Planejamento estratégico

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Componentes Básicos do Planejamento de Recursos Humanos 
- razão do planejamento organizacional
Define a linha de atuação : Identificar, analisar e atender às necessidades organizacionais de Recursos humanos.
Variáveis de abrangência: Preocupação em assegurar a existência e funcionamento de uma infra-estrutura produtiva, organizada em função das expectativas do negócio.
- Função do Planejamento
Sua função é organizar o trabalho a disponibilidade e a distribuição dos recursos necessários.
Desenhar o ambiente empresarial. 
É necessário conhecer o modelo organizacional adotado,seus aspectos quantitativos e qualitativos para encontrar alternativas adequadas de atendimento às necessidades de RH.
Conhecer a estrutura organizacional como meio de realizar o negócio da empresa.
Complexo integrado
A segunda idéia é a de que trabalho e trabalhador representam um complexo integrado,unificado,um depende do outro.
Será preciso resolver as contradições entre a visão do trabalho e a visão dinâmica da ação humana.
Conciliar a busca da eficiência operacional do trabalho com as características da personalidade humana, no nível profissional,pessoal e psicológico.
Estrutura e Descrição de cargos
Estrutura de cargos é o segundo componente básico para o planejamento de Recursos Humanos.
Descrição de cargos é um Subcomponente nessa estrutura de cargos.
A estruturação e descrição de cargos constituem etapas do planejamento organizacional.
Apresenta uma base importante para estabelecer a estrutura de salário e definir a política salarial da empresa, objetivo principal de um Plano de Cargos.
Este estudará também: Identificação de Cargos-chaves e Críticos
Dimensionamento das linhas de sucessão.
Formulação dos planos de sucessão
Suporte aos processos de colocação: (recrutamento, seleção e movimentação interna)
Elaboração dos planos de desenvolvimento e dos Programas de Treinamento
Formulação dos processos de avaliação de desempenho.
Primeira variável
Refere-se às influências do ambiente externo sobre o negócio.
Dessas influências destaca-se o mercado consumidor e suas peculiaridades.
O fornecimento de matéria- prima ou de componentes necessários ao desenvolvimento dos produtos e serviços.
A legislação especifica,a distribuição do produto.
A legislação especifica.
A distribuição do produto e qualquer outras condições que possam afetar o desempenho empresarial.
Linha de sucessão
Linha de sucessão: compreende uma hierarquia de cargos ,do menor ao maior nível,cujos os cargos ou funções intermediários supõem uma capacitação profissional básica comum,que possibilitaria aos ocupantes destes cargos progredirem profissionalmente até atingirem um novo estágio de carreira.
Perfil profissional
Perfil profissional: Compreende o dimensionamento dos objetivos do cargo, do tipo de contribuição esperada,expressa nos resultados desejados. Estes indicadores orientarão identificação das responsabilidades,conhecimentos,qualificações,experiências,habilidades e aptidões,requeridos pelos objetivos do cargo. São portanto,condições para o desempenho do ocupante do cargo.
Segunda variável
A segunda variável será identificar as áreas ou unidades críticas da estrutura organizacional em confronto ao ambiente externo e interno.
Levantar as cargos-chaves e críticos das unidade organizacionais.
Tipos de cargos críticos
O de natureza gerencial: Considerados os “cargo-chave”
Os de natureza Técnica: Considerados cargo -Crítico,considerados cargos de natureza técnica
Eles estão relacionados à qualidade e ao impacto da contribuição
Aquilo que é esperado dos ocupantes,vinculados diretamente as expectativas dos negócios e os resultados esperados pra o sucesso da empresa.
Aula 3
Planejamento de RH
Define a linha de atuação.
Identifica, analisa e atende às necessidades organizacionais de RH.
Abrangência: preocupação em assegurar a existência e funcionamento de uma infra- estrutura produtiva,organizada em função das expectativas do negócio. 
Objetivo: responder às exigências e características do negócio,do mercado,de seus produtos e serviços e de suas relações internas e externas
Razão do planejamento organizacional
O meio para realizar o negócio da empresa e os objetivos empresariais,sua função,conseqüentemente,organizar o trabalho,a disponibilidade distribuição dos recursos necessários. 
Desenhar o ambiente empresarial,organizar as pessoas,a sua força de trabalho nesse ambiente.
Por que fazer o planejamento organizacional?
Essa abordagem deverá considerar a estrutura organizacional da empresa.
Conhecer profundamente o modelo organizacional adotado.
