Aula 06

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GST1170 – GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E DO CONHECIMENTO 
Aula 6: Avaliação de desempenho por competências
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E DO CONHECIMENTO
AULA 5: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Desempenho Humano
O Desempenho humano nas organizações é influenciado por elementos que interagem produzindo condições favoráveis para o mesmo. São eles:
Características Organizacionais
Cultura e clima organizacionais, políticas e práticas de treinamento e desenvolvimento de pessoal, políticas de administração de pessoal, imagem da organização.
Características do ambiente de Tarefas
Qualidade e disponibilidade de equipamentos e recursos, qualidade nas relações interpessoais, clareza de objetivos, qualidade do gerenciamento do desempenho, clareza na definição do escopo do trabalho, adequação de prazos.
Características do indivíduo
Conhecimento e habilidades, atitudes, idade, sexo, personalidade, motivações.
Características extraorganizacionais
Situação econômica do país, oferta de mão de obra, oferta de empregos, legislação e outros itens similares.
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AULA 5: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Objetivo básico: melhorar os resultados das pessoas na organização
É uma apreciação de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro.
“Há quem diga que, enquanto a seleção de RH é uma espécie de controle de qualidade na recepção da matéria-prima, a Avaliação do Desempenho é uma espécie de inspeção de qualidade na linha de montagem.” (Chiavenato, 2009)
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E DO CONHECIMENTO
AULA 5: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos dos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários.
Por que avaliar o desempenho?
2. Por meio dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos. 
3. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E DO CONHECIMENTO
AULA 5: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Assegurar um clima de trabalho de respeito e confiança entre as pessoas.
Encorajar as pessoas a assumirem responsabilidades e a definirem metas de trabalho.
Desenvolver um estilo de administração que seja democrático, participativo e consultivo.
Criar um propósito de direção, futuro e melhoria contínua entre as pessoas.
Gerar uma expectativa permanente de aprendizado, inovação, desenvolvimento pessoal e profissional.
Transformar a avaliação do desempenho de um sistema de julgamento e arbitrário para um processo de diagnóstico de oportunidade de crescimento.
O uso adequado da avaliação do desempenho
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AULA 5: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Adequação do indivíduo ao cargo
 Treinamento
 Promoções
 Incentivo salarial ao bom desempenho
 Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados
Autoaperfeiçoamento do empregado
Informações básicas para pesquisa de recursos humanos
Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados
Estímulo à maior produtividade
Oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da organização
Retroação(feedback) de informação ao próprio indivíduo avaliado
Outras decisões de pessoal, como transferências ,dispensas etc.
Objetivos Intermediários
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AULA 5: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Tecnologia
O EPM (Electronic Performance Monitoring) é um produto que predomina nas grandes organizações.
Cada vez mais as organizações estão utilizando redes computadorizadas que permitem avaliar cotidianamente o desempenho das pessoas. Isso permite que essas pessoas conectadas com o sistema possam se automonitorar e saber exatamente quando e como corrigir suas fraquezas e inadequações.
Benefícios da avaliação do desempenho para o gerente.
Melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados.
Propor melhorias no padrão de comportamento dos subordinados.
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AULA 5: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Comunicação aos subordinados sobre como se desenvolve o seu desempenho.
Para o subordinado:
 Toma conhecimento sobre os aspectos valorizados na empresa em relação ao desempenho e ao comportamento. 
 Fica conhecendo as expectativas a respeito de seu desempenho, seus pontos fracos e fortes, segundo a liderança.
Tecnologia
Todo indivíduo deve saber como está indo em seu cargo.
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Benefícios para a organização
Terá condições de avaliar seu potencial humano a curto, médio e longo prazos e definir a contribuição de cada empregado.
Identificação dos empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento e aqueles em condições de promoções.
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AULA 5: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
O gerente: predomina (supervisor + assessoria do órgão de gestão de pessoas.
A própria pessoa: nas organizações mais democráticas.
A equipe de trabalho: a equipe avalia o desempenho de cada membro.
O órgão de RH: tradicional – centralizador e burocrático.
A comissão de avaliação: centralizadora (presidente e seus representantes).
O indivíduo e o gerente: agora democrática, participativa e evolvente. 
Responsabilidades:
Modernamente, a tendência é deslocar a responsabilidade pela “AVD” para o próprio indivíduo, com a participação gerencial no estabelecimento consensual de objetivos a serem perseguidos.
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AULA 5: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Erros mais comuns na avaliação de desempenho
Tendência para estender a todo o desempenho aspectos positivos ou negativos desse desempenho.
Quando o avaliador tem uma opinião favorável acerca de uma característica do trabalhador, tem tendência a considerá-lo bom em todos os fatores (efeito de Halo).
Se tem uma opinião desfavorável relativamente a um comportamento de um trabalhador, tem tendência a considerá-lo negativamente em todos os fatores (efeito de Horn).
Efeito de (+) HALO / (-) HORN:
Tendência central
Tendência para atribuir a nota média.
Um avaliador não informado ou mal preparado adota normalmente duas posições: evita classificações baixas com receios de prejudicar seus subordinados ou evita classificações elevadas, receando comprometer-se futuramente.
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AULA 5: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Tendência para dar relevo a situações recentes que marcaram a vida profissional do funcionário.
O avaliador tende a lembrar preferencialmente as situações que aconteceram mais recentemente, acabando estas por ter um efeito desproporcional na avaliação.
Efeito Recentricidade
Erro constante (Complacência / Rigor excessivo
Avaliadores condescendentes estabelecem padrões de avaliação muito baixos e avaliadores muito exigentes, padrões de desempenho muito elevados que os funcionários não podem atingir.
Tais avaliações apenas refletem a personalidade do avaliador, e não o desempenho real dos funcionários.
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AULA 5: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
A primeira impressão que o avaliador forma do avaliado tem tendência a permanecer e sobrepor-se ao desempenho real.
Assim, se o avaliador formou, por exemplo, uma primeira ideia de que um funcionário é pouco responsável, essa impressão permanecerá, mesmo que o funcionário tenha conseguido tornar-se substancialmente responsável.
Erro de “Primeira impressão”
Erro de semelhança
Propensão a avaliar o funcionário à semelhança de si próprio.
Assim, o avaliador
julga mais favoravelmente os funcionários que se identificam mais consigo (mesmo meio social, freqüência da mesma universidade, características de personalidades etc.)
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AULA 5: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Propensão a não prestar muita atenção ao processo de avaliação, quando se tem de avaliar muitos funcionários ao mesmo tempo.
Esta situação pode distorcer consideravelmente a avaliação.
Erro de fadiga / rotina
Incompreensão do significado dos fatores
Apreciação de qualidades diversas das desejadas por incompreensão ou distorção do sentido do fator.
É FUNDAMENTAL TER CONSCIÊNCIA, IDENTIFICAR E EVITAR AS PROPENSÕES OU ERROS MAIS COMUNS PARA SE PROCEDER A UMA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO MAIS OBJETIVA E JUSTA.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E DO CONHECIMENTO
AULA 5: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Por que falham os Sistemas de Avaliação
 Má definição do que se pretende avaliar;
 Demasiada subjetividade dos critérios;
 Processos de comunicação errados;
 Utilização dos sistemas exclusivamente para punir e/ou premiar;
 Periodicidade irregular;
 Ausência de instrumentos de apoio ao sistema de avaliação.
Assuntos da próxima aula:
Competências e Habilidades. 
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