Trabalho 5ºp unopar

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS 
 
Programa de Graduação em Direito 
 
 
 
 
Thais Lorrane de Souza 
 
 
 
 
 
 
 
 
PROPOSTA DE REFORMA TRABALHISTA 
 
 Análise do Projeto de Lei nº 6.787/2016, que trata do Acordado Prevalecer 
sobre o Legislado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Betim 
2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Thais Lorrane de Souza 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PROPOSTA DE REFORMA TRABALHISTA 
 
 Análise do Projeto de Lei nº 6.787/2016, que trata do Acordado Prevalecer 
sobre o Legislado. 
 
 
 
 
 
 
 
Monografia apresentada ao Curso de Direito da 
Pontifícia Universidade Católica de Minas 
Gerais, como requisito parcial para obtenção 
do título de Bacharel em Direito. 
 
Orientador: Prof. Cleber Lúcio de Almeida 
 
Área de concentração: Direito do Trabalho 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Betim 
2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Thais Lorrane de Souza 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PROPOSTA DE REFORMA TRABALHISTA 
 
 Análise do Projeto de Lei nº 6.787/2016, que trata do Acordado Prevalecer 
sobre o Legislado. 
 
 
 
 
 
 
Monografia apresentada ao Curso de Direito da 
Pontifícia Universidade Católica de Minas 
Gerais, como requisito parcial para obtenção 
do título de Bacharel em Direito. 
 
 
 
Área de concentração: Direito do Trabalho 
 
 
 
 
Prof. Dr. Cleber Lúcio de Almeida (Orientador) – PUC Minas 
 
Prof(a). 
 
Prof(a) 
 
 
 
Betim, ___ de junho de 2017.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
A minha família pelo incentivo para que eu me superasse cada vez mais. 
A todos que, de alguma forma, contribuíram para o meu crescimento.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
 
 
O Projeto de Lei (PL) 6.787/16 altera diversos pontos relevantes da Consolidação 
das Leis do Trabalho (CLT), se tratando das reformas trabalhistas. O objetivo do 
trabalho é demonstrar que a aprovação do referido PL impactará de forma relevante 
e gravosa as relações trabalhistas. Os conceitos utilizados abordam temas como as 
fontes do Direito do Trabalho, bem como as Convenções e Acordos Coletivos. 
Analisa, ainda, a história do sindicalismo no Brasil e seu declínio. O trabalho 
evidencia que a possível aprovação do PL 6.787/16, importa em grandes perdas 
para o trabalhador brasileiro. 
 
Palavras-chave: Projeto de Lei 6.787/16. Direitos trabalhistas. Sindicalismo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
 
The bill 6,787/16 changes more than one hundred points of the Consolidation of 
Labor Laws (CLT), when it comes to labor reforms. The objective of this academic 
work is to demonstrate that the approval of said bill will significantly and seriously 
affect labor relations. The concepts used address issues such as the sources of 
Labor Law, as well as Collective Agreements and Agreements. It also analyzes the 
history of trade unionism in Brazil and its decline. This work shows that the possible 
approval of PL 6.787/16, implies in large losses for the Brazilian worker. 
 
Keywords: Bill 6.787/16. Labor rights. Syndicalism. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1 INTRODUÇÃO 
 
O presente trabalho objetiva não apenas cumprir com a exigência acadêmica, 
mas analisar os danos que serão causados ao trabalhador brasileiro com a possível 
aprovação do Projeto de Lei 6.787/16, também denominado de “reforma trabalhista”. 
O tema possui extrema relevância social, visto que referido PL deixa o trabalhador, 
parte hipossuficiente na relação trabalhista, mais vulnerável. 
Um dos principais pontos da Reforma, que será o assunto especificadamente 
abordado nesta monografia, abre a possibilidade para que negociações entre 
trabalhadores e empresas se sobreponham à legislação trabalhista, o chamado 
"acordado sobre o legislado". Ou seja, poderão ser negociados direitos garantidos 
do trabalhador, sobrepondo-se à lei. 
Os autores relevantes e que serão mais citados ao longo do presente estudo 
são: Mauricio Godinho Delgado (2014), Vólia Bomfim Cassar (2014) e Carlos 
Henrique Bezerra (2014). Ademais, será também fundamental para o presente 
trabalho, a análise do Projeto de Lei nº 6.787/16, que visa reformar as relações 
trabalhistas. 
Desta forma, trata-se de uma pesquisa jurídica, de vertente jurídico-
sociológica, uma vez que pretende abordar posições doutrinárias frente às 
mudanças sociais no que se refere tanto ao declínio do poder sindical no Brasil, 
quanto à possível aprovação do PL supracitado. 
 Fará uso do raciocínio dedutivo, uma vez que, em primeira fase abordará as 
Fontes do Direito do Trabalho, os institutos referente a ele, bem como a história do 
sindicato no Brasil. Já, numa segunda fase discorrerá sobre a permissão que o PL 
traz no sentido das negociações sobrepondo as leis. 
A pesquisa empreende uma investigação propositiva, visto que objetiva 
promover discussões sobre o dever do Direito e sua adequação aos fatos reais, de 
modo a proporcionar uma visão ampla do conceito das possíveis mudanças nas 
relações entre empregado e trabalhador, lesivas a este último. 
 
 
 
 
16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
17 
 
2 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO - A SOLUÇÃO DE CONFLITOS DE 
NORMAS NO DIREITO DO TRABALHO 
 
 A presente monografia versa sobre a relação entre o direito do trabalho 
negociado e o direito do trabalho legislado, ou dito de outra, entre as normas 
constantes de ACT ou CCT e a lei. 
 Deste modo, no presente capítulo serão definidas as fontes do direito do 
trabalho e os mecanismos de solução de eventuais conflitos entre elas. 
 
2.1 Fontes 
 
As fontes são a origem do direito, princípios dos quais surgem o direito. Vólia 
Bomfim Cassar (CASSAR, 2014, PÁG 49.), define fonte como meio pelo qual o 
Direito do Trabalho se forma, se origina e estabelece suas normas jurídicas. 
De acordo com Maurício Godinho Delgado (DELGADO, 2014, PÁG.136), as 
fontes são temas decisivos, principalmente no Direito do Trabalho, tendo em vista 
que diferente dos demais ordenamentos jurídicos, este tem grande influência de 
regras oriundas de fonte privada, regras jurídicas procedentes da fonte estatal. 
O autor supracitado, além de demais doutrinadores, classifica ainda, as 
fontes jurídicas em dois blocos, conhecidos como fonte material e fonte formal. 
Diferencia estes blocos através de dois momentos, quais sejam a construção das 
regras de Direito, que são as fontes materiais, e o momento jurídico de regras já 
construídas que se propagam no mundo exterior, as então conhecidas, fontes 
formais. 
 
