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Aula 05 – Ciclo de Treinamento I – Introdução Inicialmente, vamos nos ater a palavra treinamento que envolve vários significados. Antigamente, alguns especialistas em Recursos Humanos consideravam o treinamento como uma adequação da pessoa ao cargo, ou seja, desenvolvia e treinava a força de trabalho de acordo com os cargos ocupados. Atualmente, treinamento é entendido como uma forma de desenvolvimento de competências nas pessoas, para que, desta forma se tornem mais produtivas, criativas, eficientes e inovadoras, com a finalidade de contribuírem com os objetivos organizacionais. Portanto, podemos dizer que treinamento é um processo sistemático para a promoção e aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes que resultem em melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais da organização. Sendo assim, a organização não deve encarar o treinamento como um custo, mas sim, uma fonte de lucratividade, pois, o treinamento agrega valores aos colaboradores, à organização e aos clientes, ou seja, é o capital intelectual da empresa. II – Objetivos do Treinamento a) ajudar a organização a alcançar seus objetivos, de forma mais econômica possível; b) mudar a atitude das pessoas, melhorando o clima organizacional e aumentando a motivação; c) preparar os colaboradores para tarefas específicas da empresa; d) reduzir ou eliminar a diferença de desempenho; e) proporcionar oportunidades a todos os colaboradores (todos os níveis). III– Ciclo de Treinamento O treinamento é um processo cíclico, ou seja, contínuo. Este é composto por quatro etapas. São elas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informação. O treinamento vai além, pois tem como finalidade atingir o nível de desempenho desejado pela organização através do desenvolvimento contínuo de seus colaboradores. Portanto, é necessário que a organização crie uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças na organização. * Primeira Etapa - Diagnóstico (LNT) Diagnóstico é o levantamento das necessidades de treinamento (LNT) que devem ser satisfeitas. Tais necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. Sendo assim, a primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las. Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas. Pode-se dizer que necessidade de treinamento está ligada a uma área de informação (ou habilidades) que um colaborador ou grupo precisa aprimorar para aumentara a sua eficiência, eficácia e produtividade dentro da organização. Na medida que as necessidades e carências são identificadas e o treinamento as elimina, este se torna um benefício para os funcionários, para a emprese e desta forma para o cliente. Portanto, o LNT é a formalização do processo onde irá constatar as lacunas de conhecimento e habilidades existentes dentro das organizações. De acordo com as deficiências são elaborados treinamentos relacionados ao tema para que solucione o problema da empresa. As formas mais utilizadas para elaborar um levantamento das necessidades de treinamento são: 1- Observação – aqui o gestor de RH deve estar sempre atento para as evidências. Onde estão os resultados ineficientes, as insatisfações, a pouca motivação e alto índice de faltas dos colaboradores? 2 - Avaliação de desempenho – neste é possível identificar quais os profissionais que possuem desempenhos satisfatórios e ainda as oportunidades corporativas. 3 – Entrevistas - manter uma comunicação aberta e constante com todos os gerentes e líderes para identificar os pontos de melhorias para superar os desafios previstos no planejamento estratégico. As entrevistas também são parte das avaliações de desempenho. 4 - Solicitação das áreas - analisar as solicitações dos gestores com base nas suas observações do desempenho dos colaboradores. 5 - Avaliações Técnicas - testes e exames de conhecimentos técnicos e profissionais para mensurar o conhecimento específico para a realização de determinada atividade. 6 - Modificação de processos - toda vez que houver mudança em processos e regras, é imprescindível preparar corretamente as pessoas para o novo contexto. Em alguns casos, ações de comunicação são suficientes, em outros é necessário realizar treinamentos. Nos casos de mudanças mais complexas, é importante realizar um plano de gestão da mudança, mas esse assunto fica para um outro post. 7 – Relatórios - Informações fornecidas por todas as áreas da empresa tais como reclamações no SAC, cumprimento de prazos, índices de desligamento e rotatividade dos colaboradores. O LTN deve fornecer algumas informações. São elas: - O que deve ser ensinado? - Quem deve aprender? - Quando deve ser ensinado? - Onde deve ser ensinado - Como se deve ensinar? - Quem deve ensinar? O treinamento das pessoas na organização deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades sempre deve ser introduzida. A base principal para os programas de melhoria contínua é a constante capacitação das pessoas para patamares cada vez mais elevados de desempenho.
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