PROINTERFINAL2015 criaçao de empresa admissaodemissao e etc

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Tecnologia Gestão de Recursos Humanos
PROINTER FINAL
TUTORA EAD Cristiane Mattioni
Campinas-SP
2015
SUMÁRIO
RESUMO ...................................................................................................3
INTRODUÇÃO...........................................................................................4
Pontos de atenção a serem melhorados ..............................5
Plano de benefícios .......	....7
Política de admissão 	....8
Política de Demissão .....................................................................11
Plano de recompensa e rem. estratégica ...........................12
Política de segurança no trabalho ......................................16
CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................20
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................22
RESUMO
 A IMPERLÍNIA é uma empresa que passou por alterações contratuais e societária recentemente porém as diferentes dificuldades e falta de setores de RH que complicaram a situação da nova empresa.
Hoje a empresa está instalada em um imóvel locado na Avenida Jose paulino, 97 em Paulínia. Uma área de 480 m². A Organização tem passado por mudanças significativas e a alta rotatividade de funcionários tem incomodado, pois muitas chegam lá sem a menor noção sobre esse ramo bem técnico e depois que aprendem, saem de lá para trabalhar na concorrência, então resolveram implantar o setor de Recursos Humanos principalmente, para estreitar essa relação ente funcionários e patrões. E o primeiro passo que o departamento recorreu foi o método mais certeiro e barato: Obtenção de dados com entrevistas.
Fizemos de forma bastante peculiar e sem nenhum tipo de constrangimento. Disponibilizamos aos colaboradores folhas com questões para que opinassem em relação aos pontos fortes e fracos da empresa, além de deixar que dissertassem sobre problemas que incomodam dentro do local de trabalho. O quadro de funcionários atual da empresa é composto por 18 funcionários mais os 3 sócios.
No questionário conseguimos levantar os pontos a serem melhorados , necessidade de plano de benefícios, politica de admissão e demissão que não era clara e objetiva, salários injustos, sobrecarga de trabalho, pessoas desempenhando funções na qual não são contratas, falta de gerenciamento, falta de sistema interno para controle de vendas, falta de informação sobre segurança do trabalho e etc. Enfim, a empresa estava desarticulada, sem estrutura e os colaboradores sem base e desmotivados, com a instalação do RH fica tudo mais corretamente direcionado, os funcionários terão como se basear e a quem recorrer em caso de dúvidas ou qualquer tipo de problema, com a devida politica de admissão e demissão, benefícios, plano de remuneração e etc. a empresa estará trilhando o caminho ideal para se firmar no mercado e diminuir a rotatividade de funcionários.
INTRODUÇÃO
A área de Recursos Humanos é fundamental nas empresas, já que estas se encontram, em um mercado extremamente competitivo, onde a exigência da qualidade em produtos e serviços é constante. Valorizar o capital humano é um diferencial importante para manter este padrão de atendimento exigido pelo mercado, proporcionando o crescimento da empresa. Neste sentido o RH deixou de ser apenas o setor responsável pela documentação dos colaboradores e passou a atuar como agente estratégico para manter um ambiente de trabalho onde o colaborador sinta-se motivado a desenvolver-se pessoal e profissionalmente, possibilitando o alcance dos resultados planejados pela empresa.
Talvez para as pequenas e médias empresas, constituir um RH estratégico seja um pouco mais complexo por questões financeiras, mas o comprometimento das pessoas da área de RH e principalmente do responsável pelo setor, pode fazer com que os resultados sejam mais aparentes, tornando-os atrativos ao pequeno-empresário. Muitas são as atividades necessárias para implantar um setor de RH, mas, algumas ações são essenciais para iniciar o trabalho. Inicialmente é necessário conhecer bem os objetivos da empresa, valores, cultura e o mercado no qual ela está inserida. Esta atitude possibilita ao profissional de RH trabalhar estratégias para o setor, que sejam compatíveis com as da empresa. Outro item a ser trabalhado é a estruturação da área de Recrutamento e Seleção definindo inicialmente o perfil profissional dos cargos existentes na empresa. Na construção deste perfil é importante considerar aspectos pessoais e profissionais. Além da experiência e qualificação técnica é preciso considerar as características pessoais, que devem ser compatíveis com a cultura da empresa, possibilitando assim uma equipe comprometida com os valores e objetivos da mesma. Constituir o regulamento interno é outra atribuição importante para o RH. O documento deverá conter normas, regimento interno, benefícios, politica de admissão e demissão, politica de higiene e segurança, remuneração, direitos e deveres do colaborador. A relação de trabalho fica transparente e o colaborador sente-se seguro quanto a seus atos na organização. O mais importante é ter um RH efetivo e um regimento bem elaborado e se certificar que todos os colaboradores tenham acesso de como organização funciona e consciência de como são realizados os procedimentos da empresa.
PONTOS DE ATENÇÃO A SEREM MELHORADOS:
Problema: Salários injustos.