2.1.1 Fontes Materiais 
 
As fontes materiais são o próprio direito material, consubstanciado nos 
fatospolíticos sociais, econômicos, culturais, éticos e morais. (LEITE, 2014). 
Maurício Godinho Delgado (2014, p. 137), divide as fontes materiais em 
econômicas, sociológicas, políticas e ainda, filosóficas. 
As fontes materiais econômicas estão ligadas a evolução do sistema 
capitalista e suas consequências. Já sob a perspectiva sociológica, dizem respeito à 
agregação de trabalhadores assalariados, em função do sistema econômico, nas 
18 
 
empresas, cidades e regiões do mundo ocidental contemporâneo. A crescente 
urbanização, a criação de grandes unidades empresariais, reuniões, debates, 
estudos e ações organizativas por parte dos trabalhadores. 
Sob o ponto de vista político, que segundo o autor, ainda que guarda forte 
relação coma perspectiva sociológica já examinada, diz respeito aos movimentos 
sociais organizados pelos trabalhadores, a dinâmica sindical. 
E, por fim, as fontes materiais sob o ponto de vista filosófico, que acomoda 
as ideias e correntes de pensamentos, que organizadas entre si ou não, interferem 
na construção e mudança no Direito do Trabalho. (DELGADO, 2014). 
Vólia Bomfim Cassar (2014, p. 52), afirma que a fonte material está em um 
estágio anterior às fontes formais, e que esta influencia na composição da norma 
jurídica. 
 
2.1.2 Fontes Formais 
 
Alice Monteiro de Barros (2012, p. 82) defende que “as fontes formais 
traduzem a exteriorização dos fatos por meio da regra jurídica. Essa fonte pode ser 
imposta de forma coercitiva, obrigando de maneira geral.” (BARROS, 2012). São 
consideradas fontes formais, as normas positivadas, exteriorizadas de fatos e 
valores, elabora o direito conforme a formação de uma norma jurídica. 
Segundo Mauricio Godinho Delgado (2014): 
 
As fontes formais justrabalhistas classificam-se em heterônomas e 
autônomas. O Direito do Trabalho brasileiro constitui-se das seguintes 
fontes heterônomas: Constituição; leis(inclusive medidas 
provisórias);regulamentos normativos (expedidos mediante decretos do 
Presidente da República); tratados e convenções internacionais favorecidos 
por ratificação e adesão internas; sentenças normativas. 
Constitui-se, ainda, esse ramo jurídico especializado das seguintes fontes 
autônomas: costumes;convenções coletivas de trabalho; acordos coletivos 
de trabalho. (DELGADO, 2014, p.141). 
 
 
Sobre o tema, Evaristo de Morais Filho e Antônio Carlos Flores de Morais 
assim manifestam: 
 
Deixando de lado, por inexpressivo, o problema das fontes materiais do 
Direito do Trabalho, que se confunde com os seus próprios fundamentos e 
suas razões históricas, diretamente saídas do húmus social, podemos 
dividir as fontes formais do direito do trabalho em heterônomas(lei, 
regulamento, sentença normativa, regulamento de empresa, quando 
19 
 
unilateral) e fontes autônomas (de costumes, convenção coletiva e ainda 
regulamento de empresa, quando bilateral).(MORAIS FILHO, 2014, p.161). 
 
Conforme Cassar (2014), as fontes formais são normas positivadas, e 
ordenam os fatos segundo valores, não significa norma escrita e sim norma positiva, 
que tem força coercitiva sobre seus destinatários. As fontes formais se subdividem 
em autônomas e heterônomas, veja-se: 
 
As fontes formais dividem-se em autônomas e heterônomas. Autônomas 
diretas, não estatais ou primárias são elaboradas pelos agentes sociais, 
sem intervenção do Estado. Emergem da vontade dos sujeitos da relação 
de emprego. Ao contrário, as heterônomas, estatais ou imperativas são as 
emanadas do Estado ou aquelas em que intervém na sua elaboração. 
Resultam da atividade estatal. (CASSAR, 2014, p. 53). 
 
2.2 As fontes do direito do trabalho 
 
São fontes do Direito do Trabalho, as leis, costumes, sentenças normativas, 
dentre outros, entretanto o presente trabalho enfatizará as fontes formais, ou melhor, 
os acordos e convenções coletivas. Conforme explica Alice Monteiro de Barros: 
 
No Direito do Trabalho, além das fontes formais que advêm da vontade do 
Estado, existem as que têm origem profissional ou autônoma, isto é, 
emanam da vontade das partes, manifestada em assembleia promovida 
pela entidade sindical. (BARROS, 2012, p.96). 
 
Neste sentido, dentre as fontes do direito do trabalho estão a CCT e o 
ACCT. Vólia Bomfim Cassar esclarece que: 
 
[...] o Direito Coletivo trata coletivamente dos conflitos e das formas de 
solução desses mesmos conflitos. Trata da organização Sindical e da forma 
de representação coletiva dos interesses da classe profissional e 
econômica. (CASSAR, 2014, p. 1213). 
 
Acordos e Convenções Coletivas do Trabalho, institutos diferentes, mas que 
comumente tratam das condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos dos 
trabalhadores, tendo suas diferenças pautadas nos sujeitos envolvidos. O acordo 
Coletivo de Trabalho é realizado entre uma ou mais empresas e o respectivo 
sindicato da categoria profissional, enquanto a Convenção Coletiva de Trabalho é 
realizada entre o sindicato da categoria profissional do trabalhador, e o sindicato da 
categoria econômica. 
20 
 
A recomendação 98 da OIT, de 1951, traz em seu no art.4º, a seguinte 
redação: 
 
Artigo 4º - Deverão ser tomadas, se necessário for, medidas apropriadas ás 
condições nacionais, para fomentar e promover o pleno desenvolvimento e 
utilização dos meios de negociação voluntária entre empregadores ou 
organizações de empregadores e organizações de trabalhadores com o 
objetivo de regular, por meio de convenções os termos e condições de 
emprego. ” (SUSSEKIND, 1998). 
 
