PIM gestão publica

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UNIVERSIDADE PAULISTA
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR III 
ESTUDO DE CASO PREFEITURA DE SOROCABA/SP
SUMÁRIO
01 INTRODUÇÃO.....................................................................................06
02 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO SETOR............07
2.1. EFICIÊNCIA DO SISTEMA DE GESTÃO PÚBLICA DE RECURSOS HUMANOS...............................................................................................07
2.2. PARTICULARIDADES DO SETOR DE RH NO SERVIÇO PÚBLICO EM ALGUNS SEGMENTOS...........................................................................10
2.3. MODELO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS......................16
03 CONTABILIDADE...............................................................................19
3.1. FUNÇÕES DO DEPARTAMENTO DE CONTABILIDADE EM UMA PREFEITURA..........................................................................................21
3.2. PLANILHA DE BALANÇO PATRIMONIAL PREFEITURA SOROCABA/SP, RESULTADOS E OUTROS DOCUMENTOS..........................................21
04 ESTATISTICA APLICADA.................................................................34
4.1. ROTATIVIDADE DE PESSOAL........................................................35
CONSIDERAÇÕES FINAIS.....................................................................38
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................39
ANEXOS...................................................................................................40
RESUMO
 O Curso de Gestão Pública trata da análise sistemática de questões correlativas a promoção, orientação e controle modular da execução das políticas de Administração e Recursos Humanos; Material e Patrimônio. O PIM Unip Projeto III ao qual estaremos elaborando aqui tem como temas, as áreas de conhecimento/disciplinas de Recursos Humanos, Contabilidade e Estatistica Aplicada. A gestão pública deve preparar seus colaboradores para que eles atendam de forma eficiente as demandas do cidadãos, deve preparar no contexto da contabilidade uma apresentação patrimonial condizente não a lucros e sim sustentabilidade as ações de atendimento aos cidadãos garantindo o respaldo pleno e constante de atendimento regular que os serviços públicos competem, a Estatisica Aplicada pode estar em qualquer panorama da Organização, contudo seja qual for o tema e segmento escolhido na gestão pública, os resultados devem prezar pela análise de como aprimorar mais e mais a boa experiência e entrega de resultados efetivos a grande população. 
PALAVRAS CHAVE: RECURSOS HUMANOS, CONTABILIDADE, ESTATISTICA
ABSTRACT
 The Course on Public Management deals with the systematic analysis of correlative issues the promotion, orientation and modular control of the implementation of the Administration and Human Resources policies; Material and Patrimony. The PIM Unip Project III to which we will be elaborating here has as subjects, the areas of knowledge / disciplines of Human Resources, Accounting and Applied Statistics. Public management should prepare its employees to meet the demands of citizens in an efficient way, must prepare in the context of accounting an equity presentation that is consistent not with profits but rather sustainability actions to serve citizens guaranteeing full and constant support of regular care that public services compete, Applied Statistics can be in any panorama of the Organization, however whatever the theme and segment chosen in the public management, the results must value by the analysis of how to improve more and more the good experience and delivery of effective results the large population.
KEYWORDS: HUMAN RESOURCE, ACCOUNTING, STATISTIC
01 INTRODUÇÃO
 A Prefeitura Sorocaba/SP é a entidade que será estudada no presente Projeto Integrado Multidisciplinar, a escolha para tal foi o fato de que ela figura hoje como uma das entidades públicas que melhor administra seus recursos humanos.
 Diferente das empresas, mas seguindo autores e tendências da formação de RH Corporativa, as instituições públicas cada vez mais vem adotando a profissionalização de seus quadros de capital humano e esse capital vem passando por processos de capacitação cada vez mais regulares, tendo mais habilidades e competências os serviços públicos na cidade melhorarão e a entidade ganhará qualidade para prover entrega de soluções melhores para o cidadão comum pagador de impostos e quem coloca os gestores da prefeitura lá dentro, como o prefeito, por exemplo.
 A prefeitura de Sorocaba/SP ainda foi escolhida cenário do presente PIM pelo item adicional de que ela foi uma das prefeituras que recebeu mais repasses federais e estaduais nos últimos três anos no Estado De São Paulo e a prefeitura em questão foi a décima em termos de arrecadação de impostos e outros proventos de recebimento de recursos, o que exige outro acompanhamento bem peninsular de outra disciplina datada no PIM que é o de contabilidade.
 Quando uma entidade está recebendo muita movimentação em seu caixa financeiro e seu patrimônio de certo modo tem grandes transformações constantes, administrar registros contábeis é elementar, deste modo, estudar a saúde financeira de uma prefeitura é uma utilidade pública além de uma grande experiência para aprendermos de acordo com as nuanças de nosso curso como inserir a contabilidade na realidade da administração pública.
 
02.ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO SERVIÇO PÚBLICO
 A função recursos humanos surgiu nos Estados Unidos sob o nome de administração de pessoal, em 1883, com a criação da Comissão do Serviço Público. Tinha a finalidade de proteger o sistema de mérito contra intromissões políticas (SANTOS, 2006, p. 97). 
 A expressão gestão estratégica de pessoas ou gestão estratégica de recursos humanos surge no contexto panorâmico da produção acadêmica que gerou literatura internacional expoente acerca do assunto está condicionada em originalidade na década de 1980, sob diferentes argumentações, seja a partir das críticas ao papel funcional, burocrático, operacional e nas fraquezas percebidas na área, seja por pressões ambientais que demonstravam a natureza estratégica de recursos humanos (DUTRA, 2009, p. 27). 
