Principais atividades de um gestor de R.H.

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FACULDADE VALE DO SALGADO 
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
MURILO DE SOUSA PAIVA 
 
 
 
PRINCIPAIS ATIVIDADES DO GESTOR DE RECURSOS HUMANOS: UM 
ESTUDO DE CASO NUMA DISTRIBUIDORA DE ALIMENTOS NA CIDADE DE 
JUAZEIRO DO NORTE – CE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ICÓ – CE 
2017 
 
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 MURILO DE SOUSA PAIVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PRINCIPAIS ATIVIDADES DO GESTOR DE RECURSOS HUMANOS: UM 
ESTUDO DE CASO NUMA DISTRIBUIDORA DE ALIMENTOS NA CIDADE DE 
JUAZEIRO DO NORTE – CE 
 
 
 
 
Artigo apresentado à Faculdade Vale do Salgado – 
FVS como requisito para a obtenção do título de 
Bacharel em Administração. 
 
Orientação: Prof. Marcos Jonaty Rodrigues Belo 
Landim. 
 
 
 
 
 
 
 
ICO – CE 
2017 
 
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 MURILO DE SOUSA PAIVA 
 
 
 
 
PRINCIPAIS ATIVIDADES DO GESTOR DE RECURSOS HUMANOS: UM 
ESTUDO DE CASO NUMA DISTRIBUIDORA DE ALIMENTOS NA CIDADE DE 
JUAZEIRO DO NORTE – CE 
 
 
 
Artigo apresentado à Faculdade Vale do Salgado – FVS como requisito parcial para a 
obtenção do título de Bacharel em Administração. 
 
 
 
Aprovada em: ________/________/_________ 
 
 
 
 
BANCA EXAMINADORA: 
 
 
 
______________________________________________ 
Prof.º Esp. Marcos Jonaty Rodrigues Belo Landim 
Orientador 
 
 
______________________________________________ 
Prof.º Esp. Marcos Antônio Ferreira Alves 
Examinador 
 
 
_____________________________________________ 
Prof.ª Esp. Maria Waldilene Sousa Cavalcante 
Examinadora 
 
 
 
 
 
ICÓ – CE 
2017 
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 PRINCIPAIS ATIVIDADES DO GESTOR DE RECURSOS HUMANOS: UM 
ESTUDO DE CASO NUMA DISTRIBUIDORA DE ALIMENTOS NA CIDADE DE 
JUAZEIRO DO NORTE – CE 
 
Murilo de Sousa Paiva1 
Marcos Jonaty Rodrigues Belo Landim2 
 
RESUMO 
O artigo em pauta tem como objetivo geral identificar quais são as principais atividades do 
gestor de recursos humanos para a organização, já os específicos são: conhecer as funções do 
gestor de recursos humanos; analisar a importância desse profissional para a empresa e verificar 
como o gestor de recursos humanos desenvolve seu trabalho. No que diz respeito os 
procedimentos metodológicos realizou-se mediante a pesquisa exploratório, descritivo, com a 
execução bibliográfica efetuada através de consultas em livros, revistas, artigos de internet, 
dentre outras fontes. E um estudo de caso realizado com uma entrevista semiestruturada ao 
gestor da empresa em estudo para coleta de dados. A escolha do tema deve-se a um interesse 
de cunho pessoal em estudar sobre tal temática, visto que a gestão de recursos humanos constitui 
um dos principais setores de uma organização. 
Palavras-chave: Gestor. Organização. Recursos Humanos. 
 
ABSTRACT 
The main objective of this article is to identify the main activities of the human resources 
manager for the organization, and the specific ones are: to know the functions of the human 
resources manager; to analyze the importance of this professional for the company and verify 
how the human resources manager develops his work. As far as the methodological procedures 
were concerned, the exploratory, descriptive research was carried out with the bibliographic 
execution carried out through consultations in books, magazines, internet articles, among other 
sources. And a case study carried out with a semi-structured interview with the manager of the 
company being studied for data collection. The choice of theme is due to a personal interest in 
studying this subject, since human resources management is one of the main sectors of an 
organization. 
Keywords: Human Resources. Management. Performance evaluation. 
 