Os aspectos quantitativos e qualitativos para encontrar alternativas adequadas de atendimento às necessidade dos Recursos Humanos.
Qual importância da estrutura organizacional?
Ela estabelece as relações entre a organização do trabalho,seus processos operacionais e a capacitação profissional correspondente.
Embora seja atual essa visão ainda é insuficiente ou incompleta.
Ela indica uma visão estática da organização.
Conhecer a estrutura organizacional
Significa compreender a sua dinâmica empresarial.
Conhecer seu negócio.
Seus resultados esperados.
Os riscos e desafios que enfrenta e as relações com o mercado.
Mutações do seu ambiente externo e seu impacto no desempenho organizacional. 
Unidades que compõe a organização
Produção
Vendas
Marketing
Finanças e demais unidades de apoio
A composição das funções e dos cargos e a descrição dos cargos.
O planejamento do RH
Vai permitir a analise dessa estrutura possibilitando identificar as áreas críticas da empresa.
Também as geradoras de resultados de receita de inovação que traduzem as expectativas do mercado em produtos e serviços.
Vai correlacionar suas exigências de contribuição com capacitação profissional e pessoal pra responder as aspirações de realização do negócio. 
AULA 4 
1. Modelos de Gestão
Segundo Chiavenato, os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. A ARH deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:
 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
 Proporcionar competitividade à organização;
 Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
 Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
 Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
 Administrar a mudança;
 Manter Políticas e comportamento socialmente responsável.
Ao considerar as 7 áreas acima, Chiavenato reforça o ponto de que a Gestão de Pessoas deve, através da área de RH, ser um órgão de enriquecimento de talentos e não mais apenas um órgão de controle e fiscalização. Ele ainda complementa: “Gerenciar com as pessoas e não mais gerenciar as pessoas”. Isto significa que a área de RH deve incentivar a participação das pessoas nos processos decisórios e mais estratégicos 
Modelos administrativos, Chiavenato coloca a existência de um continuum entre dois modelos “extremos”, o centralizado e o descentralizado (ver figura), sendo o primeiro caracterizado pela especialização dos profissionais de RH e pelo monopólio das atividades relativas a RH, enquanto o segundo descentraliza ações e decisões para os gerentes de linha, faz a adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas e torna o órgão de RH consultor interno dos gerentes de linha, com foco no cliente interno.
Os dois modelos possuem suas desvantagens. Enquanto a centralização concentra excessivamente as decisões no staff de RH, distancia o foco de ação e torna a área mais operacional e autoritária, o modelo descentralizado causa a dispersão dos especialistas, incorre na terceirização de atividades burocráticas e a área de RH perde suas fronteiras e limites.
. Os papéis de RH (Dave Ulrich, 1998)
Se estratégias futuras para a criação de valor devem vir do departamento de RH, novos papéis terão de ser definidos para os profissionais dessa área. Nos últimos anos, tais papéis eram frequentemente encarados em termos da transição do:operacional para o estratégico
 qualitativo para o quantitativo
 policiamento para a parceria
 curto prazo para o longo prazo
 administrativo para o consultivo
 voltado à função para o voltado ao negócio
 foco interno para o foco externo e concentrado no consumidor
 reativo para o preventivo
 foco na atividade para o foco nas soluções
O setor de RH possui quatro PAPÉIS genéricos: execução da estratégia, eficiência administrativa, dedicação profissional e administração da transformação e da mudança.
Os profissionais de RH articulam e garantem resultados às suas empresas. As metáforas são as imagens que caracterizam os profissionais de RH em cada um de seus papéis. As quatro IMAGENS que caracterizam o profissional de RH do futuro são as de parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e agente da mudança. Os profissionais de RH como parceiros empresariais operam em cada um dos quatro papéis. 
Parceiro Empresarial = Parceiro Estratégico + Especialista Administrativo +
Defensor dos Funcionários + Agente da Mudança
Os profissionais de RH, a fim de atender também as demandas de seus novos papéis, precisam aprender novas maneiras de agir com expectativas. Também precisam alcançar as seguintes metas:
 Parar de falar sobre ser um parceiro estratégico e realmente sê-lo;
 Definir parceiro empresarial em termos de valor gerado para a empresa;
 Distinguir acuradamente - com a participação de seus clientes – a qualidade corrente e a qualidade desejada dos resultados obtidos em cada um de seus processos de trabalho.
DEFINIÇÂO DO NEGÓCIO
A definição do negócio de uma empresa visa determinar seu âmbito de atuação.
