Prointer III Relatorio Final

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UNIVERSIDADE/FACULDADE ANGUAGUERA
Curso de Gestão Recursos Humanos
BRUNA KAROLLYNE SOUZA NASCIMENTO
RA 1299133067
GISLEIA ANICIO DE ANDRADE
RA 3053852229
MARIA ELIZANGELA MANJA
RA 3024873641
MARILENE DOS SANTOS ALMEIDA
RA 3072214497
KARINA DANIELLE FERREIRA VICENTE
RA 3036906397
JOYCE GUILHERMINA SANTOS ÇONÇALVES
RA 3079251274
Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia - Prointer III
Belo Horizonte
2017
BRUNA KAROLLYNE SOUZA NASCIMENTO
RA 1299133067
GISLEIA ANICIO DE ANDRADE
RA 3053852229
MARIA ELIZANGELA MANJA
RA 3024873641
MARILENE DOS SANTOS ALMEIDA
RA 3072214497
KARINA DANIELLE FERREIRA VICENTE
RA 3036906397
JOYCE GUILHERMINA SANTOS GONÇALVES
RA 3079251274
Trabalho desenvolvido como critério de avaliação nas disciplinas de, gestão de pessoas, técnicas de administração de pessoal, relações sindicais e negociações trabalhistas, saúde e segurança no trabalho, técnicas de recrutamento e seleção no Curso de Gestão Recursos Humanos da Universidade/Faculdade Anhanguera, sob a orientação do(a) Prof.(a) Tutor EAD presencial Fabricio Gonzaga e Tutor EAD à distância Juliana Bonara.
Belo Horizonte
2017
RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo apresentar a Implantação do Setor de Recursos Humanos em uma empresa privada. Com a globalização e o grande crescimento do mercado, as empresas focam na gestão de pessoas para aumentar sua vantagem competitiva. A função do RH e cuidar das pessoas, pesquisar e manter o clima organizacional. A proprietária da empresa Ateliê Moda resolveu implantar um setor de RH em sua empresa para auxiliá-la na administração de seu negocio. Para solucionar os problemas existentes e ajuda-la a alinhar seus objetivos aos de seus funcionários para que possam crescer juntos.
INTRODUÇÃO
 Vivemos em um ambiente de grande competição, com a globalização obrigando as organizações a serem cada vez mais ágeis nas tomadas de decisões em seu ramo de atuação. Assim começa a busca por novas estratégias para enfrentar a competitividade e se manter no mercado.
 O terceiro milênio nos reserva grandes desafios por trazerem mudanças rápidas. Mudanças estas que afetam as organizações e as pessoas. Com isso, as organizações mudaram a forma de como administrar as pessoas, os negócios tornaram- se diferentes e mais exigentes.
É neste momento que as organizações procuram o setor de Recursos Humanos para auxiliar no desenvolvimento de pessoas e manter vantagens em relação à concorrência.
 Segundo Chiavenato (2004), o contexto da gestão de pessoas é formado de pessoas e organização. O capital humano é o recurso organizacional mais importante para as organizações. As pessoas passam a ser solução para as organizações, trazendo vantagens competitivas para as empresas e deixando de consideradas complementos das máquinas. O setor de recursos humanos tem a função recrutar, estruturar, instruir, qualificar as pessoas, transmitir valores, treinar e manter os profissionais motivados. Deve ser um setor aberto e acolhedor as ideias e necessidades do colaborador. Tem o papel de disseminar a cultura, missão e valores da empresa. O Setor de Recursos Humanos engloba todas as práticas e políticas, de comportamento dentro de uma empresa. Considera as pessoas como recursos, elaborando estratégias e investimentos para desenvolver a capacidade de cada um.
 As organizações necessitam das pessoas para desenvolverem seus trabalhos e obter sucesso para continuar no mercado, gerando lucros para todos envolvidos, e as pessoas precisam do trabalho para adquirirem renda e manter suas despesas pessoais, financeira, crescimento pessoal, profissional, competitividade, reconhecimento e posicionamento social. 
NECESSIDADES PRIMÁRIAS PARA IMPLANTAÇÃO DA AREA DE RECURSOS HUMANOS 
A EMPRESA
A empresa Ateliê da Moda é do segmento do comercio varejista de roupas e acessórios femininos.
Sua atividade teve início em janeiro de 2012. Contava com três sócios, cinco funcionários. 
Com o passar dos anos, o ramo do negócio foi aumentando, e houve a necessidade de se expandir, e com isso a necessidade de contratação de mais funcionários.
O Ateliê da Moda tem a missão: Desenvolver produtos de excelente qualidade sendo uma empresa ágil e inovadora e sempre atendendo as expectativas de nossos clientes.
Visão: Ser líder no segmento de confecção no mercado brasileiro pela seriedade e qualidade de nossos serviços e produtos, e conquistar o reconhecimento dos nossos clientes.
