AULA 02

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GESTÃO DE PROJETOS DE 
MUDANÇA 
AULA 2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Erika Gisele Lotz 
 
 
 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Olá! A mudança em grupos e organizações passa pela mudança das 
pessoas que nelas atuam, daí a importância de conhecermos filtros que 
influenciam o comportamento individual. Nesta aula, você estudará a mudança 
no nível do indivíduo, os mapas mentais e como eles influenciam a percepção 
do que é o mundo, conhecerá a natureza e alguns tipos de crenças e o modo 
pelo qual elas influenciam o comportamento, distinguirá as etapas do projeto de 
mudança; será municiado de ferramentas para a análise estratégica aplicada ao 
propósito da mudança pessoal e, por fim, compreenderá o papel da inteligência 
emocional na construção de competências comportamentais, tão importantes 
para a construção de resultados edificantes na vida pessoal e profissional. 
Desejo a você uma ótima e inspiradora jornada! 
 
Pesquise 
Durante esta aula, você vai se deparar com o importante papel da 
aprendizagem no processo de mudança. Como podemos saber que uma pessoa 
aprendeu? Qual é a relação entre aprendizagem e mudança? 
 
Vídeo 
Que tal começar sua investigação assistindo ao vídeo “Como Aprender a 
Aprender – Aprendizagem Acelerada”. Disponível em: 
<https://www.youtube.com/watch?v=jOcBMk5HxQc>. 
 
CONTEXTUALIZANDO 
As organizações funcionam em virtude da forma de pensar e agir das 
pessoas que nela atuam. Somente mudando a forma de pensar das pessoas é 
que se pode modificar políticas e práticas profundamente enraizadas e obter 
resultados diferentes (Senge, 2008). 
É muito comum encontrarmos pessoas muito aflitas pelos patamares 
atuais de resultados que experimentam em sua vida pessoal. Reconhecem que 
não estão no caminho que um dia sonharam e admitem que estão infelizes, 
insatisfeitas e pouco realizadas. Algumas atribuem seus resultados a outros e se 
sentem vítimas, permanecem olhando apenas para os problemas, e não 
 
 
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percebem que têm escolhas. Experimentam uma vida assinalada pela frustração 
e pela resignação. 
Outras, apesar de todas as intempéries e adversidades, escolhem olhar 
para as soluções e abrir o campo das possibilidades. Nutrem fortemente a crença 
na confiança e no otimismo e experimentam uma vida significativa. 
Segundo Senge (2008, p. 23), 
Temos a profunda tendência a ver as mudanças que precisamos 
efetuar como estando no mundo exterior e não no nosso interior. É 
desafiante pensar que, quando reconcebemos as estruturas 
manifestas de nossas organizações, precisamos também reconhecer 
as estruturas internas de nossos modelos mentais. 
A mudança de modelos mentais é o alicerce de todas as mudanças, seja 
no nível do comportamento individual, seja na forma de se relacionar com o 
outro, seja na forma de gerir empresas e adotar estratégias. Portanto, prepare-
se, pois nossa caminhada vai começar! 
 
TEMA 1 – MODELOS MENTAIS 
Você sabia que as pessoas agem e reagem não com a realidade em si, 
mas de acordo com o que percebem e interpretam sobre o que consideram 
realidade? Sabia que o significado e o sentido que o indivíduo atribui às suas 
experiências e ao mundo são determinados, em grande medida, pela 
subjetividade (modo pelo qual um indivíduo percebe a realidade) e, em menor 
proporção, pelo mundo externo. Fatos e eventos em si? Isso mesmo! Por mais 
que pareça estranho, registramos a realidade não como ela é, mas pelas lentes 
do nosso modelo mental. Mas o que são modelos mentais? São representações 
internas ou mentais, é o modo pelo qual o indivíduo “re-presenta” internamente 
o mundo externo. As pessoas não captam o mundo exterior diretamente, elas 
constroem representações mentais (internas) do mundo (Moreira, 2001). 
Em outras palavras, Sartor, citado por Angeloni (2008, p. 153), explica que 
modelos mentais “são imagens, pressupostos e histórias que trazemos em 
nossas mentes acerca de nós mesmos, de outras pessoas, das instituições e 
diversos outros aspectos do mundo e da vida”. São influenciados por aspectos 
biológicos, sociais, culturais, econômicos, geográficos, tecnológicos, históricos 
entre outros. São nutridos por crenças e valores que operam desde o nascimento 
e se estendem ao longo da história de cada um, moldando os pensamentos 
acerca de como as coisas são e como operam (Angeloni, 2008). 
 
 
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O indivíduo percebe e registra o mundo por meio de seus sensores 
neuronais: visão, tato, olfato, paladar e audição. Os sensores neuronais enviam 
informações ao cérebro que são distorcidas, omitidas e generalizadas por 
nossas crenças, valores, sentimentos, bagagem cultural, entre outros. Observe 
a figura a seguir. 
 
Figura 1 – A construção da realidade individual 
 
Fonte: <https://image.slidesharecdn.com/comunicacaoefetivaeeficaz-130113071637-
phpapp02/95/comunicacao-efetiva-e-eficaz-com-o-metamodelo-10-638.jpg?cb=1358062608>. 
 
A representação interna que o indivíduo faz da realidade externa 
influencia e determina o comportamento adotado por ele. Portanto, ele não reage 
a realidade objetiva, e sim a sua construção interna de realidade. Cada indivíduo, 
ao longo de sua vida, vai construindo e ampliando seu mapa mental por meio de 
suas experiências, seus aprendizados, entre outros. 
Wind, Crook e Gunther (2006, p. 36) advertem, portanto, que “uma de 
nossas ilusões mais persistentes – e talvez a mais limitadora – é a crença de 
que o mundo tal como visto por nós é o mundo real. Raramente colocamos 
em dúvida nossos modelos do mundo até que sejamos forçados a fazê-lo”. E 
confiamos cegamente em nossas sensações e percepções como se fossem 
reflexo fiel da realidade. Cada indivíduo reage aquilo que percebe e interpreta 
 
 
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e as percepções nem sempre refletem uma realidade objetiva. A figura a 
seguir ilustra este conceito. 
 
Figura 2 – Diferença entre realidade interna e realidade objetiva 
 
Fonte: <https://poderdaescolha.files.wordpress.com/2016/05/gato-espelho-
leao.jpg?w=634&h=356>. 
 