Segundo José Augusto Rodrigues Pinto, um conceito bastante correto para 
a OIT bem poderia ser o de agente universalizador das condições fundamentais das 
relações de trabalho subordinado, através das propostas de normatividade 
homogênea por todos os seus membros. (PINTO, 2002, p. 68). 
Conforme Arnaldo Sussekind: 
 
A partir de 1919, com a criação da Organização Internacional do Trabalho 
(OIT), as convenções e recomendações elaboradas por sua Conferência 
(Assembleia Geral) inovaram o Direito Internacional do Trabalho, tendo por 
alvo o Direito do Trabalho interno (nele, então compreendida a Previdência 
Social) dos Estados-membros e dos seus territórios dependentes, isto é, a 
internacionalização, tanto quanto possível uniforme, dos direitos do 
trabalhador. (SUSSEKIND, 1983, p. 18). 
 
Sendo assim, a importância da OIT, é decorrente da expansão que 
proporcionou no âmbito coletivo do trabalho. Para melhor entendermos a temática, 
abordaremos o instituto do Acordo Coletivo de Trabalho e Convenção Coletiva de 
Trabalho, separadamente, levando em conta suas peculiaridades. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
21 
 
3 CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO 
 
Delgado (2014) define Convenção e Acordo Coletivo do Trabalho como um 
privilégio em função da coletividade. E ainda diferencia a CCT, e o ACT. Que 
segundo ele, a CCT tem necessariamente a representatividade do sindicato, seja 
para os empregados ou empregadores, e o ACT não necessariamente há essa 
representatividade aos empregadores. 
O autor nos remete a narrativa do exercício da denominação Contrato 
Coletivo de Trabalho, desde os primórdios, antes da reforma de 1997, para constituir 
o diploma negocial coletivo que regulava, era aplicado o correspondente a 
Convenção Coletiva do Trabalho nos dias de hoje. Através do decreto-lei nº229, de 
1967, afastou se então, a denominação Contrato Coletivo. A partir de então passou-
se a diferenciar em dois institutos a Negociação Coletiva, sendo estes, a Convenção 
Coletiva De Trabalho, e o então recém-criado Acordo Coletivo de Trabalho. 
Delgado (2014), afirma ainda que: 
 
[...] esta expressão e figura jus coletivas ressurgiram no Direito brasileiro 
após a Constituição de 1988. Seu reaparecimento não guarda, entretanto, 
qualquer vinculação como velho instituto regulado pela CLT (arts. 611 e 
seguintes), antes da reforma de 1967. Aquele velho instituto era, em tudo, 
caudatário e afirmador do corporativismo das décadas de 1930 e 40, ao 
passo que o novo contrato coletivo de trabalho apareceu, mais 
recentemente, no país como contrapondo ao sistema corporativista, uma 
tentativa de se gestar um instrumento de negociação coletiva que fosse 
capaz de ultrapassar os limites da estrutura corporativista tradicional do 
Direito Coletivo no Brasil. (DELGADO, 2014, p.163). 
 
Considerando as afirmações de Orlando Teixeira da Costa, diante da 
perspectiva de uma ou mais empresas em situação conflitual: 
 
Tende-se a acomodar-se mediante procedimentos de transação, pelos 
quais se negociam condições de trabalho. Esse tipo de conduta é, hoje em 
dia, universal, sendo, entretanto, de uso mais frequente, nos chamados 
países industrializados de economia de mercado. A transação negocial 
estabelecida entre os interlocutores sociais acima recebe denominação de 
Negociação Coletiva e se concretiza através de instrumentos que recebem 
as mais variadas denominações. (COSTA,1991,p.149). 
 
O art. 611, caput da CLT dispõe o seguinte: 
 
Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual 
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e 
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das 
22 
 
respectivas representações, as relações individuais de trabalho. (BRASIL, 
1943). 
 
Entabulado através de sindicatos representativos, a Convenção Coletiva 
resulta do acordo de vontade celebrado na presença do sindicato representativo de 
determinada categoria profissional. A CLT, trata ainda, em seu art. 611, §1º, do 
Acordo Coletivo de Trabalho: 
 
É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais 
celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente 
categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no 
âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. 
(BRASIL, 1943). 
 
O Direito Coletivo visa as relações coletivas do trabalho, meios estes de 
proteção ao trabalhador. Revelando-se pós Revolução Industrial, momento em que 
os trabalhadores começam a mudar suas posturas em relação a seus 
empregadores. 
Tendo suas diferenças pautadas na atuação sindical, os Acordos Coletivos 
de Trabalho, são celebrados entre uma entidade sindical e uma ou mais empresas, 
enquanto a Convenção Coletiva de Trabalho é realizada entre sindicatos, o dos 
trabalhadores e o da respectiva categoria econômica. Instrumentos estes, previstos 
na CLT, bem como no art. 7º, XXVI da Constituição Federal de 1988. 
Conforme observamos, tanto o ACT quanto a CCT, são mecanismos de 
proteção ao trabalhador, não podendo suprimir direitos, nem contrariar algumas 
proibições, previstas na CLT: 
 
Art. 623 Será nula de pleno direito disposição de Convenção ou Acordo que, 
direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da 
política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial 
vigente, não produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições 
públicas, inclusive para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e 
serviços. (BRASIL, 1943). 
 
A Constituição Federal apresenta em seu art. 7º, inciso XXVI, normas que 
não podem ser rompidas, normas que quando feridas não prevaleceram os 
Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho, nesse sentido: 
 
EMENTA TST: NORMAS COLETIVAS DE TRABALHO. LIMITE DE 
EFICÁCIA. CLÁUSULA PREJUDICIAL AO TRABALHADOR.[…] quando 
23 
 
ferido o caput do art. 7º, quando envolve direitos sociais que não foram 
inseridos pela Constituição no campo da negociação coletiva, quando 
desvirtua os princípios da ordem social e do direito ao resultado do trabalho, 
nem, sobretudo, quando de algum modo pretende sucumbir o direito 
constitucional de ação trabalhista dos trabalhadores perante esta Justiça 
Especializada do Trabalho. (TST - RO 91200701810001 DF 00091-2007-
018-10-00-1, Brasília (DF), 07 de maio de 2008. (Data de julgamento) 
ALEXANDRE NERY DE OLIVEIRA Juiz Relator Ciente p/Procuradoria 
Regional do Trabalho). 
 
 O ACT e a CCT, deveriam viabilizar as relações de trabalho, mas jamais 
suprimir direitos. Neste sentido, mais a frente será abordado um dos pontos do 
Projeto de Lei que tramita no Senado Federal, o PL 6787/2016, que em sua 
proposta inicial, permite a supressão de diversos direitos trabalhistas. 
Dentro dessa estrutura, está presente uma figura de grande importância 
para o estudo do Direito Coletivo, figura esta que o trabalhador dispõe para fazer 
valer seus direitos, para melhor entendermos o Sindicato, atentaremos a sua 
trajetória adstrito a Convenção Coletiva e ao Acordo Coletivo de Trabalho, através 
da doutrina de José Augusto Rodrigues Pinto, Direito Sindical e Coletivo do 
Trabalho. 
 
