Portifolio 4º semestre - unopar

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
curso DE administração bacharelado
João Ricardo Barbosa Peres
 A RESPONSABILID ADE SOCIOAMBIENTAL E A GESTÃO DE 
PESSOAS: UM ESTUDO SOB A ÓTICA DO DIREITO EMPRESARIAL 
 E DO TRABALHO 
Salvador- Bahia
2017
João Ricardo Barbosa Peres
 A RESPONSABILID ADE SOCIOAMBIENTAL E A GESTÃO DE 
PESSOAS: UM ESTUDO SOB A ÓTICA DO DIREITO EMPRESARIAL 
 E DO TRABALHO 
 Trabalho apresenta do à Universidade 
 Norte do Paraná - UNOPAR, Direito 
 Empresarial e do Trabalho, Gestão de 
 Pessoas, Responsabilidade Social e 
 Ambiental. 
 Prof. Bruno Picanço Montenegro, Ana 
 Celi Pavão, Elias Barreiros.
Salvador- Bahia
2017
 
 SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO..................................................................................................04 
2 DESENVOLVIMENTO....................................................................................05 
3 CONCLUSÃO....................................................................................................16 
4 REFERÊNCIAS.................................................................................................17
INTRODUÇÃO 
Nos últimos anos, a gestão das empresas vem semeando um discurso empresarial quanto à Responsabilidade Social Corporativa, buscando renovar a gestão empresarial que asco locam em pauta como a gentes sociais ativos cuja responsabilidade se estende à sociedade, ao meio ambiente, sendo uma das principais interações nessas práticas empresariais a relação com seu público interno. Na busca de modelos prescritivos para implementação e gestão da Responsabilidade Social Corporativa. Então percebemos que as responsabilidades sociais têm despertado muito interesse nos processos de gestão das empresas. A busca da construção de uma visão empresarial em que o valor da Responsabilidade Social Corporativa esteja presente demonstra ser um fator de diferenciação no seu segmento de negócio. Isso pode levar a novas construções e adaptações na tentativa de responder aos principais a tores (sociedade, comunidade, governo, empregados, etc.) que estão presentes nesse ambiente nos quais essas organizações interagem. Observa-se que a análise da noção d e responsabilidade social sofreu evolução, tornando -se um objeto complexo de entendimento e aplicações. E os públicos com as quais os processos de gestão das empresas devem se preocupar em suas decisões passam a incluir todos aqueles que influenciam ou são influenciados pelos negócios da empresa, que são os stakeholders, com isso, podem surgir mecanismos adaptadores nestas relações e nos modelos de gestão d e pessoas. Vale observar que o ator m ais próximo d estas organizações sã o os empregados, que recebem, de forma mais imediata e direta, as mudanças ocorridas em tais estruturas organizacionais. Além dessa introdução, discute-se a integração da gestão com pessoas no campo da gestão social . Bem como as mudanças do mundo do trabalho provocadas pelo processo de globalização e, por consequência, o surgimento de um novo arranjo social. Em seguida uma discussão a respeito da dimensão da Responsabilidade Social Corporativa em relação ao público interno, analisa-se os objetos acordo e convenção coletiva dessa categoria dentro da dimensão da responsabilidade corporativa.