1 INTRODUÇÃO 
Uma função elaborada e voltada para lidar com os interesses da empresa e dos seus 
funcionários é imprescindível dentro de uma organização, este departamento foi criado para 
estar incluso na empresa com o intuito de buscar melhorias que agreguem valores positivos 
para a empresa, atualmente essa tarefa é destinada ao DRH (Departamento de Recursos 
Humanos) dentro das empresas. 
 
1 Graduanda do curso de Administração da Faculdade Vale do Salgado - FVS. E-mail: murilopaiva_@hotmail.com 
2 Professor orientador do curso de Administração da Faculdade Vale do Salgado - FVS. E-mail: 
marcosjonaty@fvs.edu.br 
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Tendo em vista o trabalho de organizar e interligar as questões de interesse da empresa 
com os interesses de seus funcionários buscando unificar essas questões para facilitar o trabalho 
e gerar satisfação para o empregador e o seu funcionário. A sua gestão busca compreender os 
interesses da empresa e analisar se o perfil do funcionário está ligado ao serviço proposto a fim 
de primar na execução de um trabalho bem elaborado gerando benefícios para a empresa e para 
o seu funcionário. 
Esse trabalho busca identificar quais são as principais atividades do gestor de recursos 
humanos para a organização, bem como: conhecer as funções do gestor de recursos humanos; 
analisar a importância desse profissional para a empresa e verificar como o gestor de recursos 
humanos desenvolve seu trabalho. Atentando para a vertente da sua função que é lidar com 
vários tipos de pessoas com personalidades próprias e diferentes, entendendo e analisando o 
perfil do funcionário para gera satisfação para a empresa e buscar também solucionar problemas 
internos que possam atrapalha o crescimento da empresa e rendimento do seu colaborador. 
 
Recursos humanos 
Com a evolução e o desenvolvimento das indústrias observou-se mudanças que se 
tornaram inesperadas, imprevistas e turbulentas porem de extrema relevância para o 
desenvolvimento da tecnologia da informação, integrando-se aos meios de comunicações de 
forma que foi gerado desdobramentos imprevisíveis que colaboraram para a transformação de 
conhecimentos restritos para informações à nível global, ou seja, o que antes acontecia de forma 
ineficaz e demorada agora é repassada rapidamente em longas distâncias e para todos os lugares 
do planeta de forma incrivelmente rápida e eficaz. 
 
Para Chiavenato (2004) a cultura organizacional existente nas organizações, deixou de 
privilegiar as antigas tradições e passando a concentrar no presente, fazendo que o 
conservantismo e a manutenção do status-quo concedessem lugar a mudança de hábitos e 
maneiras de agir, pois a velha concepção de relações foi substituída por uma maneira de 
administra pessoas, recebendo o nome de Administração de Recursos Humanos, onde os 
departamentos de Recursos Humanos veem as pessoas como recursos vivos e inteligentes, 
deixando de ser fatores inerentes de produção. Assim o RH tornou o recurso organizacional 
mais importante da empresa e sendo o fator determinante do sucesso empresarial. 
Para Marras (2011) essas continuas mudanças tecnológicas que estão ocorrendo tem 
de fato gerado, consideráveis alterações na economia, exigindo assim, que seja criado um 
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diferencial para que possa suprir e acompanhar o desenvolvimento dia após dia, deste modo 
foram submetidas mudanças e dada à devida atenção a assuntos que anteriormente não eram 
prioridades, o principal motivo que gerou essa diferenciação foi a mudança na economia 
baseando –se na globalização, ocasionando uma elevação nos números de concorrência no que 
se refere a preço e produto. 
Marras (2011) continua dizendo que os velhos paradigmas já foram ultrapassados e os 
estreitos limites das preocupações empresarias nos trouxe alterações no campo de trabalho 
graves,tendo como por consequências o diferencial competitivo apresentado nos países de 
primeiro mundo como tecnologia, maquinas, especialização, etc, quando comparado com o que 
existe no Brasil pré–globalizado. 
Chiveanato (2009) afirma que as constantes mudanças ocasionadas nos dias atuais 
resultaram em diversas vertentes que caracterizam problemas que inseridos geraram incertezas 
e ameaças, dificultando cada vez mais o controle do mercado interno e externo. É importante 
ressaltar que essas mudanças também influenciaram positivamente a serem elaboradas 
diferenciações e inovações que agregaram valor ao mundo dos negócios, criando assim um 
processo de concorrência que também pode ser considerado um fator positivo para a 
produtividade mundial. “A era da informação colocou conhecimento como recurso 
organizacional mais importante” (CHIAVENATO, 2009, p.02). 
É comentado por Pontes (2010) que a globalização ocasionou avanços consideráveis 
ao mundo dos negócios, com a ajuda da informática e todas as outras formas de tecnologias de 
informações gerando uma escala de desenvolvimento ainda mais eficiente e eficaz para as 
negociações. Anteriormente as empresas costumavam ter a preocupação de se sobressair apenas 
em cima dos seus concorrentes mais próximos e de suas localidades e regiões, quase não havia 
a concorrência internacional, porem com toda essa evolução as organizações não podem mais 
se manterem apensa restritas aos seus opositores por que essa competição por preços, qualidade, 
inovação dos seus produtos está para todo o mundo. A competitividade ocasionou um processo 
intenso de buscas por melhorias para que assim sejam possíveis que as empresas se mantenham 
dentro da economia, isso gerou dificuldades bem como gerou melhorias para os serviços 
disponibilizados fazendo com que seja necessário manter sempre uma atualização constante de 
formas para que o desenvolvimento do trabalho seja moderno. 
 
