Rotinas de Administração de Pessoal benefícios

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Drª Gabriela C Amato 1 
Adicionais 
• HORAS EXTRAS – mínimo de 50% 
• ADICIONAL NOTURNO 
Urbano – 20% 
Rural – 25% 
• INSALUBRIDADE – 40%, 20% ou 10% 
• PERICULOSIDADE – 30% do salário 
• TRANSFERÊNCIA – 25% do salário 
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• Viúvas poderão manter plano de saúde 
 É comum em alguns contratos de planos de saúde -especialmente 
nos anteriores à regulamentação do setor, em 1999-constarem 
cláusulas sobre a remissão, que é a continuidade do atendimento 
aos dependentes após a morte do titular. 
Em geral, os dependentes ficam um período isentos de pagar a 
mensalidade e, depois disso, a operadora cancela a assistência 
médica. 
De acordo com a nova regra da ANS, o término do período de 
remissão não extingue o contrato do plano familiar. Ou seja, os 
dependentes assumem o pagamento das mensalidades e têm 
garantido o direito de manutenção do plano nas mesmas condições 
contratuais -inclusive com os mesmos patamares de mensalidade. 
 
 
 
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• Justiça flexibiliza aplicação de cotas para deficientes 
físicos 
 Entre 2005 e o dia 15 deste mês, 474 companhias na Grande 
São Paulo e Baixada Santista foram notificadas pelo Ministério 
Público do Trabalho (MPT) por não atingirem a cota exigida. 
 
 Mas em razão dessa dificuldade, a Justiça tem sido mais 
flexível na aplicação da norma. Em decisões recentes, os 
Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) de São Paulo, Rio de 
Janeiro e Brasília anularam multas sofridas pelas empresas, 
por entender que elas, apesar de não alcançarem os índices 
exigidos, empenharam-se no cumprimento da lei. 
 
 
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• Pela Lei nº 8.213, as empresas com mais de cem 
empregados são obrigadas a destinar de 2% a 5% de 
suas vagas para deficientes. Uma empresa de 
transportes do Rio com 984 funcionários, por 
exemplo, viu-se obrigada a contratar 40 empregados 
deficientes - 4% do total de trabalhadores - para 
cumprir a norma. Mesmo abrindo concurso, só 
conseguiu 26 funcionários. Por não atingir a meta, foi 
autuada em 2003 em cerca de R$ 200 mil, em 
valores atualizados. Na Justiça, a companhia 
conseguiu no início deste mês cancelar a multa. 
Drª Gabriela C Amato 5 
 
• O juiz José Mateus Alexandre Romano, da 38ª 
Vara do Trabalho do Rio, entendeu que a 
aplicação da lei deve respeitar o princípio da 
razoabilidade. Segundo o magistrado, a 
companhia demonstrou que "as vagas existem, o 
que não existe é profissional qualificado no 
emprego". Para ele, "obrigar empresas a 
contratarem qualquer um, um despreparado, 
sem qualificação profissional, é o mesmo que 
colocar em risco o empreendimento". 
 
 
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• Atestado de Antecedentes Criminais 
 O nosso sistema legal veda qualquer tipo de prática 
discriminatória, logo a verificação ou requisição do atestado 
de antecedentes criminais, ainda que não tenha o caráter 
discriminatório, pode ser interpretada desta forma, seja pelo 
empregado, seja pelo fiscal numa eventual fiscalização ou 
mesmo pelo Ministério Público do Trabalho. 
 
 A Lei 9.029/95 trata sobre o assunto, a qual traz em 
seu art. 1º a seguinte redação: 
 
 
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• "Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer 
prática discriminatória e limitativa para efeito 
de acesso a relação de emprego, ou sua 
manutenção, por motivo de sexo, origem, 
raça, cor, estado civil, situação familiar ou 
idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de 
proteção ao menor previstas no inciso XXXIII 
do art. 7º da Constituição Federal." 
 
 
Drª Gabriela C Amato 8 
 
• Há situações em que as características da 
atividade a ser exercida justificam a exigência 
da apresentação do atestado de antecedentes 
criminais. Como exemplo, podemos citar o 
caso de empregados que lidem com cifras 
elevadas, detenham porte de armas, façam 
transporte de crianças etc. Nessas hipóteses, a 
existência de antecedentes criminais do 
trabalhador constitui informação relevante 
para a contratação. 
Drª Gabriela C Amato 9 
 
• EXIGÊNCIA DE DOCUMENTAÇÃO - DANO 
MORAL - A simples exigência de 
documentação, tais como declaração de bons 
antecedentes e exames laboratoriais, não têm 
o condão, por si só, de caracterizar lesão a 
direitos da personalidade do cidadão 
trabalhador e causar danos morais. (TRT-17ª 
R. - RO 00799.2006.011.17.00.9 - Rel. Juiz 
Carlos Henrique Bezerra Leite - J. 24.04.2008) 
 
 
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• 2. UTILIZAÇÃO PELA EMPRESA DE BANCO DE DADOS PARA OBTER 
INFORMAÇÕES SOBRE ANTECEDENTES CRIMINAIS RELATIVAS A 
EMPREGADOS OU CANDIDATOS A EMPREGO - DANO MORAL 
COLETIVO NÃO CONFIGURADO - Ainda que a ré tenha se utilizado 
de banco de dados para obter informações a respeito de 
antecedentes criminais relativas a empregados ou candidatos a 
emprego, somente esse fato não gera o alegado dano imaterial, 
tendo em vista que não restou comprovado que pesquisa efetuada 
pela ré tenha sido fato impeditivo da inclusão de candidatos a 
emprego no mercado de trabalho formal, única caso em que 
poderia ser caracterizado o dano moral. (TRT-9ª R. - Proc. 98918-
2004-014-09-00-6 - (17006-2006) - 4ª T. - Rel. Juiz Arnor Lima Neto - 
DJPR 09.06.2006) 
 
 
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Direitos Trabalhistas 
 
FGTS e INSS 
Férias Individuais 
13º Salário 
Atestado Médico 
Acordo de Compensação de Horas 
Aviso Prévio 
Estágio Profissional 
Férias Coletivas 
Licença Maternidade 
Salários – Prazo de Pagamento 7 dias úteis 
CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) 
 
 
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FGTS 
• Todo trabalhador brasileiro com contrato de trabalho 
formal, regido pela CLT (Consolidação das Leis do 
Trabalho) e, também, trabalhadores rurais, 
temporários, avulsos, safreiros (operários rurais, que 
trabalham apenas no período de colheita) e atletas 
profissionais têm direito ao FGTS. O diretor não 
empregado e o empregado doméstico podem ser 
incluídos no sistema, a critério do empregador. 
• As hipóteses de movimentação da conta vinculada 
ao FGTS foram estabelecidas no artigo 20 da Lei 
8.036/90. 
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• O FGTS foi instituído pela Lei nº 5.107, de 
13/09/66. Esta lei foi regulamentada pelo 
Decreto nº 59.820, de 20/12/66. Formado por 
depósitos mensais, efetuados pelas empresas 
em nome de seus empregados, no valor 
equivalente ao percentual de 8% das 
remunerações que lhes são pagas ou devidas; 
em se tratando de contrato temporário de 
trabalho com prazo determinado, o percentual 
é de 2%, conforme dispõe o inciso II do art. 2º 
da Lei nº 9.601, de 21/01/98. 
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• Atualmente, a Lei que dispõe sobre o FGTS é a de nº 
8.036, de 11/05/90, republicada em 14/05/90, já 
tendo sofrido várias alterações. 
• O Fundo constitui-se em um pecúlio disponibilizado 
quando da aposentadoria ou morte do trabalhador, e 
representa uma garantia para a indenização do 
tempo de serviço, nos casos de demissão imotivada. 
• A diferença básica em relação ao modelo anterior é 
que esses depósitos integram um Fundo unificado de 
reservas, com contas individualizadas em nome dos 
trabalhadores. 
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• Além de ampliar o direito indenizatório do trabalhador, que 
pode, ao final do tempo útil de atividade, contar com o valor 
acumulado dos depósitos feitos em seu nome, o sistema 
também o favorece de forma indireta, ao proporcionar as 
condições necessárias à formação de um Fundo de aplicações, 
voltado para o financiamento de habitações, assim como para 
investimentos em saneamento básico e infra-estrutura 
urbana. 
 
