trabalho taynara

Prévia do material em texto

�PAGE �
�
SUMÁRIO
31	INTRODUÇÃO	�
42	DESENVOLVIMENTO	�
73	CONSIDERAÇÕES FINAIS	�
8REFERÊNCIAS	�
��
INTRODUÇÃO
O presente trabalho foi elaborado com base em pesquisas de âmbito interdisciplinar, abrangendo todo o conteúdo estudado neste semestre. As pesquisas foram de carácter documental e bibliográfica para satisfazer as necessidades da multinacional Solidare Motors com sede no Canadá.
O assunto abordado no trabalho, retrata a legitimidade e a realidade social, trazendo situações e evidências recorrentes nas organizações de grande, médio e pequeno porte. Falaremos dos grupos de minorias sociais na filial situada no Brasil, com enfoque nas mulheres, destacaremos a ética no ambiente organizacional, criando assim um plano intraempreendedor que diversificará o quadro de gerentes e diretores para uma maior representação da sociedade brasileira, destacando as vantagens aliadas a esse processo e por fim abordaremos os benefícios e isenções quanto a produção e venda de veículos adaptados no Brasil.
deSENVOLVIMENTO
 As minorias sociais são as coletividades que sofreram processos de estigmatização e discriminação, resultando em diversas formas de desigualdade ou exclusão social, mesmo quando constituem a maioria numérica de determinada população. 
Devido às diferentes culturas presentes nos diversos países em que as filiais estão instaladas, existem variações de minorias sociais, pois cada país possui sua cultura, crença e, principalmente, normas legais que irão influenciar diretamente no processo organizacional das empresas.
Acredita-se que uma das soluções propostas para identificar as minorias sociais nas organizações seria formar um setor de recursos humanos, atento e integral, em cada filial, visando mudar a cultura de longas horas de trabalho, utilizando ferramentas abertas de qualificação e, assim, preparando a mulher para postos de gestão operacional.
A barreira encontrada pela mulher rumo aos postos de alto comando estão, muitas vezes, associadas a vestígios de preconceitos, questões ligadas ao estilo de liderar e a autenticidade na liderança, além de responsabilidades no lar. A pressão para um cuidado intensivo dos filhos e o alto tempo exigido pela maioria das ocupações profissionais de alto nível deixam a mulher pouco tempo para socializar com colegas e tecer redes de contatos profissionais, ou seja, para acumular o capital social essencial para a ascensão de um executivo. Apesar dos avanços registrados na força de trabalho pela mulher, sua presença na cúpula ainda é rarefeita.
No Brasil alguns exemplos de minorias sociais são: negros, indígenas, imigrantes, mulheres, homossexuais, idosos, moradores de favelas, portadores de necessidades especiais, obesos, moradores de rua, ex-presidiários. Com todo essa diversidade de minorias sociais apresentadas, algumas estratégias para incluir esses grupos minoritários em postos de gestão nas organizações são: 
Conscientizar as pessoas sobre as raízes psicológicas do preconceito em relação à mulher no comando e combater essas percepções: 
Empregar métodos de recrutamento abertos para preencher vagas, como classificados e agências de empregos, em vez de redes sociais informais e indicações.
Garantir uma massa crítica de mulheres, e não só uma ou duas, em postos executivos para afastar o problema do simbolismo.
Evitar instalar uma única mulher em equipes. 
Ajudar a reforçar o capital social.
Preparar a mulher para a gerência de operações com postos exigentes.
Estabelecer políticas de recursos humanos favoráveis à família. 
Porém, para promover essas estratégias, algumas variáveis referentes ao campo ético devem ser consideradas. 
A ética organizacional é uma forma de ética aplicada. O seu objetivo é incutir um sentido nos gestores e colaboradores de determinada organização sobre como devem gerir e realizar o seu trabalho com responsabilidade. Devido ao fato do termo ético não ser utilizado da mesma forma em todos os contextos internacionais, são várias as empresas que optam por reformular o seu conceito de ética nos negócios denominando-o como integridade, boas práticas de negócio ou conduta eticamente responsável.
Quando a efetivação das práticas de responsabilidade social é voltado para o âmbito da empresa, diz-se que a responsabilidade social é interna. Deste modo, quando as empresas possuem práticas de responsabilização que afetam em um primeiro momento seus próprios empregados, a saúde e a segurança no trabalho e a gestão dos recursos naturais utilizados na própria produção, estar-se-á diante de práticas de responsabilidade empresarial interna.
Além disso, as variadas funções dentro de uma empresa demandam diversas habilidades de quem as executa e, dessa forma, a possibilidade de contar com um grupo de funcionários dotados de características heterogêneas representa uma vantagem competitiva para as organizações. Para tirar proveito desses benéficos, as empresas devem se preocupar em transmitir para os gestores o quanto uma força de trabalho diversificada pode servir melhor a um mercado de clientes com essas mesmas características; deve criar práticas de desenvolvimento pessoal que despertem os talentos e habilidades de todos os trabalhadores, conscientizando-se de que a reunião de diferentes tipos de competências e perspectivas pode ser uma maneira valiosa de melhorar o desempenho de todos.
Baseando-se nas informações apresentadas, para que haja uma iniciativa efetiva no sentido de promover um planejamento dentro de uma organização, recomenda-se a elaboração de um plano de ação baseado em metas estipuladas, ou seja, mensurando os resultados ao longo do plano, a fim de identificar em tempo hábil os potencias insucessos diretamente envolvidos neste processo, assim elaborando um plano de ação com metas a serem alcançadas ao longo de 10 anos onde não haveria um plano ideal na diversificação de gestores e gerentes, mas sim com importantes ingredientes para se aplicar no âmbito de gestão empresarial onde seriam nos primeiros 5 anos :
A criação de um conselho de diversidade; 
Mensurar o número de minorias no quadro de funcionários;
Realizar treinamentos internos e externos com os funcionários;
