Práticas de RH II

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Qual destas atividades não se constitui em uma rotina da área de Cargos e Salários.
		
	 
	Criação de Novos Cargos.
	
	Políticas e estudos de Novos Benefícios.
	
	Elaboração do Orçamento de RH.
	
	Relatórios e indicadores gerenciais.
	 
	Realização das Negociações Sindicais.
		
	A área de Cargos e Salários possui um papel importante na garantia do equilíbrio interno e na contrução de condições que permitam a retenção de talento. Nas afirmativas apresentadas abaixo, qual NÃO enta relacionada com os objetivos da área de cargos e Salários?
		
	
	Estabelecer políticas de administração de cargos e salários que possibilitem o equilíbrio entre as diversas funções existentes em uma organização
	
	Alinhar todas as práticas salariais ao momento econômico/financeiro, no qual a empresa está inserida, possibilitando assim adequação aos custos orçamentários e aos resultados esperados
	
	Descrever todas as funções existentes na organização, possibilitando assim, estabelecer a real importância de cada cargo dentro da organização
	 
	Elaborar processos para a seleção de colaboradores, através da definição de políticas e procedimentos que carantam a retenção de talentos
	
	Manter a competitividade da empresa, por meio do conhecimento das melhores práticas de mercado, no que diz respeito às remunerações, evitando assim a perda de talentos essenciais para o negócio
	
O crescimento da empresa e consequentemente, da complexidade de seus processos, implica no surgimento de vários novos postos de trabalho, que serão ocupados sem critérios de titularidade e valor atribuído. Esse contexto faz a alta gestão, em determinado momento, refletir na necessidade de organizar a estrutura funcional e empregar conceitos de administração de Cargos e Salários, qual destas opções não se constitui em uma condição para se justificar a Implantação de um Plano de Cargos e Salários.
		
	
	Crescimento do número de cargos.
	
	Mercado Concorrente.
	
	Necessidade Orçamentária.
	
	Insatisfação Interna.
	 
	Aumento da inflação.
		
	
	O cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários assume um papel importante ao assegurar o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas. São fases deste cronograma, exceto:
		
	
	Definição da política salarial
	
	Levantamento dos custos de enquadramento
	
	Análise dos cargos
	
	Avaliação dos cargos
	 
	Definição da estrutura produtiva
		
	
	Documento que permite conhecer e avaliar as diversas funções existentes em uma organização para determinados cargos, conforme reforçado nesta disciplina:
		
	
	Especificação dos cargos;
	
	Levantamento preliminar de funções;
	
	Avaliação de cargo;
	 
	Descrição de cargo;
	
	Análise de funções;
	
Os métodos mais indicados para se fazer uma análise de cargos são:
		
	
	observação, pesquisa de campo e análise de dados.
	
	sistema postos, escala por fatores e pesquisa salarial.
	
	avaliação de cagos, coleta de dados e cargos chaves
	
	avaliação de cargos, pesquisa salarial e descrição de cargos
	 
	entrevista, observação e questionário
	
Todos sabem a importância de definição dos cargos chaves e para isto um estudo cuidadoso e criterioso deverá ser realizado pelo Departamento de Cargos e Salários para a escolha dos mesmos, analisando as opções abaixo qual delas NÃO reflete estas condições:
		
	
	Os cargos chaves devem ser representativos das várias atividades existentes na organização; cada uma das unidades da estrutura deverá ter suas funções incluídas na amostra.
	
	Os cargos-chave devem perceber salários que reflitam, tanto quanto possível, os vários níveis da estrutura em vigor, desde os inferiores até o extremo superior.
	 
	Os cargos-chave devem ser representativos dos processos de negócio da empresa não sendo interessantes cargos que reflitam os processos gerenciais.
	
	Nos cargos operacionais, por exemplo, sendo o fator ¿Esforço físico¿ um dos selecionados; Os cargos-chave devem possuir requisitos os mais variados, desde aquele que exija um mínimo de esforço, até aquele tipicamente braçal, pesado.
	