• Como conseqüência, este mecanismo também proporciona a 
geração de empregos na construçãocivil, bem como 
possibilita aos trabalhadores ganhos indiretos decorrentes da 
ampliação da oferta de moradias. 
Drª Gabriela C Amato 16 
 
• Com o novo sistema, o encargo adicional gerado para 
as empresas, por ocasião da implantação do sistema, 
foi de apenas 2,8%, já que a contribuição de 8% para 
o FGTS foi compensada com a extinção de outras 
contribuições até então existentes. Deve-se ressaltar, 
ainda, o fato de que a contribuição para o FGTS 
guarda proporcionalidade com a indenização prevista 
na CLT, permitindo, assim, que a empresa efetive a 
cobertura parcelada da indenização a que teria 
direito o trabalhador, quando de seu desligamento. 
Esse aspecto pode ser considerado, também, como 
um benefício para o empregador. 
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INSS 
• O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) é uma autarquia 
do Governo Federal do Brasil que recebe as contribuições 
para a manutenção do Regime Geral da Previdência Social, 
sendo responsável pelo pagamento da aposentadoria, pensão 
por morte, auxílio-doença, auxílio-acidente, entre outros 
benefícios previstos em lei. O INSS trabalha junto com a 
Dataprev, empresa de tecnologia que faz o processamento de 
todos os dados da Previdência. Está subordinado ao 
Ministério da Previdência Social. 
• Além do regime geral, os estados e municípios podem instituir 
os seus regimes próprios, financiados por contribuições 
específicas. 
Drª Gabriela C Amato 18 
Cobrança das contribuições 
 
• Parte das contribuições são efetivadas por desconto na folha 
de pagamento, antes de o funcionário da empresa receber o 
valor total de seu salário. Mas existe um limite máximo para o 
desconto do INSS. Quando o empregado tiver como salário 
um valor superior ao limite máximo de contribuição, só é 
admissível descontar do salário um valor estabelecido, 
chamado de teto. Mesmo ganhando mais, não poderá 
contribuir com mais dinheiro. 
• Todos os meses, o funcionário terá descontado na sua folha 
de pagamento o valor referente ao INSS. As porcentagens de 
desconto irão variar dependendo do salário de cada um. 
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• As leis previdenciárias mudam com uma certa freqüência, por 
isso a tabela de descontos do INSS sobre o salário no atual 
momento é: 
Tabela (a partir de fevereiro de 2012) 
Faixa salarial Alíquota até R$ 1.174,86 = 8,00% 
R$ 1.174,87 até R$ 1.958,10 = 9,00% 
R$ 1.958,11 até R$ 3.916,20 = 11,00% 
• Limite máximo de desconto não esquecer! 
• Valor deduzido junto com os dependentes, para calculo de 
I.R.P.F. 
• Além do valor deduzido na fonte, conforme a tabela acima, a 
empresa tem que recolher a título de INSS 20% do valor da 
folha, independente de terem salários acima do teto máximo 
definido. Ou seja, existe o desconto do patrão e o do 
empregado. 
• Salário Família 
(portaria interministerial nº2/2012) 
Até R$ 608,80 = R$ 31,22 
De 608,80 até R$ 915,05 = R$ 22,00 
 
• Imposto de Renda 
Isento até R$ 1.637,11 
De 1637,12 a 2453,50 – 7,5% - 122,78 
De 2453,51 a 3271,38 – 15% - 306,80 
De 3271,39 a 4087,65 – 22,5% - 552,15 
Acima de 4087,65 – 27,5% - 756,53 
Drª Gabriela C Amato 21 
Tipos de contribuinte 
• Empregado: quem trabalha para empresa. 
• Empregado doméstico: quem trabalha em 
uma residência (ex:jardineiro). 
• Trabalhador avulso: quase sempre é um 
portuário. 
• Contribuinte individual: são os autônomos e 
todos os que recebem remuneração que não é 
salário. 
• Segurado especial: pequenos agricultores e 
pescadores. 
Drª Gabriela C Amato 22 
Pagamento de benefícios 
 
• A Previdência Social, por intermédio do INSS, 
oferece onze modalidades de benefícios 
previdenciários, um benefício assistencial e 
dois serviços previdenciários. Os benefícios 
diferem dos serviços porque são monetários e 
os assistenciais diferem dos previdenciários 
porque independem de contribuição. 
Drª Gabriela C Amato 23 
Benefícios previdenciários 
 
 Aposentadoria por idade: têm direito ao benefício os 
trabalhadores urbanos do sexo masculino aos 65 
anos e do sexo feminino aos 60 anos de idade. Os 
trabalhadores rurais podem pedir aposentadoria por 
idade com cinco anos a menos: aos 60 anos, 
homens, e, aos 55 anos, mulheres. Para solicitar o 
benefício, os trabalhadores urbanos inscritos a partir 
de 25 de julho de 1991 precisam comprovar 180 
contribuições mensais. Os rurais têm de provar, com 
documentos, 180 meses de trabalho no campo 
(MPAS). 
Drª Gabriela C Amato 24 
• Aposentadoria por invalidez: benefício concedido aos 
trabalhadores que, por doença ou acidente, forem 
considerados pela perícia médica da Previdência 
Social incapacitados para exercer suas atividades ou 
outro tipo de serviço que lhes garanta o sustento 
(MPAS). 
• Aposentadoria por tempo de contribuição Pode ser 
integral ou proporcional. Para ter direito à 
aposentadoria integral, o trabalhador homem deve 
comprovar pelo menos 35 anos de contribuição e a 
trabalhadora mulher, 30 anos. Para requerer a 
aposentadoria proporcional, o trabalhador tem que 
combinar dois requisitos: tempo de contribuição e 
idade mínima. 
Drª Gabriela C Amato 25 
• Os homens podem requerer aposentadoria 
proporcional aos 53 anos de idade e 30 anos 
de contribuição, mais um adicional de 40% 
sobre o tempo que faltava em 16 de dezembro 
de 1998 para completar 30 anos de 
contribuição. 
• As mulheres têm direito à proporcional aos 48 
anos de idade e 25 de contribuição, mais um 
adicional de 40% sobre o tempo que faltava 
em 16 de dezembro de 1998 para completar 
25 anos de contribuição. 
Drª Gabriela C Amato 26 
 
• Para ter direito à aposentadoria integral ou 
proporcional, é necessário também o cumprimento 
do período de carência, que corresponde ao número 
mínimo de contribuições mensais indispensáveis 
para que o segurado faça jus ao benefício. Os 
inscritos a partir de 25 de julho de 1991 devem ter, 
pelo menos, 180 contribuições mensais. Os filiados 
antes dessa data têm de seguir a tabela progressiva. 
• A perda da qualidade de segurado não será 
considerada para a concessão da aposentadoria por 
tempo de contribuição. 
Drª Gabriela C Amato 27 
• Nota: A aposentadoria por tempo de contribuição é 
irreversível e irrenunciável: depois que receber o 
primeiro pagamento, sacar o PIS ou o Fundo de 
Garantia (o que ocorrer primeiro), o segurado não 
poderá desistir do benefício. O trabalhador não 
precisa sair do emprego para requerer a 
aposentadoria. 
Drª Gabriela C Amato 28 
 Aposentadoria especial: benefício concedido ao 
segurado que tenha trabalhado em condições 
prejudiciais à saúde ou à integridade física (MPAS). 
Para ter direito à aposentadoria especial, o 
trabalhador deverá comprovar, além do tempo de 
trabalho, efetiva exposição aos agentes físicos, 
químicos, biológicos ou associação de agentes 
prejudiciais pelo período exigido para a concessão do 
benefício (15, 20 ou 25 anos). 
 
 
Drª Gabriela C Amato 29 
 Auxílio-doença: benefício concedido ao segurado 
impedido de trabalhar por doença ou acidente por 
mais de 15 dias consecutivos. No caso dos 
trabalhadores com carteira assinada, os primeiros 15 
dias são pagos pelo empregador e a Previdência 
Social paga a partir do 16º dia de afastamento do 
trabalho. No caso do contribuinte individual 
(empresário, profissionais liberais, trabalhadores por 
conta própria, entre outros), a Previdência paga todo 
o período da doença ou do acidente (desde que o 
trabalhador tenha requerido o benefício). A 
quantidade de meses a receber pelo benefício é 
estabelecido pelo INSS após fazer a pericia médica. 
Drª Gabriela C Amato 30 
• Para ter direito ao benefício, o trabalhador 
tem de contribuir para a PrevidênciaSocial 
por, no mínimo, 12 meses. Esse prazo não será 
exigido em caso de acidente de qualquer 
natureza (por acidente de trabalho ou fora do 
trabalho). Para concessão de auxílio-doença é 
necessária a comprovação da incapacidade 
em exame realizado pela perícia médica da 
Previdência Social (MPAS). 
Drª Gabriela C Amato 31 
 Auxílio-acidente: benefício pago ao 
trabalhador que sofre um acidente e fica com 
seqüelas que reduzem sua capacidade de 
trabalho. É concedido para segurados que 
recebiam auxílio-doença. Têm direito ao 
auxílio-acidente o trabalhador empregado, o 
trabalhador avulso e o segurador especial. O 
empregado doméstico, o contribuinte 
individual e o facultativo não recebem o 
benefício (MPAS). 
Drª Gabriela C Amato 32 
 