Nas palavras de O’Connor (2004, p. 5), 
Não sabemos o que é realidade. Nossos sentidos, nossas crenças e 
nossa experiência passada nos dão um mapa de mundo a partir do 
qual podemos operar, mas um mapa jamais pode ser inteiramente 
preciso, caso contrário, seria igual ao terreno que abrange. Não 
conhecemos o território, portanto para nós o mapa é o território. Alguns 
mapas são melhores do que outros para nos orientar pelo caminho. 
 
O mapa não é o território, pois as percepções são subjetivas. Cada um 
tem sua própria interpretação, e justamente por isso ela é tão passível de 
inexatidão. Rangé (1995, p. 37) afirma que “dependendo das interpretações 
específicas e momentâneas que um indivíduo faz de cada situação, o afeto e 
comportamento que apresenta são diferentes”. Por exemplo: se na ocorrência 
de um evento o indivíduo estiver triste, o registro daquela situação poderá ser 
completamente diferente se estivesse feliz. Ideias, experiências, valores, 
crenças, decisões, memórias linguagem, entre outros que são distorcidos, 
omitidos e generalizados e dão forma ao que o indivíduo registra da realidade. 
Epitectus, filósofo que viveu no séc. I., citado por (Magalhães, 2013), 
afirmava que “o que perturba o indivíduo não são os fatos, mas a interpretação 
que ele faz dos fatos”. A interpretação que faz dos fatos é fortemente influenciada 
 
 
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pelos filtros perceptivos: deleção, distorção e generalização. Observe o quadro 
a seguir e conheça detalhes sobre os filtros perceptivos. 
 
Quadro 1 – Filtros perceptivos 
Filtro Característica 
Deleções A percepção é seletiva. O cérebroescolhe registrar alguns aspectos 
da experiência e omitir outros. As deleções são análogas a pontos 
cegos. 
Distorções São as alterações do significado da experiência em virtude do modelo 
mental do indivíduo, o que favorece determinados aspectos dela em 
detrimento de outros. 
Generalizações  O indivíduo generaliza a partir de uma experiência inusitada ou não 
representativa e passa a agir com base na expectativa de que 
experiências futuras se encaixem no mesmo padrão. 
 O indivíduo generaliza de forma adequada, formula uma regra, mas 
deixa de considerar as exceções. Exceções derrubam regras. 
Fonte: Elaborado com base em O’Connor (2003). 
 
Os filtros da deleção, da distorção e da generalização são responsáveis 
pelas simplificações da percepção. Observe, a seguir, algumas das formas mais 
comuns de simplificações que podem ser facilmente identificadas na fala e no 
comportamento de uma pessoa. 
 
Quadro 2 – Simplificações da percepção 
 Percepção seletiva: o indivíduo interpreta seletivamente aquilo que vê a partir 
de seus interesses, antecedentes, experiências e atitudes. 
 Projeção: atribuição de características próprias a outras pessoas. A projeção é 
inconsciente. Reconhecê-la é um caminho para aceitar, compreender e aprender 
com a experiência. Enquanto ela não é reconhecida pela mente objetiva, o 
indivíduo seguirá creditando a outros aspetos de si mesmo. 
 Efeito halo: construção de uma impressão geral a respeito de uma pessoa 
considerando apenas uma característica. 
 Estereotipagem: julgamento tecido sobre alguém tendo em vista o grupo ao 
qual ele faz parte, é o juízo formulado a respeito de alguém segundo o critério 
de percepção própria do grupo ao qual essa pessoa pertence. 
 Efeito de contraste: avaliação de uma pessoa comparada à outra. 
Fonte: Elaborado com base em Robbins (2002) e Soto (2002). 
 
Conhecer os filtros perceptivos que levam a simplificação da percepção 
possibilita ao indivíduo questionar suas crenças e comportamentos e identificar 
 
 
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diferentes prismas de observar a situação e, também, identificar diferentes 
possibilidades de comportamentos e escolhas. 
 
 
 
À medida que olhamos e compreendemos o que forma e qual a influência 
da estrutura interna na construção da realidade pessoal, vamos compreendendo 
comportamentos, ações, escolhas, decisões e os resultados obtidos não apenas 
pelo indivíduo, mas também pelos grupos e pelas organizações. 
Mas de que forma os modelos mentais se relacionam com o tema de 
gestão de mudanças em grupos e organizações? O modo pelo qual gestores e 
colaboradores interpretam a realidade (ameaças e oportunidades) tem impacto 
direto nos resultados das organizações. Será que adianta trabalhar com 
empenho em um projeto de mudança se as pessoas continuarem com as 
mesmas crenças, sentimentos e padrões de comportamento? Se continuarem a 
olhar a situação sempre sob o mesmo prisma, como vão encontrar possibilidades 
que só poderão ser avistadas se observadas por outros ângulos? Drucker, citado 
por Fernandes (2015), esclarece que “os resultados são obtidos através da 
exploração de oportunidades, não pela solução de problemas”. 
 
Saiba Mais 
 Assista ao vídeo “O que é mindset” e observe a forma como o pensamento 
influencia diretamente os resultados obtidos pelo indivíduo. Disponível em: 
<https://www.youtube.com/watch?v=0iAUJ0ewYSI>. 
 
Curiosidade 
 Assista ao vídeo “Os sete hábitos de pessoas altamente eficazes”. 
Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=GFqxjWVy094>. 
 
 
 
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TEMA 2 – CRENÇAS, VALORES E MISSÃO PESSOAL 
Que tal começarmos este tema olhando por “ombros de gigantes”? 
Notáveis na história Biografia Afirmações 
Henry Ford 
 
Fundador da Ford Motor 
Company. Grande 
empreendedor e 
inventor estadunidense. 
Foi responsável pelo 
registro de 161 patentes 
nos Estados Unidos. 
 O fracasso é a oportunidade de 
começar de novo, dessa vez de forma 
mais inteligente. 
 Quer você acredite que pode, quer 
acredite que não pode, nos dois casos 
estará certo. 
Mahatma Ghandi 
 
Grande líder espiritual e 
pacifista indiano. 
 Olho por olho, e o mundo acabará 
cego. 
 Seja a mudança que quer no mundo. 
 A lei de ouro do comportamento é a 
tolerância mútua, já que nunca 
pensaremos todos da mesma 
maneira, já que nunca veremos senão 
uma parte da verdade e sob ângulos 
diversos. 
Steve Jobs 
 
Foi o fundador 
da Apple e um dos 
maiores 
empreendedores da 
história recente. 
 Você pode encarar um erro como uma 
besteira a ser esquecida, ou como um 
resultado que aponta uma nova 
direção. 
 A única maneira de fazer um bom 
trabalho é amando o que você faz. Se 
você ainda não encontrou, continue 
procurando. Não se desespere. Assim 
como no amor, você saberá quando 
tiver encontrado. 
Fonte: Elaborado com base em People and Power (2016); La guia (2008); Exame (2016). 
 
