significa a experiência, especializada,pericia. Consiste no conjunto de 
habilidades e conhecimentos de uma pessoa, de um sistema ou tecnologia. 
 
16. A figura a seguir é uma metáfora chamada de “árvore das competências”, 
apresentada pelo Dr. Herbert Kellner, por meio da qual compara o 
desenvolvimento de competências do ser humano ao processo de crescimento 
da árvore. Quando cada um dos três componentes da árvore (raiz, tronco e 
copa), recebe tratamento adequado, a árvore cresce sadia gerando ótimos frutos 
e flores. 
 
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R – COPA – indica as habilidades, que é o fazer, no caso, saber fazer. 
TRONCO – representa o conhecimento, o saber. 
RAIZ – indica atitudes, valores e conjunto de crenças. 
 
17. Qual o papel do RH na gestão das mudanças na organização: 
R – O RH, como parceiro que ajuda na sustentação do negócio tem 
um papel essencial na Gestão de mudanças organizacional, pois é ele que constrói a 
estratégia de cultura da organização, que dá suporte para as demandas relacionadas a 
pessoas, ele que possui a expertise sobre o comportamento humano. Gestão de 
Mudanças refere-se ao lado humano da mudança aplicado a um processo que facilite 
esse lado humano/comportamental a alcançar os resultados esperados. 
 
18. Quem foi Leonardo Boff: 
 R – pseudônimo de Genézio Darci Boff (Concórdia, 14 de 
dezembro de 1938), é um teólogo, escritor e professor universitário brasileiro, expoente 
da Teologia da Libertação no Brasil e conhecido internacionalmente por sua defesa dos 
direitos dos pobres e excluídos - "Ou mudamos ou morremos". 
Para Boff, atualmente, o grande crime da humanidade é o da exclusão 
social. "Por todas as partes reina fome crônica, aumento das doenças antes erradicadas, 
depredação dos recursos limitados da natureza e um ambiente geral de violência, de 
opressão e de guerra." 
Ao aprendermos a lidar com as mudanças e as crises, podemos 
encontrar uma oportunidade de crescer, seja do ponto de vista organizacional como 
também do profissional ou pessoal. De acordo com Boff, o mais importante da crise, é 
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sairmos dela. Mas só saímos se tivermos coragem de mudar e começar um novo 
caminho. 
 
19. A origem do Capital Intelectual surgiu com a Sociedade do Conhecimento, 
caracterizadas por uma série de mudanças e transformações: 
R - Peter Drucker (1996), em seus trabalhos científicos analisou o 
poder da informação como originária de ações de sucesso, essenciais a criação e 
permanência das organizações no mercado. Quanto mais cedo obtivermos informações 
antecipadas, maiores serão as chances de criar, planejar, controlar, solucionar ou 
oportunizar o momento. 
Stewart (1998), afirma que o Capital Intelectual constitui a matéria 
intelectual - conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência que pode 
ser utilizada para gerar riqueza. 
O capital intelectual engloba conhecimentos adquiridos e acumulados 
de uma organização, ou seja, os conhecimentos acumulados de uma empresa inerentes 
a pessoas, projetos, patentes, sistemas, metodologias e a interatividade do ativo humano 
para com a missão da empresa. 
Crawford (1994) norteia que numa economia do conhecimento, os 
recursos humanos e não o capital físico e financeiro constitui as vantagens competitivas 
das organizações, e a gerência deve maximizar a preparação de trabalhadores altamente 
especializados. 
Chiavenato (2004) Capital intelectual é a soma de tudo o que você 
sabe. Em termos organizacionais, o maior patrimônio de uma organização é algo que 
entra e sai pelas suas portas todos os dias, ou seja, são os conhecimentos que as pessoas 
trazem em suas mentes – seja sobre produtos, serviços, clientes, processos, técnicas, etc. 
 
20. Qual a diferença entre Competência Corporativa e Competência Humana: 
R – A Competência Corporativa é um conjunto de ações e tecnologias 
essenciais de difícil imitação por parte dos concorrentes e necessárias para execução dos 
objetivos estratégicos. 
E já a competência humana são conhecimentos, habilidades e atitudes 
requeridos pelos diferentes níveis de gestão para atingir os objetivos específicos de cada 
função (comprometimento). 
 