O gestor de recursos humanos 
 
7 
 
 
Tendo como referência Chiavenato (2002) ressalta que ao se falar em administração 
de recursos humanos como sendo uma ação necessária para administrar pessoas que participam 
do corpo da empresa e que nela tenham as suas determinadas atribuições dentro da composição 
da organização. 
 
 
 
 
 
 Contratação 
 
 Manutenção 
 
 Preparação 
 
 Reconhecimento 
 
 Uniformização 
 
 Proteção 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Salários e remuneração 
Carreira e competências 
Avaliação de desempenho 
Saúde e segurança 
Qualidade de vida no trabalho 
Comunicação interna e 
endomarketing 
Fonte: França, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos, 
ferramentas e procedimentos. 1° Ed. São Paulo: Atlas, 2012. (P. 6) 
 
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Ribeiro (2008), fala que geralmente o trabalho com pessoas de dentro da empresa como 
futuros contratados é uma função complexa que exige atenção e cautela como não eram 
exigidos antigamente. Sua função é fazer com que aja uma administração que ligue os interesses 
da empresa com as pessoas que compõem o corpo de trabalho da referida instituição, analisando 
parcialmente aspectos pessoais que possa agregar valor à organização ou que possam de alguma 
maneira dificultar o trabalho elaborado pela empresa e assim evitando possíveis problemas. 
Sendo o profissional de recursos humanos responsável por organizar e promover meios de 
avaliação das pessoas, desde a formação profissional até as informações ainda parcial, possam 
lhe dar uma indicação do caráter. 
Já França (2012) observa a notável mudança dentro do cenário comercial atualmente, 
onde a competitividade está gerando uma concorrência considerável que colabora para uma 
grande busca por profissionais qualificados e que esses também queiram mostrar seus valores 
para alcançar sua tão desejada sustentabilidade. 
Já em Chiavenato (2009) relata que a Administração de Recursos Humanos (ARH) é 
uma altamente sensível a três aspectos organizacionais que são eles: o estilo de gestão adotado, 
a estrutura organizacional escolhida e a cultura organizacional dominante. 
Lacombe (2005) ao falar sobre o profissional de RH enfatiza sobre suas principais 
responsabilidades que visa desde os seus próprios resultados e os resultados dos funcionários 
da organização, distribuir planejadamente as funções e mantendo os controles dos resultados, 
buscando manter a motivação e avaliação do desempenho mantendo sempre o as informações 
de feedback atualizadas para auxiliar o desempenho. É função do gestor também tomar as 
iniciativas sobre admissão, promoção bem como demissão, por orientar e passar instruções e 
treinamento aos novos empregados, sem esquecer também de assegura a segurança de todos os 
funcionários na empresa. 
 
Os principais processos da gestão estratégica de R.H. 
 