Proposta: Deverá ser feita uma análise de mercado em relação aos salários das funções exercidas dentro da organização. Vale lembrar que colaborador bem pago e estimulado gera lucro para a própria organização. E como os produtos tem em média 45% de margem em cima apontamos para o fator de que os vendedores estavam pedindo um aumento de 1% da sua comissão, que fosse de 1% para 2%. O que acredito ser totalmente viável diante da margem alta que se possui em cima dos produtos. E isso evidentemente impulsionará que os vendedores vendam mais para que dobrem seus salários.
Problema: Acúmulo de funções
Proposta: Como a loja está uma bagunça as funções se misturam e também vira aquela confusão. É necessário que os diretores mostrem que se preocupam com os seus colaboradores e em uma conversa sincera explique a cada um qual é sua função dentro da empresa. Que seja direcionado a cada um o que deve ser feito, assim eles estarão bem direcionados e empenhados apenas na sua função. Um vendedor não precisará carregar material, uma caixa não precisará fazer cobrança de títulos vencidos e etc.
Problema: Supervisor ou Gerenciamento
Proposta: A loja não tem um gerente ou um supervisor que mostre o caminho aos colaboradores ou que esteja ali em caso de algum tipo de problema interno ou externo. Se ocorrer um problema no material por exemplo, o vendedor responsável pela venda tem que achar uma solução sozinho. E muitas das decisões não fazem parte da sua alçada. Com um gerente tudo ficaria direcionado para um responsável em ajudar a solucionar problemas e conflitos e principalmente em direcionar a equipe. Neste caso fica indicado que se promova alguém de dentro da equipe que já está familiarizado com os problemas e que tenha a confiança dos superiores.
Problema: Organização da loja.
Proposta: As vendas atualmente são feitas manualmente, em pedidos em blocos com papel carbono, da maneira mais precária. Os pagamentos que ficam pendentes ficam armazenados em pastas. O estoque não tem nenhum tipo de controle. Problema simples de ser solucionado, nós já indicamos o programa NexAdmin, que é um sistema de gestão interno, toda nota fiscal de material que entra na loja, será lançado e assim todos os produtos estarão descritos no sistema.
Toda venda e orçamento será feito no sistema, todo boleto gerado ficará como pendente dentro desse sistema... Enfim, tudo que for feito dentro da loja será armazenado e todos os funcionários terão um computador com acesso para que não exista mais esse tipo de problema. O Custo dessesistema foi quase nulo . R$ 49,90 por semestre com direito a assistência técnica sempre que necessário.
Problema: Carga Horária extrapolada
Proposta: Esse problema também foi fácil de solucionar. A equipe será dividida em duas. Uma equipe fará o horário das 8:00 as 17:00, a outra das 9:00 as 18:00 e como um beneficio de reconhecimento pelo esforço de todos os sábados também serão revezados entre as equipes. Um sábado trabalha a equipe um, no outro a equipe dois. Dessa forma os funcionários terão pelo menos um fim de semana inteiro e casa com a família para descansar!
Problema: Assistentes
Proposta: Os assistentes que não exercem a função de apenas auxiliarem deverão ser promovidos para a função que realmente exercem e receber o salário correto. Assim estarão estimulados e satisfeitos. E muito mais que isso a própria organização pode ser estar evitando um futuro processo com a saída dos mesmos da equipe.
Problema: Manutenção de treinamento
Proposta: Com os novos produtos que chegam ao mercado o tempo todo os funcionários ficam até desnorteados com tanta informação. Os próprios fabricantes disponibilizam treinamento desses materiais então proponho que sejam inclusos os vendedores para a parte de treinamento de produtos e que para todas as outras áreas sejam aplicados treinamentos e cursos para aperfeiçoamento. É um investimento que retornará em lucro.
Além de ser necessário um manual de regimento interno em que todos os colaboradores participem da elaboração.
PLANO DE BENEFÍCIOS:
 Já está mais que comprovado: os benefícios atraem e retêm os talentos das empresas. Em um mercado extremamente competitivo, onde atrair e reter talentos tornou-se um constante desafio, as organizações estão atentas aos profissionais que agreguem valor ao negócio. Para isso, cada organização adota estratégias como, por exemplo, ações com foco na melhoria da qualidade de vida, programas de incentivo que resultam em premiações com base no atingimento de metas, iniciativas direcionadas ao planejamento de carreira, entre outros.
Os benefícios compõem a chamada Remuneração Indireta. Ela é parte integrante e significativa do pacote de Remuneração ofertado pela empresa, sendo representada pelos benefícios concedidos aos profissionais de forma não pecuniária, visando contribuir para a melhoria das condições de vida do empregado e de sua família. Trata-se, portanto, de uma importante ferramenta para que a empresa se sustente em posição competitiva favorável na atração e retenção de profissionais.