Henry Ford, Mahatma Gandhi, Steve Jobs são apenas três dos milhares 
de pessoas notáveis que mudaram o rumo da história. O que há por detrás 
dessas inspiradoras afirmações? A resposta é simples: existe um conjunto de 
crenças que impulsionam para ações. 
Mas o que são crenças? Segundo Dilts (1983, p. 24), 
As crenças representam uma das estruturas mais importantes do 
comportamento... quando realmente acreditamos em algo nos 
comportamos de maneira congruente com essa crença. Existem vários 
tipos de crenças que precisam estar em seus devidos lugares para que 
a pessoa possa atingir o objetivo desejado. 
Um tipo de crença é a expectativa do objetivo alcançado, que ocorre 
quando a pessoa acredita que pode atingir o que almeja. E, quando isso ocorre, 
ela mobiliza todo um conjunto de comportamentos e faz o que é necessário para 
atingir o resultado. O contrário também é verdadeiro. A crença é poderosa, pois, 
quando a pessoa não acredita que algo seja possível, ela não tem força 
 
 
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suficiente para mobilizar seu comportamento em prol do que deseja (Dilts, 1983, 
p. 25). 
Para Diltis (1983, p. 27), “as crenças não se baseiam necessariamente 
numa estrutura lógica de ideias. Ao contrário, todos sabemos o quão pouco elas 
reagem à lógica. Não se pode esperar que elas coincidam com a realidade”. 
Edelmam (2014) ratifica essa ideia e afirma que “fatos e pessoas não nos fazem 
sentir bem ou mal – apenas proporcionam um estímulo... são as cognições 
pessoais que determinam como nos sentimos e qualquer dada situação e como 
reagimos a ela”. E por que isso ocorre? Porque as cognições criam crenças. 
As crenças são sentimentos de certeza que atuam como princípios 
operacionais, pois determinam o modo de pensar, de sentir e de agir. São 
geradas ao longo tempo e construídas por meio de experiências vividas na 
primeira infância, mensagens tácitas ou explícitas recebidas das figuras de 
autoridade, informações adquiridas, entre outros. Em grande medida, são 
processos não conscientes de pensamento organizado. Existem crenças 
sobre causas e significados, observe: 
 crenças sobre causas – remetem a uma relação de causa e efeito. O 
que faz com que alguém seja bem-sucedido? O que faz com que uma 
pessoa não consiga perder peso? O que faz com que um indivíduo passe 
por torturantes tempestades na vida e, ainda assim, mantenha uma 
atitude positiva sobre ela? A resposta a cada uma das perguntas revelará 
uma declaração e crença. Por exemplo: Ana tira notas altas porque é 
inteligente. A palavra porque (implícita ou explicitamente) costuma indicar 
uma crença sobre causa. 
 crenças sobre significados – promovem comportamentos congruentes 
com a crença.Por exemplo: se um gestor acredita que sua equipe é pouco 
confiável, tratará de fazer supervisões cerradas e ficará “em cima” para 
assegurar que o trabalho está sendo realizado. Mas, se acreditar que em 
sua equipe tem pessoas confiáveis, fatalmente dará liberdade de ação, 
pois confia que a equipe alcançará os resultados almejados. 
 
As crenças podem ser conscientes e não consciente. As conscientes são 
acionadas e identificadas pelo indivíduo, estão na esfera da mente consciente e 
podem ser facilmente expressas pelo pensamento e pela fala. As crenças não 
conscientes são aquelas das quais o indivíduo apercebe conscientemente a 
 
 
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existência, mas que, quando acionadas por determinado evento ou situação, 
determinam o comportamento do indivíduo, atuando como rotas predefinidas, 
um caminho que o indivíduo trafega sem conseguir experimentar novas 
possibilidades. 
As crenças também se distinguem em impulsionadoras e limitantes. As 
impulsionadoras são edificantes, nutrem emoções positivas, núcleos doadores 
de forças que incentivam a ação, atuam como força motriz que coloca o 
indivíduo em movimento rumo ao que deseja obter. Elas atuam fortalecendo e 
mobilizando o comportamento. 
Observe, na figura, que o peão se percebe como o rei. Isso faz com que 
seu comportamento seja mobilizado de acordo com o que ele acredita ser. 
Quando uma crença impulsionadora está atuante, o indivíduo é movido para o 
campo das possibilidades. 
As crenças limitantes, em contrapartida, debilitam a energia do 
indivíduo, comprometem a disciplina e a ação. Promovem um estado interno de 
desesperança, sabotam o comportamento por manter o foco na dificuldade ou 
no problema. Note que, ao contrário da figura apresentada anteriormente, aqui 
temos um rei, como toda a sua capacidade e possibilidade que se enxerga como 
um peão. E é como peão que certamente ele agirá. A crença limitante é uma 
gaiola de ferro que o indivíduo constrói ao redor de si mesmo. 
Tais crenças enfraquecem e debilitam a força de impulsão necessária 
para que o indivíduo possa colocar-se em movimento e, portanto, inibem 
fortemente a mudança. Em contrapartida, promovem elevados níveis de 
frustrações. 
As crenças (conscientes, não conscientes, limitantes ou impulsionadoras) 
podem ser de identidade, capacidade e merecimento e podem ser expressas 
tanto no nível individual quanto grupal/organizacional (por meio da cultura 
organizacional), conforme apresenta no quadro a seguir. 
 
 
 
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Quadro 3 – Crenças e suas características 
Crença Característica Impulsionadora Limitante 
Identidade 
É o que o indivíduo 
(grupo/ organização) 
tem como verdade sobre 
si mesmo; aquilo que o 
define; quem ele é. 
Eu sou criativo. Eu sou desorganizado. 
Somos uma empresa 
de vanguarda. 
 
A nossa empresa é 
reativa e refratária a 
qualquer processo de 
mudança. 
Capacidade 
Aquilo que o indivíduo 
(grupo/organização) tem 
como verdade sobre 
suas habilidades, sua 
destreza, flexibilidade. 
Se alguém já aprendeu 
isso, eu também 
consigo (Matemática). 
Eu não consigo 
aprender Matemática. 
A nossa equipe pode 
desenvolver estratégias 
criativas para chamar 
atenção do mercado. 
Jamais conseguiremos 
fazer algo melhor que 
a estratégia dos 
nossos concorrentes. 
Merecimento 
Aquilo que o indivíduo 
(grupo/organização) tem 
como verdade sobre 
seus méritos; aquilo que 
acredita merecer ou 
não. 
Eu mereço uma vida 
confortável. 
Eu não mereço mais 
do que eu tenho. 
A nossa equipe merece 
ganhar o prêmio 
destaque do ano. 
Precisamos nos dar 
por contentes de a 
equipe ter ficado em 5º 
lugar, é muito mais do 
que imaginávamos 
alcançar. 
Fonte: Lotz e Gramms (2014). 
 