3.1 Evolução Sindical 
 
É a figura do Sindicato que vai intermediar essa relação coletiva de trabalho, 
essa organização profissional mais antiga do que imaginamos, como explica José 
Augusto (2002), que já poderia ser observado desde a antiguidade remota. 
Na Idade Moderna, surgem as corporações de ofício, que ensejaria na 
formação do sindicato mais tarde. Essas corporações se perdem, uma vez que 
reunia companheiros e aprendizes, o que se tornou insustentável. Após, surge uma 
nova organização social, desencadeando novas ideias e fortalecendo o mercado 
burguês, onde se mantinham associações de defesa de grupo. 
Posteriormente, tem início a utilização das máquinas como fator de 
produção, dando início a Revolução Industrial que substituiria o trabalho manual 
humano. A partir da Revolução Industrial, em um cenário de pressão e poder 
econômico sobre o assalariado, surge o proletariado como classe social e que tem 
grande influência no Direito do Trabalho, em meio aos maus-tratos aos 
trabalhadores, condições desumanas e uma carga de trabalho extensa e exaustiva, 
24 
 
o Direito do Trabalho tem destaque, tendo início o aspecto de direito individual, 
firmado em acordo também individual de vontades. (PINTO, 2002). 
Neste sentido: 
 
[…] o Direito do Trabalho, destacou-se do Comum e teve seu primeiro 
crescimento pela vertente do direito individual firmado em acordo também 
individual de vontades, no qual se tornava fácil ao empregador exercer 
pressão econômica sufocante da manifestação livre da vontade do 
empregado. (PINTO, 2002, p.40). 
 
Iniciados os centros industriais, novas cidades foram crescendo aos 
arredores, e este processo trouxe junto a insatisfação da classe operária e a 
necessidade de defesa do domínio capitalista, despertando assim uma consciência 
coletiva, chegando à conclusão que além de seus trabalhos, seus interesses 
também eram coletivos, passando o Direito inicial individual a ser coletivo. (PINTO, 
2002). 
Neste seguimento, “podemos sustentar, pois, com firme certeza, que da 
coletivização dos trabalhadores, precipitada pelo fato de urbanização da sociedade 
industrial, se originou o ramo interno coletivo do Direito do Trabalho” (PINTO, 2002 
p.43). 
Nessa linha de entendimento, continua o autor a indagar a importância do 
Direito Coletivo no objeto da relação jurídica, e quem deveria ser atingido, e a partir 
daí, com a classe operária mais conscientizada, teve início a necessidade de 
representatividade para as reivindicações. 
 
Portanto, na mesma medida em que essa consciência gerou o Direito 
Coletivo Do Trabalho, gerou também o sindicato moderno e o movimento 
que o impôs à aceitação relutante dos empregadores e do próprio poder 
público, o sindicalismo. O sindicalismo, movimento destinado a dar 
configuração a força aos sujeitos das relações entre categorias profissionais 
e econômicas, foi uma terceira e importantíssimaconsequência da 
Revolução Industrial. (PINTO, 2002, p.43). 
 
Havia apenas algumas manifestações esparsas e incipientes que não 
permitiam a formação de um movimento sindical organizado e forte. No final do 
século XIX, influenciado por imigrantes, no Estado de São Paulo, surgiam as 
primeiras associações. 
No fim do século XX e início do século XXI, em um período identificado 
como Revolução Tecnológica, vem a grande questão de qual o rumo tomaria o 
25 
 
movimento sindical e o sindicato, dele resultante. Com essa nova era, vem a 
globalização, a classe trabalhadora em sua totalidade, vendem sua força de 
trabalho, surge segundo Marx, o consumo de trabalho como valor de uso e não 
como troca. 
Após acontece um enfraquecimento sindical, e o autor discorre das ideias de 
autores que “a sociedade construída pela globalização doentia desse capitalismo 
selvagem, entre as quais a de sindicatos europeus mais combativos, com uma 
crítica a postura atual do movimento sindicalista” (PINTO, 2002, p.52). 
Esta se resume à omissão dos sindicalistas na Europa. Após o autor remete 
a estratégia de defesa dos direitos coletivos, principalmente nos países mais 
desenvolvidos. Desta forma, “o Direito Coletivo do Trabalho não sobreviveria sem 
sua sustentação sindical.” (PINTO, 2002, p.55). 
No período imperial que corresponde à 2º fase da evolução do Direito do 
Trabalho e seu ramo interno de Direito Sindical e Coletivo, já que nessa época 
acontece a independência política, deixamos de ser colônia, e adotamos o status de 
monarquia parlamentarista. Temos ainda fortes acontecimentos como abolição da 
escravatura em 1988 e a proclamação da república em 1889. 
O autor supracitado afirma que nesse período, as relações de trabalho se 
mantiveram estáveis, porém, por trás, ocorriam fatos importantes que influenciariam 
no surgimento do sindicalismo, dentro do Direito do Trabalho. 
A primeira constituição republicana, promulgada em 1891, esta que abriu as 
portas para as organizações sindicais através das correntes migratórias de 
trabalhadores europeus, que se iniciava, estes que vieram “embebidos do triunfo do 
sindicalismo”. (PINTO, 2002, p.67). 
O sindicato e o sindicalismo tornam atenção prioritária da OIT, “um exemplo, 
é 174 convenções e 181 recomendações internacionais do trabalho em 1919 1 
1993, sendo as mais conhecidas, as Convenções nº 87 e 98, sobre liberdade 
sindical” (PINTO, 2002, p. 69). 
Deixando para trás a República Velha, em 1930 inicia se um período de 
preocupação com a estrutura econômica, e não um suposto momento de 
preocupação com o trabalho, mencionado pelo autor, como o “trabalhismo de 
vargas” como conhecido, mas daí surgem fatores importantes, já que a economia 
está ligada ao Direito do trabalho, em 1931 cria-se a primeira lei sindical brasileira. 
26 
 