Valores: Respeito aos clientes com comprometimento rapidez e eficiência na entrega dos nossos produtos, com preços justos e éticos.
A organização reconhece a importância do capital humano no crescimento da empresa, existe uma grande preocupação dos sócios em relação a satisfação dos funcionários no ambiente de trabalho.
 A partir desta preocupação, os sócios do Ateliê da Moda, concluíram que seria necessário a implantação de departamento de recursos Humanos, este setor seria essencial para o crescimento da empresa, estão capacitados a lidar com o capital intelectual, sendo este o recurso mais importante para as organizações.
PESQUISA DO CLIMA ORGANIZACIONAL
 Para iniciar a implantação da área de recursos Humanos é necessário conhecer o clima organizacional da organização, este é o fator fundamental para o crescimento de uma empresa. Para saber o que os colaboradores pensam e como se sentem dentro da organização.
Um bom clima organizacional, desenvolve colaboradores engajados, valorização do trabalho, propicia um clima inovador, traz vantagens competitivas e gera valor para a organização. A preocupação com o clima dentro de uma organização deve ser meta de qualquer gerente de Recursos Humanos.
É uma análise que traz o diagnóstico da empresa, e a partir daí pode tomar atitudes mais estratégicas.
Esta analise permite analisar o ambiente interno e externo da organização e o acompanhamento da satisfação e comprometimento dos funcionários.
Segundo Chiavenato (1994, p.53), ‘’o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustação daquelas necessidades’’.
Após a implantação do Recursos Humanos na empresa Ateliê da Moda, o primeiro passo foi saber como anda a organização, do ponto de vista dos colaboradores.Para isso, foi realizada uma pesquisa detalhada para sabermos a opinião sobre diversos assuntos. Com a intensão de potencializar o que visto como positivo e analisar as questões vistas como desfavoráveis pelos colaboradores.
	Concluímos que nenhuma empresa atinge o sucesso se não tiver pessoas satisfeitas trabalhando para elas, por isso as empresas estão mais preocupadas com um bom clima organizacional. As pessoas tem sido o grande diferencial nas organizações para vencer a competitividade do mercado. É essencial que a organização invista na qualidade de vida dos colaboradores.
Segue o questionário da pesquisa utilizada:
Questionário de Pesquisa
1-Sinto orgulho de trabalhar nesta empresa
 ( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
 2-Acho que a empresa me oferece um bom plano de carreira
 ( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
3- Eu me preocupo com o futuro da empresa
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
4-Considero que estou obtendo sucesso na minha carreira e na minha vida profissional.
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
5- Eu confio plenamente no meu chefe.
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
6- Estou satisfeito com a estrutura hierárquica (chefes e subordinados) a que estou vinculado.
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
7- Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pela empresa.
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
8- Acho justo o meu salário atual.
() Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
9- 
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
10- O meu nível cultural e intelectual é suficiente para o exercício das minhas atividades na empresa.
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
11- O ambiente de trabalho é favorável.
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
12-A burocracia adotada na empresa favorece a execução das minhas atividades na empresa.
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
13- A assistência médica atende as minhas necessidades.
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
14- Eu me preocupo com o futuro da minha família.
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
15- Estou satisfeito com o meu nível social.
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
16- Você se sente sobrecarregado, responsável por muitas tarefas.
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
17- Estou satisfeito com minhas férias.
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
18- A cultura organizacional, adotada na empresa favorece a execução das minhas atividades.
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
19- Acho que a empresa me oferece um bom plano de carreira.
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
20- Os cursos e treinamentos que fiz, são suficientes para o exercício das minhas atividades.
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
Analisando as respostas do questionário, pode se observar o quanto era grande a insatisfação dos colaboradores na empresa.
De início relataram o descontentamento quanto ao salário, comissões, a falta de reconhecimento profissional, motivação, plano de carreira, pois a empresa cresceu muito nos últimos anos, benefício, treinamentos, falta de comunicação entre liderança e colaboradores, certos privilégios para colaboradores recém-contratados.
PONTOS DE ATENÇÃO IDENTIFICADOS E SUGESTÕES DE AÇÕES PARA MINIMIZAR ESSAS ANOMALIAS NA EMPRESA
Foram identificados vários pontos que precisam ser melhorados em relação aos processos de admissão e demissão entre outros, a comunicação da empresa com os funcionários quase não existe e também ocorre em relação aos gestores, a empresa se encontra em um momento desorganizado e que precisa de varias mudanças para se alcançar melhores resultados. A insatisfação dos funcionários está gerando faltas consecutivas e impactando no resultado da produção.