 Auxílio-reclusão: os dependentes do segurado 
que for preso por qualquer motivo têm direito 
a receber o auxílio-reclusão durante todo o 
período da reclusão. O benefício será pago se 
o trabalhador não estiver recebendo salário 
da empresa, auxílio-doença, aposentadoria ou 
abono de permanência em serviço (MPAS). 
Drª Gabriela C Amato 33 
• Pensão por morte: benefício pago à família do 
trabalhador quando ele morre. Para concessão de 
pensão por morte não há tempo mínimo de 
contribuição, mas é necessário que o óbito tenha 
ocorrido enquanto o trabalhador detinha a qualidade 
de segurado (MPAS). 
• Salário-maternidade: as trabalhadoras que 
contribuem para a Previdência Social têm direito ao 
salário-maternidade nos 120 dias em que ficam 
afastadas do emprego por causa do parto. O 
benefício foi estendido também para as mães 
adotivas (MPAS). 
Drª Gabriela C Amato 34 
 Salário-família: para complementar a renda 
familiar concedida a menores de 14 anos que 
freqüentam a escola: Benefício pago aos 
trabalhadores com salário mensal de até R$ 
710,08 para auxiliar no sustento dos filhos de 
até 14 anos incompletos ou inválidos (MPAS). 
Drª Gabriela C Amato 35 
Benefício assistencial ao idoso e ao 
deficiente 
 
• Devido a pessoas que não têm condições financeiras 
de contribuir para a Previdência Social. Têm direito 
ao amparo assistencial os idosos a partir de 65 anos 
de idade que não exerçam atividade remunerada que 
também não haja nenhum outro aposentado na 
família e os portadores de deficiência incapacitados 
para o trabalho e vida independente (MPAS). 
 
Serviços previdenciários 
• Reabilitação profissional e serviço social. 
Drª Gabriela C Amato 36 
 
 
• BENEFÍCIO 
 Salário-maternidade = Sem carência para as empregadas, 
empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas; 
 
10 contribuições mensais (contribuintes individual e 
facultativo); 
 
10 meses de efetivo exercício de atividade rural, mesmo de 
forma descontínua, para a segurada especial. 
 
 
Drª Gabriela C Amato 37 
 Auxílio-doença = 12 contribuições mensais 
 Aposentadoria por invalidez = 12 contribuições 
mensais 
 Aposentadoria por idade = 180 contribuições 
 Aposentadoria especial = 180 contribuições 
 Aposentadoria por tempo de contribuição = 180 
contribuições 
 Auxílio-acidente = sem carência 
 Salário-família = sem carência 
 Pensão por morte = sem carência 
 Auxílio-reclusão = sem carência 
 
Drª Gabriela C Amato 38 
 
Encargos Sociais Sobre a Folha de Pagamento 
 
• a) 20% referente ao INSS Patronal para as empresas 
NÃO optantes do Simples Nacional; 
• b) 1%, 2% ou 3% referente a Risco de Acidente do 
Trabalho (RAT) e contribuição adicional, se for o caso, 
variando conforme o grau de risco, acrescido do 
Fator Acidentário de Prevenção (FAP) a partir de 
janeiro/2010; e 
• c) geralmente 5,80% de contribuição variável de 
Outras Entidade (Terceiros), destinada às entidades 
SENAI, SESC, SESI, etc., onde o INSS se incumbe de 
arrecadar e repassar. 
Drª Gabriela C Amato 39 
• Enquadramento no SAT/RAT 
 
• O Risco de Acidente do Trabalho (RAT) é o 
seguro obrigatório, instituído por lei, 
mediante uma contribuição a cargo exclusivo 
da empresa, sobre a folha de pagamento, que 
se destina à cobertura de eventos resultantes 
de acidente do trabalho. 
Drª Gabriela C Amato 40 
 
• A alíquota aplicada sobre o valor da Folha de 
Pagamento para a cobertura deste seguro pode ser: 
• - 1% para a empresa em cuja atividade o risco de 
acidente do trabalho seja considerado leve; 
• - 2% para a empresa em cuja atividade o risco de 
acidente do trabalho seja considerado médio; 
• - 3% para a empresa em cuja atividade o risco de 
acidente do trabalho seja considerado grave. 
 
Drª Gabriela C Amato 41 
 
A partir de janeiro/2010 entrou em vigor o Fator Acidentário de 
Prevenção (FAP). 
• O Fator Acidentário Prevenção (FAP) consiste em um 
multiplicador variável num intervalo 0,5000 a 2,0000, aplicado 
com quatro casas decimais, a ser aplicado sobre a alíquota 
RAT de 1%, 2% ou 3%. 
• Neste sentido, as alíquotas do RAT poderão ser reduzidas em 
até 50% ou majoradas em até 100% em razão do desempenho 
da empresa em relação à sua respectiva atividade, aferida 
pelo FAP. 
• Não há tabela divulgada do FAP, dessa forma, cada empresa 
deve acessar o sítio da Previdência Social e verificar qual a sua 
alíquota de majoração. 
Drª Gabriela C Amato 42 
 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) 
• Todas as empresas são obrigadas a depositar, 
até o dia 7 de cada mês, o FGTS dos 
funcionários, correspondente a 8% da 
remuneração de cada trabalhador, incluídas 
na remuneração as horas-extras, 13º Salário, 
etc. 
Drª Gabriela C Amato 43 
• Salientamos que o depósito na conta 
vinculada do FGTS é obrigatório também nos 
casos de interrupção do contrato de trabalho 
previsto em lei, tais como: 
 
• a) auxílio-doença de até15 dias; 
• b) durante todo período de afastamento por 
acidente de trabalho; 
• c) licença-maternidade; 
• d) licença-paternidade. 
Drª Gabriela C Amato 44 
Contribuição à Previdência 
Social (INSS) 
20% 
Fundo de Garantia por 
Tempo de Serviço (FGTS) 
8% 
Salário-Educação 
 
2,5% 
SENAC/SESC 1,5% 
SENAI/SESI 1% 
SEBRAE 0,6% 
INCRA 0,2% 
Risco de Acidente do 
Trabalho 
2% 
TOTAL 35,80% 
Drª Gabriela C Amato 45 
Repouso Semanal Remunerado 23,19% 
Férias + 1/3 Constitucional 12,67% 
Feriados 4,34% 
Aviso Prévio Indenizado 10,86% 
13º Salário 10,86% 
Auxílio-Doença - 15 dias 1,90% 
Licença-paternidade 0,02% 
Total 55,45% 
 
Drª Gabriela C Amato 46 
• Multa rescisória de 40% do FGTS 
nas dispensas sem justa causa = 1,98% 
• Adicional 10% referente a Lei Complementar 
nº 110/01 = 1,24% 
• Total 3,22% 
• Incidências da Tabela (“1” sobre a Tabela “2”) 
+ a soma das Tabelas “1” + “2” + “3”(0,3580 x 
0,5545) = (19,85%) + 35,80% + 55,45% + 
3,22% 
• Total dos Encargos = 114,32% 
Férias 
• Época de repouso. O corpo humano não pode 
atuar com toda sua potencialidade sem 
períodos frequentes de repouso. Há muito os 
médicos reconheceram que várias doenças do 
corpo e do sistema nervoso podem ser 
curadas apenas com a ausência da atividade 
normal e cotidiana. A mudança da rotina 
cotidiana que ajuda a restaurar o corpo, a 
mente e a disposição das pessoas chama-se 
férias. 
Drª Gabriela C Amato 48 
Férias Individuais 
• As férias são um período de descanso periódico de uma 
atividade constante, geralmente trabalho ou aulas. O período 
de férias varia de acordo com a legislação de cada país. 
• No Brasil, a legislação trabalhista estabelece um mínimo de 20 
ou 30 dias consecutivos por ano de férias, sendo que aqueles 
que têm apenas 20 dias podem requerer compensação pelos 
outros 10 dias em forma de aumento no salário. Um 
trabalhador deve gozar as férias necessariamenteentre 12 e 
24 meses decorridos desde data da sua contratação, ou desde 
as últimas férias. 
Drª Gabriela C Amato 49 
• O objetivo das férias é proporcionar um 
período de descanso. Sendo assim, o 
trabalhador não pode se privar das férias nem 
por vontade própria e deverá consumir no 
mínimo 1/3 do período. 
• No Brasil, o direito às férias foi conquistado, 
junto com outros direitos dos trabalhadores, 
após as greves operárias do início do século 
XX na luta por melhores condições de 
trabalho, melhores salários e garantias 
trabalhistas. 
Drª Gabriela C Amato 50 
• Empregado doméstico – 30 dias 
• Nas hipóteses de haver faltas injustificadas ou 
não abonadas: 
 
ATÉ 5 FALTAS – GOZARÁ 30 DIAS, 
DE 6 A 14 FALTAS – 24 DIAS, 
DE 15 A 23 FALTAS – 18 DIAS, 
DE 24 A 32 FALTAS – 12 DIAS, 
MAIS DE 32 FALTAS – NÃO GOZARÁ FÉRIAS 
 