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21. Cite alguns adjetivos do CHA: 
Competência 
a) Noções técnicas 
b) Experiência na área de atuação 
c) Empreendedorismo 
d) Técnicas de comunicação, vendas, informática, etc 
Habilidades 
a) Liderar 
b) Gerenciar conflito 
c) Comunicação 
d) Poder da oratória 
e) Poder de síntese 
Atitudes 
a) Empatia 
b) Bom- humor 
c) Criatividade 
d) Concentração 
e) Boa memória, etc. 
Gerir pessoas é maximizar os recursos das instituições, aderindo a 
missão e visão, respeitando e cumprindo metas. 
 
22. Segundo Schein qual a definição de cultura organizacional: 
R – é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, 
descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação 
externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem 
considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, 
pensar e sentir em relação a esses problemas." (SCHEIN apud LUZ, 2003, p. 15). 
Nesse sentido, Luz (2003) define como um conjunto de crenças, valores, 
costumes, rituais, slogans, mitos, tabus, tradições, sentimentos e 
comportamentos compartilhados pelo membro de determinada organização, 
enfim, o conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma organização que 
caracteriza o seu modo de ser e sua identidade. 
 
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23. O que é Clima em uma organização: 
R – o clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma 
empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou a realidade aparente da 
organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo 
de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. 
Clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de 
satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento. 
Luz (2003) acrescenta que há três formas de o clima se revelar: 
i. Bom – favorável, ou seja, quando há motivação, entusiasmo de 
todos os funcionários; 
ii. Prejudicado – desfavorável, ou seja, há comportamentos e 
situações que são percebidos de forma negativa, afetam o 
entusiasmo das pessoas; 
iii. Ruim – neutro, ou seja, o colaborador não apresenta interesse 
ou motivação, o que afeta sua produtividade. 
 
24. De acordo com alguns autores como Coda, Chiavenato, Luz entre outros, 
determinados comportamentos dentro da organização podem indicar 
problemas relacionados ao clima organizacional. São eles: 
i. Rotatividade de pessoal 
ii. Absenteísmo 
iii. Greves 
iv. Indisciplina generalizada 
v. Conflitos interpessoais 
vi. Desperdícios 
vii. Reclamações diversas 
viii. Problemas de saúde, ocasionando ausências. 
 
25. O que significa Ombudsman: 
R – é o ouvidor, é um departamento que serve como canal de 
comunicação entre a empresa e clientes, fornecedores, colaboradores e comunidade. 
 
 
 
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26. De acordo com Schermerthorn et al., para que à gestão ligada à diversidade seja 
realmente efetiva, a empresa deve: 
i. Focar em obter o melhor talento possível; 
ii. Desenvolver plano de carreira para todos os funcionários; 
iii. Promover monitoramento de carreira por grupos de diversidade; 
iv. Promover melhorias para posições de responsabilidade; 
v. Atribuir aos gerentes a responsabilidade pelas metas da diversidade. 
 
27. Transcreva o Processo de Gestão de RH, segundo Chiavenato: 
i. Agregar pessoas – quem deve trabalhar na organização; 
ii. Aplicar pessoas – o que as pessoas deverão fazer; 
iii. Recompensar pessoas– como recompensar as pessoas; 
iv. Desenvolver pessoas – como desenvolver as pessoas; 
v. Manter as pessoas – como manter as pessoas no trabalho; 
vi. Monitorar as pessoas – como saber o que as pessoas fazem. 
 
28. Qual o significado de recrutamento para Chiavenato: 
R – É um conjunto de procedimentos que visa atrair os candidatos 
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Dessa 
forma, a empresa realiza, por meio da divulgação de suas necessidades de contratação, 
oportunidades de emprego a quem pretenda ocupa-la. 
 
29. Quais os motivos que levam a organização se engajar num processo de 
recrutamento: 
i. Emergência – de acordo com MAXIMIANO, é praticado quando 
ocorrem situações de imprevistos: perda inesperada de funcionários, 
encomendas que podem não ser atendidas com as competências 
disponíveis. 
ii. Obrigação legal – também segundo MAXIMIANO, trata-se do caso 
especifico do recrutamento planejado. Ex: ocupação de um % da 
empresa para cargos para pessoas com necessidades especiais e-ou 
cotas. 
 
