selecao de pessoal

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A psicologia nas organizações nos ajuda a entender as relações interpessoais que ocorrem no ambiente de trabalho. Sendo assim, podemos afirmar que o objeto de estudo da psicologia é:
	
	
	A mente;
	
	Os distúrbios.
	 
	O Comportamento;
	
	A Alma;
	
	As motivações.
	 Gabarito Comentado.�
 Gabarito Comentado.�
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	 2a Questão (Ref.: 201505155807)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Dentre as formas de conhecimento que o homem possui para descobrir e interpretar a realidade, qual é aquela onde se observa um saber intuitivo e espontâneo de tentativas e erros?
	
	 
	Conhecimento do Senso Comum
	
	Conhecimento das Artes
	
	Conhecimento da Filosofia
	
	Conhecimento da Ciência
	
	Conhecimento da Religião
	 Gabarito Comentado.�
 Gabarito Comentado.�
 Gabarito Comentado.�
	
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	 3a Questão (Ref.: 201504715584)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Dentre as opções abaixo, qual delas interfere negativamente na melhoria da qualidade da interação no trabalho?
	
	
	As percepções que as pessoas têm de si, dos outros e do próprio trabalho;
	 
	A dependência profissional e a incapacidade de relacionar-se;
	
	A compatibilidade e complementaridade que se refere à habilidade que as pessoas têm de desenvolverem umas às outras conforme sua personalidade ou estilo;
	
	As crenças e valores compartilhados;
	
	A satisfação das necessidades interpessoais viáveis no grupo;
	 Gabarito Comentado.�
 Gabarito Comentado.�
 Gabarito Comentado.�
 Gabarito Comentado.�
	
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	 4a Questão (Ref.: 201505197713)
	Acerto: 0,0  / 1,0
	Os trabalhos em equipe tornaram-se vitais para o sucesso das organizações contemporâneas. É nessa equipe onde potencializamos nossas competências e estimulamos a melhoria contínua dos outros profissionais. Segundo Muchinsky (2004), existem três tipos de equipes. Assinale a opção que corresponda a esses tipos.
	
	 
	Solução de problemas, criação, tática.
	
	Alto nível, médio nível, baixo nível.
	
	Júnior, plena, sênior.
	
	Apoio, atividade-fim, atividade-meio.
	 
	Estratégica, operacional, interface.
	 Gabarito Comentado.�
 Gabarito Comentado.�
 Gabarito Comentado.�
 Gabarito Comentado.�
	
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	 5a Questão (Ref.: 201505356122)
	Acerto: 0,0  / 1,0
	Em relação à tomada de decisão, existem três fases a considerar: pré-decisória, decisória e pós-decisória. Aponte a alternativa que apresenta as características da fase pós-decisória:
	
	
	Conflito acerca da melhor alternativa a escolher;
	 
	Redução da tensão, pois ocorre um reforçamento da escolha feita;
	 
	Todas são características da fase pós-decisória;
	
	Tensão, pois o indivíduo quer decidir de maneira correta;
	
	Avaliação das alternativas disponíveis;
	 Gabarito Comentado.�
 Gabarito Comentado.�
	
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	 6a Questão (Ref.: 201505356134)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Em relação à tomada de decisão, existem três fases a considerar: pré-decisória, decisória e pós-decisória. Aponte a alternativa que apresenta as características da fase pré-decisória:
	
	
	Todas são características da fase pré-decisória;
	 
	Avaliação das alternativas disponíveis;
	
	Redução da tensão, pois ocorre um reforçamento da escolha feita;
	
	Conflito acerca da melhor alternativa a escolher;
	
	Tensão, pois o indivíduo quer decidir de maneira correta;
	 Gabarito Comentado.�
 Gabarito Comentado.�
 Gabarito Comentado.�
	
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	 7a Questão (Ref.: 201505108105)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Administrar condições de estresse evidencia várias inteligências, principalmente a emocional. Admitindo-se que nossa vida oferece desafios permanentes, precisamos aprender a lidar com os mesmos de modo a não nos prejudicarmos. Sendo assim, podemos afirmar que:
	
	
	Excesso de tarefas resulta no estresse de sobrecarga e a falta delas no estresse de agitação;
	
	Excesso de tarefas resulta no estresse de auto realização e a falta delas no estresse de monotonia;
	 
	Excesso de tarefas resulta no estresse de sobrecarga e a falta delas no estresse de monotonia.
	
