AVS METRICAS DE RH MCB

Prévia do material em texto

Fechar
	Avaliação: GST0524_AVS_201204054126 » MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
	Tipo de Avaliação: AVS
	Aluno: 201204054126 - MARCELO CAMPOS BRASIL
	Professor:
	SERGIO ROBERTO BOA NOVA
	Turma: 9001/AA
	Nota da Prova: 5,5        Nota de Partic.: 2        Data: 05/04/2014 11:02:15
	
	 1a Questão (Ref.: 201204131001)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Durante todo o tempo toda a Organização usa indicadores para saber se os negócios estão indo bem. Nas Organizações, as pessoas também têm o seu desempenho avaliado através de um conjunto de métricas. Marque a única alternativa que não corresponde ao texto:
		
	 
	IDH (Indice de desenvolvimento humano)
	
	Todas estão erradas
	
	quantidade de trabalho realizado;
	
	qualidade do trabalho
	
	competências demonstradas;
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201204130990)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Que tipo de Indicador é aquele em que são associados ao processo, ao meio, ao consumo de recursos para obtenção de certos resultados, onde um exemplo seria 100% de aproveitamento de um processo de recrutamento e seleção são adequados ao trabalho que executarão.
		
	
	Quantitativos
	
	Qualitativos
	
	Nenhuma das acima mencionadas
	
	Eficácia
	 
	Eficiência
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201204130987)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A área de Recursos Humanos, como as demais áreas do contexto empresarial, necessita de ________________________________ cada vez mais amplas. Em nosso dia-a-dia isso não é diferente. Precisamos saber quanto recebemos de salário, quanto estamos gastando em nosso orçamento familiar, quanto tempo levamos até o trabalho, qual a nossa taxa de glicose, pressão etc. A palavra que se encaixa no espaço é:
		
	
	Diretrizes
	
	Planejamento
	
	Agendas
	 
	Métricas
	
	Estratégias
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201204135503)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Uma empresa possui 1400 empregados, 600 terceirizados,40 estagiários e 20 trainees. Qual sua FORÇA DE TRABALHO?
		
	 
	2060
	
	6020
	
	2300
	
	2000
	
	4000
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201204155015)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	A busca da eficiência e da eficácia está presente em todos os trabalhos realizados pelos profissionais de Recursos Humanos. Ser eficiente e, ao mesmo tempo, eficaz, é o que deseja qualquer profissional atento aos desafios do mundo organizacional. Qual das opções a seguir melhor reflete o conceito de "eficiëncia¿"?
		
	
	A eficiência não é o que se busca. Buscamos sempre a eficácia, independentemente dos recursos envolvidos. A eficácia pode ainda representar o inverso da eficiência, principalmente nas funções de RH.
	
	A eficiência é o mesmo que eficácia. Um profissional que é eficiente em determinado processo, por certo também será eficaz.
	 
	A eficiência está ligada aos meios, ao processo, ao caminho usado. De uma forma geral o referido termo está vinculado ao consumo de recursos, sejam eles humanos, físicos ou materiais.
	 
	A eficiência está vinculada aos fins, aos objetivos, às metas definidas. De uma forta geral o termo eficiência reflete valores individuais e reações humanas.
	
	A eficácia é o que busca o profissional de RH, na medida em que há - no contexto organizacional - mais variáveis subjetivas do que objetivas.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201204155441)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Existem inúmeros indicadores que podem ser enquadrados como "operacionais" ou de "processos". Tais indicadores são particularmente úteis na compreensão do nível de eficiência de atividades direcionadas para qualquer subsistema da gestão de RH. O indicador "preenchimento de vagas no prazo" é um exemplo típico. Qual das opções a seguir melhor auxilia na compreensão do referido indicador?
		
	 
	Preencher vagas em um plano de sucessão, dentro de um determinado perfil e custo, é um desafio importante aos que lidam com a gestão de RH. Diferentes perfis de cargo podem exigir diferente tempo. O preenchimento de vagas no prazo é normalmente medido pela satisfação dos clientes internos (os gestores).
	
	Preencher vagas, dentro de um determinado perfil, prazo e custo é um desafio importante aos que lidam com a gestão de RH. Preencher vagas, em um determinado período de tempo, desafio redobrado. Diferentes perfis de cargo podem exigir diferentes tempos. O preenchimento de vagas no prazo é normalmente medido pela qualidade do processo.
	
	Preencher vagas no prazo é um dos desafios para os que atuam no subsistema Recrutamento & Seleção. Tal indicador mede a quantidade das vagas que foram encerradas no prazo, comparativamente ao total de empregados da Organização. Diferentes perfis de cargo (operacional, técnico, gerencial etc.) podem exigir tempo igualmente diferenciado.
	 