 
DESENVOLVIMENTO 
 
 As pressões do contexto externo e interno têm f orçado as organizações a uma revisão d e como gerir pessoas. As alterações em padrões socioculturais e nas condições de vida contribuem com novas expectativas nas relações das pessoas com as organizações e, consequentemente, com seu trabalho, evidenciado na mudança de perspectiva, quando o trabalhador, na Era Industrial, era considerado como um fator de produção, e passou a ser entendido como o trabalhador do conhecimento. A evolução do modelo de gestão de pessoas, resumidos por Fischer, tem a sua origem em um modelo burocrático e controlador, realizado pelo Departamento de Pessoal, transformando -se em um modelo em que a Psicologia e o estudo do comportamento humano são incorporados nas práticas de gestão. Essas práticas têm como foco a melhoria da produtividade dos trabalhadores através d a liderança e da motivação. Dessa forma, o planejamento da alocação de pessoas, o treinamento, os processos de recrutamento e seleção, metodologias de avaliação dos empregados e políticas de remuneração e benefícios passaram a ser as principais funções dos Departamentos de Recursos Humanos. Assim, discute -se a gestão das pessoas nas organizações dentro de um caráter estratégico, quando a Área de Recursos Humanos esta ria ampliando sua atuação orientando o emocional, o intelecto e as competências dos seus funcionários. Destarte, toda e qualquer organização, por ser administrada e mantida por pessoas, deve cuidar desse público interno. Ainda lembrando que esse público interno é o empregado que possuem necessidades, interesses, crenças, percepções, valores, buscando um a forma equilibrada de viver com qualidade. Por essa forma de agir, o que se percebe é que 
as organizações são pressionadas a desenvolver práticas responsáveis em relação a seus empregados, tratando-os com respeito, considerando as diferenças individuais, aproveitando e direcionando suas habilidades e capacidades, e, desse modo, incluindo esse comportamento nos valores e práticas da organização. De acordo com Fischer (2002), a gestão de pessoas é um conjunto amplo que diz respeito à maneira como os indivíduos se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional, devendo se estruturar, definir os princípios, estratégias, políticas e prática s. Contudo, esses conceitos trazem consigo aspectos políticos, ideológicos, sociais e comportamentais. Nessa nova racionalidade social as áreas de recursos humanos das empresas passam a abrigar um novo modelo de gestão de pessoas – a Gestão do Capital Social –, emp regados e seus dependentes tornam-se a gentes sociais impactando a empresa, comunidade e sociedade, gerando uma m aior produtividade para a empresa. Dessa fo rma, confirma o que o panorama organizacional já vem mostrando: Essa gestão do capital social em relação ao público interno tem com o características: O foco está nas questões sociais internas, como benefícios, trabalho, qualidade de vida no trabalho, e o alvo das açõ es são os funcionários e seus familiares; Os emp regados e seus dependentes tornam-se agentes sociais cujo comportamento tem grande impacto na empresa, na comunidade e sociedade; As áreas de gestão do trabalho, do ambientedo trabalho, da relevância social da vida no trabalho e a dos direitos dos empregados não são negligenciadas nesse modelo de gestão. Neste contexto, a preocupação com a cidadania organizacional – ações que buscam b eneficiar todos os elementos da sociedade e o meio ambiente - deve estar refletida na transparência d o negócio e na integridade f ísica, psíquica e social dos empregados, além de exigir uma adequação das empresas no modelo de gerir pe ssoas p ara atender a esse novo púb lico. A gestão de pessoas abrande a todos que mantêm algum tipo de relaçã o com a organização, sejam empregados diretos, terceirizados ou m ão-de-obra temporária. Nesse sentido, ressa ltamos que o gestor deverá ter uma visão de conjunto, promovendo a transformação sociocu ltural e atenção nos mecanismos de auto-regulamenta ção. A área de Recursos Humanos nas empresas é vista como mutante e contingente, com soluções temporárias e características específicas a partir de uma estratégia em presarial, podendo ainda dizer que, ho je, se uma organização quisesse estar alinhada com um modelo de gestão social teria que obedecer a os princípios da ética, cujo caminho possível para um m elhor cartão de visitas é a Responsabilidade Social Corporativa. Todavia, os stakeholders exigem que as organizações passem a observar o público interno, atentando para as novas exigências em condutas socialmente responsáveis, com foco na preservação dos recursos naturais, n a boa qualidade de vida, sem perder d e vista s eus objetivos de lucratividade, deixando estes de ser o único fo co de sua existência. Com isso, percebe-se um ce nário muito desafiador, visto que traz a ne cessidade de integrar as demandas so ciais aos negócios da empresa, sugerindo a respo nsabilidade econômica, legal, ética e f ilantrópica. Ainda é pertinente salientar que essas empresas estão inseridas em espaços co ntingenciais e provocadas por um processo de globalização, definindo dessa forma novos arranjos sociais. 