É comentado por Snell e Bohlander (2009) contam que com o aumento da 
competitividade e a busca por profissionais cada vez mais qualificados o processo de 
recrutamento obteve uma importância cada vez mais minuciosa para os gerentes, por haver uma 
diversidade de cargos, muitos deles exigem do funcionário um melhor conhecimento na área 
que está sujeita a contratação, o que leva os gerentes que irão realizar a seleção a não apenas 
observar o currículo que serão recebidos pelas possíveis pessoas que enviarão seus documentos 
para análise. 
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A busca de profissionais que se encaixe no perfil não é apenas um cargo a mais para 
ser ocupado e sim um processo de procura de um talento que encaixado no ambiente de trabalho 
gere ainda mais satisfação que a desejada, pois é essencial que as empresas façam um bom 
trabalho para aumentar o número de seus profissionais, que as pessoas tenham condições de 
contribuir para o crescimento da empresa e as várias maneiras de as organizações recrutarem e 
manterem estes profissionais. 
 
Recrutamento 
 
É exatamente o primeiro processo em que a empresa se preocupa é o recrutamento de 
novos funcionários, pois é através do recrutamento que a empresa vai ter o primeiro contato 
com o candidato, devendo mostrar a vaga disponível e de como chamar à atenção dos 
possíveis candidatos. 
Segundo França (2012), o recrutamento é a fase inicial para a ocupação da vaga que 
está sendo ofertada pela empresa, realizando assim o processo à procura de empregados, 
elaborando formas para chamar atenção de possíveis contratados como também descrevendo a 
vaga ofertada para que os profissionais se vejam encaixados no cargo que a empresa esta 
disponibilizando. 
Já Ribeiro (2005), complementa que a fase de recrutar pessoas, busca divulgar as 
características da vaga ofertada e com isso conseguir que os candidatos disposto a preencher tal 
vaga tenha seu perfil com antecedência visto para que seja possível analisar o potencial, as 
habilidades e suas experiências antes da seleção. 
Para França (2012) é interessante que para a vaga ofertada atinja o máximo de 
candidatos possíveis para que tenha mais opções de melhores perfis, tendo duas formas de 
recrutamento: a interna, que é quando atrai a pessoa já contratada pela empresa para outra vaja 
e a externa que busca candidatos que não tenham vínculo direto com a empresa. 
 
Seleção 
 
O segundo processo é a seleção que consiste em divulgar a vaga disposta na 
organização, devendo saber atrair, estes podendo ser uma vaga para candidatos internos ou 
esternos, onde a seleção e uma ferramenta que auxilia o gestor de rh na escolha da melhor 
pessoa para a função, analisando as características da vaga com o perfil profissional do 
candidato. 
10Para França (2012) A seleção é a apuração de candidatos mais adequados para o perfil 
da vaga ofertada, dentre os candidatos selecionados, por meio de várias analises, avaliações e 
conferências de dados. “Define a seleção como um processo pelo qual são escolhidas pessoas 
adaptadas a determinada ocupação ou esquema operacional” (FRANÇA, 2012, p.34, apud 
SANTOS, 1973). 
Entende-se por seleção a análise do candidato que mais se adequa a vaga e que tenha 
melhores requisitos para que possa ser integrada a empresa e que consiga assim alcançar um 
melhor desempenho nas atribuições de suas tarefas dentro da organização. (LACOMBE, 2005). 
Observando a importância desse processo é indispensável o cuidado para que não haja 
equívocos ao selecionar um candidato que assumira a vaga da empresa, pois havendo o erro na 
seleção o funcionário que irá realizar as tarefas poderá alterar de forma negativa o 
desenvolvimento do trabalho de seus colegas e até mesmo da empresa, assim acarretando 
prejuízos imensuráveis para a organização. 
 
Treinamento e capacitação 
 
O treinamento e capacitação serve para reforça o intuído da empresa, fazendo com que 
os trabalhos sejam cada vez mais executados de maneira eficiente e no menor tempo possível, 
podendo diminuir o custo final da empresa tanto com horas trabalhadas, como com o retrabalho. 
Para França (2012), treinar é diferente de desenvolver, e essa diferença pode ser notada 
durante os trabalhos de integração e a cada nível executados pelo funcionário, o treinamento 
nada mais é que a busca de habilidade importantes para a execução onde o colaborador busca 
entender as funções que irá desempenhar dentro do seu ambiente de trabalho já a integração 
está voltada para a adaptação do funcionário ao desempenhar seus serviços que lhe foram 
passados no treinamentos buscando observar se o que foi pedido para ser exercido na sua função 
como funcionário está sendo bem elaborada como foi proposto inicialmente gerando assim uma 
harmonia entre empregado e a empresa. 
Marras (2011), cita que treinamento é um processo de assimilação cultural a curto 
prazo que tem por objetivo passar a diante ou até mesmo reciclar conhecimentos, habilidades e 
atitudes relacionadas diretamente com à execução de trabalhos ou ao seu aprimoramento no 
serviço em um determinado ponto unificando esses dois pontos de treinamento e 
desenvolvimento. 
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Segundo Marras (2011), existe inicialmente, dois tipos de objetivos para essa área de 
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) que são eles: 
Objetivos específicos 
 
