PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Sigmar Malvezzi

Prévia do material em texto

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA A GLOBALIZAÇÃO : 
UMA HISTÓRIA DE DESAFIOS
Sigmar Malvezzi
A Psicologia Organizacional (PO) é o nome dado ao conhecimento multidisciplinar do comportamento de indivíduos e grupos situados no campo da estrutura e funcionamento das organizações. Embora seja formalmente classificada como uma especialização das ciências comportamentais, a PO configura-se como uma interdisciplina, pelas sua interfaces com outras ciências (Biologia, Economia, Administração, Sociologia...) igualmente dedicadas ao estudo do desempenho humano no trabalho. Sua história revela uma trajetória de interdependência com as necessidades, valores e expectativas do processo de industrialização e nesse aspecto, a PO contribuiu significativamente, para a formatação e desenvolvimento da forma predominante de trabalho na era industrial, generalizadamente, chamada de emprego. Como tal, a produção científica e técnica da PO funcionou como peça chave da legitimação do processo de institucionalização do trabalho inspirado nas teorias de administração dos últimos cem anos. Em seus primeiros anos de existência, a PO assumiu problemas técnicos cruciais da articulação do fluxo de produção dentro de um contexto hierarquizado, racionalizado e, frequentemente, direcionado pela mais valia do capital. Por esta condição de aliada estratégica da administração, a PO cresceu como fonte de instrumentos de gestão, envolvida nas mesmas controvérsias que rondaram as teorias de organização (Burrel & Morgan, 1979). Justamente por este envolvimento, a PO foi duramente criticada (Baritz, 1960), alcunhada de desumana, de aliada do capital, de falsa ciência, e de inculta. Teria a PO sido um caniço agitado pelo vento das ideologias gerencialistas ou como se diria em linguagem popular, teria ela uma personalidade própria? Que contribuições caracterizam a participação da PO na reinstitucionalização do trabalho (Bridges, 1996), promovida pela globalização e pela tecnologia da teleinformação? Ainda persiste a aliança estratégia entre a PO e as teorias de organização, tal como desenhada nos anos vinte? Essas questões têm alimentado os debates sobre o futuro do trabalho e a aspiração por melhor nível de qualidade de vida no trabalho na era das empresas virtuais.
O propósito do presente estudo é enriquecer esse debate através da análise das contribuições da PO para a institucionalização da relação homem-trabalho sob a forma do emprego durante o século XX e da identificação dos desafios que a globalização está impondo à sociedade e as ciências humanas, diante da reinstitucionalização do trabalho no século XXI, certamente na forma do empreendorismo. É improvável que a PO, como conhecimento especializado sobre o desempenho humano nas organizações, transite incolumemente da empresa estável, articulada pela teleinformação e o empreendorismo. Essa mudança re-equaciona tanto o desenvolvimento dos negócios como o crescimento psicológico do ser humano. Se alguns fatos históricos permitem a percepção controvertida do berço da PO, pela sua contribuição à substituição do trabalho artesanal para o trabalho operário, quais os riscos de repetição de fatos históricos análogos que poderiam aprofundar a decadência do trabalho na transição das fábricas poluídas para as empresas virtuais onde as pessoas não se vêm e nem se encontram? A que desafios a PO está sendo, ou poderá ser exposta? Qual é sua potencialidade de contribuição para com a compreensão e solução dos problemas da reinstitucionalização do trabalho, já em curso, neste momento histórico? 
A CONSTRUÇÃO DA PO E SEU PAPEL NA INSTITUCIONALIZAÇÃO DO TRABALHO
A literatura sobre Psicologia e Administração tem identificado o berço da PO com o trabalho de três pesquisadores europeus, Patrizi na Itália, Kraepelin na Alemanha e Lahy na França (Reuchlin, 1971; Wolf & Shimmin, 1976). Os dois primeiros direcionaram seus estudos para a compreensão da fadiga, um obstáculo frequente e importante ao funcionamento regular da produção; o terceiro ampliou o objeto de trabalho direcionando suas pesquisas para a organização das tarefas que constituíam fluxo de produção. Kraepelin foi o primeiro pesquisador a propor formas de mensuração da fadiga. Lahy foi um dos pioneiros na análise da divisão das tarefas tendo em vista o ajustamento do trabalhador e as máquinas; seu trabalho prenuncia o modelo de seleção que perduraria pelos 60 anos seguintes. Esse direcionamento do berço da PO para a funcionalidade entre o desempenho e a tarefa, integra os psicólogos pioneiros ao movimento da Administração Científica desenvolvido, na virada do século, por engenheiros e administradores. A transição das fábricas ativadas pela máquina a vapor para as fábricas movidas pelo motor a óleo diesel caracteriza a era da tecnologia eletromecânica. As dificuldades dessa transição advinham da velocidade mais alta, da sofisticação da tecnologia e da diferenciação ocupacional. As fábricas necessitavam do desempenho mais regularizado e constante por parte dos trabalhadores daí, a necessidade de rearticulação do processo de produção de uma forma que permitisse mais controle sobre sua eficácia. A Psicologia, juntamente com outras