No tocante a Constituição de 1934, esta apresenta conflitos entre o Direito 
Sindical e o Direito Coletivo, esta constituição consagrava a pluralidade sindical e 
sua autonomia, enquanto a Carta de 1937 estabelecia a unicidade sindical, 
condicionado seu funcionamento à autorização do Estado. 
Em 1931, Vargas já havia editado um decreto que adotava a unicidade 
sindical, durante toda era Vargas houve intensa atividade estatal, o que acabou por 
gerar grandes intervenções, vindo a culminar em repressão a qualquer manifestação 
por leis próprias em relação ao movimento operário. Assim, gerou-se minuciosa 
organização do sistema trabalhista. 
A ditadura implementada em 1937 subtraiu qualquer resistência à estratégia 
político jurídica do Estado. Nessa época destaca-se a criação do Ministério do 
Trabalho, Indústria e Comércio e do Departamento Nacional do Trabalho na área 
administrativa. 
No tocante a estrutura sindical, foi implementada a estrutura oficial que 
determinou a unicidade sindical, ale de submeter a criação dos sindicatos á 
aprovação do Estado de modo que ficaram conhecidos, na mencionada época como 
órgãos colaboradores do Estado. O sistema de solução judicial dos conflitos 
trabalhistas foi feito inicialmente através das Comissões Mistas de Conciliação e 
Julgamento. 
Em cinco de julho de 1939, é sancionado o Decreto-lei nº 1.402 que 
legitimaria a associação em sindicatos. Em seguida, vem o Estado Novo, onde é 
editada nossa CLT, a qual prevê em seu art. 516 que “não será reconhecido mais de 
um sindicato representativo da mesma categoria econômica ou profissional, ou 
profissão liberal, em uma dada base territorial.” (BRASIL, 1943). 
Pinto (2002) nos atenta a reconhecer a real intensão de Vargas que era 
alterar a economia brasileira de rural para industrial. Ainda na era Vargas, numa 
troca com o governo norte-americano, foi instalada bases militares fundamentais 
para as operações bélicas dos Estados Unidos, em nosso território, em contrapartida 
da instalação da primeira grande siderúrgica do país, a Companhia Siderúrgica 
Nacional (CSN), em Volta Redonda. 
Assim, a evolução sindical e coletiva continuou até o movimento político 
militar em 1964, entre 1946 e 1934 cresceu as lideranças sindicais em grandes 
indústrias. O papel dos trabalhadores mais organizados foi essencial para o 
enfraquecimento político de 1964. (PINTO, 2002). 
27 
 
Fundada na unicidade sindical, nossa legislação não previa a organização 
de centrais sindicais, representativa de grupos profissionais distintos, entretanto 
foram constituídas com consentimento dos governos militares como símbolo da 
resistência ao regime político da época. A primeira central foi a Confederação Geral 
dos Trabalhadores (CGT). Mais tarde surge outra, a Central Única dos 
Trabalhadores (CUT). 
Em 1957, no governo JK, instalou-se em São Paulo a indústria 
automobilística. Iniciando a expansão industrial e geração de empregos indústrias, 
veio também a urbanização da sociedade, cresceu a concentração operária e a 
formação da consciência coletiva dos trabalhadores. 
 
Se em, em termos de sindicalismo e direito coletivo ele se iniciou com as 
distorções de nascimento dos nossos sindicatos, dentro dele mesmo teve 
começo a mudança de condições para sua correção, mediante a passagem 
do sindicato do Estado para o sindicato dos trabalhadores, na medida em 
que corresponde a uma clara compreensão por estes da arma que 
representa, em termos de pleitos operários, e da força para negociá-los com 
os empregadores como direito, não como favor. (PINTO, 2002, p. 77). 
 
Fundada na unicidade sindical, nossa legislação não previa a organização 
de centrais sindicais, representativa de grupos profissionais distintos, entretanto 
foram constituídas com consentimento dos governos militares como símbolo da 
resistência ao regime político da época. 
Por fim, na Constituição Federal de 1988, segundo o autor vem os pontos 
conflituosos, com os avanços que aconteceram, um dos pontos seria a unicidade 
sindical como já abordado. 
Em meio a toda essa narrativa extraída da revista do autor José Augusto 
Rodrigues Pinto (2002), notamos a importância da figura do Sindicato nas relações 
do Direito Coletivo. 
No entanto, cabe ressaltar que por mais importante que sejam, os sindicatos 
brasileiros não possuem, ainda, uma estrutura suficiente que abarque as 
necessidades dos trabalhadores. A grande questão que será abordada a seguir é 
como esse sistema passível de fraudes, não representativo e defasado poderá 
intermediar um acordo de vontades que vai insurgir sobre a letra da lei. 
Desta forma, observa-se que os Sindicatos necessitam urgentemente de 
reforma no que se refere a sua atuação, visto que, um meio que deveria ser de 
28 
 
proteção ao trabalhador, tem se tornado apenas um artifício para se obter 
vantagens. 
Neste sentido, discorre Arnaldo Sussekind: 
 
É preciso considerar que o Brasil é desigualmente desenvolvido, onde 
regiões plenamente desenvolvidas convivem comoutras em vias de 
desenvolvimento e com algumas preocupantemente subdesenvolvidas. Ora, 
só existem sindicatos fortes, capazes de negociar em posição de equilíbrio 
com importantes empresas nacionais e multinacionais, onde há espirito 
sindical. E esse dado sociológico emana espontaneamente das grandes 
concentrações operárias, as quais se formam onde há desenvolvimento 
econômico, sobretudo no setor industrial. (SUSSEKIND, 2002, p.7). 
 
No mesmo contexto, José Ricardo Ramalho discute em sua publicação: 
 
[...], por exemplo, a formulação de novas estratégias que possibilitem a 
combinação de ações defensivas e reivindicativas com políticas propositivas 
orientadas para um conjunto mais amplo de trabalhadores, incluindo os 
setores desorganizados. E há um reconhecimento de que o movimento 
sindical tem de transpor os limites de suas ações e reivindicações 
específicas, não apenas por uma questão de solidariedade para com os 
excluídos, mas como condição para manter e ampliar sua base de apoio, 
seu poder de representação e a possibilidade de novas conquistas. 
(ANTUNES, 2002, p. 98). 
 
Voltando nos Acordos Coletivos e convenções Coletivas de Trabalho, 
vamos adentrar aos fundamentos para solução, de possíveis Conflitos Coletivos de 
Trabalho. No que se refere ao tema, Delgado (2014) afirma que a hierarquia 
estabelece as regras do Direito, ou seja, “a fixação de uma ordem, uma gradação, de 
uma prevalência entre as regras jurídicas - o estabelecimento, pois, de uma 
hierarquia - confere sistematicidade, coerência e harmonia ao Direito”. (DELGADO, 
2014, p. 1487). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
29 
 
4 A SOLUÇÃO DE CONFLITOS ENTRE AS FONTES DO DIREITO DO 
TRABALHO 
 
O ordenamento jurídico como um todo, é um complexo que abrange regras, 
princípios e institutos regulatórios da sociedade em determinado segmento ou 
Estado. Conforme explica Delgado (2014), a hierarquia das fontes tem extrema 
relevância, vez que estabelece as regras do Direito. 
Desta forma, o presente capítulo abordará uma análise das fontes materiais e 
formais do direito do trabalho, bem como suas hierarquias, se fazem extremamente 
necessárias, pelo fato das mesmas possuírem determinados conflitos. 
 