Na entrevista realizada com os funcionários foi possível identificar vários pontos a serem analisados e com a implantação do setor de RH a comunicação da empresa com os funcionários será mais clara, o funcionário terá conhecimento da visão, valor, e objetivo da empresa. O setor de RH ira analisar o perfil de cada funcionário para em caso de oportunidades surgirem possam iniciar uma seleção interna e em caso de não preenchimento da vaga realizar a seleção externa, esse é um ponto que ira motivar os funcionários e mostrar que a empresa valoriza e acredita nos mesmos, o RH ira promover varias pesquisas relacionadas a vários assuntos e abrir espaço para que os mesmos possam se manifestar. O RH ira iniciar processos que ira agilizar e acrescentar a empresa em relação a contratações e demissões, ira trabalhar em busca de melhorias em relação a plano de carreiras, salários e benéficos para os funcionários, ira promover palestras e treinamentos com intuito de qualificar e motivar os funcionários.
Segundo Gramigna (2007, p.13) a integração das diversas funções de recursos humanos, apoiada por um processo de gestão efetivo, é o passo fundamental para a geração de resultados. Profissionais que militam em recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, carreira e remuneração precisam reconhecer a necessidade de mudanças.
CRONOGRAMA DE ACÕES 
O cronograma de ações é uma parte muito importante pois gera controle para levantamento dos custos de um projeto, e da necessidade da empresa, uma forma de organizar, todas as medidas de prevenção que serão adotadas durante o ano.
	Atividade
	Objetivo
	Responsável
	Data prevista
	Treinamento de capacitação
	Adquiri novos conhecimentos, melhorar o clima da empresa, motivação dos funcionários.
	RH
	14/05/2017
	Treinamento sobre saúde e segurança do trabalho
	Informar aos funcionários práticas de qualidade de vida e segurança, através de impressos e banners.
	RH/pessoa responsável pela segurança do trabalho
	10/05/2017
	Planejamento de férias
	Conversar com cada colaborador e fazer uma planilha com a data estimada para planejamento de férias.
	Supervisor/RH
	Mensal
	Mudança na cultura organizacional
	Contrato através da seleção de currículos e não só por apadrinhamento.
	RH
	Conforme necessidade de contratação.
	Feedback
	Repassar ao funcionário mensalmente, dados de sua produção, o que pode ser melhorado e também verificar analisar sua opinião.
	Supervisor
	Mensal
	Organizar sistema de cargos e salários
	Verificar e organizar a possibilidade de aumento de salário, através da comissão sobre vendas, verificar parcerias para oferecer benefícios aos colaboradores.
	Administração/RH
	Mensal
	Abrir processos internos fazer planos de carreira
	Abrir oportunidades dentro da empresa através do processo interno, e dar treinamento para capacita-los.
	RH/Administração
	Conforme necessidade.
OBSERVAÇÕES E CONSIDERAÇÕES SOBRE A ENTREVISTA
Com a implantação da área de recursos humanos na empresa ficou mais fácil para a administração dos pontos fracos e fortes nos setores.
A gestão de pessoas é um conjunto de práticas elaboradas para o melhoramento funcional da gerencia e dos colaboradores, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensa e avaliação de desempenho. E com isso tem uma percepção mais próxima dos colaboradores com a empresa.
Com a pesquisa do clima organizacional foi feito um levantamento sobre as motivações, a dedicação, opiniões, as chateações e o desenvolvimento dos colaboradores. Após ser concluída esta pesquisa, trouxe a realidade e os problemas que a empresa enfrentava, com isso a gerência e o setor de recursos humanos implantaram uma nova maneira mais adequada para a melhoria da empresa e dos colaboradores, usando das respostas dos colaboradores nos questionários, foram tiradas ideias para o melhor desempenho de ambos.
Para que essas ideias fossem postas em praticas, surgiu também uma implantação de cronograma de ações, que possibilita mais organização com os colaboradores e com o RH. Concluindo que para melhor praticidade da empresa colocaram mais desempenho tal como capacitação dos colaboradores, férias, remuneração de salario, horas extras, vale transporte, vale refeição e benefícios incluídos no contrato.
A implantação da área de RH trouxe desenvolvimento e alinhamento entre a empresa e colaboradores, com isso surgiram muitas vantagens em relação ao trabalho na empresa e também motivações após todas as ideias serem concretizadas com sucesso.
POLÍTICA DE ADMISSÃO (DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO) UTILIZADO PELA EMPRESA
De acordo com Lacombe e Heilborn 2003, p.244 “o recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais”. Neste sentido, Chiavenato 2002, p.173 define recrutamento como “um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.
Nesse contexto, o processo de recrutamento e seleção surge como a base de sustentação do sucesso empresarial Chiavenato, 1999.
Recrutamento e seleção
Para o início do recrutamento e seleção de candidatos é preciso a existência de vaga previamente solicitada pelo gestor imediato e aprovada a solicitação pela diretória, a definiçãodo perfil e conhecimentos técnicos que será necessário que o candidato aprovado possua é especificado e de responsabilidade do gestor imediato da área onde o mesmo será inserido e que fez a solicitação do preenchimento da vaga.