Em grande parte dos casos, para que exista a mudança pessoal, é 
imprescindível que ocorra a mudança de crenças. Segundo Eker (2006, p. 20), 
“É o invisível que produz o visível... e, se você quiser mudar os frutos, primeiro 
tem que trocar as raízes – quando desejar alterar o que está visível, antes deve 
modificar o que está invisível!”. 
Ao modificar uma crença, o comportamento também é modificado. Nem 
sempre as restrições de contexto são os fatores que impedem um indivíduo 
de chegar até o que deseja, mas as cognições nutridas por ele. 
Mas e os valores, o que são valores e de que forma atuam no projeto de 
mudança pessoal? Valor é tudo aquilo que é importante (pessoa/organização). 
Os valores estão estreitamente atrelados à motivação, pois mobilizam a 
ação. Por exemplo: se para uma pessoa passar tempo com a família for 
importante, ela abrirá espaço na agenda para passar com seus entes queridos, 
por mais que este seja atribulado. 
Como eliciar os valores pessoais? A reposta é: perguntando! Uma breve 
reflexão acerca do que é importante ter no trabalho, na saúde, nos 
relacionamentos, na amizade, entre outros revelará os valores importantes de 
um indivíduo. 
 
 
12 
A vida é comporta de diversas áreas: saúde, lazer, relacionamento afetivo, 
vida social, carreira, desenvolvimento pessoal, finanças, entre outras. Cada uma 
tem um conjunto de valores característicos e que variam de pessoa para pessoa. 
Imagine que, para uma determinada pessoa, a segurança é um valor 
fundamental para se ter no trabalho, ao passo que para outra a oportunidade de 
crescimento é mais importante. 
Covey (2003) propõe um instigante exercício para eliciar valores. 
Observe: 
Exercício para eliciar valores 
Construa uma imagem mental da sua pessoa comparecendo ao enterro de um ente querido. 
Com os olhos da mente, observe enquanto guia até o local do velório, estaciona o carro e sai. 
Conforme entra no prédio, nota as flores, a música suave do órgão. Você repara nos rostos 
dos amigos e da família à medida que entra. Sente que todos compartilham a dor da perda e 
a alegria de terem conhecido aquela pessoa, tudo isso é irradiado pelo coração dos presentes. 
Quando você caminha pelo local e olha dentro do caixão, de repente dá de cara com você 
mesmo. Este é seu velório! Todas aquelas pessoas vieram homenageá-lo, demonstrar o amor 
e o carinho que sentem. Quatro pessoas pediram a palavra: o primeiro é alguém da sua 
família, o segundo é um de seus amigos, o terceiro é um colega de trabalho e o quarto pertence 
a sua igreja, ou organização comunitária à qual pertença. Agora, pense profundamente: O que 
dirão estes oradores sobre você e sua vida? Qual tipo de marido, esposa, pai ou mãe gostaria 
que fosse descrito? Que tipo de filho, filha ou primo? Que tipo de amigo? E de colega de 
serviço? Que tipo de caráter gostaria que eles tivessem descrito? Quais contribuições e 
conquistas gostaria de ver recordadas? Olhe cuidadosamente para as pessoas à sua volta. 
Qual papel gostaria de ter desempenhado na vida delas? 
Fonte: Covey (2003). 
 
Embora pareça um bocado estranho, esse exercício oportuniza ao 
indivíduo identificar o que, de fato, importa e, a partir daí, construir seu projeto 
de mudança pessoal caso identifique não estar agindo de forma congruente com 
seus valores. 
O conhecimento a respeito dos valores contribui para que o indivíduo 
construa e atue de forma congruente com sua missão pessoal. A missão 
pessoal oferece direção e objetivo de vida. É a filosofia de vida, a declaração de 
propósito, o credo pessoal (Barbosa, 2001). 
Conhecer os próprios valores e a missão pessoal permite ao indivíduo 
traçar sua rota, muito além dos aspectos relacionados ao trabalho ou carreira, 
mas abarcando todo seu projeto de vida, tendo em vista escolhas que possam 
contribuir com sua satisfação, realização e felicidade. 
 
 
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Saiba Mais 
Para saber como as crenças definem nossocomportamento, acesse o site 
<http://psicologofacil.com.br/as-crencas-definem-nosso-comportamento/>. 
 
Curiosidade 
Que tal investir um tempo para olhar seus valores? Acesse o site 
<http://loungeempreendedor.com.br/2014/04/13/identifique-os-seus-valores-
pessoais/>. 
 
TEMA 3 – A CONSTRUÇÃO DO PROJETO DE MUDANÇA PESSOAL 
O autoconhecimento é a chave para o processo de mudança pessoal. E ouvir o 
diálogo interno é uma prática importante para alcançá-lo, podendo ser, até 
mesmo, o primeiro passo rumo a significativas mudanças de comportamentos e, 
por consequência, de resultados obtidos nas diversas esferas da vida. 
Mas o que é o diálogo interno e de que forma ele influencia o 
comportamento? O diálogo interno é tudo aquilo que falamos para nós mesmos, 
ele explicita nossas crenças acerca de nós mesmos, dos outros e do mundo. 
Revela o quanto as crenças são impulsionadoras ou limitantes. 
Está curioso para saber de que forma o diálogo interno influencia o 
comportamento? Segundo Brocket e Braun (1997), os pensamentos disparam 
os sentimentos, que acessam determinadas condições biológicas, que afetam 
nossa disposição para a ação. 
 Pensamento: aprender Matemática é difícil! (crença limitante... se alguém 
já aprendeu Matemática, certamente você também pode). Eu não vou 
conseguir... 
 Condições psicológicas: sensação de derrota, de desânimo, de medo e 
incapacidade. 
 Condições biológicas: apatia, desânimo, ausência de vontade de se 
quer tentar. 
 Disposição para a ação: ah, deixa isso pra lá! Vou fazer outra coisa. 
(comportamento). 
 