 
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30. O processo de recrutamento pode ser definido em três frentes: 
i. Interno – os candidatos são buscados dentro da própria empresa; 
ii. Externo – é a forma de divulgação de uma vaga fora da empresa, para 
atrair candidatos externos; 
iii. Misto – a empresa lança as duas formas, divulga a vaga no ambientes 
interno e externo. Essa pratica é comum quando a empresa quer ter 
agilidade na ocupação da vaga. 
 
31. Disserte acerca dos métodos e técnicas de seleção e recrutamento: 
R – Segundo Chiavenato, seleção é um processo decisório baseado em 
dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo 
prazo para o sucesso da organização. 
Para Vieira (2012), a seleção consiste no processo sistêmico que tem 
por finalidade escolher, entre os candidatos recrutados, aquele que contemple o perfil 
traçado pela empresa para ocupar o cargo em questão. 
Entenda que seleção e recrutamento são considerados duas etapas de 
um mesmo processo, a saber: a atração e o encaminhamento, de um lado e a escolha e 
decisão de admissão do candidato, de outro. 
 
32. Transcreva sobre os tipos de entrevistas num processo de recrutamento: 
i. Padronizada: roteiro pré estabelecido – Ex: você já trabalhou 
em equipe; 
ii. Padronizadas apenas nas perguntas: perguntas previamente 
elaboradas; permite respostas abertas – Ex: quais são suas 
habilidades; 
iii. Livre ou não diretiva: entrevista totalmente livre, não 
especifica perguntas nem respostas – Ex: eu gostaria de ouvir 
um pouco de você. 
iv. Por competência: neste tipo de entrevista é feita a 
investigação do comportamento passado; as perguntas são 
planejadas para obter respostas que tenham contexto, ação e 
resultado – Ex: descreva uma situação em que bateu de 
frente... 
 
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33. Complete a frase: 
De acordo com Chiavenato, o sistema de contratação pode ser considerado eficaz 
se utilizado o mínimo de recursos, esforços e tempo. 
34. O que define o efeito Halo: 
R – é o efeito em que se supervalorizam certos atributos enquanto se 
subestimam outros. 
 
35. Complete a frase: 
i. Um processo de seleção gera resultados oriundos da 
aplicação de técnicas e ferramentas de auxílio para 
encontrar os candidatos mais qualificados. 
ii. O candidato ideal é aquele que apresenta a melhor 
aderência entre suas características e as necessidades 
apresentadas. 
iii. O planejamento é a chave do sucesso do processo 
seletivo. Cada etapa deve ser minuciosamente preparada, 
com a escolha de técnicas, recursos e espaços que 
garantam a obtenção dos objetivos previamente 
estabelecidos. 
 
36. Disserte sobre a Entrevista de Desligamento e sua importância na organização: 
R – é importante que a entrevista seja mais informal, como um bate-
papo, porém em caráter confidencial e em local reservado. 
O principal objetivo de se fazer uma Entrevista de Desligamento é, a 
princípio, dar apoio ao ex-colaborador (em caso de demissão) e colher o máximo de 
informações e/ou impressões que ele leva da empresa, problemas percebidos, 
sentimentos, contribuindo, assim, para o processo de melhoria da organização. 
Além disso, pode-se avaliar se as políticas organizacionais precisam 
ser corrigidas e aperfeiçoadas ou mesmo melhor aproveitadas. O Outro aspecto 
relevante é o que trata de colher indicadores de qual imagem o ex-colaborador levará da 
organização e que de alguma forma, disseminará no mercado. 
 
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37. Disserte sobre o Programa de Integração na organização: 
R – é o processo de apresentação ao novo colaborador a estrutura da 
empresa, as pessoas que a compõe e qual será o seu local de trabalho, é preciso que a 
organização tenha um treinamento onde seja possível integrá-lo de modo eficiente. Um 
bom treinamento torna o profissional apto à realização de suas atividades. 
Indicar alguém que seja agradável, tenha disposição e boa vontade 
para ficar dando suporte sempre que ele precisar é uma dica. 
O ideal é que esse acompanhamento seja mensurado, visando 
identificar os indicadores que o novo integrante atingirá. A empresa precisa analisar o 
desempenho, interesse, nível de responsabilidade, envolvimento do colaborador com os 
projetos e resultados 
Importância de realizar um Treinamento de Integração na 
empresa – o treinamento de integração na empresa vê o colaborador como um ser 
humano complexo e que quando satisfeito e motivado consegue colaborar com mais 
eficácia, tornando-se uma peça insubstituível para a engrenagem que move a empresa, 
provou-se essencial para o sucesso da organização. 
Sintetizando – Refere-se ao conjunto de pessoas que se 
candidatam a determinados empregos, habilitadas, isto é, que possuem 
conhecimentos e capacidades necessárias ao cargo. 
 