Na maioria das vezes, não é óbvia esta definição, demandando muita reflexão e
análise. 
Visão
 A visão é o estado desejável projetado pela empresa no momento futuro. (David Lobato)
A Visão estratégica consiste em “ver o que ainda não existe”, é o sonho não apenas mentalizado mas materializado para ser alvejado. Detecta sinais de mudança, reconhece oportunidades e ameaças, direcionando de forma inspiradora, animadora e transformando a proposta em realidade. O conceito de visão é a exposição do que se idealiza para a empresa. Começa pelos líderes e vai se tornando conhecida e abraçada por todos os membros da organização.
Características da Visão:
 Definida pelos Líderes;
 Compartilhada e apoiada pelos sócios/acionistas;
 Direciona e estabelece Foco;
 Abrangente, positiva, alentadora.
Missão do negócio
É a razão de ser da organização, ou seja, o papel que ela desempenha na sociedade e que justifica a sua existência. É a diretriz de ordem superior que permitirá o alcance da Visão de Futuro, caracterizando o compromisso do nível estratégico da organização com a qualidade almejada.
VALORES
Os valores são a base, o alicerce sobre o qual são construídas a visão e a missão. São os princípios que regem as ações e decisões da empresa, segundo os quais ela age. Em relação aos valores, é preciso distinguir bem entre valores e crenças. Uma crença é algo em que eu acredito como sendo certo, justo ou bom. Um valor, por sua vez, é uma crença segundo a qual eu ajo. Portanto, uma crença está sempre associada ao pensar, enquanto um valor sempre ao agir.
Alguns exemplos:
Espírito de equipe, criatividade e senso crítico; Austeridade, responsabilidade e humildade; Ética e entusiasmo; Respeito pelos clientes e fornecedores; O cliente deve estar sempre em primeiro lugar
Grupo Gerdau:
Ter a preferência do CLIENTE
SEGURANÇA das pessoas acima de tudo
PESSOAS respeitadas, comprometidas e realizadas
EXCELÊNCIA com SIMPLICIDADE
Foco em RESULTADOS
INTEGRIDADE com todos os públicos
SUSTENTABILIDADE econômica, social e ambiental
Análise Ambiental
Uma vez definida a missão da empresa, torna-se necessário identificar as oportunidades e ameaças no ambiente externo, em que a empresa interage com seus pontos fortes e fracos em relação ao seu ambiente interno, procurando trabalhá-los, de forma a definir uma estratégia para obter vantagens competitivas dentro do seu ramo.
A empresa precisa monitorar as forças macroambientais:
Demográficas;
Econômicas;
Tecnológicas;
Políticas;
Legais;
Sociais;
Culturais.
E os elementos microambientais importantes que interferem na obtenção de lucro:
 Consumidores;
 Concorrentes;
 Canais de distribuição;
 Fornecedores. 
No ambiente interno temos Pontos Fortes e Pontos Fracos, enquanto no ambiente externo temos Oportunidades e Ameaças.
Segundo Djalma P.R. de Oliveira, podemos definir da seguinte forma estes componentes do Planejamento Estratégico:
 Pontos Fortes são variáveis internas e controláveis, que propiciam uma condição favorável para a empresa em relação ao ambiente;
 Pontos Fracos são variáveis internas e controláveis, que provocam uma situação desfavorável para a empresa, em relação ao seu ambiente;
 Oportunidades são variáveis externas e não controláveis pela empresa, que podem criar condições favoráveis para a empresa, desde que ela tenha condições e/ou interesse de usufruí-las;
 Ameaças são variáveis externas e não controláveis pela empresa, que podem criar-lhe condições desfavoráveis.
Análise Interna da Organização
É um esforço sistêmico e metódico de ampliação do conhecimento dos elementos da Organização e do sistema onde ela está situada. É um esforço dirigido ao conhecimento da performance financeira, dos empregados, dos produtos, da estrutura organizacional, dos clientes e dos concorrentes, entre outros elementos.
Análise Externa da Organização
É a atividade de levantamento e análise dos principais fatores ambientais presentes que afetam a vida da empresa, sua provável evolução e dos fatores novos que poderão ocorrer no futuro com impacto sobre as operações da Organização. Pode-se dizer que, em geral, se tem pouco ou nenhum controle sobre esses fatores ambientais.
Uma vez identificados os pontos fortes e fracos e analisadas as oportunidades e ameaças, pode-se obter a matriz SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities e Threats) ou, em português: pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças).