 
RELAÇÕES DE TRABALHO en tende que as em presas que se dispõem a serem socialmente comprometidas deveriam eleger os seus empregados como o público preferencial de sua atuação social. A partir dessa análise, considera -se f undamental para nosso propósito, compreender melhor o campo das Relações de T rabalho, que busca analisar e explicar de fo rma sistematizada as relaç ões que se estabelecem entre empregados e empregadores. O termo relaç ões de trab alho compreende as dimensões macro, me so e micro das relações que se esta belecem entre empregados e empregadores. P ara eles, a dimensão micro abrange a quelas que ocorrem no int erior da empresa, entre os funcionários e os empregadores, demonstradas pelo mo do como os f uncionários são recrutados, alocados no processo produtivo, trein ados, remun erados e a forma c omo a empresa o rganiza e agrupa as pessoas para o trab alho. T ambém se inserem as relações com os sindicatos e as comissões internas, montadas no local de trabalho com representação de empregados e empregadores. O fato histórico que marcou com maior impacto a evolução do conceito de trabalho foi sua transf ormação em mercadoria. Dentro d e uma análise marxista, por trás da alienação do trabalho se desdobra a alienação do próprio Homo, que o f ere tanto no plano objetivo quanto no subjetivo, quando a mercantilização do trabalho, obriga o trabalhador a empregar-se para sobreviver. Dessa forma, forçou -o a aceitar qualquer condição de trabalho e salário, permitindo ao capitalista a máxima liberdade na relação social de produção. Esse processo vai se torna ndo mundial à m edida que avança a globalização do capital. In ício do século XX, im pulsionado pelo crescimento da organização independente dos trabalhadores, fase que corresponde à gestão taylorista da força de trabalho, o Estado passa a se responsabilizar pela organi zação e gestão da proteção. Nesse momento, o Estado incorpora os riscos n a cobertura da prote ção social promovendo as garantias de assistência na velhice, n a invalidez e nos acidentes de trab alho, quando os benefícios deco rrentes de acidentes de trabalho foram a origem dos atuais sistemas de proteção auxiliados por movimentos social e político que lutavam pela criação de leis relativas à h igiene e se gurança d o trab alho. Outra transformação que vem ocorrendo no mundo é a precarização do trabalho, levando o e mprego e stável a se fragilizar. Nesse m omento, para o alcance dos objetivos da redução dos custos fixos, o instrumento mais utilizado é o corte da mão - de-obra. Obviamente que a amp liação do emprego part -time e/ou de outras f ormas “atípicas” d e trabalho, se resultante de um comprom isso social em torno de uma revisão do trabalho disponível na sociedade ou tendo sua inserção permanente garantida pela legislação so cial, teria uma conotação diferente da atual, em que parte dos trabalhadores sujeitos a estas form as de trabalho o faz voluntariamente, sem garantias (seguridade so cial, aposentadoria, etc.) mal remunerados (p.532). Outro exemplo de flexibilização foi a Lei nº 6.019, de 1974, que instituiu o contrato temporário de trabalho para atender à s necessidades transitória de sub stituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços nas empresas. Essa lei acabaria constituindo -se, porém, em um verdadeiro caminho aberto para a te rceirização da mão-de-obra. O proce sso de terceirização a vançou muito rapidamente no país, envolvendo as mais diversas atividades eco nômicas. Em consonância, houve um importante acréscimo no número de ações trabalhistas relacionadas à terceirização, o que levou o Tribunal Superior d o Trabalho (TST) a editar em 1986 o Enunciado 256 que reconheceu a ilegalidade da intermediação de mão-de-obra, salvo nos casos de trabalho temporário e de vigilância, estritamente nos termos da s L eis nº 6.019/74 e 7 .012/83 (BRAS IL, 2006). Esse cenário, de profundas mudança s nas relações de trabalho entre patrão e empregados, d eve ser acompanhado por entidades – rep resentatividade sindical - que cuidem, de fo rma organizada, do s interesses e proteção desses trabalhadores. Porém o que se percebe é que essa organização vem sendo afetada por uma predominância da ideologia de que o sindicato é um elemento disfuncional para o mercado cap italista. Algumas ações foram tentadas no sentido de retirar dos sindicatos a legitimidade social e quebrar a coluna vertebral d e seu papel regulador das relações de trabalho, a partir dos mínimos estabelecidos pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). [. ..] no início da primeira Revolução In dustrial na Inglaterra, como vimos, homens, mulheres e crianças trabalhavam nas fábricas em média 16 horas p or dia, em