Os objetivos específicos mais interessantes da área de treinamento, destacam-se os 
seguintes: 
 Formação profissional: Tem como sua principal meta alcançar um grau ideal para a 
capacidade de uma determinada profissão, conseguindo assim ser direcionado a práticas 
necessárias para um melhor desempenho da função e gerando um aprimoramento dentro 
da empresa; 
 Especialização: Proporciona ao treinando um campo de entendimento ou de uma 
pratica exclusiva dentro de uma área de trabalho para o desenvolvimento dos resultados, 
auxiliando em melhorias para o trabalho que está sendo realizado; 
 Reciclagem: Tem como princípio básico rever conceitos, conhecimentos ou práticas de 
trabalho, sempre se atualizando, renovando-se de acordo com a necessidade da empresa, 
buscando atualizar serviços e processos que estejam de certa forma ultrapassando ou 
renovar ações. 
 
Objetivos genéricos 
 
Entre os objetivos genéricos mais importantes, seguem: 
 Aumento direto na produtividade: Quando o treinamento está sendo seguido e 
realizado de forma correta, proporciona pontos positivos que geram melhorias em todas 
as ações realizada como: produção, desenvolvimento e insumos. 
 Otimização pessoal e organizacional: Essa ação auxilia no desenvolvimento 
profissional no que tange ao treinamento do pessoal buscando melhorias econômicas 
para conseguir atingir resultados para o crescimento profissional dos funcionários 
conseguindo realizar um maior aproveitamento de todo corpo da organização. 
 Atendimento de exigência das mudanças: Devido as possíveis mudanças que o 
mercado sempre pode oferecer sendo elas negativas ou positivas, esperadas ou 
inesperadas as empresas estão sempre buscando estar preparadas para agir com base nas 
diferenças impostas e assim continuar seguindo o ritmo e mantendo-se em ascensão 
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junto com o mercado que estar cada vez mais competitivo e buscando inovar 
diariamente. 
 
Avaliação de desempenho 
 
A avaliação de desempenho vem para dar um norte de como os funcionários estão 
desempenhando o seu papel dentro da organização, servindo assim para elas verem onde estão 
acertando, onde podem melhorar, onde está tendo desperdício de capital humano, podendo ser 
melhor aproveitado em outra área, ou os funcionários que não estão mais servindo, ficando 
assim a decisão de reciclar ou não. 
Segundo os autores Davis e Newstrom (1992) a avaliação de desempenho tem uma 
função chave para alocar os recursos em um ambiente, recompensar os empregados, fornece 
feedback aos funcionários sobre seu desempenho, manter uma relação justa dentro do grupo, 
aconselhar e desenvolver empregados e atender regulamentos. Assim a avaliação de 
desempenho vem para auxiliar na gestão e desenvolver funcionários. 
Para uma boa avaliação o profissional a avaliar deve procurar saber os aspectos do 
desempenho no trabalho em questão buscando analisar melhorias significativas que contribuam 
para agregar mais valor ao profissional que está sendo avaliado. E ele por sua vez tem que estar 
sempre buscando a realização do seu trabalho visando o aprimoramento dos seus serviços para 
que assim consiga alcançar uma avaliação positiva sobe o seu desempenho, essa avaliação é 
dada como feedback após a análise do serviço realizado dando o parecer que pode ser positivo 
ou negativo, quando a análise é tida como positiva o funcionário é bonificado pelo seu 
desempenho, essa bonificação pode ser disposta em valores monetários ou outras formas que 
caberá a emprese definir, quando o parecer é negativo cabe ao funcionário ir em busca do seu 
aprimoramento com reciclagem ou outras maneiras que o auxilie a conseguir atingir as metas 
estabelecidas pela empresa. 
Pontes (2004) confirma o que já foi citado e afirma que com a avaliação de 
desempenho busca-se analisar mais especificamente todo o comportamento do funcionário com 
seus afazeres, observando se o trabalho está sendo realizado de forma correta e de forma com 
que aja um aprimoramento do serviço pois é justamente essa avaliação que a empresa utiliza 
para selecionar o funcionário ou equipe de trabalho que esteja conseguindo atingir metas além 
das já esperadas melhorando o desenvolvimento da empresa e também de seus colaboradores. 
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Podem ser utilizados vários métodos e sistema para conseguir ter uma avaliação mais precisa, 
é citado como por exemplo os seguintes indicadores: 
 