A implantação de todo benefício deve ser precedida de análise cuidadosa, procurando alcançar o maior número possível de colaboradores, evitar a discriminação e, ainda, reconhecer demandas diferenciadas de cada grupo de profissionais. Os benefícios devem priorizar os aspectos ligados às necessidades mais básicas do profissional, complementando e/ou aprimorando a iniciativa governamental nesse campo.
Idealmente, os benefícios devem ser concedidos em regime de co-participação nos custos. Além disso, a organização deve se assegurar do efetivo controle dos custos dos benefícios, de forma a não comprometer o orçamento de gastos com pessoal.
Um dos principais fatores para o sucesso de um Plano de Benefícios é a comunicação clara, transparente e contínua desta forma de remuneração, ou seja, é a conscientização dos profissionais sobre a concessão dos benefícios pela empresa. A Imperlínia usará dois tipos de benefícios, os comuns que fornecerão o vale refeição, que anteriormente era de R$8,50 e agora será de R$15,50 debitado em cartão especifico para esse fim e a cesta básica e os diferenciados que terão como benefícios o auxilio creche, ajuda de custo para aperfeiçoamento (faculdade ou cursos profissionalizantes) e para cargos que necessitem, um celular corporativo. A principio são os benefícios acessíveis para a empresa, porém espera-se a médio prazo conseguir instalar na empresa os benefícios Flexíveis que são aqueles oferecidos pela empresa aos seus colaboradores com uma diferença: a opção pela livre escolha dos benefícios que mais se adaptam ao perfil do funcionário. Aparentemente os benefícios disponibilizados podem parecer um gasto extra, porém é necessário entender que quando disponibilizamos benefícios não estamos jogando dinheiro fora e sim investindo no nosso patrimônio. Funcionários satisfeitos e motivados geram uma mão de obra muito melhor.
 POLÍTICA DE ADMISSÃO:
		A procura por profissionais eficazes e dinâmicos aumentou consideravelmente nas organizações, pessoas dispostas a alcançar o sucesso e que tragam bons resultados para a mesma tem sido a grande preocupação. O mercado determina as oportunidades de trabalho para candidatos a vagas de emprego, por este motivo o departamento de Recursos Humanos responsável pelos processos de admissão e demissão de funcionários, deve estar cada vez mais atento a uma série de etapas a serem seguidas, pois estes processos envolvem os interesses da organização e representam uma economia para a mesma, as necessidades e exigências de cada cargo devem ser analisadas rigorosamente pelo departamento de RH. A metodologia para captação de funcionários a ser utilizada na Imperlínia será cadastramento pelo site da empresa e indicação interna dos colaboradores o que acredito ser a maneira mais econômica e eficaz para uma contratação certeira.
 É importante a aplicação de testes e entrevistas bem elaboradas com o candidato, o entrevistador deve analisar com toda atenção as atitudes e personalidade do mesmo, o modo como se comporta durante a entrevista, e a forma com que se expressa verbalmente, o candidato deve ser proativo, ter iniciativa e comprometimento, levando em consideração sempre suas experiências anteriores, tudo deve estar de acordo com as exigências do cargo e o futuro contratado deve estar bem esclarecido em relação ao salário, função e tarefas que irá desempenhar. Deve ter acesso a todas as informações que lhe forem necessário, inclusive sua descrição de cargo. A história da organização e os procedimentos utilizados devem ser passados de forma clara e objetiva através do processo de integração. Passado a fase de escolha de candidato é importante dar um feedback para os que não foram selecionados, por telefone, por e-mail, não importa, o importante é que eles tenham esse feedback pois fica uma expectativa interminável desses outros candidatos que poderão ser futuros colaboradores e além disso fica uma imagem decente da empresa; Apesar de um feedback negativo não ser uma boa notícia ao candidato, é uma demonstração de preocupação e até agradecimento e mostra o interesse do selecionador. Enfim, passado a fase de decisão é necessário pedir que o contratado providencie os documentos para registro:
1 foto 3×4
Carteira de Trabalho – CTPS
ASO – Atestado de Saúde Ocupacional (Exame médico)
1 cópia do RG – Carteira de Identidade
1 cópia do CPF
1 cópia do PIS ou Cartão do Cidadão
1 cópia do título de eleitor
1 cópia da CNH – Carteira de Motorista (Obrigatório caso utilize automóveis da empresa)
1 cópia da Certidão de Casamento
1 cópia da Certidão de Nascimento dos Filhos
1 cópia da Carteira de Vacinação dos Filhos (menores de 6 anos)
Declaração de matrícula e frequência Escolar dos filhos (a  partir de 6 anos)
1 cópia do Comprovante de residência atual