condições péssimas. [...] os trabalhadores tinham ificuldades em adaptar-se à nova disciplina das fá bricas e o trab alho não era regulamentado. Caso as máquinas quebrassem, caso houvesse problemas de organização ou erros, estes eram punidos arbitrariam ente. O s homens puderam, então, co nstatar que a liberdade ainda estava desacompanhada da se guridade social, dos direitos laborais e econômicos,do salário justo, e direitos de o rdem cultural como a educação, permitindo, com isso, vár ias iniquidades à existência das pessoas. Assim, pode-se perceber que, em boa parte, a exploração do trabalho humano de fo rma ampla e brutal, a partir do advento da Revolução Industrial, favoreceu o a parecimento de movimentos operários e a busca do sindica lismo como forma coletiva da busca de melho res condições no trabalho. O Sindicato está sempre associado à noção de defesa com justiça de uma dete rminada coletividade. É um a associação estável e permanente de trabalhadores que se unem a partir da constatação d e pro blemas e necessidades comuns. Podemos assim dizer que o sindicalismo é o sistema de organização político -social dos trabalhadores, tanto urbano-industrial como rurais e de serviços, que busca a mob ilização para atender aos interesses das categorias . Logo, os sindicatos buscam a organização do s trabalhadores na lut a por seus direitos, garantias de qualidade de vida, cumprimento das leis trabalhistas e outras fu nções de cuidados sociais. Do final dos anos 80 até o início do s anos 90, o movimento sindica l brasileiro consolidou a negociação coletiva de trabalho. Durante esse período, os acordos e convenções coletivas de trabalho apresentaram grande evolução, na forma e no conteúdo, assegurando conquistas relevantes para os trabalhadores, em toda s as dimensõe s das relações de trabalho (INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIA L, 2007). A partir do início d a década de 90, profundas m odificações foram introduzidas no cenário das relações trabalhistas e da negociação coletiva no Brasil. Novos temas – como abertura da econ omia, privatização, competitividade internacional, reestruturação produtiva, Mercosul, reforma administrativa do Estado – passaram a pautar o debate nacional, obrigando as entidades sindicais a se p repararem para negociações em outras instâncias e em uma economia em modificação. Assim , as negociações de salários e condições de trabalho somavam-se as negociações em câmaras setoriais, que envolviam questões mais a brangentes como nível d e emprego nos complexos industriais, tributação e investimentos. Ao mesmo tempo, ocorriam várias tentativas de negociação de temas n acionais, como Previdência Social, política de e mprego, reformas tribu tária e fiscal, políticas sociais. Eram espaços de ne gociação de políticas governamentais que en volviam governo, trabalhadores e empresários (INSTITUTO OBSERVATORIO SOCIAL, 2007). O sistema brasileiro de relações de trabalho disponibiliza do is mecanismos formais p ara a solução dos conflitos coletivos. O primeiro refere-se às negociações colet ivas conduzidas diretamente entre as partes. No segundo, a Justiça especializada cumpre as f unções de mediador e/ou de árbitro da disputa. E ssas soluçõ es dos conflitos coletivos podem ocorrer pela condução direta d o processo pelas pa rtes envolvidas – a chamada via administrativa – ou através da mediação ou arbitragem pela Justiça do Trabalho – denominada via judicial (DIEESE, 2 006). Em f unção d isso, os resu ltados d as negociações coletivas realizadas diretam ente entre as entidades sindicais representativas de trabalhadores e empresários ou entre en tidades sindicais de trabalhadores e empresas expressam -se por m eio de dois instrumentos normativos: a) As convenções coletivas de traba lho, no primeiro caso; b) Os acordos coletivos de trabalho, no segundo caso. No caso de uma ou ambas as partes recorrer em à Justiça do Trabalho p ara a solução do dissídio (consistem em inst rumentos normativos baseados em entendimentos entre os agentes da negociação após a instauração do dissídio) o , as decisões dos tribunais e xpressam-se através de acordos homologados em d issídio ou por meio de sentenças normativas (quando os sindicatos representativos de trabalhadores e de e mpresas não alcançam um acordo e o judiciário trabalhista efetivamente arbitra o co nflito), co nforme a fun ção cump rida pelos magistrados no p rocesso (DIEESE, 2006). Vale ressaltar, que embora e xistam 