38. Como estruturar um treinamento de integração na Empresa: 
R – Prepare um treinamento que seja condizente com as necessidades 
diárias da organização. Crie vivências, proponha desafios e acompanhe todos os 
resultados. 
Um bom treinamento, também requer um bom treinador. Geralmente 
nos espelhamos nas pessoas que nos orientam e nos dão suporte. Portanto, certifique-
se que o treinador saiba ser atencioso, desempenhe as funções de líder e saiba transmitir 
bem os conhecimentos e exercícios necessários. Nunca se esqueça de que o principal 
fator que determinará o sucesso do treinamento e bom desempenho do novo 
funcionário está na coerência entre os valores e as ações da empresa. 
 
39. Quais os principais pontos a serem abordados num treinamento: 
É preciso que o conteúdo do treinamento seja completo, abordando todos os 
aspectos necessários para que o novo funcionário se sinta bem ambientado: 
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i. Apresente ao novo colaborador os seus colegas de trabalho; 
ii. Apresente a estrutura, departamentos, organograma e fluxograma; 
iii. Apresente a Missão, Visão e os Valores; 
iv. Apresente o manual do colaborador e como ter acesso a ele; 
v. Explique quais são os cargos e funções de líderes e colegas; 
vi. Mostre qual é a hierarquia e a conduta que deve ser adotada na empresa; 
vii. Explique benefícios e direitos que possui por fazer parte da organização; 
viii. Deixe claro que o setor de RH está aberto para novas sugestões e projetos; 
ix. Crie canais de comunicação direta entre os gestores e os colaboradores. 
 
40. Como se dá o Plano de Ação para o Treinamento de Novos Funcionários: 
R - O primeiro passo e o mais importante na hora de desenvolver um 
treinamento é fazer um plano de ação. Este será um roteiro no qual consta o 
planejamento de todas as atividades que são necessáriaspara atingir o objetivo desejado. 
Por meio deste planejamento, o setor de RH e o líder devem guiar o novo colaborador, 
para que ele seja treinado adequadamente. 
É importante ressaltar ainda que, para cada setor da empresa tenha-
se um plano de ação próprio, pois este documento será produzido com base na realidade 
diária do departamento, visando preparar o profissional com base em vivências. Desta 
forma, será possível aliar teoria à prática. 
Um treinamento para imersão de um profissional na empresa pode 
durar apenas algumas horas, dias ou várias semanas. Tudo vai depender do nível de 
complexidade do cargo, bem como das exigências técnicas, práticas e intelectuais 
exigidas para a função. Portanto, faça um treinamento que se adapte as reais 
necessidades da empresa e crie um forte senso de pertencimento para que o novo 
colaborador seja comprometido e engajado. 
 
41. Um bom treinamento deve conter: 
i. Apresentação da história e da filosofia da empresa. 
ii. Aulas teóricas sobre o cargo ou função a ser desenvolvida. 
iii. Aulas práticas para o aperfeiçoamento de habilidades. 
iv. Desenvolvimento de competências desejadas pela empresa como, 
liderança, dinamismo, iniciativa, relacionamento interpessoal, trabalho 
em equipe, criatividade, etc. 
 
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42. Como funciona a pratica de gestão de Mercado de Trabalho: 
 
Em síntese Dessa forma, a regra que vale para oferta e procura de vagas 
disponíveis para serem ocupadas determina o mercado de trabalho. Se as empresas estão 
oferecendo muitas oportunidades de emprego, então aquela que quer buscar candidatos 
tem que lançar atrativos, por exemplo, melhores salários, benefícios e compensações, de 
modo a atrair os melhores profissionais. Se o mercado está em baixa, ou seja, poucas 
vagas são lançadas no mercado. 
Assim sendo, o mercado de trabalho determina o comportamento das 
organizações. 
 