Drª Gabriela C Amato 51 
Drª Gabriela C Amato 52 
 
• Anualidade: o gozo das férias passa a ser direito do 
empregado após 12 (doze) meses de relação contratual sem 
prejuízo. 
• Continuidade: as férias sofrem limitações de fracionamento, 
devendo ela ser de 30 (trinta) dias consecutivos. 
• Remunerabilidade: Goza o empregado de ter seu período de 
descanso remunerado integralmente, considerando salário 
fixo e salário variável. 
• Irrenunciabilidade: Não pode o empregado renunciar as 
férias e desejar “vendê-las”, deve-as gozar. 
• Proporcionalidade: Em razão das férias sofrer com a redução, 
por conta de excesso de faltas, a mesma pode ser 
proporcional. 
Drª Gabriela C Amato 53 
 
• Período aquisitivo (P.A.): é compreendido entre a 
admissão ou último vencimento das férias e os 
próximos 12 (doze) meses de relação contratual. 
Exemplo: 20/09/01 à 19/09/02. 
• Período de gozo (P.G.): é o período de descanso. 
Exemplo: 01/08/02 à 30/08/02. 
 Período de concessão (P.C.): é o período que a 
empresa tem como fluência para conceder o gozo às 
férias. Exemplo: P.A - 20/09/01 à 19/09/02 – P.C. 
período de concessão de 20/10/02 à 19/10/03. 
Drª Gabriela C Amato 54 
 
• Férias - Perda do Direito - Não faz jus às férias o 
empregado que, no curso do período aquisitivo, 
houver faltado ao serviço mais de 32 vezes (inteligência 
do art. 130, inciso IV, da CLT) (TRT 12ª R. - RO-V 6.931/97 - Ac. 2ª T. 
2.384/98 - Relª Juíza Maria Aparecida Caitano - DJSC 31.03.1998) 
 Não se deve confundir as faltas que são 
descontadas em folha de pagamento, com a 
conseqüência que estas faltas produzem nas férias. 
Isto porque, se as faltas não forem descontadas em 
folha de pagamento, elas não produzem 
conseqüência nas férias e também não é permitido 
usar o escalonamento. 
Drª Gabriela C Amato 55 
• Não é permitido abonar as faltas em folha de 
pagamento e compensá-las com as férias , § 
único do art. 130 CLT. 
• Importante: As faltas devem ser apuradas 
dentro do período aquisitivo das férias. 
• Exemplo: O empregado faltou no dia 04 de 
setembro, não houve desconto na folha de 
pagamento e compensa a falta deduzindo das 
férias, onde ele passou a gozar 29 dias. Isto é 
proibido. 
Drª Gabriela C Amato 56 
 
• Para se calcular as férias devemos adotar 
alguns critérios e ter conhecimento do 
funcionamento da tabela de INSS e IRRF. 
 
 O pagamento do adicional de 1/3 previsto na 
Constituição Federal não é solicitado pelo 
empregado, ele é subentendido quando do 
pedido de férias, sendo um direito 
indisponível do empregado. 
Drª Gabriela C Amato 57 
• Admissão: 01/06/01 
• Período Aquisitivo: 01/06/01 a 31/05/02 
• Período de Gozo: 01/04/03 a 30/04/03 
• Salário Base: R$ 700,00 
• Gozo 30 dias...............................: R$ 700,00 
• Adicional 1/3 ..............................: R$ 233,33 
• Soma ...........................................: R$ 933,33 
• INSS 11%....................................: R$ 102,67 (tabela de 
junho/2002) 
• Líquido .......................................: R$ 830,66 
• Data Aviso Prévio: 01/03/03 
• Data Recibo Pagamento: 29/03/03 
Drª Gabriela C Amato 58 
• Admissão: 01/03/02 
• Período Aquisitivo: 01/03/02 a 28/02/03 
• Período de Gozo: 10/03/03 a 29/03/03 
• Salário Base: R$ 2.000,00 
• Gozo 20 dias...............................: R$ 1.333,33 
• Adicional 1/3 ..............................: R$ 444,44 
• Gozo 10 dias...............................: R$ 666,66 
• Adicional 1/3 ..............................: R$ 222,22 
• Soma ...........................................: R$ 2.666,65 
• INSS 11%....................................: R$ 171,77 (tabela de junho/2002) 
• IRRF 27,5% ...............................: R$ 263,01 (tabela de junho/2002) 
• Líquido .......................................: R$ 2.231,87 
• Data Aviso Prévio: 08/02/03 
• Data Recibo Pagamento: 08/03/03 
Drª Gabriela C Amato 59 
13º Salário 
• A gratificação de Natal, ou gratificação natalina, 
popularmente conhecida como décimo terceiro 
salário (13o salário), é uma gratificação instituída no 
Brasil, que deve ser paga ao empregado em duas 
parcelas até o final do ano, no valor corresponde a 
1/12 (um doze avos) da remuneração para cada mês 
trabalhado. 
• A gratificação de Natal foi instituída pela Lei 4.090, 
de 13/07/1962, regulamentada pelo Decreto 57.155, 
de 03/11/1965 e alterações posteriores. 
Drª Gabriela C Amato 60 
• O pagamento do Décimo Terceiro, determina que o 
adiantamento da 1ª parcela, correspondente a 
metade da remuneração devida ao empregado no 
mês anterior, seja paga entre os meses de fevereiro 
até o último dia do mês de novembro (30 de 
novembro). Já a 2ª parcela deve ser quitada até o dia 
20 de dezembro, tendo como base de cálculo a 
remuneração deste mês, descontado o adiantamento 
da 1a. parcela. 
• O empregado tem o direito de receber o 
adiantamento da 1ª parcela junto com suas férias, 
desde que o requeira no mês de janeiro do ano 
correspondente. 
Drª Gabriela C Amato 61 
• O empregador não está obrigado a pagar o 
adiantamento do Décimo Terceiro a todos os 
empregados no mesmo mês, desde que respeite o 
prazo legal para o pagamento, entre os meses de 
fevereiro a novembro. O pagamento de parcela única 
usualmente feito no mês de dezembro é ilegal, e está 
sujeito a pena administrativa. 
• A gratificação de Natal será ainda devida na extinção 
do contrato por prazo determinado, na cessação da 
relação de emprego por motivo de aposentadoria, e 
no pedido de dispensa pelo empregado 
(independente do tempo de serviço), mesmo 
ocorrendo antes do mês de dezembro. 
Drª Gabriela C Amato 62 
• Na rescisão contratual só não terá direito ao 
Décimo Terceiro as dispensas por justa causa. 
• Em resumo tem direito a 1° e 2° Parcela do 
décimo terceiro Salário: Trabalhador 
doméstico, Trabalhador rural ou urbano assim 
como o trabalhador avulso. 
Drª Gabriela C Amato 63 
Atestado Médico 
• O empregador é obrigado a abonar as faltas que por 
determinação legal, não podem ocasionar perda da 
remuneração, desde que formalmente comprovadas 
por atestado médico. 
• A legislação determina alguns requisitos para que os 
atestados médicos tenham validade perante a 
empresa. No entanto, não são raros os casos de 
empregados que se utilizam de atestados médicos 
para se ausentarem do trabalho, mesmo sem 
apresentar nenhuma patologia que justifique essa 
ausência. 
Drª Gabriela C Amato 64 
 
• A legislação não prevê a questão do abono de faltas 
no caso do empregado que se ausenta do trabalho 
para acompanhar seu dependente em uma consulta 
médica ou internamento, independente de idade ou 
condição de saúde. 
LEGISLAÇÃO• O atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, 
tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 
27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, 
no artigo12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de 
abono de faltas mediante atestado médico: 
Drª Gabriela C Amato 65 
Art. 12: 
• § 1º: A doença será comprovada mediante atestado 
passado por médico da empresa ou por ela 
designado e pago. 
• § 2º: Não dispondo a empresa de médico da 
instituição de previdência a que esteja filiado o 
empregado, por médico do Serviço Social da Indústria 
ou do Serviço Social do Comércio, por médico de 
repartição federal, estadual ou municipal, incumbido 
de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na 
localidade médicos nas condições acima 
especificados, por médico do sindicato a que 
pertença o empregado ou por profissional da escolha 
deste. 
Drª Gabriela C Amato 66 
 
• Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação 
do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados, 
exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na 
emissão, assim estabelecendo: 
• "O atestado médico, portanto, não deve "a priori" ter sua 
validade recusada porquanto estarão sempre presentes no 
procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura 
e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou 
falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é 
acertado requisitar a instauração do competente inquérito 
policial e, também, a representação ao Conselho Regional de 
Medicina para instauração do indispensável procedimento 
administrativo disciplinar". 
Drª Gabriela C Amato 67 
• Portanto, o atestado médico para abono de faltas ao 
trabalho deve obedecer aos dispositivos legais, mas, 
quando emitido por médico particular, a priori deve 
ser considerado, pelo médico da empresa ou junta 
médica de serviço público, como verdadeiro pela 
presunção de lisura e perícia técnica. 
• Entretanto, a legislação trabalhista não disciplina 
quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de 
acompanhamento médico (aquele que é fornecido à 
mãe ou ao pai que acompanha o filho até o 
médico), tampouco se manifesta quanto a 
obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo. 
Drª Gabriela C Amato 68 
• Embora não tenhamos a manifestação da Legislação 
a respeito, é preciso se atentar para os Acordos e 
Convenções Coletivas que tendem a garantir 
situações mais benéficas, como complemento às 
dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos 
internos das empresas que podem estabelecer tal 
garantia. 
• Em um procedimento interno de uma empresa 
qualquer, encontramos uma dessas garantias a qual 
estabelecia que "Nos casos dos atestados de 
acompanhantes para filhos até 14 (quatorze) anos, a 
ausência é abonada, no limite de 01 dia/mês." 
Drª Gabriela C Amato 69 
Acordo de Compensação de Horas 
• Compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer 
a jornada de determinados dias em função de outro 
suprimido, sem que essas horas configurem como horas 
extras. 
 
• Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a 
redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-
feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras 
que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e 
quarta-feira de cinzas (meio expediente), etc. 
• EXCEÇÃO - BANCO DE HORAS 
Drª Gabriela C Amato 70 
 
• A exceção à regra geral é o banco de horas, no qual poderá 
ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo 
ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um 
dia for compensado pela correspondente diminuição em 
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 
um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, 
nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 
ACORDO - CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO 
 Segundo a CLT, a compensação de horas exige acordo escrito 
entre empregado e empregador ou contrato coletivo de 
trabalho, mas a Constituição Federal/88, em seu artigo 7º, 
XIII, estabelece que a compensação de horas deve ser 
realizada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
Drª Gabriela C Amato 71 
• O artigo 59 da CLT que estabelece o acordo de 
compensação de horas individuais não foi 
revogado, mas devido à previsão 
constitucional, nossa lei magna, para se evitar 
maiores problemas com a justiça trabalhista e 
até mesmo com a fiscalização, o empregador 
deverá realizar o acordo de compensação de 
horas mediante acordo ou convenção coletiva 
de trabalho. 
Drª Gabriela C Amato 72 
Menores 
 Em relação aos empregados menores (16 a 18 anos), 
a compensação de horas somente poderá ser 
firmada mediante existência de acordo coletivo 
celebrado com o sindicato da classe. 
Aviso Prévio 
• Nas relações de emprego, quando uma das partes 
deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de 
trabalho por prazo indeterminado, deverá, 
antecipadamente, notificar à outra parte, através do 
aviso prévio. 
Drª Gabriela C Amato 73 
 O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa 
na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao 
empregador o preenchimento do cargo vago e ao 
empregado uma nova colocação no mercado 
 
 DEFINIÇÃO - Aviso prévio é a comunicação da 
rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, 
empregador ou empregado, que decide extingui-lo, 
com a antecedência que estiver obrigada por força 
de lei. 
Drª Gabriela C Amato 74 
• Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do 
contrato de trabalho por prazo indeterminado, 
objetivando fixar o seu termo final. 
 
MODALIDADES 
• Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem 
justa causa, por iniciativa do empregador, poderá ele 
optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou 
indenizado, da mesma forma, quando o empregado 
pede demissão. 
 
Drª Gabriela C Amato 75 
PRAZO DE DURAÇÃO 
• Com o advento da Constituição Federal, atualmente 
a duração do aviso prévio é de 30 (trinta) dias, 
independente do tempo de serviço do empregado na 
empresa e da forma de pagamento do salário. 
INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO 
• O aviso prévio dado pelo empregador, tanto 
trabalhado quanto indenizado, o seu período de 
duração integra o tempo de serviço para todos os 
efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º 
salário e indenizações. 
Drª Gabriela C Amato 76 
Férias Coletivas 
• As férias coletivas passaram a ser um instrumento de gestão bastante 
importante para as empresas em geral. São vários os segmentos de 
mercado empresarial que apresentam sazonalidades específicas no 
decorrer do ano, seja por conta das festas de final de ano, do verão, do 
inverno, da páscoa e etc. 
 
• Ora as empresas estão com produção máxima, necessitando até 
contratarem empregados por tempo determinado, ora apresentam queda 
bastante acentuada que atingem inclusive a manutenção do emprego do 
pessoal efetivo. 
 
• É justamente nestas situações de queda em que as empresas se utilizam 
das férias coletivas para, de um lado, garantir a manutenção do emprego 
de pessoas que já possuem qualificação e conhecimento da atividade que 
satisfaça suas expectativas e de outro, cumprir com a obrigação legal que 
é conceder as férias anualmente aos empregados. 
 
Drª Gabriela C Amato 77 
ASPECTOS LEGAIS A SEREM OBSERVADOS 
 A CLT estabelece algumas regras para que seja 
possível a concessão de férias coletivas aos 
empregados, as quais devem ser cuidadosamente 
observadas pelo empregador para que sejam 
consideradas válidas. 
 
• A legislação dispõe que as férias coletivas poderão 
ser concedidas a todos os empregados de uma 
empresa, a um ou alguns estabelecimentos de 
determinada região ou ainda, a determinados 
setores específicos daempresa. 
Drª Gabriela C Amato 78 
 
• Nada obsta, portanto, que uma empresa conceda férias 
coletivas somente ao setor de produção e mantenha os 
demais operando normalmente. É importante destacar neste 
caso, que todos os empregados do setor de produção saiam 
em férias coletivas. Se parte do setor ou apenas alguns 
empregados sair e outros permanecerem trabalhando, as 
férias coletivas serão consideradas inválidas. 
• Outro requisito que a legislação estabelece como necessário 
para validar as férias coletivas é que poderão ser gozadas em 
até 2 (dois) períodos anuais distintos, desde que nenhum 
deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Assim, serão 
inválidas as férias gozadas em períodos inferiores a 10 dias ou 
se dividas em 3 (três) ou mais períodos distintos. 
 
Drª Gabriela C Amato 79 
 
• As férias poderão ser concedidas parte como 
coletivas e parte individualmente, ou seja, a empresa 
pode conceder 10 (dez) dias de férias coletivas e os 
20 (vinte) dias restantes, poderão ser concedidos 
individualmente no decorrer do ano, desde que este 
saldo seja quitado de uma única vez. 
 
• O processo para concessão das férias coletivas ainda 
prevê que o empregador deverá, com no mínimo 15 
(quinze) dias de antecedência, formalizar as 
seguintes comunicações: 
Drª Gabriela C Amato 80 
• ao órgão local do Ministério do Trabalho – 
informando o início e o final das férias, 
especificando, se for o caso, quais os 
estabelecimentos ou setores abrangidos; 
• ao Sindicato representativo da respectiva 
categoria profissional, da comunicação feita 
ao MTE; 
• a todos os empregados envolvidos no 
processo, devendo afixar os avisos nos 
locais/postos de trabalho. 
Drª Gabriela C Amato 81 
• SITUAÇÕES ESPECÍFICAS 
 
 A legislação estabelece que aos empregados 
menores de 18 (dezoito) e maiores de 50 (cinqüenta) 
anos de idade, as férias sejam concedidas sempre de 
uma única vez. Portanto, havendo empregados 
enquadrados nestas condições, as férias não poderão 
ser dividas, tendo o direito de gozo integral. 
 
Drª Gabriela C Amato 82 
 
 Para os empregados contratados há menos de 12 
(doze) meses, ou seja, que não completaram ainda o 
período aquisitivo integralmente, estes gozarão, na 
oportunidade, férias proporcionais ao período 
trabalhado. Para estes empregados, o período 
aquisitivo de férias deverá ser alterado, iniciando o 
novo período na data do início das férias coletivas. 
 Aos empregados que possuem períodos já completos 
(12 meses trabalhados ou mais), não terão o período 
aquisitivo alterado. 
 
