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Aula 05 Ciclo de Treinamento (1)

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Aula 05 – Ciclo de Treinamento
I – Introdução
		Inicialmente, vamos nos ater a palavra treinamento que envolve vários significados. Antigamente, alguns especialistas em Recursos Humanos consideravam o treinamento como uma adequação da pessoa ao cargo, ou seja, desenvolvia e treinava a força de trabalho de acordo com os cargos ocupados. 
		Atualmente, treinamento é entendido como uma forma de desenvolvimento de competências nas pessoas, para que, desta forma se tornem mais produtivas, criativas, eficientes e inovadoras, com a finalidade de contribuírem com os objetivos organizacionais.
		Portanto, podemos dizer que treinamento é um processo sistemático para a promoção e aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes que resultem em melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais da organização.
		Sendo assim, a organização não deve encarar o treinamento como um custo, mas sim, uma fonte de lucratividade, pois, o treinamento agrega valores aos colaboradores, à organização e aos clientes, ou seja, é o capital intelectual da empresa.
II – Objetivos do Treinamento
a) ajudar a organização a alcançar seus objetivos, de forma mais econômica possível;
b) mudar a atitude das pessoas, melhorando o clima organizacional e aumentando a motivação;
c) preparar os colaboradores para tarefas específicas da empresa;
d) reduzir ou eliminar a diferença de desempenho;
e) proporcionar oportunidades a todos os colaboradores (todos os níveis).
III– Ciclo de Treinamento
		O treinamento é um processo cíclico, ou seja, contínuo. Este é composto por quatro etapas. São elas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.
		O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informação. O treinamento vai além, pois tem como finalidade atingir o nível de desempenho desejado pela organização através do desenvolvimento contínuo de seus colaboradores. Portanto, é necessário que a organização crie uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças na organização.
* Primeira Etapa - Diagnóstico (LNT)
		Diagnóstico é o levantamento das necessidades de treinamento (LNT) que devem ser satisfeitas. Tais necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
		Sendo assim, a primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las. 
		Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas. Pode-se dizer que necessidade de treinamento está ligada a uma área de informação (ou habilidades) que um colaborador ou grupo precisa aprimorar para aumentara a sua eficiência, eficácia e produtividade dentro da organização.
		Na medida que as necessidades e carências são identificadas e o treinamento as elimina, este se torna um benefício para os funcionários, para a emprese e desta forma para o cliente. 
		Portanto, o LNT é a formalização do processo onde irá constatar as lacunas de conhecimento e habilidades existentes dentro das organizações. De acordo com as deficiências são elaborados treinamentos relacionados ao tema para que solucione o problema da empresa.
		As formas mais utilizadas para elaborar um levantamento das necessidades de treinamento são:
1- Observação – aqui o gestor de RH deve estar sempre atento para as evidências. Onde estão os resultados ineficientes, as insatisfações, a pouca motivação e alto índice de faltas dos colaboradores?
2 - Avaliação de desempenho – neste é possível identificar quais os profissionais que possuem desempenhos satisfatórios e ainda as oportunidades corporativas.
3 – Entrevistas - manter uma comunicação aberta e constante com todos os gerentes e líderes para identificar os pontos de melhorias para superar os desafios previstos no planejamento estratégico. As entrevistas também são parte das avaliações de desempenho.
4 - Solicitação das áreas - analisar as solicitações dos gestores com base nas suas observações do desempenho dos colaboradores.
5 - Avaliações Técnicas - testes e exames de conhecimentos técnicos e profissionais para mensurar o conhecimento específico para a realização de determinada atividade.
6 - Modificação de processos - toda vez que houver mudança em processos e regras, é imprescindível preparar corretamente as pessoas para o novo contexto. Em alguns casos, ações de comunicação são suficientes, em outros é necessário realizar treinamentos. Nos casos de mudanças mais complexas, é importante realizar um plano de gestão da mudança, mas esse assunto fica para um outro post.
7 – Relatórios -  Informações fornecidas por todas as áreas da empresa tais como reclamações no SAC, cumprimento de prazos, índices de desligamento e rotatividade dos colaboradores.
		O LTN deve fornecer algumas informações. São elas:
- O que deve ser ensinado?
- Quem deve aprender?
- Quando deve ser ensinado?
- Onde deve ser ensinado
- Como se deve ensinar?
- Quem deve ensinar?
		O treinamento das pessoas na organização deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades sempre deve ser introduzida. A base principal para os programas de melhoria contínua é a constante capacitação das pessoas para patamares cada vez mais elevados de desempenho.

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