 
 
 
 
Mercado 
em Alta
excessiva quantidade 
de vagas
intensificação de 
investimentos em 
recrutamentos; redução 
das exigencias dos 
candidatos; 
orientação para as 
pessoas e seu bem-
estar;
enfase no 
recrutamento interno
competição entre 
empresas para obter 
candidatos;
Mercado 
em Baixa
aumento da 
exigencias dos 
candidatos;
insuficiente 
quantidade de ofertas 
de vagas;
redução dos 
investimentos em 
recrutamento;
falta de competição 
entre as empresas 
para obter 
candidatos;
enfase no 
recrutamento 
externo;
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43. Como se apresenta o comportamento dos candidatos no Mercado de Recursos 
Humanos: 
 
 
44. Ainda para Chiavenato, com as mudanças que vêm ocorrendo, surgem 
tendências no mercado de trabalho. São elas: 
i. A produção industrial tende a precisar de um menor número de pessoas 
devido a tecnologia; 
ii. Crescem as oportunidades de emprego na área de serviços; 
iii. Trabalho industrial é cada vez mais mental e menos braçal e, assim, 
valoriza-se o conhecimento; 
iv. Maior automatização e robotização dos processos industriais; 
v. Aporte da tecnologia da informação na indústria; 
vi. Conhecimento passa a ser o recurso mais importante; 
vii. A inovação e a criatividade também são importante; 
Mercado de 
RH em oferta
* excessiva 
quantidade de 
candidatos;
rebaixamento das 
pretensões 
salariais;
competição entre 
candidatos para 
conseguir 
empregos; 
o candidato aceita 
qualquer 
oportunidade de 
emprego;
Mercado de 
RH em procura
insufuencia de 
candidatos;
elevação de 
pretensão salarial;
falta de 
competição entre 
os candidatos;
candidato escolhe 
dentre as diversas 
oportunidades de 
emprego;
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viii. Globalização da economia e do mercado de trabalho, que está cada vez 
mais mundial e menos local. 
A velocidade das mudanças que ocorrem no cenário econômico altera 
a configuração do mercado de trabalho. 
O mercado de trabalho muda de acordo com diversas variáveis 
externas, como: cenário econômico, as tecnologias, as novas formas de trabalho, entre 
outras. Tudo isso causa necessidades também na mão de obra, portanto, atinge o 
mercado de recursos humanos. 
 
45. Defina Home Office 
R - é uma expressão inglesa que significa TRABALHO EM CASA. É um conceito 
de modelo empresarial muito adotado devido à globalização da economia e 
aumento da terceirização de serviços, o que acaba mudando o perfil do emprego 
e do local de trabalho. 
 
46. Quais os fundamentos básicos para a interação entre as pessoas e as 
organizações: 
1. Que as organizações percebam e compreendam que: 
 Para uma organização existir são necessárias pessoas; 
 Os colaboradores têm percepções, interesses e necessidades individuais e coletivas; 
 Os colaboradores têm papel fundamental no resultado da organização (fracasso ou 
sucesso) representando inclusive o Capital Intelectual; 
 Devem constantemente educar, planejar e integrar os colaboradores. 
2. Que as pessoas percebam e compreendam que: 
 As organizações têm missão, visão e objetivos gerais e específicos; 
 Elas passam a maior parte do tempo nas organizações e que devem manter uma 
relação harmônica e produtiva na organização; 
 Elas devem agregar valor à organização, sendo inclusive responsáveis pelo 
resultado da organização (fracasso ou sucesso). 
Neste contexto os fundamentos básicos estão contidos na própria 
relação de interação: pessoas X organizações. 
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47. Quais os dois aspectos devem ser levados em consideração ao tratar da 
integração de pessoal: 
1. É sobre a adaptação da empresa – Pontes (2008), a adaptação 
nem sempre é fácil... 
2. É sobre a adaptação ao trabalho que será desenvolvido. 
 
48. Para Pontes, há duas partes no programa de integração: 
i. Ambiental Pessoal – programa com menor duração, realizado pelo 
departamento de RH. 
ii. Integração de pessoal – este tipo de programa é bem mais amplo e 
demorado. Visa facilitar a integração do novo colaborador à equipe de 
trabalho e também fazê-lo entender a cultura da empresa. 
 
49. Fale sobre integrar x socializar: 
R - socializar ou integrar os novos colaboradores resulta em uma fonte 
de satisfação, como aponta Silva e Fossá (2013), que afirma que quanto mais acolhido for 
o colaborador, maiores são as chances de sucesso na trajetória profissional dentro da 
empresa. 
 