muitos direito s trabalhistas assegurados pelas leis no país, as negociações e acordos coletivos são os principa is instrumentos de regulação da s relações de trabalho entre o patrão e os seus. 4. A PERSPECTIVA DA RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA E O PÚBICO INTERNO DAS EMPRESAS O primeiro estudo acadêmico identificado sobre o tema da Responsabilidade Social Corporativa é o de Howard Bo wen (1957), no qual o au tor def ende que as empresas precisam 7 seguir linh as de atuação desejáveis acerca dos interesses e valores da so ciedade em que estão inseridas. Esfo rços têm sido realizados pa ra que o conceito de responsabilidade social das empresas, a té então dentro de uma perspectiva assistencialista, passe a ter uma per spectiva multidimensional e sistêmica, inserida na gestão da empresa, o Modelo Piramidal da Responsabilidade Social Corporativa aborda o tem a dentro de uma visão estrutural e int egradora, definindo essa responsabilidade em quatro dimensões: responsabilidade econôm ica, responsabilidade legal, responsabilidade é tica e responsabilidade filantrópica. A responsabilidade econômica é a base sobre a qual derivam as outras. A empresa deve, por def inição, produzir bens e serviços que a sociedade deseja e ma ximizar os lucros para seus proprietários e acionistas. A sociedade espera que os n egócios sejam lucrativos, ou seja, os lucros d evem ser um incentivo e uma recompensa por sua eficiência e eficácia. As organizações também se apresentam como instituições sociais que são projetadas p ara tentar sa tisfazer a s diversas n ecessidades da sociedade em lugar de simples e único propósito d e manterem -se como entidades econômicas orientadas somente para a maximização de lucro. A su posição de uma responsabilidade do negócio para a lgo diferente de lu cro tem tornado mais complexa a decisão do “que f abricar” e “com o fabricar” além da etapa de como gerenciar esse processo dentro das organizações. T ransparências nas condutas de negócio e clareza das inf ormações para os stakeholders (con sumidores, emp regados, acionistas, comunidade, governo, competidores e o ambiente natural) surgem como um dos grandes desafios na condução de ste proce sso. Na gestão interna a empresa trabalha com o seu público interno, focando os f uncionários e seus depend entes. Nesse segmento, o ob jetivo da empresa é estimular a motivação de seus funcionários e garantir a f idelização desse público. Para atingir esse objetivo, as empresas buscar m anter um ambiente de trabalho agradável e são desenvolvidos projetos voltados para o bem -estar, saúde, formação profissional e educação dos funcionários. Definem a seguinte abrangência quanto ao exercício da responsabilidade Social em relação ao público interno: a) cumprir das obrigações trabalhistas; b) desenvolver projetos, provendo melhoria contínua na qualidade do ambiente e da vida n o trabalho; c) prover o crescimento profissional dos funcionários; d) desenvolver ações de divulgação e democratização d as informações; e) promover a inclusão social dos portadores de deficiência; f ) prover ações de incentivo a participação dos funcionários em sindicatos e associaçõesde classe. Nesse processo é fundamental a implementação de mecanismos de avaliação que acompanhem o exercício da responsabilidade social interna, visto que as emp resas são o brigadas legalmente à implementação e à manutenção de condições adequadas quanto à segurança e à saúde ocupacional de seus funcionários, estando proibidas de utilizar mão-de -obra infantil, além de ter que limitar a ocupação de seus empregados a oito ho ras diárias ou até m enos, conforme as características d a atividade desenvolvida. O com promisso com a capacitação, o desenvolvimento profissional e aposentadoria de seus empregados são dois pontos de de staque na empresa socialmente responsável. A valorização da diversidade não deve estar apenas no discurso d as organizações, isso deve estar co ncretizado através de políticas e práticas formais de não discriminações, inclusive nos processos de seleção, trein amento específico sobre o tema e políticas de promoção de grupos me nos representados na empresa. As demissões devem ser sempre a última saída. Se possível, a empresa deve estender benefícios e oferecer p rogramas de recolocação. Com isso, a empresa enfatiza um comportamento ético e claro diante do processo d as demissões. Construindo uma relação saudável com o público interno. As condições físicas, so ciais e psicológicas são responsabilidades da e mpresa que se propõe a exercer esse cuidado com o público interno, e para complementar a em presa deve cuidar e avalia r a visão do empregado em relação à responsabilidade social, a qualidade de produtos e serviços disponibilizados pela empresa. “Quais seriam, e ntão, os primeiros pa ssos do RH e m relação à responsabilidade social empresarial?”: a) entender o conceito e de m a neira mais específica os temas da Agenda de Responsabilidade