 
Indicador 4 - Desempenho Excepcional – excedeu os resultados esperados. 
Indicador 3 - Desempenho Muito Bom – atendeu os resultados esperados. 
Indicador 2 - Desempenho Bom – atingiu alguns objetivos e não atendeu 
outros. 
Indicador 1 - Desempenho Insatisfatório – não atendeu os objetivos propostos. 
(PONTES, 2004, p. 72). 
 
 
Onde se pode observar que os funcionários qualificados como nível 1 precisão de um 
programa de melhoria para pode desempenhar melhor suas funções podendo ser analisado o 
caso para que seja tomada uma decisão mais aconselhável para auxiliar esse funcionário na 
melhoria do seu trabalho. 
 
A importância do gestor de recursos humanos para a organização.Nos últimos tempos o tema “gestão de pessoas” tem se destacado, pois as pessoas 
dentro das organizações se apresentam como fator estratégico para uma nova gestão, trazendo 
assim a reflexão do tradicional papel do chefe (líder) no mundo globalizado. De forma positiva 
ou negativa, o clima organizacional e o comportamento das pessoas são influenciados, pelos 
gestores de como lidam com as dificuldades do momento, devendo estimular a equipe para 
melhorar a qualidade do serviço, a produtividade e identificar as necessidades individuais para 
satisfazer e motivar, melhorando assim o sistematicamente os resultados. 
Boxall e Purcell (2008) explica que gestão de recursos humanos e o gerenciamento do 
trabalho das pessoas nas empresas trabalham em conjunto, bem como em qualquer outro tipo 
de organização. Os autores afirmam que, “a gestão de recursos humanos é um processo que 
acompanha a expansão das organizações: ele é resultado da correlação entre sucesso 
empreendedor e crescimento organizacional” (BOXALL e PURCELL, 2008, p. 2). 
Legge (2005) adota duas definições da gestão de recursos humanos que duas maneiras 
de se entender: primeiro, hard, que busca o alinhamento dos recursos humanos com estratégia 
da organização, na intenção de que os objetivos traçados na estratégia sejam alcançados, não 
esquecendo que as pessoas são um recurso necessário para esse fim; segundo, soft, que enxerga 
os recursos humanos como fundamentais à estratégia da organização, mais seu interesse é na 
colaboração das pessoas, vendo assim não como recursos passivos e sim como processos 
produtivos. 
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Cardon e Stevens (2004) notou que várias organizações nascem pequenas, contudo, 
crescem de forma rápida, contratando mais pessoal e não se organizam para ter um 
departamento de recursos humanos, o que fragiliza os negócios que dependem do capital 
humano. Miller (1993) vem completando que as empresas em geral, não conseguem abrigar 
quadros especificamente para a gestão de pessoas ou não querem a um especialista. 
 
2 METODOLOGIA 
 
O estudo foi do tipo exploratório, descritivo, com abordagem qualitativa, com 
procedimento técnico de tipo estudo de caso. 
Foi realizado na Empresa Brasileira de Distribuição Ltda., com um entrevistado onde 
foi usado como instrumento para coleta de dados uma entrevista semiestruturada contendo 
dez(10) questões. A pesquisa fora feita no escritório da empresa na cidade de Juazeiro do Norte 
– Ceará, seguindo os preceitos éticos da resolução 510/2016 onde fora entregue o TCLE e 
assinou-se o pós-esclarecido. 
Após a coleta de dados, as respostas foram analisadas e discutidas a luz da literatura 
pertinente. 
Conforme Gil, (2010): 
Cada pesquisa é naturalmente diferente de qualquer uma outra. Daí a 
necessidade de previsão e provisão de recursoso de acordo coma sua 
especificidade. Mas quanto o pesquisador consegue rotular seu projeto de 
pesquisa de acordo com um sistema de classificação, torna-se capaz de 
conferir maior racionalidade às etapas requeridas para sua execução. O que 
pode significar a realização de pesquisa em tempo mais curto, a maximização 
da utilização de recursos e certamente a obtenção de resultados mais 
satisfatórios (GIL, 2010, p.25). 
 