A empresa possui um banco de dados interno onde contém o perfil de todos os funcionários que a empresa possui e suas características, no banco externo está cadastrado vários talentos com diversos perfis e qualificações.
As vagas serão preferencialmente disponibilizadas para recrutamento interno, com isso é feita a motivação dos funcionários e demostra o reconhecimento que a empresa tem com o trabalho dos mesmos, em caso de não preenchimento da vaga existente por um funcionário interno é iniciado o processo de recrutamento externo.
É feito o processo de recrutamento e seleção após a decisão final do profissional que ira realizar o preenchimento da vaga será do gestor imediato.
É realizado o retorno para todos os profissionais participantes do processo seletivo mesmo que seja um retorno negativo, a empresa acha muito importante o feedback final. Os profissionais que não se encaixarem na vaga em aberto terão os perfis analisados e as informações cadastradas no banco de talento da empresa em caso de surgimento de possíveis vagas futuras.
O processo de recrutamento e seleção para candidatos internos
É feita a análise do perfil e conhecimentos técnicos do candidato, é realizada um entrevista com o gesto imediato para análise da postura dentro da empresa, após o mesmo passo por uma prova e em seguida com uma entrevista com o gestor que solicitou o preenchimento da vaga onde a decisão de promoção é do mesmo.
O processo de recrutamento e seleção para candidatos externos
É feita a análise do currículo e do perfil profissional do candidato após é convocado para uma entrevista coletiva onde também é aplicada uma prova, após essa etapa é feito o teste psicológico e no final uma entrevista com o gestor imediato do setor que realizou a solicitação do preenchimento da vaga, a decisão final de qual candidato será contratado é do gestor.
Admissão
A comunicação com os candidatos deve ser realizada apenas pelo setor de Recrutamento e seleção/RH.
Será enviada via mensagem eletrônica a proposta de trabalho com todas as informações necessárias para conhecimento do candidato o mesmo devera responder a mensagem para formalizar o processo de admissão. Será enviado todas as informações em relação a documentação necessária, local e data de entrega dos documentos, o candidato terá que apresentar todos os documentos solicitados conforme informações de entrega para admissão, após o processo de admissão será comunicado ao gestor imediato a contratação e início do novo colaborador na empresa.
POLITICA DE DEMISSÃO
Aplicação 
Esta política aplica-se a todos os colaboradores Técnico-Administrativos, seja com vínculo CLT ou contrato de estágio. 
Objetivo
O objetivo é estabelecer os critérios que garantam que as demissões solicitadas sejam absolutamente necessárias e estejam pautadas pelos mais justos padrões de respeitabilidade, garantindo o tratamento correto para com o colaborador, bem como o estrito cumprimento da lei. É preciso saber que existem varias formas de se reincidir um contrato individual de trabalho: através de pedido de demissão, dispensa por justa causa, dispensa sem justa causa, termino de contrato de jovem aprendiz e estagio.
Diretrizes
Pedido de Demissão
Os pedidos de demissão deverão ser informados pelos colaboradores demissionários aos seus gestores diretos, e registrados no Formulário de Solicitação de Desligamento, conforme modelo disponível no Setor Pessoal. Ao pedir demissão o colaborador pode estar em duas situações: quando possui menos de um ano de casa ou quando já possui mais de um ano. Na primeira situação, a empresa não é obrigada a pagar titulo de verba rescisória as férias proporcionais ao colaborador. Já na segunda situação a empresa deve pagar ao colaborador que tem mais de um ano, as férias adquiridas e as férias proporcionais.
Outros valores são devidos pelo empregador, como decimo terceiro salario proporcional, saldo de salario referente aos dias trabalhados no mês em que foi feito o pedido de demissão, abono constitucional de férias equivalentes a 1/3 (somente se o pedido de demissão ocorrer após um ano de contrato de trabalho) e aviso prévio, conforme condições prevista na Lei.
Como neste caso a rescisão de contrato é feita pelo colaborador, então a empresa não é obrigada a pagar multa rescisória do FGTS, assim como ele também não tem o direito ao saque dos recursos depositados no FGTS. O gestor direto deverá encaminhar o colaborador demissionário ao Setor Pessoal, que o orientará quanto ao processo de desligamento. Além disso, o RH deverá convidá-lo a realizar entrevista de desligamento e registrar no formulário “Questionário de Desligamento” e tomar medidas corretivas, quando necessário, para redução da rotatividade.
Demissão por justa causa
O gestor deve sempre pedir orientação ao RH ou Setor Pessoal para conduzir estes casos e solicitar a demissão por justa causa por meio do sistema E-DOC à Gerência da Gestão de Pessoas, para ser aprovado pela Diretoria Administrativa ou Reitoria. A demissão por justa causa deve ser aplicada imediatamente após o conhecimento e apuração da falta grave cometida pelo colaborador, sempre que esta puder ser capitulada em uma das modalidades previstas no artigo 482 da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho.