Social Empresarial que mais se aproximam de sua missão, como valores/transparência, público interno e comunidade, conhecendo experiências vividas por o utras empresas que tiveram a área de RH como catalisadora e facilitadora do processo de imp lantação de programas de responsab ilidade social empresarial; b) m apear e inserir nas atividades do RH práticas de responsabilidade social; c) estimular a realização de um diagnóstico em responsabilidade so cial p elo comitê de responsabilidade social empresarial e elaboração de um plano de ação a partir do diagnóstico. Entretanto, não se afirma que a área de Recursos Humanos seja a única responsável na condução desse processo. A responsabilidade é de todos e se mpre balizado pela ética e respeito ao público int erno. A gestão d e respo nsabilidade social corporativa interna nas o rganizações tem como foco b enefícios, trabalho, melhoria da qualidade da vida de seus empregados e dependentes, o aumento do empenho, motivação, comprometimento e produtividade . Sendo assim, aspectos considerados subjetivos são envolvidos na investigação acerca do tema respons abilidade social corporativa. ANÁLISE DOS DADOS Com o propósito de responder ao problema dessa pesquisa, foram analisadas as cláusulas ne gociadas dos a cordos coletivos de trabalho e das convenções co letivas de trabalho ob edecendo as categorizações da s cláusulas trazidas nesse s documentos. Nesse estudo, foram identificada s as premissas de negociação, cláu sulas gerais, cump rindo uma recomendação do próprio processo de negociação. As f ormalizações das premissas da negociação da convenção coletiva só f oram oficializadas na convenção coletiva de 2006. Nessas p remissas as partes estabeleceram critérios e condições d iferenciadas pa ra micro e pequenas empresas, bem como as empresas em situação especial, tendo a Delegacia Regional do Trabalho como med iador caso as partes não cheguem a um acordo no proce sso de 
negociação direta. As cláusu las gerais agrupam as p ráticas ne gociadas por foco de 
ação: a) Cláusulas Econômicas De acordo com os documentos analisados, a categoria rocura garantir o reajuste dos salários com um mínimo d e correção que cubra a inflação do período anterior -base para a categoria. Esforços para minimizar a perda salarial estão na conquista de outros ganhos que possam recompor essas perdas. Como exemplo dessa prática tem -se o tempo de serviço que é acrescido de uma gratif icação anual orientado por diretrizes int ernas da empresa. Vale observar que essa orientação não é discutida dentro das leis trabalhistas, passando a ser uma conquista desse processo de ne gociação. Além disso, para o item remuneração de horas extras, que já é garantido po r lei, a categoria procura obter melhores percentuais econômicos de remuneração. Durante os anos pesquisados, o bserva -se á manuten ção dos itens já conquistados nessas cláusulas econômicas e poucas inclusões de novas conquistas. Nos anos de 2006 e 2007 n o processo das convenções coletivas, observa-se que para a empresa estudada, o processo de negociação assegurou como liberalidade os itens de remuneração d e horas extras e gratificação anual por tempo d e serviço, formalizando dessa maneira, melhores práticas em relação as demais em presas, cujos empregados pertencem a mesma categoria sindica l. Não f oram verificados avanços con sideráveis nas cláusulas econômicas para essa ca tegoria durante o período pesquisado. Na 10 compreensão da responsabilidade social corporativa, verifica -se apenas um atendimento à parte legal. b) Cláusulas de Jornada de Trabalho Essas cláusulas tratam apenas de ajustes das conquistas legitimada s na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), inserindo práticas compensatórias relativas a jornada de trabalho. O que se o bserva é que essas práticas, apesar de trazerem benefício s imediatos aos empregados, vistas em longo prazo, verifica -se uma perda de remuneração por conta do não recolhimento dos encargos trabalhistas (INSS, FGTS, etc.), principalmente em relação ao não pagamento da h ora extra, transferindo -a para um banco de horas e posteriormente a uma compensação da jornada de trabalho. Segundo a CLT, no seu artigo A rt. 58 , afirma: A duração normal do trabalho, p ara os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias e quarenta e quatro semanais, desde que não seja f ixado expressam ente outro limite . Na convenção e acordo coletivo tem -se registrado o tempo de 44 horas semanais, tomado dentro de uma jornada de trab alho de segund a a sexta -feira. Porém, em relação à empresa estudada nessa categoria f o i verificada a prática d e 9 horas de jornada diária com um intervalo de 36 minutos para o almoço.