ciências, foi chamada a contribuir com essa rearticulação oferecendo explicações sobre o desempenho humano no trabalho que facilitasse a criação de padrões apropriados de ritmo, de movimentos e de capacitação. Os relatos e pesquisas dessa época sugerem que a alocação dos trabalhadores em diferentes tarefas e a fadiga, constituíam os dois problemas merecedores de particular atenção por parte dos gestores das fábricas (Cherns, 1982). Os trabalhadores não revelavam igual a competência e interesse pelas distintas tarefas. Estas, por sua vez, cresciam em diferenciação dentro de distintos campos, como produção, manutenção e embalagem, evidenciando exigências de cuidados e habilidades diferentes. Além disso, a forte pressão pelo aumento da produção, esticava as jornadas de trabalho por até 14 horas diárias, sem o descanso semanal, um fato comum, tal como ocorre nas empresas de hoje. Os direitos trabalhistas não eram reconhecidos e regulamentados, como hoje, o trabalho era penoso e as condições de vida ainda piores. Acidentes, fadiga, ameaça da tuberculose, resistência ao ritmo impiedoso das máquinas e o fardo de cronogramas apertados, frequentemente comprometiam o desempenho dos trabalhadores, reduzindo a velocidade prevista para o fluxo de produção. A organização das tarefas ainda era pouco racionalizada e os gestores não se sensibilizavam pelos problemas humanos do trabalho. A qualidade de vida no trabalho era visivelmente desumana e ao mesmo tempo que a necessidade de trabalhadores especializados, crescia a olhos vistos. Chamados a colaborar na solução desses problemas, muitos pesquisadores dedicados às ciências sociais estudaram diferentes critérios para a racionalização das tarefas, potencialidades de melhoria no ambiente de trabalho, fatores pessoais relacionados à diminuição da resistência ao trabalho e meios eficazes para prevenir ou mitigar a fadiga dos trabalhadores. O desempenho humano no trabalho consolidava-se como objeto de investigação das ciências humanas.
Embora não esteja alocado entre os três primeiros na ordem temporal, Hugo Munsterberg, nos Estados Unidos, é reconhecido como um dos fundadores da PO, pela consistência, profundidade e abrangência de sua contribuição. Em 1913, ele publica “Psychology and Industrial Efficiency ”, o primeiro livro que caracteriza a existência de uma ciência dedicada ao estudo do desempenho. Em 1914, publica um segundo livro “Grundzüge der Psychotechnik”, na Alemanha, onde ele ministrava aulas de Psicologia da Indústria, como professor visitante, em Berlim (Wolff & Shimmin, 1976). Em ambos, Munsterberg revela a procura de uma engenharia do desempenho humano no trabalho, a partir do conhecimento produzido pela psicologia. Essa engenharia constituiu uma espécie de utopia dos pioneiros da PO. Embora operando distantes uns dosoutros e sem comunicação entre si, os pesquisadores pioneiros da PO partilharam a cartilha positivista. O livro de Leon Walther, “A Psicotecnologia do Trabalho Industrial, publicado na França, alguns anos depois indica igual idealização de uma engenharia do desempenho. Na maioria dos textos publicados nesse período, a condição psicológica do trabalhador é reconhecida e assumida como variável do processo de produção, demandando explicação e investigação das formas de sua integração e controle no processo de produção. Procurava-se explicar as variáveis relacionadas ao desempenho e oferecer normas para orientar os gestores na integração dos trabalhadores ao fluxo de produção das indústrias. Esse trabalho constituiu o que poderia ser chamado de um modelo normativo de gestão do desempenho (Legge, 1995), porque o conhecimento era transformado em regra de conduta, à qual toda a empresa deveria estar submetida.
Após a primeira a grande guerra, as indústrias, principalmente nos Estados Unidos, viveram um período de amplo desenvolvimento, mas apresentavam dificuldades crescentes em sua gestão. A fadiga continuava sendo um obstáculo significativo, as reclamações dos trabalhadores eram constantes, já não se podia contar com a fidelidade dos operários à empresa e a autoridade do supervisor era um fato incerto devido à crescente influência da liderança dos representantes da classe trabalhadora. A compreensão dessas dificuldades era controvertida. As diversas teorias do movimento da Administração Científica haviam propiciado soluções aparentemente promissoras no campo do desenho das tarefas e planejamento do trabalho, mas pouco contribuíram para melhorar a eficiência dos trabalhadores. Atraídos pelos desafios teóricos e profissionais contidos nesses problemas, muitos pesquisadores, dos dois lados do oceano Atlântico, dedicaram seu tempo e energia a estudar os determinantes do desempenho dos trabalhadores. Binghan, Yerkes, Moede, Baungarten, Clapared, Burtt, Mayo, Hollingworth, Pooffenberger, Myers, Fried e Roethilisberger colocam-se entre os mais destacados pelo valor de alguns de seus trabalhos. Eles ampliaram significativamente o cenário de variáveis e processos psicológicos relacionados ao desempenho e foram bem sucedidos, produzindo dados e tecnologia suficientes para que a PO fosse reconhecida oficialmente como uma especialização da Psicologia, pela American Psychologist Association, já em 1927 e ser integrada como ferramenta essencial da gestão de empresas.