ESTUDO DE CASO 
 
 O trabalho de Conclusão de curso teve como estudo de caso uma Empresa do ramo 
de distribuição de produtos alimentícios industrializados, situada em Juazeiro do Norte-CE no 
bairro Lagoa Seca. Tendo sua matriz localizada na cidade de Ananindeua estado do Pará, 
fundada no ano de 1977, após algum tempo se observou a oportunidade de expansão de sua 
empresa para outros estados, tendo sua primeira filial do Ceara foi sediada em Fortaleza e com 
a alta demanda de pedidos e expansão em novas cidades observou-se a proposta de aloca uma 
outra filial em uma cidade do interior sendo escolhida a cidade de Juazeiro do Norte por sua 
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localização geográfica e estratégica para aprimorar o atendimento das localidades que ainda 
não tinham sido alcançadas, ou que tinham uma logística de difícil acesso anteriormente, sua 
inauguração ocorreu setembro de 2010. 
Atualmente a empresa de Juazeiro do Norte dispõe dos seguintes cargos operacionais: 
Gerente de vendas; Supervisor de vendas; Supervisor administrativo; Coordenador 
Merchandising; Coordenador de logística; bem como 45 colaboradores diretos e indiretos, 
divididos em dois regimes de trabalhos de segunda a sábado com dois regimes de horários que 
são eles de 07:12 as 18:18 e 08:00 as 18:18, tendo como principal foco vendas, entregas e 
promoção de mercadorias, obtendo uma venda semanal em média de 500 mil reais. 
A distribuição da empresa acontece em algumas regiões do estado que são elas: Cariri, 
Inhamus, Centro Sul, parte do Vale do Jaguaribe e Zona Norte, tendo um faturamento anual de 
aproximadamente 22 milhões de reais anualmente, tendo sua melhor sazonalidade no segundo 
semestre do ano. 
Por fim obteve-se a metodologia deste trabalho de forma qualitativa, onde foi possível 
o entendimento e descrição dos pontos questionados em forma de texto corrido, sob uma atenta 
observação do entrevistador para o entrevistado em cima dos pontos inerentes ao foco do 
trabalho. 
 