A legislação estabelece situações em que a empresa pode demitir um colaborador por justa causa, sem obrigação de pagamentos de diversos direitos como; como férias proporcionais, abono constitucional sobre as férias, FGTS, entre outros. Sendo causados por alguns desses motivos:
Ato de improbidade;
Incontinência de conduta ou mau procedimento;
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir o ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
Displicência no desempenho das respectivas funções;
Embriaguez habitual ou em serviço;
Violação de segredo da empresa;
Ato de indisciplina ou de insubordinação;
Abandono de emprego;
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições salvo no caso de legitima defesa, própria ou de outrem;
Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;
Praticas constante de jogos de azar;
Todos os casos de não cumprimento de normas são passíveis de penalidades, que serão aplicadas de acordo com a gravidade da transgressão, avaliadas a critério da Gerência de Gestão de Pessoas e Diretoria Administrativa. Para as demissões por justa causa, os critérios prioritários para o desligamento são o histórico de sanções aplicadas como: advertência verbal, escrita, suspensão disciplinar; e/ou a gravidade da transgressão. 
Demissão sem justa causa
O gestor deve solicitar a demissão sem justa causa - justificando o pedido - por meio de E-DOC à Gerência da Gestão de Pessoas, que avaliará a solicitação e dará retorno ao gestor em até cinco dias úteis. A Gerência da Gestão de Pessoas deve analisar a justificativa e verificar junto ao gestor se não é possível tomar outra ação para o desenvolvimento e orientação do colaborador, e encaminhar para validação da Diretoria Administrativa e/ou Reitoria. Caso a demissão seja adequada, o RH e Setor Pessoal devem tomar todas as providências documentais cabíveis e devem verificar se o gestor está preparado para realizar o desligamento do colaborador. Em caso negativo, o RH e Setor Pessoal deve orientá-lo e se for o caso, acompanhá-lo no ato do desligamento.
Ao reincidir o contrato a empresa deve pagar uma indenização que consiste em: decimo terceiro salarioproporcional à fração de 1/12 por mês trabalhado, férias já adquiridas e férias proporcionais, abono constitucional de férias à fração de 1/3 sobre o valor devido (tanto nas férias adquiridas quanto nas proporcionais), aviso prévio e saldo de salario referente aos dias trabalhados no mês em que foi feita a demissão. É ainda obrigação do empregador recolher uma multa rescisória sobre o valor de todos os depósitos do FGTS feitos por ela na conta do empregado. Esta multa equivale a 50% do valor dos depósitos, sendo 40 % destinados à conta vinculada do empregado e 10% aos cofres do governo. 
A legislação determina uma serie de situações em que o trabalhador pode sacar o dinheiro dos depósitos do FGTS feitos na conta vinculada em seu nome. Uma dessas situações diz respeito a demissão sem justa causa. Sendo assim, a empresa deve, no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, informar o trabalhador sobre a possibilidade de sacar seus recursos do FGTS, já acrescidos da multa de 40 % paga por ela.
Após desligamento, RH deve convidá-lo a realizar entrevista de desligamento e tomar medidas corretivas para redução da rotatividade, caso necessário.
Termino de Contrato de Jovem Aprendiz ou Estagio
O gestor deve informar com antecedência de 30 dias o pedido de substituição de jovens aprendizes ou estagiários que não se adaptaram a empresa e o Setor Pessoal deve comunicar aos gestores, com antecedência mínima de 45 dias, os prazos de encerramento dos contratos de jovens aprendizes ou estagiários para providenciar substituições.
Aviso Prévio
Trata-se do prazo estipulado por lei, para que a parte que decidiu rescindir o contrato (seja a empresa ou empregado), avise a outra parte sobre a decisão. Caso o pagamento seja feito por tempo inferior a uma semana, a antecedência mínima do aviso devera ser de oito dias. Para quem recebe por quinzena ou por mês e para quem possui mais de 12 meses de casa, o aviso deve ser dado com 30 dias de antecedência.
Supondo que a empresa não de o aviso prévio ao empregado, então ela devera indeniza-lo pagando a ele ao mesmo valor ao qual ele teria direito. Se a falta do aviso prévio partir do empregado, então a empresa tem o direito de descontar das verbas rescisórias os valores correspondentes ao aviso prévio. É devido também o aviso prévio da despedida indireta.
Durante a vigência do aviso prévio, cuja a duração máxima é de 30 dias, a empresa pode dispensar o empregado todos os dias com duas horas de antecedências para que possa procurar por um novo trabalho. Outra opção permita é encerrar esse prazo com sete dias corridos de antecedência com a mesma finalidade.