Muitas vezes, o diálogo interno assume papel de crítico interno, que não 
raras vezes é muito mais voraz, cruel e nada compassivo. Quando isso ocorre, 
 
 
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a pessoa não precisa de ninguém para colocá-la para baixo, pois o crítico interno, 
por meio do diálogo interno, já se encarrega disso. Por isso, a mudança pessoal 
passa por reconhecer esse crítico interno, questioná-lo e desafiar suas falas 
limitantes. Observe o exemplo: 
 Diálogo interno enfraquecedor diante de uma situação desafiadora: 
Você não faz nada direito mesmo! 
 Diálogo interno fortalecedor diante de uma situação desafiadora: Como 
isso pode melhorar? Quais são as possibilidades? O que mais pode ser 
feito que ainda não considerei? 
 
Perceba que a mudança de diálogo interno retira o olhar e a mente do 
campo do problema e da limitação e abre a mente para o campo da 
possibilidade. 
Agora que você já está municiado de ferramentas que possibilitam 
conhecer, desafiar e transformar crenças limitantes, chegou a hora de trabalhar 
o projeto de mudança, um roteiro que vai funcionar como guia, permitindo que 
você conheça o ponto onde está e a rota a seguir. 
Muitas vezes, a pessoa enfrenta um problema e percebe que, se não 
empreender uma mudança em sua vida, poderá perder algo importante. Por 
exemplo: abandonar hábitos poucos saudáveis para conquistar mais vitalidade, 
saúde e energia; cursar uma faculdade para não perder o emprego; ser mais 
tolerante com o parceiro para evitar uma possível separação. Essas mudanças 
são consideradas reativas. As mudanças também podem ser proativas, que 
ocorrem a partir da identificação de oportunidades e da criação da visão do que 
deseja para seu futuro. Seja na mudança proativa ou reativa, o primeiro passo 
é saber o que você deseja e aonde pretende ir. 
A visão do que deseja obter, em vez do que deseja evitar, possibilita 
colocar em prática as habilidades de gestão: planejar, estabelecer metas, 
estratégias, recursos, aprendizagens, monitorar os resultados e corrigir a rota. 
O problema é que, muitas vezes, a pessoa sabe exatamente o que não 
quer (o que já é um começo), mas não tem ideia do que, de fato, quer. Quando 
isso ocorre, é como se o motorista dirigisse olhando sempre pelo retrovisor. A 
construção da mudança pessoal convida a olhar para aquilo que se deseja, e 
não para aquilo que se deseja evitar. Quando o foco é colocado naquilo que não 
 
 
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se quer, é como dirigir olhando para o retrovisor. É um movimento de 
afastamento do que se deseja evitar. 
A mudança pessoal será edificante à medida que nutrir a visão positiva 
(aquilo que se deseja, e não aquilo que se quer evitar). A imagem mental da 
aproximação – o que o indivíduo quer – instala na tela mental o desejo que dá 
prazer e felicidade. E por que isso é importante? Porque a imagem mental é uma 
fonte impulsionadora do comportamento. A definição do que se deseja alcançar 
permite canalizar energia para escolhas congruentes com o objetivo e pode 
fortalecer o indivíduo na construção da disciplina necessária para se manter no 
caminho. 
O projeto de mudança pessoal, assim como todo projeto, requer a tomada 
de consciência do estado atual e a criação da visão do estado desejado. Para ir 
de um ponto a outro, é importante trabalhar as etapas descritas no quadro a 
seguir. 
 
Quadro 4 – Projeto de mudança pessoal 
Etapas Características 
Estabelecer o 
foco 
Criar uma imagem mental clara do que se pretende atingir, em vez do que 
se deseja evitar; definição de objetivos (formulados em termos positivos, 
mensuráveis; alcançáveis e relevantes). 
Estabelecer 
estratégias 
Escolher os caminhos e as ações a serem tomadas para chegar aonde se 
deseja. 
Monitorar 
resultados 
Acompanhar os resultados obtidos e avaliar se estão de acordo com o 
planejado e, se for o caso, identificar o que precisa ser modificado na 
estratégia. 
Melhoria 
contínua 
Capitalizar os resultados (desejados ou não) para aprender continuamente. 
O aprendizado muda o comportamento, que muda o resultado obtido pelo 
indivíduo. 
 
Ao olharmos com atenção o quadro apresentado, percebemos a 
importância da clareza dos objetivos, da flexibilidade para traçar caminhos e da 
correção de rota sempre que necessário, tendo em vista o que se deseja atingir, 
o acompanhamento dos resultados e a aprendizagem contínua. 
No projeto de mudança pessoal, é aclarador manter em mente que não 
existem fracassos, e sim resultados. Se estão distantes dos desejados, é o 
momento de olhar as estratégias, as ações e os pensamentos, a fim de identificar 
o que, se alterado, promoverá resultados diferentes. Conforme Publilius Syrius 
(escritor latino do séc. I a.C.), citado por Villamarin (2000, p. 194), “tolo é aquele 
que tendo naufragado duas vezes os seus navios continua culpando o mar”. 
Então, mãos à obra! 
 
 
16 
Saiba mais 
Leia o texto sobre a importância da mudança pessoal, disponível em: 
<https://carreiras.empregos.com.br/seu-emprego/a-imperiosa-necessidade-da-
mudanca-pessoal-e-profissional/>. 
 
Curiosidade 
Assista ao vídeo a seguir e obtenha informações sobre o diálogo interno: 
<https://www.youtube.com/watch?v=OlW9RmvgMrM>. 
 
TEMA 4 – SWOT PESSOAL E O PROJETO DE MUDANÇA PESSOAL 
Você deve estar pensando: Ok! Compreendi a importância de conhecer 
o estado atual (o ponto que me encontro hoje) e o estado desejado (o ponto a 
que desejo chegar). Mas existe alguma ferramenta que permita lançar luz a 
elementos direcionadores para quais estratégias proativas posso escolher e 
quais estratégias reativas seriam importantes adotar no projeto de mudança 
pessoal? Em resposta a essa pergunta, observe a análise SWOT: 
 
Figura 3 – Análise SWOT 
 
 
A análise SWOT, desenvolvida na década de 1960 na Universidade de 
Stanford, é uma ferramenta do planejamento estratégico que identifica as forças 
e fraquezas do ambiente interno e as oportunidades e ameaças do ambiente 
 
 
17 
externo à organização. A denominação SWOT é composta das palavras 
strenghts (forças), weaknesses (fraquezas),opportunities (oportunidades) e 
threats (ameaças). Você sabia que essa ferramenta também é altamente eficaz 
para o planejamento estratégico da mudança pessoal? Observe o quadro a 
seguir. 
 