	Os cargos-chave devem possuir requisitos variados, que cubram a gama de especificações solicitadas pelos graus dos fatores de avaliação.
	Quando uma empresa possui numerosos cargos, escolhemos cargos-chave para otimizar o processo de Avaliação de Cargos. O que são cargos-chave?
		
	 
	Representam todos os níveis da estrutura, ou seja, do menor ao maior cargo da empresa
	
	Representam os cargos envolvidos nos projetos mais importantes da empres
	
	Representam os cargos mais importantes da empresa
	
	Representam os cargos em que os ocupantes saão considerados talentos
	
	Representam os cargos responsáveis pela gestão
	
Na coleta de dados vamos obter os dados desejados da pesquisa, por meio do contato com as empresas participantes, realizando um contato pessoal e algumas providências são importantes para o sucesso desta etapa, analise qual destas opções NÃO é uma delas.
		
	
	Além disso, a identificação/comparação da estrutura organizacional das empresas também facilita a identificação dos cargos.
	
	O contato entre os profissionais se faz necessário para a comparação dos cargos, pela leitura de sua responsabilidade.
	 
	Poderemos utilizar um auxiliar de RH para realizar a coleta, tendo em vista que este processo já está todo parametrizado.
	
	É uma fase importante, pois iremos identificar todas as informações pertinentes pela comparação dos cargos de nossa pesquisa.
	
	O caderno de pesquisa pode ser enviado com antecedência ou na ocasião marcada para comparação dos cargos.
	
As tabulações da pesquisa salarial apresentam os mais variados formatos; entretanto , o conteúdo costuma ser o mesmo, salvo algumas exceções que são praticada por mais empresas de mais recursos. Dentre as afirmativas abaixo marque as medidas de tendência utilizadas são:
		
	
	Menor e maior salário; media salarial, coeficiente de correção e desvio padrão
	
	Salário médio, 1º quartil, 2º quartil, 1º decil, moda e desvio padrão
	
	Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; moda e desvio padrão
	 
	Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; 2º quartil (ou mediana);3º quartil; moda e desvio padrão
	
	Coeficiente de variância, amplitude da classe e desvio padrão
		
		O responsável técnico pela administração dos cargos e salários de uma organização pode, ao mesmo tempo, ser responsável pela gestão dos programas de remuneração, pela gestão dos benefícios, pela produção dos indicadores de RH, pelo suporte às negociações sindicais e pelo apoio às gerências, em todos os níveis. São atividades associadas à administração de cargos e salários, entre outras:
		
	
	Pesquisa salarial, elaboração do programa de participação nos lucros e resultados, negociações diretas com entidades laborais e empresariais;
	
	Controle das despesas com plano de saúde, processamento das admissões e demissões, acompanhamento e análise dos indicadores de segurança;
	
	Descrição de cargos, concessão de benefícios, gestão do clima organizacional, processamento da folha de pagamento e geração de indicadores de gestão;
	 
	Levantamento de funções, análise de funções, desenho e descrição dos cargos; pesquisas salariais e proposições envolvendo estruturas salariais;
	
	Proposição de tabelas salariais, descrição dos cargos, negociação de reajustes em planos de saúde, controle dos gastos com alimentação e com transporte;
		
	
A área de cargos e salários se constitui em uma das mais importantes, pois recai sobre ela todos os processos relacionados a movimentação de pessoal, além de atender aos diversos sub sistemas de Recursos Humanos,possuí diversos desafios analise as opções abaixo e encontro qual delas NÃO seria um desafio específico desse sub sistema.
		
	
	Manter a competitividade da empresa, por meio do conhecimento das melhores práticas de mercado, no que diz respeito às remunerações, evitando assim a perda de talentos essenciais para o negócio.
	
	Alinhar todas as práticas salariais ao momento econômico/financeiro, no qual a empresa está inserida, possibilitando assim adequação aos custos orçamentários e aos resultados esperados.
	
	Descrever todas as funções existentes na organização, possibilitando assim, estabelecer a real importância de cada cargo dentro da organização.
	