A matriz SWOT traça uma análise da situação atual do negócio e deve ser refeita regularmente, dependendo da velocidade com que seu ambiente, seu setor e sua própria empresa mudam. A seguir, encontram-se os passos que devem ser seguidos para obter-se a matriz SWOT:
1. Divida todos os pontos fortes que identificou em dois grupos, os que estão associados a oportunidades ou ameaças;
2. Divida todos os pontos fracos da mesma forma: um grupo associado a oportunidades, o outro a ameaças;
3. Desenhe uma matriz com quatro quadrantes;
4. Inclua os pontos fortes e fracos de sua empresa, juntamente com as oportunidades e ameaças do setor, em cada uma das quatro caixas.
A provisão de RH
Provimento, abastecimento de coisas necessárias ou úteis;sortimento;suprimento, reservas,abundância, exuberância,reserva.
Prover o mercado de mão-de-obra abastecido.
Ambiente organizacional
Ambiente Organizacional: Constitui o cenário de todas as operações de uma organização. Mas, de todos esses aspectos do ambiente interessa especificamente o fato de que os recursos humanos ingressam e saem do sistema gerando uma dinâmica particular: 
Mercado de recursos humanos: Os candidatos: 
Mercado de trabalho : outras organizações
Segmentos do ambiente organizacional: Mercado
MERCADO: Grande variedade de significados:
Lugar onde se efetuavam trocas de mercadorias,local físico pra encontro de fazer negócios.
Espaço econômico onde se realizam trocas e de bens e serviços: e estes são produzidos com relativa liberdade,com um mínimo de intervenção do poder público.
Área geográfica ou territorial onde as forças de ofertas e de procura convergem pra estabelecer um preço comum.
Três aspectos importantes
1) Uma dimensão de espaço: Que envolve uma área física,geográfica ou territorial.
Assim localidades diferentes traduzem mercados diferentes.
O mercado de trabalho de uma região é diferente das outras.
2)Uma dimensão de tempoe época: em épocas diferentes um mesmo mercado pode apresentar características diferentes.
O mercado de trabalho no último trimestre de cada ano é aquecido e apresenta características diferentes em relação ao primeiro trimestre.
3) Uma dimensão de oferta e procura: Cada mercado caracteriza-se pela oferta de algo. Se a oferta é maior do que a procura, trata-se de algo fácil de ser obtido e passa a haver concorrência entre os vendedores ou entre aqueles que oferecem algo.
Procura maior que a oferta
Se a procura é maior do que a oferta, então a situação se inverte e trata-se de algo difícil, de ser obtido e passa a haver concorrência entre os compradores ou entre aqueles que precisam de algo.
Em termos de provisão ou suprimentos de RH existem dois tipos de mercados bem distintos,embora estreitamente entrelaçados: O mercado de trabalho e o de RH.
Conseqüências para as organizações
A)Elevados investimentos em recrutamento,resultando mesmo assim em volume de candidatos insuficientes, ou abaixo do padrão de qualidade desejado.
B)Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos pra compensar a escassez de candidatos.
C)Elevados investimentos em treinamento de pessoal pra compensar a inadequação dos candidatos.
D)Ofertas salariais mais estimulantes pra atrair candidatos,provocando distorções na política salarial das organizações.
Downsinzing
Como a meta do downsinzing é diminuir os custos e reestruturar a organização de trabalho da empresa, normalmente o primeiro passo a ser tomado com esta técnica é o corte de cargos, o que significa a demissão temporária ou permanente de alguns funcionários.
A longo prazo, no entanto, o projeto de reestruturação prevê a eliminação total das práticas burocráticas, que atrasam e impedem um ritmo mais eficiente do trabalho, além de ajudar a eliminar as pressões sobre os funcionários (que se tornam mais independentes em suas funções), tornando, como consequência, o ambiente profissional mais agradável.
Porém, pode-se afirmar que a principal justificativa do uso do downsizing é a diminuição dos custos da empresa.
PDCA - é uma ferramenta de gestão que tem como objetivo promover a melhoria contínua dos processos por meio de um circuito de quatro ações: planejar (plan), fazer (do), checar (check) e agir (act). O intuito é ajudar a entender não só como um problema surge, mas também como deve ser solucionado, focando na causa e não nas consequências. Uma vez identificada a oportunidade de melhoria, é hora de colocar em ação atitudes para promover a mudança necessária e, então, atingir os resultados desejados com mais qualidade e eficiência.