Quadro 5 – Matriz SWOT 
Quadrante Características 
Forças São os pontos fortes, tais como conhecimentos, habilidades, 
características, atributos pessoais que impactam de maneira positiva no 
alcance dos objetivos desejados. 
Fraquezas 
 
São as oportunidades de melhorias, os pontos relativos a conhecimentos, 
atributos, características que demandam atenção, acompanhamento e 
desenvolvimento. 
Oportunidades São as condições externas à pessoa, portas que podem se abrir tendo em 
vista seus conhecimentos, habilidades e características. Permitem construir 
cenários positivos e traçar estratégias para se preparar para eles. 
Ameaças São condições externas à pessoa que podem levantar barreiras ou 
obstáculos para o alcance dos objetivos desejados. 
 
Mas como levantar informações para alimentar a matriz? A chave está 
nas perguntas a serem feitas, conforme demonstrado no quadro a seguir. 
 
Quadro 6 – Perguntas para construir a análise SWOT 
FORÇAS 
Quais são seus pontos fortes? 
Quais são seus talentos? 
O que você faz que te dá muito prazer? 
Que recursos destacam você em relação a outras pessoas? 
O que as pessoas apreciam em você? 
OPORTUNIDADES 
Que oportunidades você pode obter com seus pontos fortes? 
Que possibilidades de atuação você pode abrir por meio dos seus talentos? 
Como seus talentos podem contribuir para você obter os resultados desejados na vida 
pessoal e na vida profissional? 
Como seus pontos fortes podem ser utilizados para contribuir com o resultado de 
outras pessoas/seus colegas/sua organização? 
(continua) 
 
 
 
18 
(continuação do Quadro 6) 
FRAQUEZAS – OPORTUNIDADES DE DESENVOLVIMENTO 
O que você pode melhorar? 
Quais conhecimentos precisam ser aprofundados? 
Que comportamentos podem ser adotados para ganhar oportunidades? 
O que te faz perder oportunidades (pensamentos, crenças, atitudes, estados 
emocionais, ações)? 
O que as pessoas apontam que você poderia melhorar? 
O que você pode perder no médio e longo prazo se continuar assim como está? 
AMEAÇAS 
Que oportunidades você pode obter com seus pontos fortes? 
Que possibilidades de atuação você pode abrir por meio dos seus talentos? 
Como seus talentos podem contribuir para você obter os resultados desejados na vida 
pessoal e na vida profissional? 
Como seus pontos fortes podem ser utilizados para contribuir com o resultado de 
outras pessoas/seus colegas/sua organização? 
Fonte: Elaborado com base em Lotz e Gramms (2014). 
 
Uma vez levantado o maior número de informações para cada quadrante, 
chegou a hora de realizar a análise. Os cruzamentos dos quadrantes 
oportunizam a reflexão sobre como os pontos fortes e os pontos fracos estão 
influenciando na ocorrência das oportunidades ou ameaças. A partir daí, são 
estabelecidas as estratégias do projeto de mudança pessoal, que pode ser 
ofensiva, defensiva, de reforço ou de confronto. Vamos conhecer cada uma 
delas! 
 
Quadro 7 – Cruzamentos e tipos de estratégias 
Estratégia Cruzamento Característica 
Ofensiva 
Pontos fortes 
× 
Oportunidades 
Tem por objetivo nutrir e desenvolver os pontos fortes 
que contribuirão para que as oportunidades ocorram. 
Defensiva 
Pontos fracos 
× 
Ameaças 
Tem por objetivo minimizar impactos e perdas tendo 
em vista as fraquezas. É o cenário mais crítico que 
leva o indivíduo a estabelecer caminhos que permitam 
lidar com a ocorrência iminente de uma ameaça. 
Reforço 
Pontos fracos 
× 
Oportunidades 
Tem por objetivo trabalhar as fraquezas, que nada 
mais são do que oportunidades de melhorias, a fim de 
minimizar a ocorrência de ameaças. 
Confronto 
Pontos fortes 
× 
Ameaças 
Tem por objetivo identificar como as forças podem 
minimizar a ocorrência das ameaças. 
 
Por meio da análise SWOT, a pessoa realiza uma importante reflexão 
sobre seus pontos fortes, núcleos doadores de forças, oportunidades de 
aprimoramento que resultam em oportunidades ou ameaças. Tal reflexão 
 
 
19 
permite a projeção de cenários, visões de futuro, o que impacta na tomada de 
decisões, tendo em vista o que deseja alcançar em seu projeto de vida. 
Segundo William G. Ward, teólogo e matemático inglês, “há os que se 
queixam do vento. Os que esperam que ele mude. E os que procuram ajustar as 
velas”. A análise SWOT permite não somente ajustar as velas, mas também criar 
oportunidades rumo a uma vida com significado, em congruência com os valores 
e a missão pessoal, tornando-a edificante e realizadora. 
 
Saiba Mais 
Leia o artigo “Todo mundo quer mudanças, mas ninguém quer mudar a si 
mesmo”, disponível em: <http://exame.abril.com.br/carreira/todo-mundo-quer-
mudancas-mas-ninguem-quer-mudar-a-si-mesmo/> 
Curiosidade 
Assista ao vídeo O poder de pequenos hábitos, disponível em 
<https://www.youtube.com/watch?v=BONW4sFP-EU>. 
 
TEMA 5 – INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E COMPETÊNCIAS 
COMPORTAMENTAIS 
Quando tratamos da mudança pessoal, um aspecto bastante relevante é 
que a chave para que ela ocorra está no campo do comportamento. Afinal, de 
nada adianta uma pessoa traçar uma belíssima estratégia de mudança e “bater 
na trave” por não ter disciplina, equilíbrio emocional, flexibilidade, olhar 
apreciativo sobre os resultados, mesmo quando os obtidos não tiverem sido 
exatamente os planejados. E sobre o que estamos falando? Sobre inteligência 
emocional! É bastante comum pessoas alegarem “esse é o meu temperamento, 
eu nasci assim e vou morrer assim”. Será? 
O renomado escritor estadunidense Goleman (1995, p. 13), não concorda 
com essa prerrogativa determinista e ensina que “nossa herança genética nos 
dota a cada um com uma série de pontos-chave que determinam nosso 
temperamento. Mas os circuitos cerebrais envolvidos são extraordinariamente 
maleáveis; temperamento não é destino”. Eis uma excelente notícia! 
A inteligência emocional é o modo pelo qual o indivíduo trata as próprias 
emoções e as emoções dos outros. É a união das inteligências intrapessoal 
(voltada para o conhecimento de si mesmo) e interpessoal (voltada para os 
 