	Estabelecer políticas de administração de cargos e salários que possibilitem o equilíbrio entre as diversas funções existentes em uma organização.
	 
	Realizar a negociação dos valores de correção de salários que fazem parte da convenção coletiva anual, junto ao sindicato dos trabalhadores.
	
O uso da consultoria interna justifica-se, principalmente pelos aspectos que destacamos abaixo EXCETO:
		
	
	Know-how na realização deste tipo de trabalho;
	 
	Maior credibilidade junto aos gestores.
	
	Possuir contingente suficiente para a realização do trabalho;
	
	Melhora no nível de aceitação do trabalho.
	
	Possuir sistema adequado para elaboração das etapas mais técnicas;
		
	
O Plano de Cargos e Salários é um conjunto de normas que determinam como os colaboradores podem desenvolver-se profissionalmente numa empresa e consequentemente ampliar as oportunidades de crescimento salarial. Entre os conjuntos das opções abaixo qual pode ser apontada como influente para implantar um Plano de Cargos e Salários?
		
	
	Insatisfação Interna, lançamento de novos produtos e ausência de concorrente no mercado;
	
	Insatisfação Interna, necessidade orçamentária e lançamento de novos produtos;
	
	Insatisfação Interna, necessidade orçamentária e ausência de concorrente no mercado;
	
	Insatisfação Interna, lançamento de novos produtos e mercado concorrente;
	 
	Crescimento do número de cargos, necessidade orçamentária e mercado concorrente;
	
Das características abaixo, assinale a resposta que define a descrição de cargos:
		
	
	A descrição de cargos não proporciona condições de definir e manter um registro de cada cargo .
	
	A descrição de cargos consiste numa atividade que identifica, descreve e difere cada cargo quanto aos deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
	
	A descrição de cargos proporciona condições de definir e manter um registro de cada cargo, porém não possibilita o conhecimento do funcionário referente as suas atribuições .
	 
	A descrição de cargos consiste em um documento que identifica, descreve e difere cada cargo quanto aos deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
	
	A descrição de cargos consiste em um documento que identifica, descreve e difere cada cargo quanto as responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
	
Os métodos mais indicados para se fazer uma análise de cargos são:
		
	
	Avaliação de cargos, coleta de dados e cargos chaves.
	
	Avaliação de cargos, pesquisa salarial e descrição de cargos
	
	Sistema postos, escala por fatores e pesquisa salarial.
	
	Observação, pesquisa de campo e análise de dados.
	 
	Entrevista, observação e questionário
		
	
	Qual a principal ferramenta utilizada no processo de avaliação de cargos, para que possamos ter uma melhor compreensão das funções desempenhadas nos diversos cargos da organização.
		
	
	Especificação dos cargos.
	 
	Descrição de Cargos.
	
	Método de Avaliação.
	
	Tabela de Fatores para a avaliação.
	
	Organograma.
		
	
	A etapa de avaliação de cargos é aquela em que serão atribuídos os pesos dos cargos, consistindo tal etapa de grande importância para o prosseguimento do processo de desenvolvimento e posteriormente implantação de um Plano de cargos e Salários (PCS ou PCCS). Sobre o tema NÃO é possível afirmar:
		
	 
	Que a avaliação de cargos é um processo de avaliação de pessoas, de suas competências e de suas habilidades;
	
	Que cargo é uma entidade impessoal, cujos requisitos são definidos em função de necessidades da organização ou definidas em leis ou instrumentos afins;
	
	Que avaliar cargos é uma etapa importante que auxilia no estabelecimento do peso ou do grau de importância interno dos cargos;
	
	Que existem métodos quantitativos e qualitativos (ou não quantitativos) que podem ser usados pela organização para o desenvolvimento do seu PCS;
	
	Que a avaliação de cargos está direcionada ao estabelecimento dos cargos de uma organização, podendo ser realizada através de diferentes sistemas ou métodos;
		
	As pesquisas salariais são um dos instrumentos adotados pelos Gestores de RH para acompanharem a evolução do mercado e, ao mesmo tempo, observarem qual a posição salarial da empresa junto às demais empresas da região. Os instrumentos remuneratórios que permitem esta comparação com o mercado são:
		
	
	Cargos e salários de empresas mais agressivas.
	