	Excesso de tarefas resulta no estresse de monotonia;
	
	Excesso de tarefas resulta no estresse de monotonia e a falta delas no estresse de sobrecarga;
	 Gabarito Comentado.�
 Gabarito Comentado.�
 Gabarito Comentado.�
	
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	 8a Questão (Ref.: 201505242809)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	A psicologia define a Inteligência Emocional como o poder de identificar as suas emoções, bem como as emoções alheias e reagir adequadamente a estas. Assim, o sujeito emocionalmente inteligente tem condições de incentivar a si próprio e de seguir em frente mesmo diante das desilusões; transferir sentimentos para contextos adequados; encorajar os outros, dentre outros atributos. Daniel Goleman e outros autores estabelecem alguns pilares para a Inteligência Emocional. Assinale quais são esses pilares.
	
	
	Automotivação, Autoconhecimento, Autocontrole e Simpatia.
	 
	Autoconhecimento, Autocontrole, Automotivação e Empatia.
	
	Autoconhecimento, Autoreflexão, Autocontrole e Empatia.
	
	Autocontrole, Automotivação, Automonitoramento e Empatia.
	
	Autocontrole, Autocompaixão, Automotivação e Empatia.
	
	
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	 9a Questão (Ref.: 201504525053)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	A Seleção de Pessoal é o processo de escolher e filtrar entre os candidatos recrutados aqueles com maiores probabilidades de se ajustar aos cargos vagos. O instrumento mais utilizado em um processo seletivo é
	
	
	d) Teste de personalidade
	
	a) Análises grafológicas
	
	c) Teste informatizado
	
	b) Dinâmica de grupo
	 
	e) Entrevista
	 Gabarito Comentado.�
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 Gabarito Comentado.�
 Gabarito Comentado.�
	
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	 10a Questão (Ref.: 201505067477)
	Acerto: 0,0  / 1,0
	Um perfil profissional deve compreender competências. Assinale a alternativa que melhor define a diferença entre competências técnicas e comportamentais.
	
	 
	As competências técnicas são conhecimentos e habilidades específicas para uma função e as comportamentais são atitudes e comportamentos que a pessoa deve ter para ocupar certas posições.
	
	Ambas são competências individuais que os sujeitos podem desenvolver nas empresas, não havendo diferença entre elas.
	
	As competências técnicas são atitudes e comportamentos que a pessoa deve ter para ocupar certas posições, e as comportamentais são conhecimentos e habilidades específicas para uma função.
	
	As competências técnicas referem-se a capacidade individual de atuação de cada integrante da empresa. Já as competências comportamentais incluem as experiências e os valores que são compartilhados pelo grupo de trabalhadores.
	 
	Ambas são competências individuais, no entanto as competências técnicas são habilidades que o indivíduo já tem antes de entrar na empresa, e as comportamentais podem ser desenvolvidas dentro das empresas.
	
SELEÇÃO DE PESSOAL
1 - CONCEITO:
É o processo de escolha do profissional que melhor ocuparia o cargo vago na organização, através da comparação das características pessoais e profissionais do candidato com as exigências do cargo.
	
2 - OBJETIVO:
Gerar um prognóstico, através da pesquisa informações, que possibilite decidir pela escolha do profissional que apresente o melhor potencial de adaptação, desempenho e permanência na organização.
3 - ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO:
3.1 - ANÁLISE DO PERFIL PROFISSIOGRÁFICO DO CARGO:
 Funções, tarefas, responsabilidades,
 Características pessoais e profissionais do candidato,
 Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas.
 