E a partir daí começa o processo de registro do contratado. Com a entrega dos documentos a empresa providenciará o registro imediato na Ficha ou Livro de Registro da empresa e começara o treinamento e integração desse novo contratado. Na parte de responsabilidade da empresa no processo de admissão ficam responsáveis por toda a parte burocrática de Contrato de Experiência, que tem prazo legal e no máximo 90 dias, Acordo de prorrogação de horas ( o limite semanal permitido por lei é de 44 horas podendo ser excedido em 2horas desde que pagas com adicional de no mínimo 50% à do horário normal, (Constituição Federal/1988, art. 7°, inciso XVI), Ficha registro, Contrato de trabalho, Preenchimento da CTPS, Recibode Devolução da CTPS, opção de vale transporte, Declaração de IRRF, Ficha Salário Família, Termo de Responsabilidade e outros. Depois é necessário que a empresa e o contratado assine a documentação e cada um ficará com uma via e por fim a empresa constitui o dossiê e arquiva em pasta única em nome do empregado. Enquanto esse procedimento está ocorrendo é necessário dar apoio ao novo contratado para que a integração ocorra de maneira calma e tranquila e ele tenha uma fácil adaptação. Quando um funcionário novo é contratado inicia-se o processo, este processo mostra como a organização procura ajustá-lo a sua cultura organizacional. A integração ajuda o funcionário a conhecer um pouco mais sobre a história de sua empresa, os objetivos e metas que deseja alcançar, ensina as normas e regulamentos internos para que o funcionário saiba o que a empresa realmente espera dele. Embora parte da cultura da empresa seja mencionada no processo de integração, a maior parte dela não é falada e nem ensinada, é preciso que haja percepção por conta do novo colaborador, para que possa se adaptar aos costumes e regras da organização, muitas vezes é preciso se desligar dos próprios costumes para que consiga se adaptar ao novo ambiente de trabalho. E dessa maneira o colaborador estará integrado, sabendo claramente qual é sua função, desempenhando da melhor maneira possível e se sentindo motivado. Se o funcionário sente orgulho da organização em que trabalha, fará um marketing positivo da empresa aos seus familiares e amigos, todos a sua volta irão perceber a mudança e a satisfação, assim consequentemente irão olhar a empresa de outra forma, divulgando também a imagem da mesma de forma positiva a outras pessoas
Abaixo segue fluxograma Admissional:
Fonte: Próprio Autor
POLÍTICA DE DEMISSÃO:
 Demitir faz parte das atribuições de qualquer gestor, independente do segmento de mercado, porte ou cultura organizacional. O modo como são realizados os processos de demissão, no entanto, diferencia uma empresa da outra e revela seu modelo de gestão de pessoas e o grau de consciência de sua responsabilidade social voltada para a formação de uma sociedade melhor e mais justa. Toda demissão, quando mal conduzida, tumultua o ambiente de trabalho e a vida de todos os envolvidos, mas principalmente do demitido. Não são mais justificáveis casos de demissão conduzidos sem planejamento e respeito pelo ser humano, se considerarmos o elevado nível de desenvolvimento dos modelos de gestão corporativos. O cuidado básico que a empresa precisa ter é promover uma dissolução harmoniosa do contrato de trabalho com seus empregados. Assim, a empresa fica com a imagem preservada junto ao público interno e o demitido sai com sua dignidade e autoestima preservadas. Para o público externo fica a imagem de uma empresa socialmente responsável. Outro aspecto a ser analisado é o impacto do processo de demissão na vida da pessoa demitida, seus sentimentos e suas emoções. Os gestores, na maioria, assumem seu importante papel no processo de demissão como responsáveis pela comunicação, fato que contribui para o melhor entendimento e aceitação dos motivos geradores do desligamento. Em primeiro lugar, deve-se definir claramente quem precisa ser desligado. Nessa hora se vê a importância de um sistema eficaz de avaliação de desempenho e plano de carreira, que garantirá uma segurança na condução do desligamento. Isso evitará que uma análise mal feita cause prejuízos futuros à organização. É necessário definir o que se pode oferecer aos demitidos. Não deve ser descartada a possibilidade de um plano de benefícios que vá além de seus direitos trabalhistas, ou ao menos um programa que assegure sua breve volta ao mercado de trabalho. Finalmente, definir como fazer a demissão na prática. O procedimento que empresa deverá fazer para demissão é o seguinte:
1º- Se for pedido ou demissão pela empresa cumprir os 30 dias de aviso prévio. O documento será impresso em duas vias, uma do colaborador e outra da empresa.
2º-atestado médico demissional. A empresa será responsável por marcar e comunicar o funcionário o local e hora agendada para o mesmo. 
3º- Solicitar da caixa o extrato analítico para fins rescisórios para verificar o saldo calcular a multa dos 50% (FGTS) - que será feito a GRRF pela empresa.
4º - Impressão da rescisão em 5 vias , caso o colaborador já tenha mais de um ano de serviço, as vias serão para a empresa, sindicato responsável pela homologação e as outras 3 vias para o colaborador.
6º- Impressão da GRRF que deverá ser paga no primeiro dia útil do termino do aviso prévio. 