 
20 
relacionamentos). Goleman (1995) ensina que a inteligência emocional 
apresenta cinco importantes dimensões: 
 autoconscientização (conhecer as próprias emoções) – habilidade de 
reconhecer um sentimento quando ele ocorre; compreender os próprios 
humores, emoções e necessidades e como estes impactam no outro. 
 autocontrole (lidar com emoções) – habilidade que se desenvolve e 
fortalece na autoconsciência. É a capacidade de confortar-se, de lidar com 
emoções como a raiva, a tristeza e o medo sem deixar se incapacitar por 
elas; aprender com os resultados, desejados ou indesejados, entre outros. 
É a capacidade de compreender que entre um estímulo (um evento) e 
uma resposta (um comportamento) existem escolhas. 
 automotivação (motivar a si mesmo) – habilidade de nutrir o diálogo 
interno positivo, impulsionador e otimista; de manter o foco nas 
possibilidades, na solução, e não no problema; de perseguir, mesmo com 
as adversidades ou restrições que possam se desenhar ao longo do 
caminho. 
 empatia (reconhecer as emoções nos outros) – habilidade de “ir para 
os sapatos do outro”, de olhar para a situação na perspectiva do outro; é 
a capacidade de levantar a intenção positiva que está por trás de um 
comportamento (que pode não ser tão positivo assim) e compreender o 
sentimento do outro; ter compaixão (inclusive por pessoas das quais não 
nutre simpatiaou afinidade). 
 habilidade social (lidar com relacionamentos) – lidar com as emoções 
do outro; criar e manter relacionamentos saudáveis, rede de apoio. 
 
O desenvolvimento da inteligência emocional contribui para que o 
indivíduo rompa com a “cultura da vitimização”, a busca por justificativas, a 
atribuição de responsabilidades a terceiros pelos resultados obtidos. Permite 
identificar o lócus de controle e, se necessário, modificá-lo. 
Mas o que é lócus de controle? Locus, palavra de origem latina, significa 
“local”. Controle é o comando, quem está na direção. Esse constructo foi 
desenvolvido na psicologia social, em 1954, pelo psicólogo estadunidense Julian 
Rotter. O autor aborda o lócus de controle sob duas perspectivas: lócus de 
controle externo e lócus de controle interno (Luz, 2011). 
 
 
21 
As pessoas com lócus externo percebem seus resultados como fruto de 
fatores diversos, que independem de sua vontade, sejam estes sorte ou outras 
pessoas e situações. Lotz (2013, p. 13) explica “[...] quem está no comando é 
sempre o outro, e a responsabilidade pelos resultados e pelo desempenho será 
sempre atribuída a terceiros. A pessoa coloca-se sempre como vítima da 
situação, não identifica as escolhas comportamentais e está mais inclinada à 
acomodação e à frustração”. 
As pessoas com predisposição ao lócus de controle interno acreditam 
que a medida de seus esforços e competências é a principal fonte do seu 
sucesso ou fracasso (resultado). Adotam comportamentos proativos e muito 
embora recebam toda a sorte de influências dos estímulos externos, não 
permitem que elas determinem suas escolhas (Lotz; Gramms, 2014). 
Que tal olharmos os conceitos apresentados sobre inteligência emocional 
e lócus de controle à luz da criação, do desenvolvimento e da manutenção da 
carreira? Você já parou para pensar como a inteligência emocional está 
diretamente atrelada as competências comportamentais? E o quanto as 
competências comportamentais são basilares para que o profissional conquiste 
e mantenha seu espaço no mundo do trabalho? Já se deu conta que as pessoas 
entram para as organizações por suas competências técnicas e muitas são 
desligadas em virtude da ausência de competências comportamentais? 
Profissionais altamente qualificados, mas que não conseguem obter resultados 
satisfatórios por ausência de equilíbrio emocional ou competências que 
favoreçam o trabalho em equipe podem comprometer suas carreiras a médio e 
longo prazos. 
Bem, para entrar no campo das competências, vamos, primeiramente, 
conceituá-las. De acordo com Bitencourt (2010, p. 17), competência é “a 
capacidade de combinar recursos incorporados à pessoa, como conhecimento, 
habilidade, experiências, capacidades cognitivas, recursos emocionais entre 
outros e os recursos presentes no meio”. Para Durand (1998), a construção de 
uma competência envolve o conhecimento, a habilidade e a atitude, necessários 
para atingir determinados objetivos. De acordo com o modelo: 
 
 
 
 
22 
 
CONHECIMENTO Saber 
1. É aquilo que o indivíduo aprende ao longo de 
sua história, nos livros, na escola e por meio 
das experiências de vida. 
HABILIDADE Saber fazer 
2. É o know-how desenvolvido pelo indivíduo 
por meio da prática. 
ATITUDE Querer fazer 
3. São as intenções manifestas por meio dos 
comportamentos; é a ação que leva ao 
resultado. 
Fonte: elaborado com base em Durand (1998). 
 
Competências são sinergias, nas quais o todo é muito maior que a soma 
das partes, é a combinação de saberes, conhecimentos, valores, atitudes e 
habilidades que se deparam e se ampliam conjuntamente (Dutra, 2001). 
As competências comportamentais são atreladas aos aspectos 
emocionais cujas bases se encontram na inteligência intrapessoal 
(conhecimento de si mesmo) e na inteligência interpessoal (relacionamento com 
os outros). 
A capacidade de trabalhar sob pressão, organização, gestão do tempo, 
comunicação, gerir conflitos, tolerar frustrações, disciplina, atenção, criatividade, 
flexibilidade são exemplos de competências comportamentais. O 
desenvolvimento das competências comportamentais pode ser um grande 
chamado para o desenho do projeto de mudança pessoal. 
 
Saiba Mais 
Assista ao vídeo O hábito faz de você um sucesso, disponível em 
https://www.youtube.com/watch?v=GFqxjWVy094>. 
 
Curiosidade 
Assista ao vídeo sobre a inteligência emocional nas redes sociais, disponível em 
<https://www.tvgazeta.com.br/videos/inteligencia-emocional-nas-redes-
sociais/>. 
 
TROCANDO IDEIAS 
Em tempos de tantas redes sociais, responda: Você já parou para pensar 
sobre o conteúdo que posta? De que forma tem apresentado sua imagem? Quais 
valores pessoais são expressos em suas publicações? O que publica contribui 
para que os outros construam uma imagem positiva sobre você? Será que o 
 
 
23 
conteúdo dessas postagens pode oferecer riscos à sua carreira? Quais 
mudanças pode implementar para fortalecer a imagem positiva tanto no campo 
pessoal quanto profissional? 
Para contribuir com suas reflexões, visite os seguintes sites: 
 <http://www.deducao.com.br/index.php/a-importancia-da-imagem-
pessoal-nas-redes-sociais/>. 
 <http://marketingdeconteudo.com/marketing-pessoal-nas-redes-
sociais/>. 
 