 No atu al cenário econôm ico tomado pelo processo da globalização e pelos avanços tecnológicos, é im portante d estacar a crescente inf luência e participação da empresa, estando, ela, sem dúvida, no centro da economia moderna, constituindo a célula fundamenta l de todo o desenvolvimento empresarial. A Lei nº 10.406, promulgada em 10 de janeiro de 2002, entrou em vigor a p artir de 11 de janeiro de 2003, trou xe mudanças em vários po ntos do ordenamento jurídico relativo a atos civis em território brasileiro. O diploma tem por caract erística a unificação do direito privado brasileiro, uma vez que abrange, além de matéria de ordem civilpropriamente dita, matéria d e di reito come rcial. Revoga expressamente a Lei nº 3.071/16 (Código Civil) e a Pa rte Primeira da Lei nº 556, de 1850 (Código 
Comercial), que versa sobre o "Comércio em Geral". 
 Foi batizada "Do Direito da Empresa" a p arte que estipula as normas relativas ao comércio. Com a atualização da nomenclatura e adoção expressa da teoria da empresa, realidade fática indiscutível após a evolução das relações comerciais brasileiras, os dispositivos do L ivro II da Lei nº 10.406/02 corrigem a rota da m atéria jurídica comercial, em substitu ição ao entendimento vigente na época do Império, calcado no Code de Com merce da França, onde vigorou a teoria dos atos de comércio. Configurada nos artigos 632 e 633 d o Código Francês de 1807, a teoria dos atos de comércio adstringe o come rciante às práticas elencadas no texto legal, vale dizer, come rciante vem a ser aquele que pratica atos de comércio dispostos na lei como tal. Impossível, portanto, coadunar -se a teoria dos atos de comércio com o processo de desenvolvimento verificado desde então, caindo p or te rra a limitação taxativa das práticas comerciais d ado a dinâmica empresarial verificada através dos tempos. Em 1942 foi promulgado o Cód igo Civil Italiano, dispond o com força de lei a teoria d a empresa, f ormulada a partir da obse rvaçã o do panorama evolutivo do direito comercial. Segundo esta teoria, atividade comercial é a quela que visa a obtenção de lucro mediante a organização da f orça de trabalho, capital e matéria -prima, produzindo e circuland o be ns e serviços. Este pensamento teó rico gradativamente tomou vulto entre juristas d os países participantes do sistema
jurídico legalista. 
 A partir da prevalência desta teoria entre os do utrinadores, a figura do comerciante passa a ser melhor traduzida pela palavra empresário. 
 Assim, fa z-se ne cessário analisar os vários aspectos da Te oria da Empresa. A carência d e bibliograf ias voltadas ao a ssunto que incluam o estudo do Direito Emp resarial motiva o estudo de novas análises visando sanar as ineficácias na sua aplicação. 
 Em consequência do c enário exposto, a p roblemática pode ser sintetizada na seguinte questão: o que é a teoria da empresa no Direito Empresarial? Procurou-se discutir os posicionamentos contraditórios existentes na sua aplicação, as suas características e finalidades, apontand o a sua aplicabilidade no ordenamento pátrio, e verificando seus fundamentos e implicações. 
 
A observação dos aspectos metodológicos procura indicar os meios a serem utilizados para atingir os ob jetivos estabelecidos. As informações referentes ao tema teoria da empresa foram ob tidas mediante pesquisa bibliográfica. Do mesmo modo, f oram obtidas as informações sobre a sua conceituação. O conceito proposto destina-se a analisar a teoria da e mpresa no Direito Empresarial e sua interferência n o sistema empresari al. Todavia, pode -se realizar e identif icar as operações mais complexas e de maior incerteza e que justif iquem ma ior detalhamento desta teoria para a sua adequada aplicação.
 
CONCLUSÃO 
 
 
 Esta é a função do empresário, ou seja, organizar sua ativi dade , coordenando seus bens (capital) com o traba lho aliciado de outrem. Esta é a organização e o motivo do conceito de empresa se f irmar na ideia d e que ela é o exercício da atividade produtiva. 
 As em presas são a gentes sociais ativos, cujas responsabilidades se 
estendem à sociedade e ao meio ambiente, sendo que uma das principa is interações n essas práticas empresariais é a relação com seu público interno . 
Compreendemos que uma empresa é socialmente responsável com o seu público interno quando suas prática s vão além d as obrigações legais ou observância e cumprimento da s ações consideradas adequadas de segurança e saúde para seus trabalhadores, e o faz por plena consciência que está contribuindo para que o impacto social seja positivo na vida dos se us empregados através de um tratamento 
mais justo. 
REFERÊNCIAS 
http://www.jurisway.org.br/
 http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=2772 
http://www.anpad.org.br/ 
 
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Universidade do Norte do Paraná