Caso a parte notificante se arrependa de ter dado o aviso, cabe à outra parte acatar, ou não, a decisão. Se a consideração for aceita ou a prestação do serviço continuar depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado. Por fim, é importante lembrar que o tempo de aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado, tanto para fins previdenciários como para cálculos indenizatórios.
4. Responsabilidades
A Gestão de Pessoas é responsável por:
Operacionalizar formalmente e orientar o processo de desligamento;
Informar aos diversos setores da instituição o desligamento do colaborador, de forma a garantir que sejam cancelados e-mail, senhas de acesso a sistema, catracas e etc.;
Orientar o gestor para que o desligamento seja realizado de maneira adequada e conforme a legislação vigente;
O Gestor do Setor do colaborador a ser desligado é responsável por:
Planejar as demissões, sempre que possível, com antecedência;
Apresentar evidências da necessidade de desligamento;
Buscar a orientação do RH/Setor Pessoal, antes da efetiva comunicação da demissão ao colaborador;
Encaminhar o colaborador ao Setor Pessoal para que este seja orientado sobre os próximos passos do processo de demissão;
Solicitar ao RH a reposição do colaborador demissionário ou demitido, caso necessário;
O colaborador desligado é responsável por:
Fornecer toda a documentação dentro dos prazos estipulados pelo Setor Pessoal;
Realizar o exame médico demissional;
Entregar chaves, crachás, uniformes, EPI´s, documentos e materiais que lhe foram confiados em função do seu trabalho;
A Diretoria Administrativa é responsável por:
Validar os pedidos de desligamento, com ou sem justa causa, mediante parecer do da Gerência da Gestão de Pessoas e do Gestor do setor onde o colaborador está alocado;
Assinar documentação para que se efetive o desligamento;
Autorizar pagamento das verbas rescisórias;
5. Riscos/ Ameaças
A não aderência a esta política pode resultar em:
Processos trabalhistas;
Multas;
Erros, atrasos e retrabalhos no dia a dia por falta de planejamento e de informações essenciais para a realização dos desligamentos;
Possibilidade de aplicação de sanções administrativas ao colaborador que descumprir os requisitos desta política;
6. Ações de Gerenciamento
A Gerência da Gestão de Pessoas deverá gerir o processo de modo que todas as demissões ocorram de maneira respeitosa e haja o cumprimento da legislação vigente. Toda e qualquer exceção a esta política deve ser devidamente justificada e somente deverá ser aprovada pela Gestão de Pessoas e Diretoria Administrativa e/ou Reitoria.
POLITICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (COLABORADORES NOVOS E ANTIGOS)
Dentro de uma organização o tema treinamento e desenvolvimento tem vários conceitos.
Segundo Aquino (1980), o treinamento visa fornecer ao empregado, melhores conhecimentos, habilidades e atividades para que não se dissolva das inovações em relação ao seu campo de atividade e das profundas mutações do mundo que o cerca. O desenvolvimento tem como objetivo, explorar o potencial de aprendizagem, e a capacidade produtiva do colaborador, tendo novas habilidades e conhecimentos, o desenvolvimento maximiza o desempenho profissional e motivacional do colaborador.
Segundo Dutra (2009), o desenvolvimento da organização está diretamente
relacionado a sua capacidade de desenvolver pessoas e ser desenvolvida por pessoas. Treinamento é o aperfeiçoamento de desempenho, prepara o colaborador para as inovações tecnológicas e as constantes mudanças no mercado, o treinamento deve ser aplicado sempre que tem uma necessidade de melhoria.
De acordo com Chiavenato (2006), existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento. Apesar da semelhança, o treinamento está focado na melhoria das capacidades desempenhadas imediatamente no cargo, e o desenvolvimento é para cargos pretendidos futuramente na organização. O bom treinamento desenvolve produtividade no trabalho.
Os treinamentos vêm sendo utilizado pelas empresas com o principal objetivo de ter lucratividade, mas também acaba contribuindo para a vida profissional do colaborador. Visando desenvolver pessoas, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação daqueles existentes. 
O treinamento segue uma sequência de etapas, que podem ser vistas como um processo cíclico que renova cada vez que é aplicado. Chiavenato (2004, p.404). 
A primeira etapa do treinamento consiste no levantamento das necessidades que a organização apresenta. 
Este levantamento é realizado com o gestor de cada área, e a partir deste resultado é determinado os pontos para o treinamento deve: aumentar o lucro, reduzir custos, diminuir a rotatividade de pessoal, deve levar em conta a política, visão, valores e missão da organização.
A segunda etapa do processo é o desenho do programa de treinamento, que se refere ao planejamento das ações.
Com o levantamento das necessidades é necessário se integrar ao programa de treinamento, este programa deve estar associado as necessidades estratégicas da organização.
Nestes treinamentos é necessário avaliar as necessidades da organização e das pessoas. 
Oferecerem espaços para que possam aplicar as novas competências e conhecimentos adquiridos nos treinamentos.
