Aula 2 e 3 Processos de RH

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LAB. DE PRATICAS E GESTAO I
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Administração de Recursos Humanos como uma ferramenta estratégica
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Gestão de Pessoas
É o conjunto de políticas e
subsistemas que se preocupa com o gerenciamento estratégico das
pessoas e leva à eficácia dos
colaboradores em busca dos
objetivos pessoais e empresariais.
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Objetivos da GP
 Proporcionar aos colaboradores motivação e engajamento
 Desenvolver um programa de treinamento e desenvolvimento profissional
 Assegurar à empresa uma vantagem competitiva
 Manter a qualidade de vida dos colaboradores
 Gerenciar as mudanças
 Assegurar uma política ética e de abertura
 Desenvolver lideranças
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Captação de pessoas
Orientação e acompanhamento
de pessoas Desenvolvimento de pessoas
Remuneração, valorização e segurança de pessoas
Processos da GP
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GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH
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Planejamento Estratégico da GP
Trata-se de um processo de decisão baseado na comparação entre os recursos humanos, a
previsão de necessidades das pessoas e os objetivos das organizações.
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 SER Estratégico
 Visão sistêmica.
RH como parceiro estratégico do negócio.
 Trabalha alinhado ao planejamento estratégico da empresa.
 É fundamental na melhoria do clima organizacional.
 Interfere diretamente nos resultados da organização.
 RH alinhado as diretrizes estratégicas do negócio.
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 O ponto de partida da evolução para um RH Estratégico é compreender o que é estratégia , como funciona o processo e onde o RH se encaixa.
 O RH deve participar ativamente do planejamento estratégico da empresa em diversos momentos.
 O RH deve desenhar estratégias para suportar a estratégia da organização
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 EVOLUÇÃO DE RH
Para
DE
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As Mudanças e a Gestão
de Pessoas
 Comportamento humano nas organizações
 Ambiente organizacional
 Clima, cultura, eficiência e eficácia
 Evolução da Gestão de Pessoas
 Mudanças nos modelos de Gestão de Pessoas
 Objetivos da Gestão de Pessoas
 Novos modelos de Gestão de Pessoas
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Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes:
Processos de Agregar Pessoas
Processos de Aplicar Pessoas
Processos de Recompensar Pessoas
Processos de Desenvolver Pessoas
Processos de Manter Pessoas
Processos de Monitorar Pessoas
 	Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente.
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Moderna Gestão de Pessoas
Agregando Pessoas
Aplicando Pessoas
Recompensando Pessoas
Desenvolvendo Pessoas
Mantendo Pessoas
Monitorando Pessoas
Quem deve trabalhar na organização: Recrutamento de Pessoal Seleção de Pessoal
O que as pessoas deverão fazer: Desenhos de cargos Avaliação do Desempenho
Como recompensar as pessoas: Recompensas e Remuneração Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicações
Como saber o que fazem e o que são: Sistema de Informação Gerencial Banco de Dados
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 Competências do RH Estratégico
 atrair pessoas competentes
 desenvolver as competências das pessoas
 manter pessoas competentes
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 FERRAMENTAS
BSC (Balanced Scorecard):
 Principal objetivo é esclarecer e traduzir a visão e a estratégia.
 Comunicar e associar objetivos e medidas estratégicos.
 Planejar, estabelecer metas e alinhar iniciativas estratégicas.
 Melhorar o feedback e o aprendizado estratégico.
Gestão por competências
Permite trabalhar a partir da análise do ambiente interno.
Competências tanto as organizacionais quanto as humanas são ativos intangíveis e de alto valor agregado a organização.
Competências Organizacionais (expertise)
Competências Humanas (CHA)
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Endomarketing 
 São atividades de marketing interno implementadas com total conexão com os objetivos e metas da organização.
Portais corporativos, murais, campanhas,...
Gestão do Conhecimento
Diagnóstico Organizacional
Pesquisa de Clima
Análise de SWOT
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Acionistas e Investidores
Empregados
Fornecedores
Clientes e Consumidores
Capital de risco, investimentos
Trabalho, esforço, conhecimento e habilidades
Matérias-primas, serviços, insumos básicos, tecnologias
Compras e aquisição dos bens e serviços
Parceiros da Organização
Contribuem com:
Esperam Retornos de:
Lucros e dividendos, valor agregado
Salários, benefícios, retribuições e satisfações
Lucros e novos negócios
Qualidade, preço, satisfação, valor agregado
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As Pessoas são Recursos ou Parceiros de Organização?
Empregados isolados nos cargos
Horário rigidamente estabelecido
Preocupação com normas e regras
Subordinação ao chefe
Fidelidade à organização
Dependência da chefia
Alienação em relação à organização
Ênfase na especialização
Executoras de tarefas
Ênfase nas destrezas manuais
Mãp-de-obra
Colaboradores agrupados em equipes
Metas negociadas e compartilhadas
Preocupação com resultados
Atendimento e satisfação do cliente
Vinculação à missão e À visão
Interdependência entre colegas e equipes
Participação e comprometimento
Ênfase na ética e na responsabilidade
Fornecedoras de atividade
Ênfase no conhecimento
Inteligência e talento
Pessoas como Recursos
Pessoas como Parceiros
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