50. Quais os principais itens do programa de integração e qual sua finalidade: 
i. Tratar dos assuntos organizacionais – Ex: missão e 
objetivos, as políticas da organização; 
ii. Benefícios – Ex: horários de trabalho, descanso, dias de 
pagamentos; 
iii. Apresentações – aos diretores, colegas de trabalho e 
departamentos; 
iv. Deveres dos cargos – Ex: tarefas do cargo, 
responsabilidade do cargo... 
 
51. Disserte as técnicas e etapas do programa de integração: 
R - O treinamento de integração é tão importante quanto um processo 
de recrutamento e seleção assertivo, segundo Weiss (2006, p. 117) este treinamento visa 
“adaptar o novo colaborador à empresa contratante, facilitando seu processo de 
socialização no novo cenário de aprendizado no qual ele inicia suas atividades 
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profissionais”, ou seja, o colaborador precisa ser acolhido da melhor forma possível, 
como diz o ditado “à primeira impressão é a que fica”. 
As empresas precisam entender como este processo é delicado e 
importante, pois toda a trajetória do colaborador será baseada no primeiro dia de 
trabalho e como ele foi acolhido pela empresa e seus membros. 
 
52. Preencha as lacunas da frase: 
a) De acordo com Carvalho (apud BOOG; BOOG, 2007), um trabalho é 
considerado redondo quando o seu pessoal souber realizar commínimo de adequação o trabalho necessário. 
b) Sendo assim, treinar se faz estratégico, já que dispor das 
competências necessárias é essencial ao negócio. Cabe a 
organização orientar esse novo colaborador, ensinando-lhe como deve 
ser realizado o trabalho, ou dando-lhe tempo para que aprenda 
sozinho ou com terceiros. 
c) JOB ROTATION – pratica de organizações para 
aproveitamento de colaboradores para outras funções. 
Chiavenato, visa expandir habilidades, conhecimentos e 
capacidades do colaborador, e ao aprender novas funções, e, assim 
verificar em setor seu talento será mais proveitoso. 
 
53. Comente as RN´s: 
i. NR 18 Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da 
Construção – Esta NR estabelece diretrizes de ordem administrativa, de 
planejamento e de SEGURANÇA, que objetivam a implementação de 
medidas de controle e sistemas preventivos de segurança nos processos, 
nas condições e no meio ambiente de trabalho na indústria da 
construção; 
ii. A NR 4 estabelece os critérios para organização dos Serviços 
Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do 
Trabalho (SESMT), de forma a reduzir os acidentes de trabalho e 
as doenças ocupacionais. Para cumprir suas funções, o SESMT deve ter 
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os seguintes profissionais: médico do trabalho, engenheiro de segurança 
do trabalho, enfermeiro do trabalho, técnico de segurança do trabalho, 
auxiliar de enfermagem do trabalho, em quantidades estabelecidas em 
função do número de trabalhadores e do grau de risco; 
iii. NR 5 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) – As empresas 
privadas, públicas e órgãos governamentais que possuam empregados 
regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ficam obrigados a 
organizar e manter em funcionamento uma Comissão Interna de 
Prevenção de Acidentes (CLT Artigo 164 Inciso 5.6|5.6.1|5.6.2|5.7|5.11 e 
Artigo 165 inciso 5.8) A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - 
CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças 
decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente 
o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do 
trabalhador; 
iv. NR 9 estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por 
parte de todos os empregadores e instituições que admitam 
trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos 
Ambientais, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e 
consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou 
que venham a existir no ambiente de trabalho; 
v. NR 32 tem por finalidade estabelecer as diretrizes básicas para a 
implementação de medidas de proteção à segurança e à saúde dos 
trabalhadores dos serviços de saúde, bem como daqueles que exercem 
atividades de promoção e assistência à saúde em geral. Para fins de 
aplicação desta NR, entende-se como serviços de saúde qualquer 
edificação destinada à prestação de assistência à saúde da população, e 
todas as ações de promoção, recuperação, assistência, pesquisa e ensino 
em saúde em qualquer nível de complexidade. 
54. O que é Pesquisa de Clima Organizacional? 
R – A pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta para 
mensurar o Clima Organizacional em um dado período. Entende-se por Clima 
Organizacional a esfera psicológica que envolve a relação entre a empresa e seus 
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funcionários, tal relação é moldada por um conjunto de propriedades do ambiente de 
trabalho que podem ser mensuradas pela PCO. 
O clima organizacional é percebido direta ou indiretamente por todos 
aqueles que trabalham na organização, dessa maneira cabe a PCO revelar de que 
maneira e em que grau os diferentes aspectos do clima organizacional estão interferindo 
na satisfação dos trabalhadores. A pesquisa de clima pode se utilizar de diferentes 
metodologias de acordo com as especificidades do cliente: 
 Aplicação de questionários; 
 Grupos focais; 
 Entrevistas. 
55. Por que a PCO é importante? 
R - A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta de 
diagnóstico que fornece uma valiosa base de dados para que a partir dela sejam 
executados planos de ações (gestão do clima) que irão aumentar a satisfação dos 
trabalhadores o que certamente irá trazer melhores resultados para a empresa, uma vez 
que o clima organizacional afeta o desempenho individual e este por sua vez o 
desempenho das organizações. 
A ferramenta pode ser entendida como uma poderosa estratégia de 
mensuração do clima organizacional que fornece subsídios para a tomada de decisões. 
Além disso, com a execução dos planos de ação, espera-se que sejam substancialmente 
reduzidos os problemas apontados pela pesquisa. 
 