A terceira etapa é a condução, implementação e aplicação do programa de treinamento.
Existe várias modalidadesde treinamentos:
Treinamento presencial: É o treinamento realizado com a presença do instrutor e do treinador, com a vantagem de troca de informações de feedback.
Treinamento a distância: Caracteriza pela separação física entre o instrutor e o treinador, utilizando os meios de comunicação para promover a interação entre ambos transmitir meios de comunicação, com a vantagem de menor custo de treinamento.
Treinamento em serviço: É o treinamento realizado no próprio ambiente de trabalho, atual ou futuro, com a vantagem de a motivação ser maior pela aproximação das condições reais de trabalho.
Existem outras como: Rodizio, estagio, visita técnica, reuniões informativas, encontros de disseminação de treinamento, palestras, assinaturas de jornais e revistas, workshop, seminários, congresso. 
A quarta etapa é a avaliação do programa de treinamento para verificar sua eficácia, se o treinamento realmente atendeu as necessidades da organização, das pessoas e dos clientes.
Esta é dividida em quatro níveis de avaliação.
Avaliação da reação é utilizado para medir a satisfação com relação ao que lhe foi apresentado nos treinamentos, é um bom indicador de opiniões.
Avaliação de aprendizagem, determina o grau de conhecimento dos colaboradores, que participaram dos treinamentos, podendo ser feitas por testes teóricos, com perguntas e respostas ou por meio de teste práticos, onde colaboradores treinados recebem desafios e precisam aplicar o conhecimento adquiridos para resolve-los.
Avaliação de comportamento, tem o objetivo de medir as habilidades e competências comportamentais que o colaborador adquiriu após o treinamento. Este é o momento de colocar em pratica os novos conhecimentos e habilidades adquiridas.
Avaliação de resultados, esta parte final ira ver se realmente o treinamento atendeu as necessidades da organização, dos colaboradores e dos clientes. Sendo este o fundamental para esta avaliação.
Ao se investir em treinamentos espera-se que haja aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria de clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados. (Toledo e Milioni,1989 p.89).
Vale lembrar que o treinamento é um investimento e não um gasto. Ele visa oferecer aos colaboradores se destacarem e superarem as expectativas no mercado atual, visto que em tempo real é bem competitivo.
Ao investirem em treinamentos, as empresas formam bons profissionais e constrói um diferencial, pois investir no capital humano é abrir as portas para melhores resultados e maiores lucros.
O sucesso de uma empresa está ligado a qualidade de sua equipe. O treinamento influencia no aumento dos níveis de qualidade, relacionamentos entre colaboradores e no atendimento externo.
A satisfação da empresa com o aumento da produtividade deve seguira a seguinte logica. Colaboradores preparados geram resultados, quando os treinados de forma correta, por isso é importante fazer um planejamento antes de iniciar um treinamento.
O investimento em treinamento e desenvolvimento pessoal é um fator imprescindível para as empresas que almejam crescimento. O capital humano é a grande aposta nas organizações, que buscam vencer a concorrência, ser destaque e aumentar a produtividade com foco na satisfação dos clientes e também dos colaboradores.
PLANO DE RECOMPENSAS E BENEFÍCIOS
As pessoas ao trabalharem contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades executando tarefas diversas, mas em contrapartida esperam o retorno do trabalho realizado. As recompensas oferecidas pela organização influenciam a satisfação dos seus parceiros, visto que estes estão dispostos a investir com os seus recursos individuais na medida em que obtém retornos e resultados dos seus investimentos (CHIAVENATO, 2008).
Segundo Dutra (2002), uma organização possui várias formas de concretizar recompensas, desde o reconhecimento formal por uma contribuição da pessoa por meio de um elogio público ou não, de uma carta pessoal ou de um prêmio com viagens, até um aumento salarial ou uma promoção para posições organizacionais com desafios maiores.
Os sistemas de recompensa de uma empresa além de incentivar os funcionários a colaborar com o crescimento da organização proporcionam um maior grau de comprometimento dos funcionários com ela. Um dos aspectos mais importantes de uma organização é o que se relaciona com a política de retribuição e recompensas dos seus parceiros. As recompensas representam um custo para a organização, logo é preciso analisar a relação entre custos e benefícios de seus sistemas de recompensas, pois devem trazer retorno à organização, além de incentivar as pessoas a fazer contribuições à ela (CHIAVENATO,2008).
A proprietária da empresa Ateliê da Moda reconhece que além da remuneração as recompensas, os incentivos salariais e os benefícios, também ajudam na motivação dos funcionários. Na pesquisa realizada com os funcionários, muitos se queixaram da insatisfação com o salario, então a proprietária decidiu fazer melhorias nos salários dos seus colaboradores, isso será feito de acordo com o merecimento e desempenho de cada um.