O conteúdo da PO produzido nesses seus primeiros trinta anos evidencia a crença na solução dos problemas através do desenvolvimento da tecnologia e a configuração da PO como estudo da individualidade. O desempenho foi estudado como se fosse uma propriedade do indivíduo e investigado através de diagnósticos, podendo ser modelado a partir da identificação e manejo de seus determinantes. Essa abordagem facilitou o desenvolvimento da crença de psicólogos e sociólogos nos fatores internos como fontes dos conflitos industriais (Baritz,331), ou seja, eles acreditavam que esses conflitos não eram originados pelo impacto da organização do trabalho na condição humana mas eram consequências de conceituações ou percepções falsas por parte dos trabalhadores, como esta afirmação de Munsterberg sugere. “Os psicólogos devem se ater apenas aos meios e não aos fins, porque...a ciência não pode resolver problemas políticos”. (Business Psychology, 1915). Pondo muita fé na potencialidade da perspectiva colocada pela Administração Científica, eles apostavam suas fichas na integração entre os trabalhadores e os empresários e gestores, como esta afirmação de Burtt da testemunho. “Os trabalhadores insatisfeitos não são propriamente sujeitos da análise psicóloga porque a insatisfação no trabalho é uma situação que pertence à economia e à ética” (Psychology and Industrial Efficiency, 1923). O próprio Elton Mayo que tem sido considerado como um dos pioneiros da PO pela sua participação nos experimentos de Hawthorne se alinhava com esse pensamento. “Os conflitos industriais têm sua origem na preocupação obsessiva do trabalhador... há uma identidade real entre conflito industrial e surto nervoso” (1923, The Irrational Factor , Annals, nov). Como se pode ler nas entrelinhas dessas afirmações, o ajustamento do desempenho às tarefas era estudado como um evento isolado, ou seja, descontextualizado de seus determinantes sociais e políticos. A teoria das Relações Humanas contrasta, embora de modo ainda tênue, com essa tendência. Seu conteúdo questiona o pressuposto taylorista de que o indivíduo age de forma isolada, fundamentado puramente na razão e na busca da compensação monetária, apenas para maximizar seus rendimentos, ou em busca da realização de seus interesses. Mesmo reconhecendo o caráter social do trabalhador os experimentos de Hawthorne deram pouca atenção aos conflitos sociais e políticos que caracterizavam o ambiente urbano de Chicago, uma vez que em seus experimentos isolaram esses grupos de sua inserção no contexto urbano. 
Ainda dentro dessa perspectiva de investigação do desempenho abstraído de sua determinância social, econômica e política, destaca-se o trabalho de pesquisadores representativos da produção cientifica e profissional da PO nos anos 20, que concentraram seus esforços na busca da mensuração do fato psicológico. Eles acreditavam que era possível harmonizar as condições individuais às condições das tarefas (a ideologia do homem certo no lugar certo). Essa harmonização era percebida como função de procedimentos técnicos rigorosamente objetivos de mensuração tanto dos traços dos indivíduos como das exigências das tarefas. Essa abordagem que prescindia da consciência do trabalhador, assumindo-o como ator passivo, foi considerada como um caminho aceitável para a prevenção e solução dos problemas do chão de fábrica. Esse grupo dedicou-se à psicometria; uma postura coerente com os princípios da administração científica que era sensível e aplicava seus esforços na otimização do fluxo de produção através da engenheirização do desempenho. A perspectiva da psicometria presumia a realidade psicológica do trabalhador como um dado produzido e terminado. Era uma forma sutil de desconsideração da individualidade porque julgava os trabalhadores a partir de escalas e padrões que eram aplicados neles como uma espécie de processo disciplinar e normatizante (Townley, 1993), hierarquizando-os entre dois pólos, um positivo e um negativo, com isso, criando uma espécie de potencialidade para punir ou recompensar (Legge, 1995). O sucesso da psicometria como instrumento de controle gerencial foi uma peça importante na legitimação na perspectiva de gestão criada pela administração científica que postulava a priorização dadas às tarefas e a sujeição dos indivíduos e grupos ao desenho organizacional elaborado pelos engenheiros de produção. Algumas décadas depois, esse postulado foi o principal foco de crítica por parte da teoria dos sistemas sócio-técnicos que entendia a otimização conjunta dos subsistemas como fator essencial da eficácia dos resultados e do bom funcionamento do fluxo de produção. A PO criada pela psicometria construiu um sistema especializado de conhecimentos, descontextualizado dos conflitos sociais e dedicado à elaboração de técnicas