Drª Gabriela C Amato 83 
Licença Maternidade 
• A empregada gestante tem direito á licença-
maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e 
do salário. 
• O salário-maternidade é devido à segurada da 
previdência social, durante cento e vinte dias, com 
início vinte e oito dias antes e término noventa e um 
dias depois do parto, podendo ser prorrogado. 
• VALOR - O salário-maternidade para a segurada 
empregada consiste numa renda mensal igual à sua 
remuneração integral. 
Drª Gabriela C Amato 84 
 NOTIFICAÇÃO AO EMPREGADOR 
• A empregada deve, mediante atestado médico, 
notificar o seu empregador da data do início do 
afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre 
o 28o dia antes do parto e a ocorrência deste. 
PARTO ANTECIPADO - Em caso de parto antecipado, a 
mulher terá direito aos 120 dias previstos na Lei. 
GARANTIAS Á EMPREGADA GESTANTE 
• É garantido à empregada, durante a gravidez, sem 
prejuízo do salário e demais direitos: 
 
Drª Gabriela C Amato 85 
• I – transferência de função, quando as condições de 
saúde o exigirem, assegurada a retomada da função 
anteriormente exercida, logo após o retorno ao 
trabalho; 
• II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo 
necessário para a realização de, no mínimo, seis 
consultas médicas e demais exames 
complementares. 
INÍCIO DE AFASTAMENTO 
• O início do afastamento do trabalho da segurada 
empregada será determinado com base em atestado 
médico ou certidão de nascimento do filho. 
Drª Gabriela C Amato 86 
 
PAGAMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE 
• Para os benefícios requeridos a partir de 01.09.2003, tendo 
em vista a vigência da Lei 10.710/2003, cabe à empresa pagar 
o salário-maternidade devido à respectiva empregada 
gestante. 
• Para os benefícios requeridos até 01.09.2003, o pagamento 
do salário-maternidade era feito diretamente pela previdência 
social. 
LICENÇA MATERNIDADE 180 DIAS - VIGÊNCIA A 
PARTIR DE 2010 
 A licença maternidade pelo período de 180 dias, Lei 
11.770 de 09 de setembro de 2008. 
Drª Gabriela C Amato 87 
LICENÇA-PATERNIDADE 
• A licença-paternidade de 5 (cinco) dias foi concedida pela 
Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, 
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT, o 
que até então era de 1 (um) dia conforme estabelecia o artigo 
473, III da CLT. 
• A contagem da licença-paternidade deve iniciar-se em dia útil 
a partir da data do nascimento da criança. Dia útil porque é 
uma licença remunerada, na qual o empregado poderá faltar 
ao trabalho sem implicações trabalhistas, conforme 
determina o artigo 473, III da CLT, não existindo coerência na 
insistência em iniciar a licença-paternidade em dia não útil, na 
qual o empregado não teria da mesma forma prejuízo no seu 
salário. 
Drª Gabriela C Amato 88 
Salários – (Prazo de Pagamento 10 dias úteis) 
ATRASO NO PAGAMENTO: 
• O atraso no pagamento de salários acarreta à 
empresa, multa equivalente a 160 UFIR (pode 
ser reduzido a 50%, se pago 
espontaneamente), por empregado 
prejudicado, mais uma multa pela Convenção 
ou Acordo Coletivo (caso esteja previsto); 
Drª Gabriela C Amato 89 
PRAZO DE PAGAMENTO: 
• De acordo com o § 1º do art. 459 da CLT, o prazo para 
pagamento de salários vai até o 5º dia útil, subsequente ao 
mês de competência. Para efeito de contagem do prazo, no 
calendário, o sábado é dia útil (IN nº 01/89). 
 
FORMA DE PAGAMENTO: 
• O art. 463 da CLT, determina que o pagamento de salários seja 
feita em moeda corrente do país. Por outro lado a Port. nº 
3.281/84, autorizou o pagamento por meio de crédito em 
conta ou por meio de cheques, desde que a empresa esteja 
localizada no perímetro urbano e com o prévio consentimento 
do empregado 
Drª Gabriela C Amato 90 
• (os analfabetos recebem somente em dinheiro), e 
nesse caso, a empresa, deverá garantir o horário que 
permita o desconto imediato do cheque. No tocante 
a transporte, caso o acesso do estabelecimento de 
crédito exija utilização do mesmo; e condição que 
impeça qualquer atraso no recebimento dos salários 
e da remuneração das férias. De acordo com o art. 
439 da CLT, o menor pode firmar o recibo de 
pagamento. 
 
 
 
Drª Gabriela C Amato 91 
Folha de Pagamento 
• Folha de Pagamento é um documento 
obrigatório para efeito de fiscalização 
previdenciária e trabalhista. A empresa deve 
preparar a folha de pagamento da 
remuneração paga, devida ou creditada a 
todos os empregados a seu serviço. 
• Portanto, contabiliza os valores que o 
empregado tem direito de receber e os 
descontos que ele pode sofrer. 
Drª Gabriela C Amato 92 
• Para sua elaboração não existe modelo oficial, ou seja, podem 
ser adotados critérios que melhor atendam as necessidades 
de cada empresa. Uma folha de pagamento, por mais simples 
que seja, apresenta pelo menos os seguintes elementos: 
 
 1. Discriminação do nome dos empregados (segurados), 
indicando cargo, 
 2. função ou serviço prestado; 
 3. Valor bruto dos salários; 
 4. Valor da contribuição de Previdência, descontado dos 
salários; 
 5. Valor liquido que os empregados receberão.Drª Gabriela C Amato 93 
• Da folha de pagamento origina-se o recibo de pagamento, que 
indica os dados que constaram da folha relativamente a cada 
um dos empregados e a estes é entregue. 
 
• Discriminação das verbas 
 • Modo simples e transparente; 
 • Demonstração isolada de cada parcela; 
 • Não recomendável expressões como outros ou 
 diversos. 
 Proventos: São valores que o empregado tem 
 direito a receber. 
 Descontos: São os valores que são abatidos dos 
 proventos. 
 
Drª Gabriela C Amato 94 
 Remuneração 
 Compreendem-se na remuneração do empregado, 
 para todos os efeitos legais, além do salário, todos os 
 demais proventos previstos na legislação. As 
 principais parcelas que compõem a remuneração são: 
• salário; 
• adicionais; 
• abonos; 
• gratificações; 
• prêmio ou comissões; 
• salário-utilidade, in natura em espécie; 
• gorjetas; 
• diárias de viagem. 
 
Drª Gabriela C Amato 95 
Salário 
 É a importância fixa paga ao empregado diretamente 
pelo empregador em razão da contraprestação de 
um serviço; 
 
 Pode ser estabelecido: 
• por unidade de tempo: mensal, semanal, diário, por 
hora; 
• por unidade de produção: por peça produzida; 
• por tarefa: conjunção dos dois primeiros; 
Drª Gabriela C Amato 96 
Salário mínimo 
 
 É o mínimo que todo empregado que presta serviço 
em território nacional tem de receber. 
• Fixado em lei; 
• Nacionalmente unificado; 
• Capaz de atender às necessidades vitais básicas do 
trabalhador e de sua família; 
• Com reajustes que lhe preservem o poder aquisitivo. 
Drª Gabriela C Amato 97 
Piso normativo 
 É aquele definido no dissídio coletivo e/ou na Convenção 
 Coletiva e que representa o menor salário que uma 
 empresa pode pagar para um empregado de 
 determinada categoria profissional. 
 
Salário substituição 
 É o salário pago ao empregado que substitui o outro, 
 desde que esta substituição não seja meramente 
 eventual. Ao substituto é devido o mesmo salário 
 que o substituído recebia. 
Drª Gabriela C Amato 98 
Salário complessivo 
É aquele que engloba uma importância fixa ou 
proporcional ao ganho básico, com finalidade de 
remunerar vários direitos. 
 
Adicionais 
É o acréscimo salarial em função das condições mais 
penosas em que o trabalho é prestado. 
• Adicional de Horas Extras 
• Adicional Noturno 
• Adicional de Insalubridade 
• Adicional de Periculosidade 
• Adicional por Transferência 
Drª Gabriela C Amato 99 
 Outros adicionais podem ser conveniados entre as partes 
(empregador e empregado) por meio de convenção, 
acordo ou dissídio. Dentre eles podem-se 
 destacar o adicional de tempo de serviço (anuênio, 
quinquênio, etc.) e o adicional de função. 
 
Horas Extras 
 • São aquelas que excedem a jornada contratual de 
 trabalho. • A Constituição Federal estabelece que o valor de 
hora extra deve ser acrescido, em relação à hora normal, de 
no mínimo 50% (cinquenta por cento) do valor da hora 
normal. 
Drª Gabriela C Amato 100 
• Ressaltamos a possibilidade de existência de 
percentual superior aos 50%, fixado pela CF, por meio de 
contrato, acordo ou convenção coletiva. 
 
CÁLCULO 
 Horas Extras – Cálculo 50% 
- Salário-hora normal = R$ 2,00 
- Adicional de hora extra = R$ 2,00 x 50% = R$ 1,00 
- Valor da hora extra = R$ 2,00 + R$ 1,00 = R$ 3,00 
Se o funcionário realizou 10hs HE à 50%: 
R$ 3,00 X 10hs = R$ 30,00 
 
Drª Gabriela C Amato 101 
 Horas Extras – Cálculo 100% 
- Salário-hora normal = R$ 2,00 
- Adicional de hora extra = R$ 2,00 x 100% = R$ 2,00 
- Valor da hora extra = R$ 2,00 + R$ 2,00 = R$ 4,00 
Se o funcionário realizou 10hs HE à 100%: 
R$ 4,00 X 10hs = R$ 40,00 
 
DSR sobre HE 
 De acordo com a Súmula nº 172 do Tribunal Superior do 
Trabalho (TST), as horas extras habituais integram a 
remuneração do Repouso Semanal Remunerado (DSR), ou 
seja, toda vez que o empregado receber horas extras, 
receberá o valor médio destas sobre o repouso semanal 
remunerado. 
Drª Gabriela C Amato 102 
Cálculo do DSR/HE 
 Total em valor de HE realizadas / nº de dias úteis x o nº de 
dias não úteis 
 Exemplo: R$ 30,00 (HE 50%) + 40,00 (HE 100%) = R$ 70,00 
R$ 70,00 / 26 (dias úteis) *5 (dias não úteis) = R$ 13,46 
 
Adicional noturno 
Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho 
realizado entre as 22 horas de um dia às 5 horas do dia 
seguinte. 
 