4.1 Meios clássicos de solução de conflitos entre normas 
 
São utilizados como forma de resolução de conflitos de acordo com a 
doutrina majoritária, os mecanismos de autocomposição, heterocomposição e 
autodefesa. Institutos estes que abordaremos separadamente de acordo com alguns 
doutrinadores. 
Conforme articula Jorge Luiz Souto Maior (2008, p.98), os mecanismos de 
solução de conflitos coletivos de trabalho, são divididos em autocomposição, 
heterocomposição e autodefesa, os quais seriam respectivamente conciliação ou 
mediação, arbitragem ou processo e greve. 
A autocomposição é o procedimento, em que a solução encontrada não é 
imposta as partes. Sendo na esfera Coletiva, exemplos de autocomposição dos 
conflitos Coletivos Trabalhistas, a Negociação Coletiva e a Mediação. 
O Acordo Coletivo, resultante da negociação entre sindicato representante 
da classe trabalhista e uma ou mais empresas, poderão conter cláusulas 
obrigacionais, direcionada aos agentes em negociação e clausulas normativas que 
criam novas condições de trabalho. (SOUTO MAIOR, 2008, p.98). 
A heterocomposição, é a solução imposta as partes por um terceiro, este 
que terá limites de atuação, e de acordo com o art.114 da CF, é facultativa. E, por 
fim a autodefesa, que é a solução imposta por um conflitante ao outro. Desta forma, 
“a ordem jurídica trabalhista conferiu aos trabalhadores, no choque de interesses 
com o empregador, o direito de buscarem melhores condições de trabalho,recriando, 
a partir da solução dada, a própria ordem jurídica.” (SOUTO MAIOR, 2008, p.101). 
30 
 
 
Com relação ao tema abordado, Maurício Godinho Delgado afirma: 
 
A diferenciação essencial entre tais grupos encontra-se nos sujeitos 
envolvidos e na sistemática operacional do processo de solução do conflito. 
E que nas duas primeiras modalidades (autotutela e autocomposição), 
apenas os sujeitos originais em confronto é que tendem a se relacionar na 
busca da extinção do conflito, o que dá origem a uma sistemática de análise 
e solução da controvérsia autogerida pelas próprias partes (na autotutela, 
na verdade, gerida por uma única das partes). (DELGADO, 2014, p.1535). 
 
Já Vólia Bonfim Cassar, define que a CLT: 
 
tentou desenhar e traçar procedimentos prévios para a resolução dos 
impasses,sistematizando alguns atos [...] Todos estesprocedimentos estão 
previstos como requisitos necessários para a validade da negociação 
prévia para a realização de acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
(CASSAR, 2014, p.1299). 
 
Numa perspectiva instrutiva, vimos que quais os mecanismos mais adotados 
para solução de conflitos coletivos de trabalho. Tendo em vista as posições 
doutrinárias, para melhor entendermos este instituto, vamos embasar os 
fundamentos para essa solução de conflitos no “Princípio da Norma Mais Favorável”. 
 
4.2 A solução do conflito entre normas no direito do trabalho: Princípio da 
Aplicação da Norma Mais Favorável 
 
Segundo a doutrina de Maurício Godinho Delgado (2014), o Princípio Da 
Norma Mais Favorável, dispõe que o operador do direito deve optar pela regra mais 
favorável ao trabalhador em três dimensões distintas, quais sejam, em um primeiro 
momento na elaboração da regra, no contexto de confronto entre as regras e na sua 
interpretação. O autor afirma ainda que não poderão operador jurídico exceder os 
critérios impostos pela hermenêutica jurídica. 
O artigo 620 da CLT prevê que as condições estabelecidas em Convenção 
Coletiva de Trabalho, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas 
em Acordo Coletivo de Trabalho. Esse dispositivo consagra o princípio da Aplicação 
da Norma Mais Favorável ao empregado. 
31 
 
São exceções as hipóteses de flexibilização dos Direitos Trabalhistas, o 
princípio da Aplicação da Norma Mais Favorável, de acordo com o art.7º, VI,XIII e 
XIV da Constituição Federal: 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: 
VI – irredutibilidadedo salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo; 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a 
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos 
de revezamento, salvo negociação coletiva (BRASIL, 1988). 
 
Vale ressaltar ainda que, o Princípio da Norma Mais Favorável não se aplica 
se empregado laborar no estrangeiro, situação elencada na súmula 207 do TST. 
Neste sentido, a aplicação da norma mais favorável baseia-se no contexto 
vivido, e foca na parte hipossuficiente da relação trabalhista, esta norma voltada ao 
trabalhador, aplica a norma mais favorável ao empregado independente de 
hierarquia entre as normas. 
A grande questão é como resolver as questões propostas pelo Projeto de 
Lei, nº 6.787/2016, uma vez que deve prevalecer a norma mais favorável, e este 
nada é favorável. Apesar da redação do Projeto de Lei, alterar a redação do art. 611 
da CLT, permanecerá intacta a nossa constituição, assim nasce a grande questão, 
já que o objetivo é uma mudança substancial e não mero conflito. 
Assim sendo, tendo em vista o supracitado princípio que rege as relações 
trabalhistas, diante da situação que temos, verifica-se a atrocidade de uma 
Convenção ou Acordo Coletivo, ter força de lei, quando não somos dotados de 
meios eficazes para essas negociações. 
Tal ponto se evidencia no sentido de que temos uma insignificante 
representatividade dos trabalhadores, por sindicatosque, atualmente, estão 
debilitados e não cumprem o seu papel de forma coerente, representando o 
trabalhador com dignidade, fazendo prevalecer o Direito Coletivo do Trabalho. 
 
 
 
 
32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
33 
 
5 A PROPOSTA DE REFORMA TRABALHISTA E O NEGOCIADO VERSUS 
LEGISLADO. 
 
 Nos capítulos anteriores foram abordados os conceitos, tendo por base 
correntes doutrinárias, das fontes do Direito do Trabalho, das Convenções e 
Acordos Coletivos e da função dos sindicatos com relação à defesa dos interesses 
coletivos dos trabalhadores. 
 Assim, o presente capítulo visa analisar a proposta de reforma trabalhista 
invocada pelo PL 787 de 2016, especificadamente no que se refere a possibilidade 
da negociação se sobrepor à lei, permitindo a supressão de direitos trabalhistas 
garantidos constitucionalmente. 
 