de controle gerencial que legitimaram as duas principais necessidades da administração científica, nomeadamente, o controle externo através de instrumentos construídos pelas ciências experimentais e da autoridade gerencial. Atuando de forma assim submissa às necessidades da administração, a PO comportou-se como uma fonte de conhecimento caldatária da própria administração operando e investigando os problemas que a gestão de negócios impunha a ela como prioritários e aceitando, com passividade, a descontextualização da pesquisa sobre adaptação do indivíduo à tarefa. Pode-se dizer que a PO se preocupou pouco em atuar como força de transformação de ‘status quo’ criado pela administração científica, como se pode constatar na inconsistênciaentre os resultados encontrados pelos pesquisadores do experimento de Hawthorne e a prática profissional que este gerou. A descoberta do papel significativo dos sentimentos e conflitos do grupo como variáveis do desempenho dentro do processo de produção não sensibilizou a prática profissional dos psicólogos e dos gerentes para irem além da busca da harmonização do psico-grupo, através do aperfeiçoamento da comunicação e liderança. Os próprios pesquisadores da Western Eletric, embora reconhecendo o caráter emocional do trabalhador se limitaram a propor técnicas de ajustamento dos sentimentos aos requisitos das tarefas. Essas práticaws de administração posteriormente denominadas de treinamento de relações humanas, foram muito populares nas empresas dos dois lados do oceano Atlântico, nos anos 50 e 60, mesmo em momentos de forte tensão entre as organizações e o sindicatos. Essas praticas, associadas à psicometria, foram amplamente aplicadas ao chão das fabricas, sob a esperança de que resolvidos os problemas de validade dos instrumentos, encontrada uma estrutura de tarefas adequada, e treinados os trabalhadores para manter harmonia dentro das equipes, os conflitos estariam resolvidos. Pode-se dizer que em seus primeiros 40 anos, a PO esteve direcionada para o estudo do ajustamento entre o indivíduo e a tarefa, sendo está um elemento prioritário, tal como os experimentos do Tavistock Institute of Human Relations denunciaram. Esse objeto de estudo foi proposto pelas diversas teorias de administração e legitimado pelos pesquisadores e profissionais. Tanto os gestores como os profissionais do comportamento, tinha como principal desafio o ajustamento otimizado entre esses dois elementos com base numa crença na potencialidade do modelo da engenharia eliminar os problemas das fabricas, preocupados que estavam com a controle da regularidade no processo de produção. Esse período foi caracterizado por muitos estudos sobre seleção, acidentes, treinamento, analise de tarefas, avaliação de desempenho, e o funcionamento harmônico dos grupos através do exercício da liderança e o aperfeiçoamento da comunicação.
A partir dos anos 40, sensibilizados por novos questionamentos advindos da reflexão existencialista, da teoria critica, da popularização do modelo de sistemas e da forte influencia da sociedade de comunicação de massa, os pesquisadores da PO foram se sensibilizando pelo contexto cultural e social do lado de fora das fabricas. Considerando o avanço da ciências sociais, era impossível ignorar ou resistir ao reconhecimento da diferenciação de culturas e sub-culturas no contexto de trabalhos, assim como era necessário responder às criticas colocadas pela análise institucional que propiciava novas abordagens para a Psicologia. Por outro lado, a crescente complexidade da função gerencial, produto da crescente porosidade entre os vários setores da empresa, demandava novos modelos de análise dos processos organizacionais. A engenharia proposta pela Administração Científica, era o modelo que já não dava conta da regularidade do processo de produção, pela consciência que se tinha da dependência deste, por parte das incertezas advindas do mundo sócio-comportamental. Os trabalhos de Deming, no Japão e do grupo do Tavistock Institute, em Londres, evidenciam a guinada da engenheirismo para o comportamentalismo que a administração de negócios sofreu em sua história. Enriquecidos por esses fatores, nas três décadas seguintes, os estudos da PO foram significativamente expandidos. Pode-se dizer que essa multidisciplina deu um salto qualitativo em seu objeto, transferindo seu foco de atenção, do direcionamento para o homem funcional, ou seja da relação trabalhador-tarefa para a interseção entre os processos sócio-comportamentais e gerenciais. A relação trabalhador-tarefa deixa de ser descontextualizada para ser considerada dentro da ecodinânmica dos processos de decisão, de comunicação, de rotatividade de pessoal, de desenvolvimento, mudança cultural, variações do mercado de trabalho e das relações industriais.