Drª Gabriela C Amato 103 
 Por expressa determinação legal, o trabalho noturno terá 
remuneração superior a do diurno. Para os trabalhadores 
urbanos, o adicional noturno terá o percentual de 20% sobre 
a hora diurna, conforme art. 73 CLT. Convenções ou acordos 
coletivos podem estabelecer percentuais maiores. 
• Cálculo 
Salário: R$ 2.000,00 
Jornada de trabalho: 220 horas 
Quantidade de horas noturnas: 10h 
Adicional = 20% 
R$ 2.000,00/220 = R$ 9,09 
R$ 9,09 x 20% = R$ 1,82 
R$ 1,82 x 10hs = R$ 18,20 
Drª Gabriela C Amato 104 
Horas Extras – Cálculo 50% 
- Salário-hora normal = R$ 4,00 
- % Adicional de hora extra = 50% 
- Total de HE realizada = 25hs 
 
Horas Extras – Cálculo 100% 
- Salário-hora normal = R$ 4,00 
- % Adicional de hora extra = 100% 
- Total de HE realizada = 25hs 
 
Adicional Noturno – Cálculo 30% 
- Salário-hora normal = R$ 4,00 
- % Adicional Noturno = 30% 
- Total de Ad Not realizada = 5hs 
Drª Gabriela C Amato 105 
Adicional Noturno – Cálculo 25% 
- Salário-hora normal = R$ 4,00 
- % Adicional Noturno = 25% 
- Total de Ad Not realizada = 15hs 
 
Adicional de Insalubridade 
Consideram-se atividades ou operações insalubres 
aquelas que, por sua natureza, suas condições ou seus 
métodos de trabalho, exponham os empregados a 
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância 
fixados em razão da natureza, intensidade do agente e 
do tempo de exposição aos seus efeitos. Exemplo: ruído, 
calor, poeira, produtos químicos, etc. 
Drª Gabriela C Amato 106 
 Adicional de Insalubridade - Limite de tolerância 
 Entende-se por limite de tolerância a concentração 
ou intensidade máxima ou mínima, relacionada com 
a natureza e o tempo de exposição ao agente, que 
não causará dano à saúde do trabalhador durante a 
sua vida laboral. 
 
Base de cálculo 
A base de cálculo será o salário mínimo, salvo quando o 
salário do trabalhador não for fixado por lei, norma ou 
convenção coletiva. Há convenção coletiva de trabalho 
que determina que o adicional deva ser calculado sobre o 
salário normativo. 
Drª Gabriela C Amato 107 
- 40% para insalubridade de grau máximo; 
- 20% para insalubridade de grau médio; 
- 10% para insalubridade de grau mínimo. 
Exemplo: 
R$ 510,00 (Salário mínimo atual) X 40% (insalubridade de grau 
máximo) = R$ 204,00 
 
Adicional de Periculosidade 
São consideradas as atividades ou operações que, por 
sua natureza ou seus métodos de trabalho, impliquem 
contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em 
condições de risco acentuado. 
 
 
Drª Gabriela C Amato 108 
Os empregados que trabalham em condições perigosas 
fazem jus ao adicional de 30% do respectivo salário 
contratual, excluídas as gratificações, os prêmios ou as 
participações nos lucros da empresa. 
Exemplo: 
R$ 1.000,00 (Salário) X 30% R$ 300,00 
 
ATENÇÃO 
Periculosidade e Insalubridade – Não acumulativa 
Se o empregado trabalhar em atividade insalubre e 
perigosa, terá de optar por um dos dois adicionais 
correspondentes. (Art. 193 § 2 CLT) 
 
Drª Gabriela C Amato 109 
Adicional de transferência 
 Ao empregador é vedado transferir o empregado,sem a sua anuência, para localidade diversa da que 
resultar do contrato, não se considerando 
transferência a que não acarretar necessariamente a 
mudança do seu domicílio. 
 
 O adicional de transferência corresponde a 25%; é 
devido quando a transferência: 
1. for provisória; 
2. provocar mudança de domicílio. 
Drª Gabriela C Amato 110 
Salário-família 
 Devido mensalmente ao segurado empregado, na 
proporção do respectivo número de filhos ou 
equiparados com até 14 anos ou inválidos sem limite 
de idade. 
 
Valor da cota de salário família: 
Remuneração até R$ 539,03 = R$ 27,64 
Remuneração de R$ 539,04 a R$ 810,18 = R$ 19,48 
Acima de R$ 810,19 não há 
 
 
Drª Gabriela C Amato 111 
Perda do direito 
O direito ao salário-família cessa automaticamente: 
• Por morte do filho ou equiparado, a contar do mês 
seguinte ao do óbito; 
• Quando o filho ou equiparado completar quatorze anos 
de idade, salvo se inválido, a contar do mês seguinte ao 
da data do aniversário; 
• Pela recuperação da capacidade do filho ou equiparado 
inválido, a contar do mês seguinte ao da cessação da 
incapacidade; ou 
• Pelo desemprego do segurado. 
Drª Gabriela C Amato 112 
Diárias para viagem 
 
São os valores pagos de maneira habitual para cobrir 
despesas necessárias à execução de serviço externo 
realizado pelo empregado. 
Podemos citar os seguintes exemplos de diárias para 
viagem: despesa de transporte, alimentação, alojamento, 
etc. 
As diárias para viagem integram o salário quando 
excedentes de 50% do salário do empregado, 
considerando-se o valor total, e não só a parte 
excedente. 
Drª Gabriela C Amato 113 
Esclarecemos, ainda, que as diárias não são 
consideradas salário, mesmo que excedentes a 50% do 
salário do empregado, desde que haja prestação de 
contas quando do retorno da viagem, mediante a 
apresentação de notas. 
 
Ajuda de custo 
É o valor atribuído ao empregado, pago de uma única 
vez, para cobrir eventual despesa por ele realizada ou em 
virtude de serviço externo a que se obrigou a realizar. 
Pelo exposto acima, verifica-se que a ajuda de custo tem 
natureza indenizatória, e não salarial, seja qual for a 
importância paga. 
 
Drª Gabriela C Amato 114 
Prêmio 
São instituídos de forma a incentivar o empregado na 
execução do contrato de trabalho ou compensá-lo por 
sua dedicação e seu empenho. 
Assim, em sentido próprio, constituem formas de 
incentivos, objetivando maior participação do empregado 
no trabalho, com maior rendimento e melhor 
comportamento. 
Temos os seguintes prêmios: 
 - Prêmio-assiduidade: que tem por causa a freqüência do 
empregado; 
 - Prêmio-antiguidade: tendo como causa o tempo de 
 serviço na empresa; 
 
Drª Gabriela C Amato 115 
- Prêmio-produção: quando a causa do pagamento tem 
por base uma determinada produção a ser atingida. 
 
Gratificações 
Íntegra a remuneração a gratificação, mesmo anual, 
paga a qualquer título por ajuste tácito ou expresso. 
 
Comissões 
São as quantias pré-estabelecidas que o trabalhador 
recebe por unidade de serviço prestado ou calculado 
em forma de percentual sobre o valor unitário ou 
global dos negócios realizados. 
Drª Gabriela C Amato 116 
Folha de Pagamento – Empregados Mensalistas 
 Calcular o valor total dos vencimentos dos empregados 
abaixo: 
 
1) Luiz Melo 
Salário: R$ 550,00 por mês 
Jornada de trabalho: 220hs 
HE 50%: 15 hs 
HE 100%: 25 hs 
 Para cálculo do DSR/HE considerar 26 dias úteis e 5 não úteis 
Drª Gabriela C Amato 117 
2) Luciana Dias 
Salário: R$ 1.500,00 por mês 
Jornada de trabalho: 220hs 
HE 50%: 24hs 
HE 100%: 22hs 
 Para cálculo do DSR/HE considerar 26 dias úteis e 5 não úteis 
 
Descontos 
 Pode o empregador efetuar descontos nos salários dos 
empregados, desde que observado o disposto no artigo 462 
da CLT, que assim dispõe: 
 
Drª Gabriela C Amato 118 
 Art. 462 . “Ao empregador é vedado efetuar qualquer 
desconto nos salários do empregado, salvo quando este 
resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de 
contrato coletivo.” 
 