5.1 Negociado e legislado 
 
O principal objeto da presente monografia, o Projeto de Lei, nº 6.787/2016, 
melhor identificado como “Proposta de Reforma Trabalhista”, que atualmente 
aguarda apreciação do Senado Federal, pretende modificar alguns aspectos da 
nossa legislação trabalhista, Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 – CLT, 
além das várias alterações, está a preponderância do negociado sobre o legislado, 
mudança esta que através de valorização de Negociações Coletivas, permite que as 
mesmas prevaleçam sobre a letra da Lei. 
Atualmente, a Justiça do Trabalho costuma não entender como válidos os 
acordos para sobrepor a letra da lei. Entretanto, decisões do STF, já deram força de 
lei a tais acordos. Este texto, permite que o acordado entre sindicatos prevaleça 
sobre a letra da lei, ou seja, tenha força de lei. Sua redação tem como alvo a 
supressão de diversos direitos trabalhistas, como redução de salário, parcelamento 
de férias, banco de horas e jornada, dentre outros. 
Este Projeto de Lei, lesiona visivelmente as garantias fundamentais previstas 
na Constituição Federal de 1988, claramente prejudicial à classe trabalhadora. 
Conforme apontado em Nota Técnica do Ministério do Trabalho de nº 5: 
 
a aprovação de medidas que alteram substancialmente a legislação 
trabalhista sem que outras perspectivas sejam materialmente consideradas, 
em nada contribui para a construção de um ambiente de pacificação social 
no país. Nesse sentido, é importante recordar do preâmbulo da Constituição 
34 
 
da OIT, quando afirma que a paz para ser universal e duradoura deve 
assentar sobre a justiça social. (FLEURY, 2017). 
 
A proposta do Negociado prevalecer sobre o Legislado, está definida no 
Projeto de Lei, nº 6.787/2016, segundo o qual: 
 
Art. 611-A. A convenção ou o acordo coletivo de trabalho tem força de lei 
quando dispuser sobre: I - parcelamento de período de férias anuais em até 
três vezes, com pagamento proporcional às parcelas, de maneira que uma 
das frações necessariamente corresponda a, no mínimo, duas semanas 
ininterruptas de trabalho; II - pacto quanto à de cumprimento da jornada de 
trabalho, limitada a duzentas e vinte horas mensais; 
III - participação nos lucros e resultados da empresa, de forma a incluir seu 
parcelamento no limite dos prazos do balanço patrimonial e/ou dos 
balancetes legalmente exigidos, não inferiores a duas parcelas; IV - horas in 
itinere; V - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta 
minutos; VI - ultratividade da norma ou do instrumento coletivo de trabalho 
da categoria; VII - adesão ao Programa de Seguro-Emprego - PSE, de que 
trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; VIII - plano de cargos e 
salários; IX - regulamento empresarial; X - banco de horas, garantida a 
conversão da hora que exceder a jornada normal de trabalho com 
acréscimo de, no mínimo, cinquenta por cento; XI - trabalho remoto; XII - 
remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo 
empregado; e XIII - registro de jornada de trabalho. 
§ 1º No exame da Convenção ou Acordo Coletivo, a Justiça do Trabalho 
analisará preferencialmente a conformidade dos elementos essenciais do 
negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 
de janeiro de 2002 - Código Civil., balizada sua atuação pelo princípio da 
intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
§ 2º É vedada a alteração por meio de convenção ou acordo coletivo de 
norma de segurança e de medicina do trabalho, as quais são disciplinadas 
nas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho ou em legislação 
que disponha sobre direito de terceiro. 
§ 3º Na hipótese de flexibilização de norma legal relativa a salário e jornada 
de trabalho, observado o disposto nos incisos VI, XIII e XIV do caput do art. 
7º da Constituição, a convenção ou o acordo coletivo de trabalho firmado 
deverá explicitar a vantagem compensatória concedida em relação a cada 
cláusula redutora de direito legalmente assegurado. 
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de acordo 
ou convenção coletiva, a cláusula de vantagem compensatória deverá ser 
igualmente anulada, com repetição do indébito. (BRASIL, 2016). 
 
O projeto de lei em seu art. 611-A, inciso IV, prevê que a convenção coletiva 
ou o acordo coletivo tem força de lei quando nos casos previstos acima. Neste 
sentido, a título de exemplo, pode-se observar a decisão do STF com repercussão 
geral sobre a proibição de cobrança de taxas assistenciais por sindicato, previstas 
em instrumentos coletivos. 
Se o negociado prevalece sobre o legislado conforme entendimentos do 
próprio STF, porque a cobrança de taxa assistencial não pode prevalecer sobre a 
CLT, quando negociada via acordos coletivos? Ou seja, o negociado só vai 
35 
 
prevalecer sobre o legislado para usurpar direitos trabalhistas, através de medíocres 
acordos coletivos que só reduzem direitos trabalhistas. 
A grande questão é: como tomar por base acordos, para sobrepor as 
normas trabalhistas, resolvendo questões de interesse social através de 
mecanismos que não possuímos. Neste contexto, no que se refere aos mecanismos, 
é necessário voltar à Constituição de 1934, que dispunha em sua redação, o 
pluralismo sindical, representativo, que não demorou ser substituído pela unicidade 
sindical que vivemos atualmente, um sindicato único por região como já abordado, 
não representativo, com uma estrutura defasada, e uma organização sindical 
arcaica. 
A nota técnica Nº 5 de 17 de abril de 2017, da Secretaria de Relações 
Institucionais do Ministério Público do Trabalho (MPT), assim menciona: 
 
[...] fica evidente que autorizar o rebaixamento de direitos por meio da 
negociação coletiva não fortalece as tratativas entre trabalhadores e 
empregadores. Muito pelo contrário, enfraquece e coloca em descrédito 
diante da sociedade esse importante instrumento de pacificação dos 
conflitos coletivos de trabalho. (FLEURY, 2017). 
 