Posteriormente, numa outra fase, a partir da metade dos anos 50, a PO sofre a influência de duas novas correntes teóricas de gestão, a teoria dos Sistema Sócio-Técnico, de origem européia e as teorias de desenvolvimento organizacional de origem americana. A primeira consistiu numa abordagem administrativa originária da psicologia social que assumiu as descobertas dos experimentos de Howthorne, ensaiando uma prática profissional para os psicólogos e gestores que se caracterizava pelo reconhecimento do trabalhador como sujeito, como um ser cultural e emocional. O resultado visível dessa abordagem foi a implementação das práticas de participação no hemisfério ocidental. Do outro lado do Atlântico, o desenvolvimento organizacional foi um movimento amplo e generalizado oriundo das teorias behavioristas de organização, que contribuiu para o aperfeiçoamento do processo decisório através do manejo e revisão das relações de supervisão. Ambas tendências colocavam-se como formas de superação do modelo da engenharia do desempenho não tinha mais futuro. Na altura, percebeu-se, que a busca de uma solução mecanicista para a gestão do desempenho era uma utopia superada. Para os adeptos dos sistemas sócio-técnicos o processo de aprendizagem era um fator crucial assim como o redesenho das tarefas tendo em vista o enriquecimento do trabalho, como forma de implementação da otimização conjunta dos diversos subsistemas. Para os adeptos do DO, a melhor solução só poderia decorrer da avaliação das contingências. Ambas foram legitimadas e estimuladas pelo conhecimento das práticas japonesas que tiveram o mérito de colocar a participação dos trabalhadores como um elemento essencial da eficácia da gestão e de aprofundar o processo decisório como contingência crucial da participação .
A partir dos anos 80, a PO sofre influência do processo de internacionalização e fusão das empresas. A necessidade de indivíduos mais flexíveis, em decorrência da mobilidade de uma empresa para outra, ou da fusão de negócios, coloca a exigência da frequente resocialização a novos ambientes como problema crucial da gestão, fator que estimulou a valorização do papel da subjetividade humana no gerenciamento dos negócios. As abordagens fundamentadas nos sentimentos inconscientes e na atenção a sistemas de poder, ganharam espaço significativo (Chanlat, 1992; Dejours, 1986;Enriquez, 1994), juntamente com a necessidade de compreensão de diversos modelos de gestão que estavam sendo absorvidos porque eram vistos como a razão do sucesso das empresas orientais. Do ponto de vista metodológico essa guinada subjetivista teve um papel importante, uma vez que estimulou muito a utilização de metodologias qualitativas na investigação do desempenho no trabalho e colocou o todo da empresa como objeto da PO, transcendendo a relação trabalhador-tarefa de seus primórdios. Essa tendência enriqueceu significativamente o repertório de recursos disponíveis na PO para análise das redes inter-organizacionais, sintoma de uma clara aceitação por parte da gestão de empresas de que o espaço de trabalho nas organizações estava se tornando muito complexo e ambíguo, como um lugar de incertezas e instabilidade. O indivíduo volta a ser visto como um pivô do sistema gerencial, não mais como alguém que deveria se conformar à engenharia das tarefas mas como alguém que participa ativamente da construção dessa engenharia. A empresa deixa de ser vista como uma orquestra, na qual todos recebem uma partitura, e passa a ser vista como uma equipe de basquete na qual os jogadores criam e modificam a partitura em campo. Essa maior dependência das decisões por parte dos indivíduos estimulou a dedicação de muita energia ao processo de transformação do conhecimento individual em padrões coletivos de desempenho, posteriormente denominado de aprendizagem organizacional. Esta abordagem funcionou como um mecanismo significativo na compreensão da adaptação das empresas às incertezas e ambiguidades do mundo globalizadodos anos 90. Dar conta da contínua adaptação a mudanças constantes às quais os trabalhadores e gerentes estavam sujeitos, foi o objetivo da aprendizagem organizacional. Já na década de 90, com a explosão dos sistemas de informação e das redes eletrônicas e sociais que estão redesenhando a institucionalização do trabalho na forma do empreendedorismo e das carreiras sem fronteiras, a PO defrontou-se com o desafio do desenvolvimento do empreendedor, ou o agente econômico reflexivo, que é o trabalhador que opera distanciado de estruturas, hierarquias e manuais. As fronteiras ficam mais porosas, a cada dia, e por isso mesmo sendo melhor entendidas como elementos de integração do que de separação. Essa tendência faz com que o espaço organizacional seja considerado mais sob o ponto de vista dos processos nele contidos do que de sua estrutura. Como afirma Rousseau (1997), as empresas afastando-se da perspectiva de entidades porque as fronteiras e estruturas aparecem como elementos menos significativos para compreensão dos movimentos de transformação na organização do trabalho e na qualidade de vida do trabalhador. Quais são os desafios e problemas que o PO encontra nesse contexto? Que problemas merecem prioridade? Como evitar um viés análogo a descontextualização política e social que ocorreu no berço da PO? Talvez a maneira mais adequada de responder a essas questões seja realizar uma ampla revisão nas relações homem-trabalho nesta década.
OS DESAFIOS DA GLOBALIZAÇÃO PARA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
 
Forçada pela crescente competitividade e pela rápida expansão da tecnologia, a gestão de negócios, nos anos 90, passa por radical metamorfose. Não se trata de algumas alterações quer aperfeiçoem o instrumental de gestão, ou de uma reformulação de bases ontológicas e epistemológicas, mais de inserção dos negócios no processo de globalização. Esta é uma tendência já conhecida que provavelmente, crescerá em intensidade nos próximos anos e que está afetando não só os negócios, mas todas as instituições, como o emprego, a família, a religião e o governo. Neste momento, a PO é requisitada para estudar a globalização porque está alterando a relação homem-trabalho, de modo não menos radical do que altera a sociedade.