56. Quais as situações que demandam as PCO? 
R – Recomenda-se que a PCO seja realizada anualmente para 
monitorar o clima organizacional. Além disso, alguns indicadores nos revelam a 
necessidade imediata da aplicação de uma PCO, são eles: 
 Alta rotatividade de funcionários; 
 Absenteísmo; 
 Elevados índices de adoecimento; 
 Desperdícios; 
 Elevados índices de acidentes de trabalho; 
 Falta de funcionários comprometidos e indiferentes à empresa; 
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 Falta de motivação da equipe de trabalho; 
 Conhecer quais são os fatores que estão afetando negativamente a empresa; 
Elevados índices de conflitos organizacionais 
 
57. O que se espera da PCO? 
R – Que uma base de dados que retrate de forma detalhada o clima 
organizacional e construir planos de ação para tornar o clima organizacional mais 
satisfatório. A amplitude dos planos de ação depende do quanto a empresa está disposta 
a investir na gestão do clima organizacional, podendo minimizar problemas como 
desperdícios, absenteísmo, conflitos no trabalho, desmotivação e até mesmo a criação 
de equipes de alta performance e um ambiente propício para a inovação. 
 
58. Retrate a pirâmide Maslow com a PCO? 
R - Maslow destaca uma hierarquia de necessidades que devem ser 
satisfeitas para a completa realização do ser humano. As necessidades são dispostas na 
seguinte ordem: 
I. Fisiológica; 
II. Segurança; 
III. Social; 
IV. Estima; 
V. Auto realização. 
Segundo Maslow, para que ocorra a satisfação, as necessidades devem 
ser alcançadas uma após a outra. 
E ainda segundo Mihály Csikszentmihályi (1998), a motivação está 
associada ao conceito de fluxo. Ou seja, as pessoas quando imersas em atividades que 
sentem prazer, realizam melhor esta atividade. 
Resume-se então, que quando o indivíduo está em fluxo, ou muito 
satisfeito, quando os desafios propostos estão coerentes com as habilidades de que 
dispõe para realiza-los. 
 
59. Quais são as etapas de montagem da PCO? 
1ª etapa: obtenção da aprovação e do apoio da direção 
2ª etapa: planejamento da pesquisa 
3ª etapa: definição das variáveis 
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4ª etapa: montagem e validação do instrumento de pesquisa 
5ª etapa: parametrização 
6ª etapa: divulgação da pesquisa 
7ª etapa: aplicação e coleta da pesquisa 
8ª etapa: tabulação da pesquisa 
9ª etapa: emissão de relatório 
10ª etapa: divulgação dos resultados de pesquisa 
11ª etapa: definição de planos de ação 
 
60. Disserte sobre Divulgação dos resultados e relatórios de PCO e as Ações 
referentes aos resultados encontrados. 
R - Após a tabulação dos dados e análise dos resultados, chega o 
momento de realizar o relatório, que deve ser o mais completo possível. Sugere-se 
gráficos e comentários, como forma eficaz, de demonstração de resultados. 
 
 
 
Figura 1 Exemplo de apresentação em gráfico. 
 
Bons Estudos e Ótima Prova!!!! 
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