Além da melhoria nos salários, ela também oferecerá comissões e bônus em viagem para os funcionários que cumprirem a meta do mês. E melhorias nos benefícios, como plano de saúde coletivo, vale transporte, vale refeição, vale alimentação, plano odontológico, salário-maternidade e auxílio-doença. 
POLITICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
A política de saúde e segurança do trabalho é um plano definido de ações elaborado para prevenir acidentes e doenças ocupacionais, essa política estimula e permite um conjunto definido de programas, responsabilidades e ações para prevenir acidentes e doenças ocupacionais, e foco na prevenção atendendo requisitos legais e regulamentados, promovendo a melhoria continua na gestão. 
A preocupação com a saúde e segurança é responsabilidade de todos os colaboradores, os líderes devem dar o exemplo, todos devem ajudar uns aos outros e se recusar a fazer qualquer atividade na empresa na qual os riscos envolvidos não estejam devidamente controlados.
A empresa Ateliê da Moda adota uma política onde visa proteger a saúde e segurança de seus colaboradores de forma a mostrar a todos os colaboradores a importância da segurança no trabalho no dia a dia da empresa, convidando a todos participar e detectar os problemas existentes nos locais de trabalho: riscos de acidente, ergonômicos, físico, químico, biológico, atuando de forma conjunta, propondo soluções, e por fim, aderindo à ideia de desenvolver suas atividades laborais de forma segura.
A ateliê da moda se compromete a:
Cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentadoras, sobre segurança e medicina do trabalho;
Convocar todos os colaboradores desta empresa a se candidatar para ser membro da comissão interna de prevenção de acidentes CIPA, de acordo com a norma regulamentadora NR 5 do ministério do trabalho;
Proporcionar ao colaborador um ambiente de trabalho seguro e saudável;
Ampliação de ações de promoção e proteção à saúde;
Levar informação aos colaboradores sobre os riscos de suas atividades, mostrando a eles a importância do cumprimento das normas de segurança, oferecendo treinamento e capacitação, por meios formais de comunicação de consulta, no que se refere a saúde ocupacional segurança do trabalho e meio ambiente;
Oferecer um ambiente seguro para minimizar acidente e doenças ocupacionais;
Fazer reuniões e palestras educativas aos gestores e supervisores e distribuir manual educativo aos trabalhadores;
Pesquisar sobre novas tecnologias de segurança e saúde ocupacional;
Realizar auditoria, identificar variáveis de controles de doenças, acidentes qualidade de vida e meio ambiente;
Proteger a integridade física, de seus colaboradores e de terceiros;
Preservar os valores éticos a responsabilidade social e o meio ambiente;
Fazer o controle medico e saúde ocupacional PCMSO monitorar as condições de saúde do trabalhador através de exames médicose riscos existentes;
Implementação do PPRA programa de prevenção de riscos ambientais, identificando os riscos ambientais e tomando medidas preventivas e corretivas.
Investindo em saúde e segurança do trabalho a empresa promove o bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores com retorno certo em produtividade, o colaborador consegue manter o foco no trabalho em um ambiente adequado e que não ofereça riscos, redução dos gastos com afastamentos ou ações judiciais, valorização da marca e credibilidade da empresa. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
A área recursos humanos é fundamental na empresa , já que essas se encontram em um mercado extremamente competitivo, onde a exigência da qualidade em produtos e serviços é constante, valorizar o capital humano é um diferencial importante para manter este padrão de qualidade exigido pelo mercado.
Frente a este cenário de competitividade planejar o setor de recursos humanos é relevante pois o equilíbrio entre as áreas da empresa torna-se fundamental 
A partir deste contexto buscou por meio de uma pesquisa do clima organizacional aprofundar o entendimento sobre a necessidade da implantação do setor de RH na empresa 
Foram constatados diversas insatisfações entre os colaboradores como a falta de um plano de carreira , salários e comissões , falta de reconhecimento entre outros, pois a empresa cresceu muito nos últimos anos, o quadro de colaboradores aumentou e a empresa não tinha um suporte de RH adequado, o que deixou os colaboradores insatisfeitos e desmotivados 
A pesquisa apontou os objetivos propostos, entretanto identificou uma limitação importante devida a falta de comunicação entre lideres e colaboradores
Tendo em vista estas limitações serão feitas outros estudos detalhados buscando a melhor forma de implantar o setor de recursos humanos na empresa. 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Internet em 01/05/2017 http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/5093/a-arte-de-elaborar-planos%20motivacionais.html%3E2008
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http://www.posuniasselvi.com.br/artigos/rev02-08.pdf
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SANTOS, Júlio Cesar S. Treinamento e Desenvolvimento.2010.
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CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 7.ed.rev.atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
MACIAN, Leda Massari. Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: EPU, 1987.
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http://www.gestaodesegurancaprivada.com.br/seguranca-do-trabalho-conceito/