7º-Impressão das fichas do seguro desemprego.
8º - Comunicar a caixa econômica e imprimir a chave de identificação, que é necessária para liberação do saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
9º- Se o sindicato exige o P.P.P (Perfil Profissiográfico Previdenciário) deve solicitar ou emitir.
10º- Se o sindicato exige carta de referencia, emitir.
11º- Se tiver mais de um ano os sindicatos exigem que se faça a homologação em alguns sindicatos a partir de 6 meses de admissão já é necessário a homologação para concretizar a demissão, então será agendado data/hora para homologação.
12º- Atualizar e dar baixa na CTPS do funcionário.
13º- Atualizar livro de registro e na homologação pedir que o ex- funcionário assine o desligamento da empresa.
No dia da homologação deve ser levado toda a documentação e os comprovantes de pagamento das verbas rescisórias e recolhimento da GRRF. Caso o colaborador demitido tenha menos de um ano de empresa e o sindicato da categoria não exige homologação antes desse período, basta fazer o pagamento de todas as verbas necessárias e solicitar que o ex-funcionário compareça para assinar as documentações necessárias e sua rescisão de contrato.
	Plano de recompensa e remuneração estratégica:
A maneira como as Empresas determinam e pagam os salários e benefícios dos seus colaboradores não mudou muito no decorrer dos últimos anos. Por muito tempo, o benchmarking foi utilizado como a principal ferramenta no ajuste do pacote de reconhecimento dos colaboradores. A prioridade sempre foi definir os níveis de remuneração e benefícios da organização a partir da comparação com seus concorrentes ou de acordo com as demandas geográficas – contanto que o resultado do pacote de remuneração não produzisse custos altos. As crescentes pressões para alinhar as estratégias de remuneração com as estratégias do negócio levantam questões críticas sobre os pacotes de remuneração das organizações, que não são respondidas apenas com a utilização de benchmarkings. E aí entramos na Remuneração Estratégica. Podemos dizer que a remuneração estratégica é um conjunto de diferentes maneiras para remunerar os funcionários, representando um vínculo entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. A remuneração estratégica deve considerar todo o contexto em que a organização está inserida, levando em conta as suas características e planejamentos atuais e futuros. Os empregados sentem-se mais valorizados e melhor remunerados, maximizando a sua contribuição individual para o sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas. Ao desenhar o modelo de remuneração diversos fatores são levados em consideração como insumos para a solução e/ou foco de transformação: Remuneração, Benefícios, Cultura Organizacional, Ambiente de Trabalho e Oportunidades de Carreira. Certamente, a remuneração estratégica é uma forma de obter maior vínculo entre as empresas e seus colaboradores. Os tipos de remuneração são os seguintes:
Remuneração Funcional: conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salários), é um dos sistemas de remuneração mais tradicionais e também o mais usual nas empresas em geral. O sistema de remuneração funcional promove o equilíbrio interno e externo. O equilíbrio externo consiste na adequação dos salários da empresa em relação aos valores praticados no mercado, em função de pesquisas salariais e o equilíbrio interno ocorreapós avaliação de todos os cargos e aplicação de uma regra geral para estabelecimento dos salários, gerando um sentimento de justiça entre os empregados. O sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Salário Indireto: conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados, representando muitas vezes uma parcela considerável da remuneração total. Por exemplo: automóvel, empréstimo financeiro, estacionamento, auxílio-doença, aluguel de casa, clube recreativo, transporte e etc.
Normalmente, os benefícios são oferecidos aos empregados sem opção de escolha e muitas vezes os benefícios oferecidos pela empresa não agregam valor para os empregados. Uma das alternativas para esse problema é a flexibilização dos planos de benefícios. Dessa forma, a empresa dará aos empregados a opção de escolha. Os empregados passam a escolher o que é melhor para eles e suas famílias.
Remuneração por Habilidades: a remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos, somado à aptidão pessoal. Exemplificando: uma pessoa que frequenta um curso de vendas adquirirá conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que se tornará uma ótima vendedora. É necessário que tenha aptidão pessoal para isso. Negociação, Comunicação, Informação técnica, Persuasão são exemplos de habilidades.
No sistema de remuneração por habilidades os empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para desempenho das funções do cargo. O tempo de permanência no cargo não representa um fator relevante para o aumento salarial, o mais importante é a capacitação dos profissionais. O sistema de remuneração por habilidade foca a pessoa e não a função, o que promove o desenvolvimento individual e consequentemente da organização. A Gestão de Recursos Humanos passa a assumir um papel mais estratégico do que tático na empresa.
Remuneração por Competências: Esse tipo de remuneração começou a ser mais visualizada por causa de fatores como o aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência. Competência envolve conhecimento habilidades e atitudes. O sistema de remuneração por competência é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implantação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
Remuneração Variável: é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e agregando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. Remuneração por resultados e participação acionária são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. O desempenho individual pode ser recompensado por incentivos e prêmios e o desempenho da equipe pode ser reconhecido através de remuneração por resultados. Os objetivos da remuneração variável são: criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.