O fenômeno globalização da sociedade é complexo para ser discutido aqui, por isso será apenas apresentado. Seu aspecto mais central (a dimensão ontológica da globalização) é a compreensão do espaço e do tempo pela utilização da tecnologia da teleinformação. Pela globalização, o espaço sofre dupla alteração: (1)enquanto distância, pelo poder das infovias eletrônicas de permitir que eventos distantes interatuem como se estivessem fisicamente próximos, e (2)enquanto lugar, pela possibilidade de se transformar diversos aspectos da realidade em informação, para se poder manejá-lo como tal, o espaço físico ocupado por arquivos, escritórios e bancos de dados cabe em CDs que ocupam espaços desprezível. Como consequência, dessa compressão de espaço, o tempo também se comprime pelo fato de se poder acessar, enviar e processar dados de modo rápido e sem necessidade de qualquer deslocamento físico e, muitas vezes sem necessidade do próprio contato físico. Essas propriedades da globalização abriram uma série de potencialidades que podem ser detectadas em outras características emergentes da sociedade. Assim, constata-se, no mundo globalizado, mais facilidade para inserção de capital financeiro, capital intelectual e tecnologia aos negócios, fato que altera o equacionamento comercial e a competitividade. Este poderia ser o aspecto econômico da globalização. Além disso, constata-se rápida circulação de objetos e sujeitos, como consequência do contínuo bombardeio de significantes aos eventos, tornando o capital simbólico um dos fatores mais relevantes na formação do valor e do significado das pessoas e objetivos, na sociedade atual. Esse fato poderia ser considerado o aspecto antropológico da globalização. Finalmente, a abertura para as pessoas viverem distintas e variadas identidades, já não mais limitadas aquelas identidades propostas por um particular grupo cultural. Esta potencialidade poderia ser considerada o aspecto psicológico da globalização. A integração de todas essas potencialidades de modo interdependente cria novas regras de jogo para a sociedade que tem sido impiedosas. Comportando-se como uma nova forma de imperialismo cujo o caudilho é invisível diante do qual os fortes e os fracos são igualmente impotentes.
A gestão de empresas e tarefas estão sendo afetadas de modo radical. Pela globalização e a tecnologia a ela relacionada, têm-se a possibilidade da empresa virtual, do trabalho a distância, da homogeneização das tarefas de profissões distintas no teclado do computador e da diminuição significativa do trabalho manual. A carreira cresce como mobilidade entre tarefas e missões mais complexas deixando de ser a ascensão na escala hierárquica, o gerenciamento aparece como auto-gerenciamento, as relações de trabalho ganham mais autonomia porque estão menos dependentes de contratos formais e mais relacionadas à imprevisibilidade e flexibilidade, a regulagem gerencial externa é substituída pelo auto-controle, as estruturas por equipes interdependentes e polivalentes e a estabilidade do vínculo empregatício não é mais algo que interesse nem ao trabalhador nem a empresa. Essas condições tem alterado os problemas vivenciados pelos trabalhadores que agora tem mais controle do ambiente de trabalho, mais autonomia e, consequentemente, mais responsabilidades sobre os resultados. É por isso que as condições desumanas das fábricas de duas décadas atrás foram substituídas pelo estresse gerado pela pressão para se cumprir metas e cronogramas.
Se a integração do grupo de trabalho, a atualização de competências, o controle dos resultados, as condições do ambiente e a realização pessoal eram desafios para o PO na era industrial, no contexto da globalização essas questões ganham uma dimensão mais problemática pelas incertezas e ambiguidades do ambiente, em contínua mutação e pela quase impossibilidade de se lidar com variáveis essenciais do problema. Enfrenta-se o risco da descartabilidade como regra, na qual sempre se é ao mesmo tempo instrumento e vítima. A dinâmica dos negócios gerados pela globalização coloca a sobrevivência, tanto das empresas como dos indivíduos em condição de risco permanente, porque nunca se sabe se algum aspecto de adequação do negócio será alterado amanhã, e portanto, que tipo de ajuste será exigido. Nenhuma empresa pode garantir a permanência de qualquer um de seus funcionários. Não se está mais limitado as exigências de um plano de aprendizagem, como ocorria até recentemente. Muito frequentemente não se tem certeza do que o trabalho poderá exigir na próxima semana. Para muitos trabalhadores, a rotina é a própria instabilidade. O desenvolvimento profissional depende tanto de oportunidade de engajamento em missões mais desafiadoras que um dos problemas mais difíceis enfrentados por um trabalhador é a constatação de que sua empresa está em decadência e que ele mesmo, por consequência está igualmente em decadência. A empresa globalizada é menos caracterizada pela estrutura do que pela partilha de uma mesma missão. A prática de gestão de negócios evolui na direção dos projetos em conglomerados temporários e, consequentemente, estruturada em redes sociais alimentadas pela reflexão sobre o ‘status quo’ da empresa e pelo cenário dos negócios. Nessas condições os mecanismos e instrumentos de intervenção estão mais e mais dependentes do capital social, do capital intelectual e da reflexão do que de hierarquias, manuais ou estruturas. A prática de gestão de recursos humanos demonstra esta tendência ao mudar de uma função reguladora para uma função facilitadora. Essa condição indica que o indivíduo é menos tutelado, durante o processo, ele necessita acompanhar os eventos, conhecer os padrões de qualidade e agir com autonomia para garantir os resultados, porque estes são maisdependentes de sua ação do que de estruturas e manuais. Há algumas questões nas quais não é difícil constatar os desafios que o novo paradigma de gestão de empresa coloca para o PO. Mais uma vez, a psicologia está sendo requisitada rever os seus conceitos e teorias para engajar nos problemas cruciais que impedem o cidadão de viver o nível de qualidade de vida que a sua condição ontológica lhe propicia.