	Descrição e avaliação de cargos.
	
	Benefícios e horas trabalhadas.
	
	Níveis salariais e folha de pagamento.
	 
	Estrutura salarial, benefícios e classes salariais.
		
	
	Gestores devem se utilizar de pesquisas para atendimento das diversas demandas organizacionais. Uma dessas pesquisas está voltada aos salários praticados pelo mercado. Uma amostra de cargos é selecionada para a pesquisa salarial e normalmente considera:
		
	
	Cargos administrativos das áreas meio, além dos cargos de liderança até o nível de diretoria;
	
	Cargos com poucos ocupantes; cargos estratégicos para organizações concorrentes, que geralmente são ligados à atividade fim;
	
	Cargos pouco valorizados no mercado; cargos com grande demanda no mercado, ainda que não pertencente aos quadros da empresa pesquisadora;
	 
	Cargos que representem as áreas da organização; cargos que representem todos os grupos funcionais existentes na organização;
	
	Cargos operacionais, de todas as áreas, e cargos gerenciais diretamente subordinados à presidência ou à gerência geral;
		
	
	A área de Cargos e Salários possui um papel importante na garantia do equilíbrio interno e na contrução de condições que permitam a retenção de talento. Nas afirmativas apresentadas abaixo, qual NÃO enta relacionada com os objetivos da área de cargos e Salários?
		
	
	Manter a competitividade da empresa, por meio do conhecimento das melhores práticas de mercado, no que diz respeito às remunerações, evitando assim a perda de talentos essenciais para o negócio
	
	Estabelecer políticas de administração de cargos e salários que possibilitem o equilíbrio entre as diversas funções existentes em uma organização
	
	Alinhar todas as práticas salariais ao momento econômico/financeiro, no qual a empresa está inserida, possibilitando assim adequação aos custos orçamentários e aos resultados esperados
	
	Descrever todas as funções existentes na organização, possibilitando assim, estabelecer a real importância de cada cargo dentro da organização
	 
	Elaborar processos para a seleção de colaboradores, através da definição de políticas e procedimentos que carantam a retenção de talentos
	
	Qual destas atividades não se constitui em uma rotina da área de Cargos e Salários.
		
	
	Criação de Novos Cargos.
	
	Relatórios e indicadores gerenciais.
	
	Elaboração do Orçamento de RH.
	
	Políticas e estudos de Novos Benefícios.
	 
	Realização das Negociações Sindicais.
		
	O momento de cada empresa, sua saúde financeira e o clima organizacional são alguns pontos que fortalecem e justificam aimplantação de um Plano de Cargos e Salários. Além dessas situações, o que mais contribui para a sua implantação?
		
	 
	Mercado concorrente.
	
	Jornada de trabalho.
	
	Altos salários.
	
	Cultura organizacional.
	
	Clima externo.
	O planejamento serve para instituir prazos, custos e principalmente envolver junto aos colaboradores um sentimento de inclusão em um processo que irá introduzir uma ferramenta que possibilitará a equidade entre as funções. Entre as atividades de planejamento para elaborar um Plano de Cargos e Salários exite a avaliação dos cargos e dos salários. Leia as sentenças abaixo e depois assinale a alternativa correta. I) O método de avaliação será definido de acordo com a estrutura da empresa, sua cultura e capital disponível para tal investimento. II) O método mais utilizado é o Sistema de Pontos, por ser aberto a todos e ter confiabilidade devido ao seu grande uso. III) Não existe a necessidade de aplicar qualquer metodologia para avaliar os cargos. Alternativas:
		
	
	Apenas a proposição III está correta.
	
	As proposições I e III estão corretas.
	
	Apenas a proposição II está correta.
	
	Apenas a proposição I está correta.
	 