Participação Acionária: pode gerar à organização e aos funcionários bons resultados a médio e longo prazo se bem projetada. É um dos sistemas de remuneração mais complexos. Os empregados passam a sentir-se proprietários da empresa, focando uma relação de longo prazo, e passam a ter um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados.
Alternativas Criativas: são maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre o fato gerador e o reconhecimento. Existem quatro tipo de reconhecimento: social , relacionado ao trabalho e financeiro .
Fica bastante claro para todos, que no caso da Imperlinia a melhor opção para remunerar é com base nas habilidades e nos casos dos vendedores a variável já que todos são comissionados. Além disso, acho bastante interessante a bonificação para todos em caso de cumprimento de cotas, pois assim existe um estímulo extra para que trabalhem juntos para alcançar um objetivo. Mas vale ressalvar que este tipo de remuneração necessita de um cuidado extra, pois, por exemplo, no caso de cotas a serem batidas não se pode trocar quantidade em detrimento com qualidade é necessário vender mais porém vender bem. As vantagens da remuneração por habilidades e competências são significativas entre elas estão os fatores como, Focar as pessoas e não os cargos; Premiar e remunerar os empregados com uma parcela fixa do salário a cada habilidade ou competência adquirida; Garantir o reconhecimento dos colaboradores pela parcela de contribuição prestada à organização; Facilitar a seleção e contratação de talentos humanos; Manter o nível de profissionalização dos empregados a índices competitivos; Encorajar as pessoas a terem responsabilidades plenas e Aumentar a produtividade e qualidade dos serviços, visando à satisfação de seus clientes externos. E no caso da remuneração variável a principal vantagem é o estímulo causado a todos os empregados envolvidos na remuneração variável a sempre se esforçarem mais e darem mais resultados, pois parte disso será revertida para seu salário, por isso citei acima que os beneficiados será a equipe toda, não apenas os vendedores, pois da mesma forma que essa remuneração pode estimular, ela pode causar atrito com a diferença de salário nas áreas Que ficam longe do balcão. Vale ressaltar que uma remuneração variável implantada de maneira incorreta é muito pior do que um salário fixo, então é necessário que a organização use um indicador de qualidade simples e objetivo para que fique claro a todos os colaboradores, pois como dito anteriormente não se pode deixar entrar em combate qualidade e quantidade, é necessário ter as duas coisas juntos; e aí pode ser utilizado por exemplo uma pesquisa de atendimento com os clientes. Outra coisa é que não pode deixar esse tipo de remuneração simplesmente entrar em rotina, pois aí a equipe se acomoda e acaba perdendo o estímulo pode se usar mais estímulos ou bonificações para estimular, um exemplo simples é de 6 em 6 meses por exemplo se a meta for alcançada ganham a comissão e uma premiação que pode ter colaboração direta dos fornecedores, um vale compra, um happyhour e etc. aí entra a criatividade do RH e dos sócios. O que importa é manter a equipe motivada. Com essas atitudes  a organização terá um excelente desempenho do seu pessoal, além de reter e atrair talentos para sua empresa, que ficarão felizes em receber o reconhecimento e um dinheiro a mais pelos resultados que geraram para a empresa.
Política de segurança no trabalho:
Quando falamos em Segurança no trabalho e prevenção de acidentes logo vêm em mente equipamentos como capacetes, botas, mascaras, protetores auriculares, luvas e outros equipamentos de proteção individual e isso também está correto, porém certas politicas e equipamentos relacionados com segurança só fazem sentido dentro de indústrias, construção civil e setores similares. No caso da Imperlínia que é uma loja de materiais de impermeabilização parece não fazer muito sentido em falar em segurança, porém esse pensamento é equivocado. O bem estar físico e psicológico do trabalhador reflete diretamente em sua satisfação e produtividade no trabalho. Segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), o estado de saúde é o que se expressa como o de completo bem-estar físico, mental e social, e não apenas a ausência de enfermidade. Dessa forma, promover a segurança e saúde do trabalhador, nos mais diversos aspectos, significa manter os profissionais em plena condição de produzir o seu máximo, além de demonstrar que a empresa se preocupa com a sua saúde física e mental. 
Agindo contra a manutenção da saúde no trabalho existem diversasformas de acidentes, que são comuns nos diversos setores em que atuam as empresas inclusive o comércio. É essencial que se tome medidas preventivas para que a dinâmica do trabalho ocorra de maneira mais fluida, evitando-se imprevistos indesejáveis que possam vir a impossibilitar o funcionário de exercer suas funções plenamente. É exatamente a partir desse propósito que é necessário ressaltar que não importa o ramo em que a empresa está instalada sempre é necessário se antecipar em relação à segurança do colaborador. Existem determinados riscos, relacionados principalmente à exposição contínua e inadequada a algumas situações. Esses riscos se referem, principalmente, à ergonomia da atividade específica realizada. A avaliação ergonômica inclui fatores como: iluminação, exposição a ruídos, postura com relação ao uso de equipamentos ou mobiliário, entre outros fatores que tenham influência no comportamento e rendimento do trabalhador. 