A primeira questão se refere a evolução do emprego com o aparecimento de novas relações de trabalho uma nova formação de tarefas que têm sido denominada de emprego “just-in-time”. Em primeiro lugar é importante constatar que os pesquisadores e pensadores não tem evidências seguras e se a rápida e crescente implementação da teleinformação está gerando desemprego, ou está eliminando alguns foco de emprego e muitas tarefas, ou seja está recriando outros focos e outras tarefas. O único fato seguro está na afirmação de que milhares de pessoas estão sendo expelidas do mercado de trabalho porque seus empregos estão sendo extintos. Porém, se esse fato ocorre porque diminuíram os empregos, ou porque essas pessoas não foram capazes de se ajustar a novas tarefas que exigem diferentes habilitações, ou seja, parte do desemprego se deve a exigência de rápida e contínua mobilidade, é uma dúvida que talvez não seja resolvida tão cedo. O fato constatado é que o desemprego é uma experiência terrivelmente enfraquecedora das pessoas que em todos os aspectos psicológicos e muitos aspectos sociais e familiares. Parece que de imediato, o desaparecimento dos empregos nas grandes empresas estaria sendo compensado pela instrumentalidade de pequenos negócios que a globalização oferece, principalmente no setor de serviços. Esse fato coloca, pelo menos dois desafios para a PO. De um lado, para aqueles que não conseguem encontrar uma ocupação, a reconsideração do desemprego como um tempo a ser ocupado também para o crescimento psicológico, como tem sido o tempo de emprego. Por outro lado, a compreensão da transferência de aprendizagem, para aqueles trabalhadores que necessitam mudar radicalmente de atividade. Uma outra questão relacionada ao emprego é a re-institucionalização do trabalho, mesmo dentro das empresas, na forma do trabalho empreendedor. O empreendedor é agente econômico (porque produz valor econômico) que cria e coordena recursos (reflexivo porque opera independentemente de estruturas que manualizam seus atos). Essa questão coloca a formação do ser reflexivo com um desafio que pode, e talvez, deva ocorrer na relação ordinária de trabalho e dentro de uma sociedade que caminha para ser teledirigida (Sartori, 1998). Seria agente econômico reflexivo o modelo de trabalhador para preservar sua autonomia como cidadão nas condições atuais de trabalho gerada pela globalização? Diante dessas questões, a PO é chamada a testar as condições e requisitos desse agente: (1) Aquele que busca compreensão consensual dos negócios (a valorização da crítica); (2) Aquele que busca o pluralismo como forma de desenvolvimento dos referenciais (benchmarking); (3) Aquele que busca a problematização da crítica (fonte de energização da equipe); (4) Aquele que decide a partir da elaboração de cenários (exercício da hermenêutica) para melhor compreensão da realidade; (5) Aquele que avalia a rotina do cotidiano e a confronta com os incidentes (compreensão dos mediadores); (6) Aquele que investiga os valores agregados aos processos (avalia da própria ação); e (7) Aquele que busca da contínua avaliação das competências criadas. Seriam estas ações uma forma de levar o indivíduo a assumir o controle de sua relação com o trabalho e se apropriar de seu próprio desenvolvimento? Esse controle e apropriação consistem em dois aspectos cruciais da relação Homem-Trabalho que a PO tem condições e responsabilidade de responder. 