3.2 - DEFINIÇÃO DOS FATORES A SEREM PESQUISADAS:
Selecionar as informaçõesque serão pesquisadas e servirão de base 
 para o processo de análise e comparação entre os candidatos. 
3.3 - ESCOLHA DOS MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO:
De acordo com as informações a serem pesquisadas, serão definidos os métodos e técnicas de seleção mais adequados. 
3.4 - APLICAÇÃO DOS INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO:
A aplicação dos instrumentos de seleção varia de acordo com o cargo e o número de candidatos a serem selecionados.
3.5 - ANÁLISE E COMPARAÇÃO DOS RESULTADOS:
Sistema eliminatório - Passa - Não Passa ou Análise de Pré - requisitos.
Sistema cumulativo - Avaliação após todas as etapas.
3.6 - DECISÃO FINAL - ESCOLHA DO CANDIDATO:
A responsabilidade é da chefia do setor contratante 
3.7 - ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DO PROCESSO: 
Durante e após a contratação - R & S e Setor Contratante.
INSTRUMENTOS E TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL
1 - ANÁLISE DE DOCUMENTOS
CURRICULUM
FICHA DE EMPREGO
DOCUMENTAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL
2 - ENTREVISTAS DE SELEÇÃO
 LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES 
 AVALIAÇÃO TÉCNICA
 AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA
3 - TESTES DE SELEÇÃO:
 PROVA OU TESTE PRÁTICO;
 PROVA OU TESTE DE CONHECIMENTOS;
 EXAMES MÉDICOS E TESTES FÍSICOS;
 TESTES E AVALIAÇÕES PSICOLÓGICOS;
 TESTES PSICOMÉTRICOS;
 DINÂMICAS - SIMULAÇÕES E DRAMATIZAÇÕES;
 
4 - LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES:
 ANTIGOS EMPREGADORES;
 REFERÊNCIAS PESSOAIS E PROFISSIONAIS;
 DADOS CADASTRAIS E ANTECEDENTES;
5 - OUTROS PROCEDIMENTOS NÃO CONVENCIONAIS: 
 CIÊNCIAS ESOTÉRICAS;
 INVESTIGAÇÃO PARTICULAR;
 DECLARAÇÃO DE BENS E /OU IMPOSTO DE RENDA;
 CONVICÇÕES RELIGIOSAS, ETC. ETC. ETC.
ENTREVISTAS DE SELEÇÃO
1- LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES:
 Manter contato pessoal com o candidato para conhecê-lo, obter, esclarecer ou complementar informações do curriculum ou da ficha de emprego.
2 - AVALIAÇÃO TÉCNICA:
Normalmente conduzida por um especialista, visa aferir o domínio conceitual do candidato em sua área de atuação;
Dependendo do caso, pode contar com a aplicação de testes práticos.
3 - AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA:
	