O computador, por exemplo, pode ser uma máquina bastante nociva à saúde física e mental do trabalhador, caso utilizado de modo inadequado, apesar de sua aparente relação amigável com seus usuários. No uso do computador, devem ser levadas em conta questões como: posicionamento do monitor, interface agressiva ou não à vista, posicionamento das mãos e braços, apoio para os pés, ajuste dos móveis de acordo com estatura e peso do usuário, longos turnos ou jornadas sem interrupção, entre outros. Muitos dos problemas aparecem de maneira gradativa como o resultado de contínua exposição inadequada a pequenos fatores que acumulados podem vir a se tornar problemas mais graves. A aplicação dos estudos em ergonomia tem o objetivo de evitar um cansaço desnecessário que venha a trazer, no dia-a-dia, problemas como: dores de cabeça, stress ou fadiga física e mental, irritação nos olhos e dores musculares. Dentre as enfermidades ocupacionais identificadas entre os profissionais de escritório e que trabalham com parte burocrática, a mais conhecida talvez seja a LER – Lesão por Esforço Repetitivo. Esta diz respeito à repetição contínua de grupos musculares feita com postura inadequada. Uma colaboradora que trabalhe digitando o dia todo com o pulso mal posicionado pode vir a lesionar tendões e músculos dessa região do corpo. Dentro desse cenário amplo de riscos a que os profissionais estão expostos, conhecer e controlar os riscos são as palavras de ordem para se manter a segurança e saúde no ambiente de trabalho. Para tais fins é que existem padrões de normas previstas pelo PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais). Cada programa é desenvolvido de acordo com a atividade em que atua a empresa. Ao médico, no caso da Imperlínia é um profissional externo terceirizado, cabe o seu papel preventivo de identificar elementos no local de trabalho que podem vir a ser possíveis causas de alguma enfermidade ocupacional. O responsável pela rápida intervenção em termos de adaptação das eventuais irregularidades a fim de minimizar riscos de possíveis acidentes ou consequências negativas no que envolve a saúde do trabalhador no curto, médio e longo prazos. O fundamental para trabalhadores e empresa é estarem cientes dos riscos envolvidos na atividade em que atuam. Ao empregador cabe a adoção de medidas que venham construir um ambiente seguro e prover os equipamentos adequados para melhor aproveitamento da sua mão de obra, assim como evitar excessos que venham a culminar em doenças ocupacionais mais graves. Os empregados por outro lado devem se policiar para seguir as medidas propostas em seu trabalho a fim de não dar abertura para que acidentes ocorram. Investir na segurança e saúde no trabalho é, afinal, sinônimo de lucros - diretos e indiretos - uma vez que gera maior satisfação e produtividade ao trabalhador e consequentemente melhores resultados à empresa.
Diante de tudo que foi dito fica claro que a Imperlínia se preocupa com a segurança e saúde dos seus funcionários, a empresa passa por fiscalização frequente dos bombeiros, pois sem essa aprovação não existiria o alvará de funcionamento, a iluminação da loja e dos escritórios foi devidamente indicada por um técnico de segurança contratado apenas para essa função, os móveis são devidamente adequados para os funcionários, os vendedores que trabalham a maior parte do tempo em pé tem descanso para que sentem e descansem, quem trabalha com computador tem cadeira com encosto e apoio para os pés, além de terem sempre um feedback de postura correta, as mãos tem apoio para que futuramente não sofram com nenhum tipo de problema como bursite e essas pessoas também tem um tempo de descanso para não ficarem o período inteiro de frente à maquina com risco de forçarem a vista. Todo funcionário tem um modelo para lembra-lo de manter a postura e o ambiente devidamente organizado para seu próprio bem estar. Além disso, existem extintores bem localizados, saída devidamente sinalizada e em cumprimento de lei, o estoquista, o motorista e o ajudante são os que trabalham diretamente com os materiais comercializados, possuem Epi´s para evitar acidentes de trabalho, eles recebem frequentemente, respeitando o tempo de manutenção desses equipamentos, botas, óculos e luvas, pois apesar de poucos materiais apresentarem algum tipo de risco, existe uma pequena porcentagem e é necessário evitar que um balde de primer asfáltico, por exemplo, estoure e respingue no olho de um funcionário, ou que caixas despenquem no pé de um deles. E como toda empresa os colaboradores são submetidos a exames médicos periódicos para verificar o estado de sua saúde. É importante mostrar que a empresa se preocupa com cada um deles. Tudo isso descrito foi devidamente planejado e consultado com profissionais da área, diferente de obras ou industrias a loja não tem um médico dentro da empresa, nem técnico de segurança pois a loja é de pequeno porte e nem comportaria esses profissionais, então normalmente eles são terceirizados em uma certa