E nos 5 anos restantes a empresa colocaria em prática o que foi almejado no início do plano de ação realizando assim: 
A busca de um alinhamento entre ações externas e internas na promoção da diversidade;
Criar parcerias com entidades do terceiro setor e com outras empresas para a promoção da diversidade;
Aumentar a presença dessas minorias na empresa em todos os níveis.
A diversidade dentro das organizações é uma discussão recorrente. Mas apesar da popularidade do assunto, não é incomum ver os cargos de governança de empresas sendo ocupados inteiramente por homens brancos. A lei não impõe nada sobre o assunto e, desta forma, as empresas continuam a ser preenchidas por pessoas dentro do mesmo perfil. E isso é um problema. Além de um problema social, a falta de diversidade causa danos ao funcionamento da sua empresa.
Nas palavras de Emilio Carazzai, “o que vale é a ética inspiradora, e não a restritiva”. Isso significa que a diversidade não deve ser algo assustador implantado porque é imposto. Deve-se ter uma equipe diversa porque a diversidade agrega valor, não como uma medida leviana. Trazer pessoas jovens, mulheres ou de diversas raças para a governança da sua empresa de maneira efetiva é bem mais vantajoso do que se manter preso a uma única perspectiva.
Aliar a subjetividade à objetividade é crucial para conseguir lidar com as mudanças constantes do mundo moderno. Com uma visão só, inevitavelmente alguma faceta importante da realidade será ignorada. Como disse Ricardo Guimarães, um líder deve contar com diversas perspectivas para definir a realidade e tomar uma decisão de intervenção. “Essa perspectiva vai mudar dependendo da idade,dependendo do gênero, dependendo de diversos fatores. Quão mais rica for essa observação, mais bem informado você será e melhores serão as decisões que você toma”.
Os benefícios e/ou vantagens oferecidos na fabricação e revenda de veículos adaptados, pelos entes tributantes, neste caso especifico, a UNIÃO e o ESTADO são os seguintes:
- Isenção do IPI:
É concedido as pessoas portadoras de deficiência:
I) Física: conforme art. 1º da Lei nº 8.989/95 e arts. 3º e 4º do Decreto nº 3.298/99;
II) Visual: conforme § 2º do art. 1º da Lei nº 8.989/95, com a redação dada pela Lei nº 10.690/2003;
III) Mental severa ou profunda, ou a condição de autista: conforme e requisitos definidos pela Portaria Interministerial SEDH/MS nº 2/2003.
O direito à aquisição com o benefício da isenção obedecerá aos prazos previstos na Lei 8.989/95, atualmente prorrogada até 31 de dezembro de 2021 pela Lei 13.146/2015.
- Isenção do IOF
Segundo a Lei 8.383/91, estão isentas do IOF as operações de financiamento para a aquisição de automóveis de passageiros de fabricação nacional de até 127 HP.
l.
O benefício só poderá ser utilizado uma única vez.
ICMS – Imposto Sobre Circulação de Mercadorias e Serviços
PORTADORES DE DEFICIÊNCIAS - ISENÇÃO NA COMPRA DE CARROS NOVOS
Através do Convênio ICMS 38/2012 é concedida isenção do ICMS, a partir de 01.01.2013, nas vendas internas e interestaduais de veículos novos quando adquiridos por pessoas portadoras de deficiência física, visual, mental severa ou profunda, ou autistas, diretamente ou por intermédio de seu representante legal.
IMPOSTO SOBRE A PROPRIEDADE DE VEÍCULOS AUTOMOTORES – IPVA
LEI Nº 14.937, DE 23 DE DEZEMBRO DE 2003
(MG de 24/12/2003)
(Atualizada até a Lei nº 21.781, de 1º/10/2015)
Art. 3º É isenta do IPVA a propriedade de:
 (19) III - veículo de pessoa com deficiência física, visual, mental severa ou profunda, ou autista, observadas as condições previstas em regulamento;
Os benefícios tributários que são considerados incentivos fiscais são aqueles que promovam uma indução do comportamento dos agentes econômicos que se sujeitam a este. Desta forma, por definição temos que, incentivo fiscal é o benefício tributário que “estimule os agentes a agir de determinada forma, objetivando a atingir um alvo econômico ou social previamente definido” (ALMEIDA, 2000, p.28), neste caso especifico, promover a inclusão de portadores de necessidades especiais na sociedade, promovendo melhorias na qualidade de vida dos mesmos.
CONsiderações finais
Após inúmeras pesquisas e análises sobre a problemática que nos foi proposta, podemos concluir que a integração e o aumento das minorias no processo de ascensão a postos mais elevados ou mesmo de alta gerencia dentro das organizações nacionais e até mesmo internacionais, ainda demandam um processo de mudança de cultura organizacional e, até mesmo cultural, principalmente em países menos desenvolvidos.
Apesar de todo o avanço observado, principalmente a partir da década de 1990, influenciada principalmente com o avança da globalização, onde as informações e o acesso a mesmas, ficou mais democratizada e acessível a todas as classes, ainda assim, constatamos que tais minorias possuem representatividade muito aquém do esperado, chegando a ser quase insignificante.
Assim, no desenvolvimento de nossos estudos, elencamos algumas estratégias e ações que poderiam ser adotadas visando a integração desses grupos em postos de comando dentro das organizações.
Um bom exemplo disso está o chamado “terceiro setor”, onde organizações privadas, sem vínculos estatais e sem fins lucrativos, promovem o fomento de tais inserções dentro do mundo corporativo, demonstrando a importância e as vantagens de tais diversificações dentro das empresas.
Portanto, após todo nosso estudo e explanação sobre o assunto, pudemos concluir que tal inserção é possível e viável, porem demandará tempo e conscientização social, o que, consequentemente, dependerá de uma mudança cultural das atuais minorias que detenham tal poder de decisão.
Por fim, quanto aos benefícios e incentivos na produção e venda de automóveis adaptados, significa a redução de custos operacionais que consequentemente reflete no desempenho financeiro da empresa, objetivando maior lucro e ganhos financeiros.
REFERÊNCIAS
Disponível em: http://era.org.br/2012/05/gerenciamento-da-diversidade-nas-organizacoes/ Acesso 20/04/2017 
Disponível em: http://hbrbr.uol.com.br/a-mulher-e-o-labirinto-da-lideranca/ Acesso 20/04/2017
Disponível em: https://brainly.com.br/tarefa/8831876/ Acesso 20/04/2017
	