Conforme explica Georgenor de Sousa: 
 
Essas possibilidades de alteração podem ser, em tese, prejudiciais ao 
trabalhador, e teremos o conflito com algumas normas trabalhistas 
protetivas: os arts. 9º e 468 da CLT proíbem adotar atos ou condições que 
resultem em prejuízo, direto ou indireto, para o trabalhador. Condição assim 
é declarada nula pela Justiça do Trabalho, se provocada, valendo lembrar 
que o projeto veda modificar normas de segurança e medicina do trabalho, 
mas não foram incluídas proibição de alterar as regras sobre saúde e 
higiene do trabalho (não se confunda segurança e medicina com saúde e 
higiene). Tudo isso gira em torno de um aspecto pouco vivenciado no Brasil: 
a autonomia privada coletiva. E por quê? Porque nossos sindicatos, na 
maioria, são fracos, sem poder de barganha. Na Constituição, é consagrada 
a unicidade sindical (um sindicato por categoria por município). Na verdade, 
temos uma pluralidade sindical oblíqua, comquase vinte mil sindicatos que 
negociam qualquer favor, salvo raras exceções.”(FRANCO FILHO, 2017). 
 
De acordo com uma publicação de Almiro Eduardo de Almeida, na revista 
LTr, de fevereiro de 2017, revista de volume nº81, a proposta de reforma trabalhista, 
ao tentar fazer prevalecer a negociação coletiva sobre a lei para suprimir direitos não 
é nova, uma vez que em 2001, Fernando Henrique Cardoso enviou proposta no 
mesmo sentido. 
 
36 
 
Uma virada jurisprudencial no STF e TST sobre o negociado prevalecer 
sobre o legislado. Em dezembro de 2016, em juízo rescisório, foi desconstituída 
decisão com fundamento na tese de que através de Negociação Coletiva, a empresa 
pode compensar com outros benefícios o tempo que o trabalhador permanece a 
disposição da empresa, que no caso é computado com o tempo que trabalhador 
gasta para ir e voltar ao local de trabalho, Teori Zavascki decidiu que a empresa 
pode compensar com outros benefícios esse tempo, sem ser em dinheiro, assim, 
entende e determina o TST. 
Para sustentar a tese da prevalência do negociado sobre o legislado, 
Zavascki, expõe que a própria Constituição admite que as normas coletivas de 
trabalho disponham sobre salário (art.7º, VI) e jornada de trabalho (arts. 7º, XII e 
XIV), reduzindo temporariamente remuneração e fixando jornada diversa do 
constitucionalmente estabelecida. 
Almiro Eduardo de Almeida, faz então suas considerações a respeito da 
manifestação de Zavascki: 
 
muito embora a constituição efetivamente admita que norma coletiva 
disponha sobre salário e sobre jornada de trabalho, autorizando, inclusive, 
de forma excepcional, a redução de salário, em nenhum momento admite 
que parte da jornada seja simplesmente desconsiderada, Constituição 
Federal autoriza tão somente a redução da jornada ou compensação. Além 
disso, há de se lembrar de um velho preceito hermenêutico, certamente 
conhecido pelos ministros do STF, o qual o direito não se interpreta em 
tiras, frase esta do Ex Ministro do STF, Eros Grau. (ALMEIDA, 2017). 
 
Assim, impossível permitir que sejam suprimidos direitos que já foram 
garantidos na Constituição Federal, com fundamento em modernização a legislação 
Trabalhista, justificando este retrocesso como precaução a uma possível 
precarização das leis de trabalho que viria a impedir a criação de postos de trabalho. 
 Parlamentares ainda ousam dizer que não está sendo proposto a revogação 
de direitos, a partir da aprovação desse Projeto de Lei. Mas dessa maneira podemos 
afirmar que o direito caminha para uma precarização das leis do trabalho. Este 
projeto fortalece sim a Negociação Coletiva, mas em contrapartida enfraquece a 
classe trabalhadora. 
Assim, a proposta de reforma trabalhista evidencia uma triste realidade, vez 
que pequena parcela da população brasileira tem noção das consequências da 
aprovação do PL analisado, que prejudicará, principalmente, a classe dos 
37 
 
trabalhadores. Ademais, observa-se que a mídia apoia a aprovação do PL, 
manipulando a sociedade, de forma que acreditemos que a reforma é necessária e 
mais benéfica para as relações trabalhistas. 
No que se refere aos Sindicatos, que deveriam ser parte interessada na não 
aprovação do projeto de lei, não observamos ações congruentes neste sentido, não 
agem conscientizando trabalhadores de que suas férias poderão ser parceladas em 
até três vezes ao ano, seus salários reduzidos. Essa é a nossa realidade, temos o 
poder de reivindicar, mas como o fazer, se a maioria desconhece dessa realidade, 
ou desistiu da luta. 
 Dessa forma, com a possível aprovação do PL 787/16, é nítida a revogação 
de direitos. Não há como não reconhecer que este projeto impactará nas relações 
trabalhistas da pior forma possível, ou seja, a aprovação desse projeto será o início 
de um grande retrocesso. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
39 
 
6 CONCLUSÃO 
 
 O desenvolvimento do presente estudo possibilitou uma análise de como o 
PL 6.787/16 impacta nas relações trabalhistas, principalmente de maneira gravosa 
ao trabalhador. Foi possível perceber que referido Projeto de Lei sobrepõe as 
negociações coletivas à lei. Além disso, pela debilitação dos sindicatos no Brasil, 
sua aprovação levaria à redução, inclusive à perda de direitos historicamente 
conquistados. 
Ao fazer uma análise das fontes do Direito do Trabalho, bem como das 
Convenções e Acordos Coletivos presentes em nosso ordenamento jurídico, ficou 
evidenciado que o chamado “acordado sobre o legislado” proporciona ao 
empregador a prerrogativa de parcelar as férias, alterar a jornada de trabalho além 
do permitido pela legislação atual e, ainda, a redução de salário e o banco de horas. 
Dada a importância do assunto, tendo em vista a possibilidade de serem 
suprimidos direitos trabalhistas garantidos constitucionalmente, torna-se necessário 
o desenvolvimento de análises críticas no que é pertinente, principalmente, ao 
funcionamento dos sindicatos no Brasil. Os sindicatos devem proteger os interesses 
dos trabalhadores, cumprindo o seu papel de promover uma justiça coletiva. A 
aprovação do PL 6.787/16 também atingirá consideravelmente a força do movimento 
sindical. 
Neste sentido, o presente trabalho monográfico demonstrou que a possível 
aprovação do PL acima citado causará danos ao trabalhador, considerando que 
direitos fundamentais poderão ser suprimidos. O estudo mostrou que o PL 787/16 
pretende, entre outros aspectos fortalecer mais ainda o empregador na relação 
trabalhista, espera-se, no entanto, que a possível aprovação do projeto de lei não 
legitime o abuso patronal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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