3 RESULTADOS E DISCUSSÕES 
No dia 05 de maio de 2017, foi feito um questionário com o gerente de uma empresa 
do ramo de distribuição de alimentos industrializados, situada na cidade de Juazeiro do Norte, 
onde o mesmo nos deu as conclusões que vão ser expostas a seguir. 
 Logo após de observar todos os processos que são realizados dentro do setor de 
Recursos Humanos na empresa foi possível observar juntamente com o gerente responsável 
pelo departamento que a importância do RH nas empresas, que tem como principal função 
auxiliar no desenvolvimento e desempenho de todo o pessoal que trabalha dentro da mesma, 
pois esse setor é responsável além de outras funções por organizar desde a seleção, demissão, 
treinamentos, avaliação de desempenho, folha de pagamento, formando assim o corpo da 
unidade, sendo o responsável por toda a parte que envolve a gestão de pessoas. 
Para o gestor, uma das funções mais importantes do RH é organizar um processo de 
seleção pois é a partir da avaliação feita antes da contratação que se pode obter um perfil 
desejado para que o funcionário se encaixe no setor desejado, o recrutamento eficiente deve ter 
a divulgação da vaga dentro da empresa e fora dela. Desta forma, a empresa estará dando 
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oportunidade de crescimento tanto para os profissionais que já trabalham nela, como também 
para novos colaboradores, visando a melhor condução do processo de recrutamento, o RH 
realiza toda a seleção com ambos os candidatos, pois a empresa tem que ter certeza que está 
empregando o profissional adequado para a função exposta. 
Não menos importante que a contratação o RH trabalha também na função de manter 
o funcionário dentro da empresa evitando a rotatividade de pessoal mantendo-os motivado para 
uma melhor produção, investindo em treinamentos e capacitação do mesmo, apresentando a ele 
os planos de carreiras, na qual o colaborador deve se adequar para estar apto a se candidatar as 
oportunidades de crescimento, evitando o processo de estagnação do profissional dentro da 
empresa e sua desmotivação. 
 O gestor demostra que é possível haver a união dos interesses da empresa com os 
interesses dos funcionários criando assim um ambiente harmônico e produtivo para ambos, 
desde que o RH procure escutar os dois lados, pois apesar do gestor fazer parte da empresa ele 
tem que estar neutro sobre as necessidades de toda a empresa, o mesmo está ali para 
desempenhar o papel de ouvir os colaboradorese repassar para os seus gestores os assuntos 
relevantes, e também de procurar sempre manter atualizado os direitos e deveres dos 
colaboradores, para que a empresa não seja injusta com os mesmos. 
Para o gestor de RH conseguir lidar com as diversas mudanças que a economia propõe, 
ele tem que ser aberto a informações sempre buscando se manter atualizado, nunca se fechar 
ou deixar de escutar os seus colaboradores ,procurando a melhor maneira possível de resolver 
um problema ou de inserir novos projetos que a empresa esteja necessitando, pois só assim é 
que o RH vai poder avaliar o funcionamento dentro da empresa e a imagem que a mesma está 
passando fora dela, e assim a empresa desta maneira irá procurar se antecipar perante às 
mudanças disposta a surgirem. 
A globalização é um fator que modifica constantemente o trabalho do RH nunca 
podendo ficar inerte, pois as leis estão sempre mudando, os direitos e deveres tanto da empresa 
como do colaborador também, as inovações que surgem tem que caber dentro dos deveres e 
obrigações da empresas e dos funcionários, e assim mesmo deve ficar antenado as informações, 
para que nenhuma das partes se prejudique por conta de uma falha que poderia ter sido 
descoberta dentro do setor de RH antes de ser inserida aos serviços da empresa. 
O RH concilia as mudanças externas da globalização dentro da empresa procurando 
entende-las, tendo como fonte os seus superiores e colaborados, pois desta maneira ela vai 
conseguir ver os dois lados, e assim tomar uma decisão favorável as duas partes. 
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O GRH não tem como prever mudanças que estão próximas a acontecer para assim 
adaptar a empresa a esse novo ciclo, pois o gestor não terá como saber quais as mudanças que 
ocorrerão com o passar do tempo, podendo apenas se manter prevenido para esperar os 
acontecimentos buscando uma melhor se adaptação. 
 
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Com a realização deste trabalho pode-se concluir o quanto o trabalho do Gestor de 
Recursos Humanos é importante e o quanto tem que ser minucioso o acompanhamento de todas 
as mudanças que a Globalização gera, no que se fala sobre as dificuldades exposta sobre esse 
profissional que tem que se manter atento as mudanças internas e externas da empresa, é notável 
que o quanto ele é importante para manter a organização e harmonia entre empregado e 
empregador. 
A partir de um questionário, bem como a visão do entrevistador in loco, percebeu-se 
uma questão onde foi analisado que o trabalho do Recursos Humanos tem que manter-se dentro 
da organização observando as condições tanto da empresa como do funcionário para que com 
isso consiga manter uma harmonia que gere satisfação para todos que nela trabalham, pois só 
com o entendimento entre todas as partes da empresa será possível obter um trabalho cada vez 
mais preciso e podendo se levar em conta a satisfaço geral. 
É de total importância que se tenha o interesse de demais profissionais para a 
continuidade deste tema, pois com as mudanças propostas pela atualidade deve se observar a 
inconstância que é gerada dentro desse setor que pode mudar rapidamente para alcançar os 
objetivos que o mercado deseja, as pesquisas poderão ser abrangidas pelo surgimento de outros 
teóricos que promovam a discussão com interesse de proliferar apoio e a devida importância 
para novos profissionais desse departamento que consigam fazer cada vez mais um melhor 
desenvolvimento no seu trabalho. 
 
 
 
 
 
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