Disponível em: http://www.infoescola.com/ECONOMIA/ Acesso 20/04/2017
Disponível em: https://santandernegocioseempresas.com.br/DETALHE-NOTICIA/CONHECA-AS-VANTAGENS-DA-DIVERSIDADE-NAS-EMPRESAS-E-COMO-INCENTIVA-LA.HTML/ Acesso 20/04/2017
Disponível em:http://www.fazenda.mg.gov.br/empresas/legislacao_tributaria/leis/l14937_2003.htm/ Acesso 02/05/2017
Sistema de Ensino Presencial Conectado
curso de graduAção em CIÊNCIAS CONTÁBEIS 
elias antonio corradi
Fernando Ferreira�lucas ferraz�renata corradi 
tatianI lúcio bortoluci machado�taynara ferraz cardoso
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR em grupo
Andradas
2017
elias antonio corradi
Fernando Ferreira�lucas ferraz�renata corradi 
tatianI lúcio bortoluci machado�taynara ferraz cardoso
produção textual interdisciplinar em grupo
SOLIDARE MOTORS
Trabalho de Ciências Contábeis apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média semestral nas disciplinas de: Homem, Cultura e Sociedade; Empreendedorismo; Ética, Política e Sociedade; Planejamento Tributário.
Professores: Elias Barreiros
		 Milene Rocha Lourenço Leitzke
		 Maria Eliza Correa Pacheco
		 Agnaldo Pereira
		 Marilza Aparecida Pavesi
 Wilson Sanches
 Joenice Leandro Diniz
 Regis Garcia
 Rafael Assumpção de Abreu
 Leonardo Antonio Silvano Ferreira
 Magno Rogério Gomes
 Rinaldo José Barbosa Lima
 Paula Baracat De Grande
 Luisa Maria Sarabia Cavenaghi
							
							
							
						
Andradas
2017