Uma outra questão advém do campo das carreiras. Na empresa atual, a palavra ascensão é menos apropriada do que a palavra diversidade, contrariamente ao que constatava na tradição das muitas gerações de trabalhadores que constituíram a era industrial. A cada dia fica mais claro que a carreira profissional se constitui numa sequência de experiências ocupacionais que não se enquadram no conceito de promoção, nem se limitam a uma mesma empresa. Essas experiências cruzam as fronteiras das empresas, ocorrem através das redes sociais (dispensando o contato físico), não mais remuneram pela posição hierárquica e dependem mais dos indivíduos do que das empresas. As empresas estão enfraquecidas em seus controle sobre as carreiras como se pode perceber na impotência de muitos dirigentes em manter a sucessão de seus negócios dentro da própria família e, mais particularmente, nas mãos de seus filhos. Rever a relação de emprego no trabalho empreendedor coloca-se como uma questão crucial da humanização do trabalho hoje. Essa transição de modelos de carreira tem sido um fator de estresse para grande parte dos indivíduos, principalmente aqueles que já estão na metade da carreira profissional. Esse problema levanta uma outra questão. Na tradição da PO, as transições foram sempre consideradas como um fator gerador de estresse, devido ao longo tempo que os indivíduos gastavam para se ajustar às novas tarefas. As gerações mais novas já chegam ao trabalho com uma tal capacidade de adaptação às mudanças que já não se pode afirmar que a mobilidade lhes gera estresse. Hoje, a transição faz parte da rotina e nossos parâmetros de estresse requerem uma boa revisão.
Outra questão de destaque nessa evolução é crescente diversidade. Os grupos de trabalho estão se tornando mais e mais pluralistas em suas tarefas e muito mais heterogêneos no que se refere a gênero, etnias, idade, cultura e multidisciplinaridade. Pode-se dizer que o valor e significado atribuídos aos preconceitos estão sofrendo visível alteração pelo fato de se reconhecer os méritos e a funcionalidade dos trabalhadores. A participação das mulheres nas atividades empreendedoras tem crescido muito rapidamente. Há estudos empíricos constatando maior probabilidade de sucesso das mulheres do que dos homens nessas atividades. Como a PO poderia participar dessa democratização do grupo de trabalho? Descortina-se diante de todos, a sociedade do conhecimento. Se ao saber coloca-se como um fator diferencial da competência por que muitos trabalhadores não estão sendo capazes de criar interesse pelo conhecimento, se este está a cada dia mais acessível e mais barato? Será que os, estudiosos do comportamento organizacional ainda não estariam presos a parâmetros que já não mais representam a realidade atual? Os parâmetros tradicionais não estariam impedindo de avançar na direção dos problemas cruciais da era pós-moderna e de recriar a PO para as exigências desse era?
Diante desse quadro a PO é solicitada, mais uma vez, a apreciar a relação Homem-Trabalho, tarefa que ela só pode realizar a partir do redimensionamento de seu objeto porque o ambiente de trabalho não está mais limitado às variáveis físicas ao redor da estação de trabalho, ou da estrutura da empresa, mas transcende os muros das empresas e da dimensão do espaço de trabalho entendido como emprego. Dentro da empresa sem fronteiras, da carreira sem fronteiras e do emprego “jus-in-time” o trabalhador torna-se igualmente, um indivíduo globalizado. Vive-se uma transição radical. Como está emergindo a instituição do trabalho na sociedade globalizada? Ainda é cedo para se vislumbrar uma resposta mais precisa, embora já pode ser considerado provável a predominância do trabalho autônomo. Como será a qualidade de trabalho autônomo sob um forte imperialismo tecnológico e uma condição de alta competitividade? Certamente não será uma transição fácil, principalmente pela crescente volatilidade dos empregos. Poucas pessoas estão trabalhando mais do que antes. O trabalho se concentra nas mãos de alguns. Se não há garantias de emprego, nem previsibilidade segura de atualização para que o trabalhador mantenha sua empregabilidade, seria correto dizer que o trabalhadorestá mais à mercê de si mesmo, como alguém que conta consigo mesmo? Caminha-se para uma institucionalização individualizada do trabalho? 
Chamada para responder questões, a PO tem diante de si um grande desafio: reformular sua agenda de interesse, dirigindo-se para questões que refletem os mecanismos fundamentais que atuam nessa fase da sociedade, nomeadamente, dirigir-se para a investigação dos projetos de carreira, a identidade profissional, os contratos psicológicos, o compromisso, a qualidade de vida e o crescimento psicológico. Todos esses mecanismos têm sido vistos como sinais de que o trabalho está se tornando uma realidade mais flexível, mais dependente do conhecimento e menos estruturado pela empresa do que pelo mercado. O trabalhador está sendo chamado a administrar sua própria adaptação e integração. Não será um trabalhado fácil, nem para ele, nem para os psicólogos. Se a PO colocou sua atenção nos resultados sem entender de modo consiste os processos, é hora de rever sua abordagem. Temos buscado mais perfeição na precisão, estratificação e validade dos dados do que da compreensão da relação entre esses resultados e os diversos mecanismos que podemos manejar na gestão de nossas instituições. A autonomia pela qual tantos psicólogos e trabalhadores lutaram por muitas décadas, coloca-se agora como um imperativo, como forma de sobrevivência do próprio trabalhador, no seu novo papel de agente econômico reflexivo, a cartilha a ser seguida pela PO na sociedade que se globaliza. 
MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional: da Administração científica à globalização: uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.