Procura identificar caraterísticas, posturas, atitudes, valores, crenças, aspectos éticos, habilidades de comunicação, desenvoltura, comportamentos em situações simuladas, equilíbrio emocional, elegância, hábitos, vícios, vida social, familiar, preferências, tendências, etc. etc.
Normalmente é conduzida por pessoa com experiência, observadora e com excelente senso crítico.
TIPOS DE ENTREVISTAS: 
INDIVIDUAIS:
	INDICAÇÕES
	EXEMPLOS
	Informações confidenciais:
Cargos mais elevados:
Detalhamento das informações:
Tratamento diferenciado:
Avaliação individual: 
	Negociação de salários, Avaliação psicológica;
Diretor, Gerente, Cargos de Confiança;
Ampliar e/ou checar informações do candidato;
Candidatos internos e externos, ou indicações;
Conhecimento técnico, comportamento, etc.
 COLETIVAS:
	INDICAÇÕES
	EXEMPLOS
	Comparação dos candidatos
Confronto de estilos de atuação
Comportamento sob tensão 
Necessidade metodológica 
	Liderança, negociação, espírito de equipe;
Passividade, agressividade, criatividade;
Concorrência, disputa de espaço, ajuda;
 Entrevista com dinâmicas e simulações 
ROTEIRO BÁSICO DE ENTREVISTA
1- PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA:
 Conhecimento do cargo;
 Elaboração do questionário;
 Cronograma e organização dos trabalhos (data, hora, local, recursos, etc.);
2- RAPPORT:
Recepcionar pessoalmente o candidato, não demonstrando qualquer grau de intimidade, mesmo que seja um conhecido. 
Proporcionar ao candidato um momento de descontração, para reduzir o grau de tensão e desconforto para com o entrevistador e o ambiente.
 
3- OBJETIVOS DA ENTREVISTA:
Apresentar, de forma sucinta, os objetivos, a duração e a forma de entrevista. 
4- DESENVOLVIMENTO DA ENTREVISTA:
Começar com perguntas simples (confirmar dados pessoais);
Se a entrevista é coletiva, normalmente se começa com a auto- apresentação dos candidatos, que em alguns casos já faz parte do processo avaliativo.
Formular as perguntas de forma simples, objetiva e com naturalidade.
Estar atento a tudo o que o candidato diz e não demonstrar espanto ou admiração por qualquer das suas respostas.
Não é aconselhável fazer anotações, gravações ou qualquer outro tipo de registro durante a entrevista, exceto em entrevista de levantamento de informações, quando os dados do candidato não estiverem disponíveis.
Em entrevistas coletivas pode-se contar com a participação de mais de um entrevistador, que pode ter a função de registrar as informações, desde que o grupo seja informado deste procedimento.
5- FINALIZAÇÃO:
Posicionar o candidato sobre o momento.(Ex:.... tenho uma última pergunta)
Abrir um espaço para o candidato fazer suas últimas colocações.
Abrir um espaço para que o candidato possa fazer alguma pergunta. ( elas podem não ser respondidas, e isto deve ser dito ao candidato)
 
6- ENCERRAMENTO:
Agradecer ao candidato por sua participação e disponibilidade.
Não fazer qualquer comentário avaliativo ou comparativo.
Informar o candidato sobre a próxima etapa e Encaminhá-lo para a saída.
O relatório da entrevista ou sua avaliação deve ser realizada logo após a saída do candidato, para que não haja perda de informações.
TESTES DE SELEÇÃO
1 - PROVAS E TESTES:
São instrumentos utilizados para avaliar os conhecimentos teóricos e habilidades práticas dos candidatos, na execução das tarefas do cargo.
Devem ser utilizados em cargos de médio e baixo escalão, onde se exija o domínio de determinada técnica ou conhecimentos específicos.
 EXEMPLOS
	
	Língua estrangeira
	Legislação trabalhista
	Condução de veículos pesados
	Operação de ponte rolante
	Análise de balanço
	Desenho mecânico, etc.
2 - EXAMES MÉDICOS E TESTES FÍSICOS: 
 