INSS 
 
 O INSS é uma contribuição obrigatória a todo trabalhador que 
exerce atividade remunerada, contribuição esta destinada a 
subsidiar os benefícios 
 da Previdência Social, tais como auxílio doença, as 
 aposentadorias, licença-maternidade e demais benefícios 
cobertos pelo Regime Geral da Previdência Social. 
Drª Gabriela C Amato 119 
 Incide sobre o salário, horas extras, adicional de 
insalubridade, adicional de periculosidade, adicional 
 noturno, diárias para viagem acima de 50% do salário 
 nominal, férias normais, 13º salário normal, remuneração 
variável, prêmios, gratificações, comissões, adicional de 
transferência, salário maternidade, diferenças de salários, 
pró-labore, média de variáveis, entre outras. 
 
 Os descontos em folha de pagamento obedecem à 
 tabela fixada pelo Ministério da Previdência e Assistência 
Social. 
Drª Gabriela C Amato 120 
 A Contribuição de Previdência parte referente à empresa, 
corresponde a 26,8% sobre o valor bruto da folha de 
pagamento2. O valor de 26,8% tem o seguinte 
 destino: 
 Previdência Social...........................................20,0 % 
 Seguro Acidente do Trabalho............................1,0 % 
 Terceiros.........................................................5,8 % 
 
FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) 
 Corresponde a 8% sobre o valor bruto da folha de 
pagamento,o qual será recolhido na Caixa Econômica Federal, 
em nome dos empregados. Constitui uma despesa paga pela 
empresa aos empregados. 
Drª Gabriela C Amato 121 
Imposto de renda na fonte IRF 
O IRF é o desconto que todo empregado assalariado 
sofre sobre os seus rendimentos, mediante a aplicação 
das alíquotas progressivas previstas na tabela de 
imposto de renda. 
 
Este desconto incide sobre a somatória das verbas 
recebidas pelo empregado, que possuem caráter 
salarial como salário nominal, horas extras, adicionais, 
gratificações, férias, 13º salário, comissões, etc. 
 
 
Drª Gabriela C Amato 122 
Contribuição Sindical 
 Conforme dispõe o art. 579 da CLT, a Contribuição Sindical é 
devida por todos aqueles que participarem de uma 
determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma 
profissão liberal, em favor do sindicato representativo da 
mesma categoria ou profissão. 
 
 A Contribuição Sindical dos empregados será descontada de 
uma só vez e corresponderá à remuneração de um dia de 
trabalho, qualquer que seja a forma de pagamento. 
 Os empregadores são obrigados a descontar da folha de 
pagamento de seus empregados, relativa ao mês de março de 
cada ano, a Contribuição Sindical por estes devida aos 
respectivos sindicatos. 
Drª Gabriela C Amato 123 
Vale-Transporte 
 A empresa que conceder o Vale-Transporte está autorizada a 
descontar mensalmente do empregado a parcela equivalente 
a até 6% de seu salário básico ou vencimento, excluídos 
qualquer vantagem ou adicionais. 
 
Assistência Médica / Seguro de Vida / Vale-Refeição 
(entre outros) 
O desconto de Assistência Médica, Seguro de Vida, Vale- 
Refeição que não tenham autorização expressa do 
empregado é ilegal e poderá ser pleiteada a devolução 
pelo empregado futuramente. 
Drª Gabriela C Amato 124 
Nome - José da Silva 
Salário – R$ 1.000,00 
INSS – R$ 80,00 
IRRF - o 
Liquido a Receber – R$ 920,00 
 
Nome - Antonio da Silva 
Salário – R$ 2.500,00 
INSS – R$ 275,00 
IRRF – R$ 54,44 
Liquido a Receber – R$ 2.170,56 
 
 
Drª Gabriela C Amato 125 
Totalde Salário – R$ 3.500,00 
INSS – R$ 355,00 
IRRF – R$ 54,44 
Liquido a Receber – R$ 3.090,56 
 
No ultimo dia do mês: 
1. Apropriação da folha de Pagamento: 
D – Salários 
C – Salários a pagar R$ 3.500,00 
 
2. Registro das retenções sobre os salários dos empregados: 
D – Salários a pagar 
C – INSS a recolher R$ 355,00 
 
Drª Gabriela C Amato 126 
 
3. Contribuição da Previdência parte empresa: 
D – Encargos sociais 
C – INSS a recolher R$ 938,00 
 
4. Apropriação do FGTS: 
D – Encargo FGTS 
C – FGTS a Recolher R$ 280,00 
 
5. Retenção do IRRF 
D – Salários a Pagar 
C – IRRF a Recolher R$ 54,44 
 
Drª Gabriela C Amato 127 
2. Recolhimento dos encargos: 
D – INSS a recolher R$ 1.293,00 
D - FGTS a Recolher R$ 280,00 
C – Caixa R$ 1.573,00 
 
3. Recolhimento do IRRF 
D – IRRF a Recolher R$ 54,44 
C – Caixa R$ 54,44 
 
Tabela de elaboração de Folha de Pagamento 
(vale transporte, vale refeição, convênio médico) 
Drª Gabriela C Amato 128 
 
 
Discriminação Referência Vencimentos Descontos 
Salário 
Ad.Insalubridade 
Ad.Periculosidade 
Comissão 
Gratificação 
Ad.Transferência 
Ad.Noturno 
Hora extra 50% 
Hora extra 65% 
Hora extra 80% 
Hora extra 100% 
DSR hora extra 
Salário família 
INSS 
IRRF 
Sub Total 
Total Líquido 
Drª Gabriela C Amato 129 
1 – Reinaldo Torres 
•Salário: R$ 2.500,00 (220hs) 
•Insalubridade: não 
•Periculosidade: não 
•Comissão: não 
•Gratificação: R$ 1.250,00 
•Adicional de Transferência: não 
•Adicional Noturno 25%: 0hs 
•Hora Extra 50% : 8hs 
•Hora Extra 65% : 0hs 
•Hora Extra 80% : 0hs 
•Hora Extra 100% : 4hs 
•Dependentes SF e IR: 2 
•Considerar para cálculo DSR/He: 26 dias úteis e 5 dias não úteis 
Drª Gabriela C Amato 130 
Guarda de Documentos 
• Acordo de Compensação de horas ou de 
prorrogação de horas = 5 anos 
• Atestado de saúde ocupacional = tempo de 
validade 
• Cadastro Geral de Empregados e 
Desempregados = 36 meses 
• Carta com pedido de demissão = 5 anos 
• Comunicação de acidente de trabalho = 10 
anos 
Drª Gabriela C Amato 131 
• Livro da Ata da CIPA = indeterminado 
• COFINS = 5 anos 
• GPS = 10 anos 
• Beneficio reembolsados pelo INSS = 10 anos 
• Aviso prévio = 5 anos 
• Contrato de trabalho = indeterminado 
• Darf’s PIS = 10 anos 
• FGTS = 30 anos 
• Livro Diário = permanente 
Drª Gabriela C Amato 132 
• Ficha de acidente de trabalho = 3 anos 
• FINSOCIAL = 10 anos 
• Folha de pagamento = 10 anos 
• Guia de recolhimento do FGTS = 30 anos 
• GPS original = 10 anos 
• Histórico Clínico = 10 anos 
• Livro registro de segurança = enquanto durar 
os equipamentos 
• Livro de Inspeção do trabalho e fichas ou livro 
de registro de empregados = indet. 
Drª Gabriela C Amato 133 
• Livros, cartões ou ficha de ponto = 5 anos 
• Mapa de avaliação de acidente de trabalho = 5 
anos 
• Recibo de entrega de Vale transporte = 5 anos 
• Recibo de pagamento de férias = 10 anos 
• Recibo de pagamento de salário e de 13º 
salário = 10 anos 
• Salário educação e salário família = 10 anos 
 
Drª Gabriela C Amato 134 
• Seguro Desemprego = 5 anos 
• Termo de rescisão de contrato de trabalho = 5 
anos 
Drª Gabriela C Amato 135 
 
Direito Coletivo e Direito Sindical 
 
Convenção Coletiva 
 Acordo de caráter normativo, onde dois ou 
mais sindicatos representantes das 
categorias econômicas ou profissionais 
estipulam condições de trabalho aplicáveis 
no âmbito das respectivas representações as 
relações individuais de trabalho. 
Drª Gabriela C Amato 136 
Acordo coletivo 
Instrumento normativo pelo qual o sindicato 
profissional estipula condições de trabalho 
com uma ou mais empresa. 
 
Efeito 
 Estabelecem regras importantes em relação 
aos direitos trabalhistas e obrigações 
patronais. Exemplo: percentual de horas 
extras, dissídio, estabilidades, condições de 
trabalho e etc. 
Drª Gabriela C Amato 137 
Validade 
 Convenção coletiva não superior a dois anos, 
normalmente a validade é para um ano. 
 
Forma 
 Escrita, sem emendas e sem rasuras. Ato 
solene. 
Artigo 620 da CLT – prevalece a convenção sobre 
o acordo coletivo se mais favoráveis.