NA PRÁTICA 
Joana está absolutamente revoltada. Ela acaba de ser desligada do 
quarto emprego no prazo de um ano. Não se conforma com o fato e acredita 
fortemente que não tem sorte na vida. Tem sempre alguém para lhe puxar o 
tapete. As pessoas têm inveja dela e, por isso, fazem de tudo para prejudicá-la! 
A equipe não dizia a ela o que fazer. Ninguém nunca informava os prazos das 
entregas dos relatórios. Como podia cumprir prazos. Ela tinha que adivinhar!? 
Eles não se organizavam e a culpa era dela? Só os puxa-sacos recebiam 
promoções. Acreditava que, dessa forma, não dava pra ser profissional! As 
pessoas não estavam mesmo preparadas para reconhecer os talentos dela. 
 
Protocolo de resolução da situação proposta 
1. Leia atentamente as considerações, especialmente as apresentadas nos 
temas 2, 4 e 5. 
2. Identifique no texto o tipo de crenças e o lócus de controle. 
3. Como seria se ela “virasse a chave” para o lócus interno de controle e 
utilizasse a experiência como uma oportunidade de melhoria? 
4. Faça uma reflexão a respeito de como as perspectivas individuais 
influenciam o comportamento e os resultados colhidos pela pessoa. 
 
Resolução do caso 
O caso em questão apresenta uma tendência ao lócus externo de 
controle. Ela atribui a responsabilidade sempre aos outros, e não se detém a 
olhar para de que forma seus comportamentos contribuíram para que ela fosse 
novamente demitida. Uma pessoa com predisposição ao lócus interno de 
 
 
24 
controle provavelmente se perguntaria: Como posso melhorar? O que posso 
fazer de diferente da próxima vez? Tal comportamento contribuiria para a 
detecção de oportunidades de melhorias, as quais trariam resultados diferentes 
tanto para a vida pessoal quanto profissional. 
 
FINALIZANDO 
Nesta aula, estudamos temas que envolvem a construção da realidade e 
como essa construção influencia no comportamento e nos resultados individuais. 
Vimos a importância da mudança de modelos mentais, padrões de pensamentos 
e comportamentos. Estudamos que os modelos mentais são formados pelo 
conjunto de crenças, valores, experiências, fatores biológicos, culturais e sociais 
que funcionam como filtros e lentes pelos quais as pessoas interpretam a 
realidade. E que crenças são cognições (pensamento + sentimentos), 
sentimentos de certeza sobre nós mesmos, sobre o outro, sobre o mundo. 
Existem crençasconscientes e outras inconscientes, e elas podem ser limitantes 
ou impulsionadoras. Em diversas situações, para que exista a mudança, há, 
primeiramente, que mudar a crença que influencia o comportamento. Em outras 
palavras, quando mudamos uma crença, modificamos o comportamento atrelado 
a ela. Você também conheceu a análise SWOT, uma ferramenta da qualidade 
que permite identificar os pontos fortes e os que requerem melhorias, as 
ameaças e as oportunidades. Estudou a inteligência emocional como alicerce 
das competências comportamentais, tão importantes para colher resultados 
edificantes na vida pessoal e profissional. 
 
 
 
 
25 
REFERÊNCIAS 
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pessoas e tecnologia. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
COVEY, S. Os sete hábitos das pessoas altamente eficazes. São Paulo: Best 
Seller, 2003. 
DESIDÉRIO, M. 30 frases de Steve Jobs para você se inspirar. Exame.com 
Disponível em: <http://exame.abril.com.br/pme/30-frases-de-steve-jobs-para-
voce-se-inspirar/>. Acesso em: 14 abr. 2017. 
FERNANDES, A. B. 10 frases de Peter Drucker que podem mudar a sua 
percepção de mundo. Jornal do Empreendedor, 2015. Disponível em: 
<https://jornaldoempreendedor.com.br/destaques/inspiracao/10-frases-de-
peter-drucker-que-podem-mudar-a-sua-percepcao-de-mundo/>. Acesso em: 6 
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FORD, H. The Amazing Legacy of Henry Ford. People and power. Disponível 
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ford/>. Acesso em: 6 jul. 2017. 
GANDH, M. Biografia de Mahatma Gandhi. Disponível em: 
<http://www.laguia2000.com/india/biografia-de-mahatma-gandhi>. Acesso em: 6 
jul. 2017. 
LOTZ, E. G.; GRAMMS, L. C. Coaching e mentoring. Curitiba: Intersaberes, 
2014. 
MOREIRA, M. A. Modelos mentais. Disponível em: 
<http://www.if.ufrgs.br/public/ensino/N3/moreira.htm#numero_1>. Acesso em: 6 
jul. 2017. 
SARTOR, V. B. Modelos mentais e a gestão do conhecimento. In: ANGELONI, 
M. T. (Org.). Organizações do conhecimento: infraestrutura, pessoas e 
tecnologia, São Paulo: Saraiva, 2003. 
VILLAMARIN, A. J. G. Como superar a barreira do vestibular. A metodologia 
ideal para os candidatos realmente decididos a vencer. Porto Alegre: Age, 2000. 
 
 
 
26 
LEITURA OBRIGATÓRIA DA DISCIPLINA 
CHUNG, T. Qualidade começa em mim. São Paulo: Novo Século, 2005. 
GASPARINI, C. 5 competências que a faculdade (ainda) não ensina. 
Disponível em: <http://exame.abril.com.br/carreira/5-competencias-que-a-
faculdade-ainda-nao-ensina/>. Acesso em: 2 jul. 2017. 
LUCAS, M. Guia completo para implementar qualquer mudança na sua vida. 
Disponível em: <http://www.escolapsicologia.com/guia-completo-para-
implementar-qualquer-mudanca-na-sua-vida/>. Acesso em: 2 jul. 2017. 
MEU FUTURO e o meu projeto de vida. Guia prático para a construção de um 
projeto de vida. Disponível em: <http://www.dersv.com/PEI_PV_Cartilha.pdf>. 
Acesso em: 2 jul. 2017. 
MIORANZA, G. et al. Modelos mentais: estudo de suas implicações no 
desempenho organizacional. VIII Simpósio de Excelência em Gestão e 
Tecnologia. Disponível em: 
<http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos11/2614530.pdf>. Acesso em: 2 jul. 
2017. 
TORRES-CORONA, T.; VIDAL-BLASCO, M. O papel da inteligência 
emocional (traço) na previsão do comportamento em rede. Disponível em: 
<http://www.scielo.br/pdf/rbgn/v19n63/1806-4892-rbgn-19-63-00030.pdf>. 
Acesso em: 2 jul. 2017.