	As proposições I e II estão corretas.
	Sinalize a alternativa correta: Qual dos itens abaixo apontamos quando elaboramos a descrição de um cargo?
		
	
	Documentos de identificação.
	
	Experiências pessoais passadas.
	
	Origem familiar.
	
	Situação financeira atual do candidato.
	 
	Experiências profissionais passadas.
	O profissional de remuneração deverá ser capaz de escolher a melhor ferramenta para condução do levantamento das responsabilidades de cada cargo. Para as funções extremamente operacionais o melhor método para apuração dos dados é uma combinação de:
		
	
	Questionário e observação local às unidades administrativas.
	 
	Observação local e entrevista.
	
	Método dos pontos e questionário de reação.
	
	Entrevista e método de avaliação de cargos por pontos.
	
	Entrevista e questionário do clima organizacional.
	Qual a principal finalidade do processo de avaliação de cargos?
		
	
	Normalmente envolve uma análise comparativa dos salários pagos às lideranças;
	 
	O processo de avaliação de cargos envolve a avaliação do desempenho das pessoas;
	 
	Estabelece o valor relativo dos cargos para a organização;
	
	Considera uma avaliação dos salários em relação ao salário das empresas concorrentes;
	
	Avalia a qualidade do trabalho desenvolvimento pelos empregados;
	
	As reuniões do comitê se revestem de grande importância para o sucesso do processo de avaliação de cargos, a maior dificuldade no processo de avaliação de cargos é conseguir reunir todos os gestores da organização, para reuniões de longa duração. Nessas oportunidades cabe geralmente ao gestor de remuneração, conduzir e alinhar todos os participantes aos objetivos do processo, para isto alguns aspectos importantes devem ser observados EXCETO:
		
	
	A participação dos gestores de todas as áreas envolvidas no processo garantirá a qualidade e aceitação do processo.
	
	O consenso deve prevalecer, sendo evitado com isso o consentimento, ou até mesmo a maioria.
	
	Todos os membros do comitê devem ler atentamente cada descrição, esclarecendo todas as dúvidas.
	 
	Os membros devem ter pelo menos 10 anos de empresa para estarem aptos a participar de um processo destes, não sendo permitido gestores recém chegados a empresa.
	
	As dúvidas devem ser esclarecidas pelo gestor responsável pelo cargo analisado.
	A atividade de Pesquisa Salarial busca identificar elementos para análise e comparação entre a estrutura da empresa e os diversos níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado e ou região na qual a organização está inserida. Leia a sentença abaixo relacionada à pesquisa salarial e depois atenda ao solicitado: A produção de informações confiáveis e alinhadas às características de cada empresa está relacionada à parametrização dos elementos necessários para a sua realização. Qual o único item abaixo que NÃO atende a sentença:
		
	
	Análise dos resultados para desenvolver as recomendações necessárias.
	
	Elaboração de relatórios para envio aos participantes.
	
	Tabulação dos dados coletados no mercado.
	 
	Analisa os resultados e envia para os participantes da pesquisa, com cópia ao sindicato que representa a categoria dos trabalhadores.
	
	Preparação do manual de coleta de dados.
	A pesquisa salarial não é feita de qualquer maneira. Ela obedece a princípios, regras e procedimentos técnicos, de modo a ser considerada instrumento científico de pesquisa. Assim sendo, diga qual o rol de atividades que compreendem as etapas de uma pesquisa salarial?
		
	
	Seleção de empresas; preparação do manual de coleta; coleta de dados; tabulação e análise de dados; venda do relatório.
	
	Seleção de cargos; seleção de empresas concorrentes: preparação do manual de avaliação
	 
	Seleção de cargos; seleção de empresas; preparação do manual de coleta; coleta e tabulação de dados: análise e apresentação de resultados.
	
	Análise de dados; levantamento do faturamento; seleção das empresas concorrentes.
	 
	Seleção dos cargos-chave e das empresas participantes; preparação do manual de avaliação; coleta e tabulação; apresentação de dados.