 São recomendados em todos os casos de seleção, notadamente naqueles em que o cargo envolve riscos elevados de acidentes, condições insalubres, esforço físico árduo, trato com alimentos, segurança de terceiros, visão acurada, tolerância a ruídos, força física, trabalho noturno, etc.
3 - TESTES PSICOMÉTRICOS: 
São testes que avaliam objetivamente as aptidões, capacidades e interesses dos candidatos em determinados fatores. Estes fatores compõem o que se chama de inteligência geral. São adequados na avaliação de candidatos para cargos operacionais, administrativos e técnicos. 
 FATORES:
V - Compreensão Verbal: Leitura, analogias verbais, vocabulário.
W- Fluência de Palavras: Fluência verbal, extensão do domínio do vocabulário.
N - Numérico: Rapidez e exatidão em cálculos aritméticos.
S - Relações Espaciais: Visualizar relações espaciais e duas e três dimensões.
M- Memória Associativa: Capacidade de memorização e associação.
P - Rapidez Perceptual: Rapidez em identificar diferenças e semelhanças. 
R - Raciocínio: Capacidade de raciocinar indutivamente e dedutivamente.
G - Inteligência Geral: Também chamado de Q.I. - União de todos os outros fatores. 
TESTES E AVALIAÇÕES PSICOLÓGICAS
CONCEITO BÁSICO: São técnicas e instrumentos utilizados na pesquisa e avaliação de fatores e características que moldam o comportamento, temperamento, ética, personalidade, caráter, motivação, interesses, equilíbrio emocional, ansiedade, agressividade, frustrações, necessidades, etc.
 TESTES PSICOLÓGICOS MAIS UTILIZADOS: 
 PMK - Psico-diagnóstico Miocinético - Mira y Lopes.
 Teste das figuras - Rorschach - Zulliger.
 Teste da Árvore - Karl Koch. 
 Teste da figura Humana - Machover
 Wartteg - Complementação de Desenhos
 Teste da Pirâmide Colorida.
 P. Y. -Escolha de Palavras, e outros.
 
 INDICAÇÕES PARA OS TESTES PSICOLÓGICOS:
A avaliação psicológica de candidatos é indicada na maioria dos casos de seleção de pessoal, senão em todos. Sua realização se faz imprescindível em casos onde se quer assegurar que desvios de comportamento não afetem decisivamente o desempenho do candidato, a integridade física das pessoas, a imagem da organização, o clima interno, etc. Alguns exemplos são:
 
Cargos gerenciais, em qualquer nível;
Cargos que atuam com atendimento ao público;
Cargos que exijam confiança, ética, sigilo, imparcialidade, etc.;
Cargos operacionais que envolvam riscos ao trabalhador e/ou a terceiros;
Cargos que exigem habilidades e posturas específicas. Ex.: Assistente Social;
Cargos sujeitos à condições de elevada tensão emocional;
Cargos que exigem equilíbrio emocional, tolerância, negociação, flexibilidade, criatividade, iniciativa, percepção apurada, sensibilidade, etc.;	 
DINÂMICAS - SIMULAÇÕES E DRAMATIZAÇÕES:
CONCEITO BÁSICO: São processos projetivos, onde os candidatos são submetidos à situações relacionadas com aquelas que eles irão encontrar no exercício do cargo na organização. A atuação dos candidatos irá possibilitar uma observação sobre suas posturas, atitudes, habilidades, etc. Esta observação, somada às demais informações obtidas por outros instrumentos de seleção, permitem a realização de um prognóstico sobre a atuação futura dos candidatos. 
 Exemplos: 
 
 Simulação de atendimento à clientes da empresa;
 Atividades de negociação e/ou consenso;
 Administração de situações conflituosas;
 Auto- apresentação dirigida - ( Desembaraço, Valores, Formação); 
 Representação de papéis - (Gerente, Cliente, Subordinado, vendedor);
 Situações de pane, incêndio, acidentes, aula simulada, greve, demissão, contratação, laboratório de criatividade, assédio, jogos de empresa, jogos de sobrevivência, simuladores, etc.
 APLICABILIDADE:
Assim como os testes psicológicos, estes instrumentos são de ampla utilização nos processos seletivos. Seu uso é mais frequentemente indicado como complementação ou substituição às avaliações psicológicas convencionais (testes). Desta forma, se aplicam aos mesmos casos onde são necessárias informações sobre posturas, atitudes, ética, habilidades humanas e técnicas, controle emocional, e outros fatores psicológicos e sociais sobre o candidato. 
 INDIVIDUAIS 
	e/ou
 COLETIVAS