	Preencher vagas no prazo é um dos desafios para os que atuam no subsistema Recrutamento & Seleção. Tal indicador mede a proporção das vagas que foram preenchidas no prazo, comparativamente ao total de vagas preenchidas no mês. Diferentes perfis de cargo (operacional, técnico, gerencial etc.) podem exigir tempo igualmente diferenciado.
	
	Preencher vagas, dentro de um determinado perfil, é um desafio importante aos que lidam com a gestão de RH. Preencher vagas, em um determinado período de tempo, desafio redobrado. Diferentes perfis de cargo podem exigir diferentes tempos. O preenchimento de vagas no prazo é normalmente medido pela quantidade.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201204155447)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	"Embora no mundo dos negócios o tempo seja uma variável importante, é sempre bom salientar que a redução do tempo de preenchimento das vagas - ou do aumento do índice de preenchimento - não melhora, por si só, a adequação do empregado à vaga, a satisfação do cliente interno ou mesmo a retenção dos candidatos que se tornaram empregados" (ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. RJ: Qualitymark. 2005. p.92). Isso permite afirmar que:
		
	
	Ao melhorarmos o tempo de uma atividade, estamos reduzindo o consumo de um fator importante em qualquer processo: o dinheiro (capital ou recursos financeiros). Reduzir o custo significa dotar um processo de um nível maior de eficácia. Isso resolve, por si só, questões relacionadas à qualidade dos resultados.
	
	A melhoria do tempo de uma atividade, reduz o consumo de um fator importante em qualquer processo: a quantidade de pessoas envolvidas. Isso não resolve, por si só, questões relacionadas à qualidade dos resultados, mas pode reduzir os custos associados.
	
	Ao melhorarmos a qualidade de um processo estamos, ato continuo, aumentando o tempo de execução. Tempo, qualidade, quantidade e custo estão permanentemente associados, dentro ou fora do contexto da gestão dos recursos humanos de uma Organização.
	
	Ao melhorarmos a qualidade de uma atividade, estamos aumentando o consumo de um fator importante em qualquer processo: o tempo. Reduzir a qualidade significa dotar um processo de um nível maior de eficiëncia. Isso não resolve, por si só, questões relacionadas ao tempo dispendido.
	 
	Ao melhorarmos o tempo de uma atividade, estamos reduzindo o consumo de um fator importante em qualquer processo. Reduzir o tempo significa dotar um processo de um nível maior de eficiëncia. Isso não resolve, por si só, questões relacionadas à qualidade dos resultados.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201204131059)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	18) Em uma empresa, uma determinada equipe com 250 colaboradores, tiveram 5 promovidos no período de um ano. Para medir a quantidade de oportunidades de crescimento que a empresa oferece a sua equipe, uma boa métrica a ser usada é o indicador de promoções desta equipe. Qual a porcentagem de colaboradores que subiram no Organograma da Empresa?
		
	
	30
	
	40
	 
	50
	
	25
	
	35
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201204155442)Pontos: 0,0  / 1,5
	Maria Adelice da S. Luz registra que indicadores devem observar alguns aspectos essenciais, tais como: relevância e credibilidade, elevada relação entre benefício e custo, praticidade e simplicidade na medição. (ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2005. p. 86-87). O que representa para a referida autora a ideia de "relevância e credibilidade"?
		
	
Resposta: Representa que, o que não está no padrão das normas na organização e relevar e da crédito para ser feito de outra forma, em busca de novos resultados.
	
Gabarito: É esperado que o aluno registre: o conteúdo de informação de cada indicador deve ser relevante para a compreensão do que ele pretende demonstrar. O dado (número) precisa, também, gozar de credibilidade técnica quanto aos conceitos envolvidos e aos métodos de avaliação.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201204155070)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	No campo da gestão de RH, diversos são os indicadores que podem ser calculados e avaliados em diferentes perspectivas. O "turnover", por exemplo, pode ser calculado globalmente ("turnover global") ou apenas com as substituições ("turnover por substituição). Tal diferença é particularmente importante em situações que envolvem reestruturação organizacional. Explique a diferença entre as duas abordagens.
		
	
Resposta: Turnover global é calculado como um todo e por substituição são mudanças de alguns departamentos ou setores.
	
Gabarito: O aluno deve indicar que o turnover global considera toda e qualquer entrada (admissão) e saída (desligamento). O turnover por substituição não considera, por exemplo, os aumentos de quadro (admissões em vagas que foram criadas) e as reduções de quadro (desligamentos que não serão substituídos). Em situações de reestruturação organizacional são observadas reduções e/ou aumentos de quadro que, no "turnover geral" são considerados. As reduções ou aumentos de quadro não representam, no entanto, a rotatividade.