frequência para fazer a supervisão da loja, além disso todo esse planejamento foi redigido e entregue a todos os funcionários da empresa. Uma política de segurança por escrito constitui o alicerce de todo o programa de segurança bem sucedido e pode ajudá-lo a evitar despesas, inconvenientes e outras consequências de acidentes no local de trabalho, garantindo que os trabalhadores saibam o que se espera deles. Embora possa informá-los verbalmente sobre os padrões e os procedimentos de segurança, não existe substituto, em termos de persistência de aplicação, para uma política, por escrito, que os trabalhadores possam consultar. E, se cada trabalhador admitir que leu a política, tal poderá ajudar a protegê-lo quando ocorrer um acidente no local de trabalho. Também deixamos por escrito que é responsabilidade mutua estar atento a possíveis situações de risco e se identificar informar ao gerente da loja, como por exemplo, janelas quebradas, vazamentos que possam ocasionar escorregões, cheiro de gás, pisos quebrados, baldes estourados e etc. E é exigido dos nossos fornecedores que tenham uma política de segurança e meio ambiente comprovada. Assim além de cuidar dos nossos funcionários de maneira indireta estamos cobrando e policiando os nossos fornecedores
Enfim a segurança do trabalho não é apenas fundamental em grandes empresas ou áreas especificas é indispensável pra qualquer tipo de função. A empresa tem a responsabilidade de propiciar os meios e recursos adequados para todos as atividades sejam executadas com segurança e por outro lado os colaboradores tem a responsabilidade de zelar pela sua segurança e dos seus colegas.
Considerações Finais:
Planejar, gerenciar e manter o processo de gestão da qualidade das pessoas é de importância fundamental em pequenas empresas porque elas são compostas de pessoas, e essa importância não varia dependendo do tamanho da empresa. Muito mais do que entrevistar, selecionar, contratar e demitir funcionários, gestão de pessoas abrange conhecer às necessidades e expectativas das pessoas no sentido de crescimento e desenvolvimentoprofissional. No desenvolvimento desse trabalho ficou muito claro os prós de ter pessoas que olhem para a organização como um todo e consiga diagnosticar falhas e apontar o caminho correto para solucionas esses déficits. A Imperlínia após todo esse estudo e análise estará brigando fortemente por seu espaço e diferente do que era antes terão funcionários muito mais motivados e confiantes na gestão da organização.
Tudo que foi exposto ao decorrer desse trabalho acadêmico mostrou a importância de ter nas empresas um setor de RH, pois são eles que estão atentos aos anseios pessoais e ao ambiente social dentro da organização, procuram inserir programas de qualidade de vida no trabalho, organizando ações de formação, e políticas de incentivos financeiros e de bem-estar. De maneira geral, a gestão de recursos humanos têm as seguintes funções e atividades: planeamento de recursos humanos; recrutamento e seleção; integração dos recursos humanos; análise e descrição de funções; avaliação de desempenho; remunerações e incentivos; higiene e segurança no trabalho; formação profissional e desenvolvimento pessoal , controle e auditoria de recursos humanos. Tudo que a Imperlínia não tinha, a loja estava ao “Deus dará”, cada um por si e com um olhar mais profissional as coisas foram devidamente colocadas nos eixos. Os inúmeros problemas e a desmotivação dos colaboradores foram estabilizadas e revertidas em uma equipe que almeja o sucesso, que veste a camisa da empresa e quer crescer e ganhar o mercado com a organização que acredita e se preocupa com cada um deles. É definitivamente uma relação ganha-ganha. Os resultados para a empresa foram surpreendentes, com as medidas de apontar o que necessita ser melhorada, a elaboração de um regimento interno que explique de maneira clara e objetiva as politicas de remuneração, de segurança, os benefícios e até a prática da admissão e demissão que parece ser algo irrelevante para entendimento de quem trabalha na empresa, fazem com que os colaboradores se sintam parte importante do empreendimento e isso consequentemente gera motivação e desempenho elevado.
Uma boa gestão e um RH efetivo proporciona a empresa previsibilidade sobre eventuais problemas e resultados, informações consistentes para tomada de decisão, boa visibilidade da empresa perante o mercado e principalmente garantia de veracidade das informações.
Uma boa equipe, um planejamento eficaz, um regimento ético, um setor de RH devidamente qualificado, enfim, um conjunto de ações combinadas e previamente elaboradas faz com que uma organização se estabilize no mercado e se torne um modelo a ser seguido.
Concluímos então que, administrar pessoas vem antes, durante e depois da administração do capital ou qualquer outro recurso empresarial, as empresas que se derem conta disso e voltar-se para seus funcionários, serão as mais bem sucedidas do mercado.
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