 No Brasil, a administração de pessoal passou a ser organizada em 28 de outubro de 1936, com a Lei do Reajustamento. Naquela época, a organização do serviço de pessoal foi padronizada, contando com as seguintes seções: administrativa, de controle, financeira e de assistência social (SANTOS, 2006, p. 97). 
 O autor em questão ora mencionado assertiva ainda que em 30 de julho de 1938 criou-se o Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP), com a função de organizar as atividades de orçamento, documentação, material e pessoal. O DASP foi reorganizado em 1967, tendo como parâmetro os princípios norte-americanos da administração pública, o qual está subordinado ao Presidente da República. A partir desta influencia advinda do exterior começamos na realidade brasileira a observar certa mudança na observação do que seja tratamento de Recursos Humanos de modo diferenciado nos serviços públicos, novas metodologias para que a Contabilidade seja gerida (VIDE CAPÍTULO 03 do presente trabalho) e toda esta mutabilidade a coloca num nível-patamar corporativo.
 A administração pública, como qualquer organização, gera produtos; esses produtos são bens e serviços disponibilizados à população. Quando os bens e os interesses são da coletividade, a administração é pública, devendo visar ao bem comum em benefício daquela. Essa visão pode ser complementada por Meirelles (2003, p. 78-79) que proativamente conceitua a administração pública como todo macrocosmo estruturalizado vigentea ser “[…] o aparelho de Estado preordenado à realização de seus serviços, visando à satisfação das necessidades coletivas.”
Sob o aspecto subjetivo, a Administração Pública é o conjunto de órgãos e pessoas jurídicas; sob o aspecto objetivo, compreende as atividades do Estado destinadas à satisfação concreta e imediata dos interesses públicos; e, sob o aspecto formal, é a manifestação do poder público decomposta em atos jurídico-administrativos dotados da propriedade da auto-executoriedade, ainda que de caráter provisório. (DI PIETRO, 2003, p.43).
 Dutra (2009, p. 21) apresenta um conceito contemporâneo que insta a administração de recursos humanos no bojo da administração pública já se inteirando do contexto corporativista supracitado pelas visões de Meirelles e Di Pietro, afirmando de modo diferenciado e angularizado acima da média de que “[…] gestão de pessoas consiste na capacidade de mobilizar os colaboradores para o alcance dos objetivos organizacionais.” 
 Isso só será palpável e possível quando os gestores possuírem conhecimento substancial acerca da função que exerçam, em aspectos de análise crítica e gradual, tais como avaliação, progressão, capacitação e também na política de remuneração, pois isso tudo propicia uma parceria entre a organização e os funcionários.
 A seguir nos tópicos que irão compor o conteúdo da disciplina estudada no bimestre e agora transposta neste PIM veremos a titulo de revisão de literatura/estudo da fundamentação, apresentação do estudo de caso da Prefeitura de Sorocaba/SP, as intervenções ou análises sobre a aplicação dos conceitos na entidade estudada, assim como nossas conclusões subjetivas ou objetivas sobre o tema, estarão globalmente associadas a uma das visões dirigidas por Gil (2009) que impera: “[…] gestão de pessoas é um ramo especializado da Ciência da Administração que contempla todas as ações empreendidas por uma organização, com o objetivo de integrar o colaborador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade".
2.1. EFICIÊNCIA DO SISTEMA DE GESTÃO PÚBLICA DE RECURSOS HUMANOS
 É percebida e tangível no decorrer dos anos a grande ineficiência dos serviços públicos no Brasil e por sua vez levam-se aos desperdícios nos processos administrativos da gestão pública. (SIQUEIRA e MENDES, 2009).
Com a sociedade mais participativa nas questões de ordem pública, principalmente na área social, exigindo maior qualidade nos serviços prestados, surge-se a necessidade de instrumentos que aperfeiçoam a gestão de recursos humanos municipais para torná-los mais eficientes. Um dos instrumentos é a implantação de um sistema de gestão de recursos humanos, que ajuda na prevenção de atos ou procedimentos que podem resultar em erros ou nos atos de improbidade administrativa, contribuindo assim para eficiência da gestão administrativa. (CLARO, 2009, p.38).
 Para que um Sistema de gestão de recursos humanos funcione com maior eficiência, não basta simplesmente implantá-lo para atender a imposição constitucional (BRASIL, 1988 apud BRASIL, 2017), é necessário comprometimento e vontade política principalmente do gestor público, para criar e manter um sistema de gestão de recursos humanos que evite ineficiências, erros, fraudes e irregularidades. 
 Segundo a presunção teórica de Tanaka (2012) é necessário estar atento a alguns procedimentos regimentares, ferramentas e recursos metodologicos/estruturalizantes ou mecanismos de concretização de ações que não poderão estar ausentes no interior de um sistema integrado de controle interno, e que podemos adaptar para o sistema de gestão de recursos humanos e não comprometer sua devida eficácia:
 a) vontade política: Sem vontade política, não há como funcionar o sistema de gestão de recursos humanos porque a aplicação da gestão de RH só é empreendida de fato por intermédio de vontade dos gestores seja ela em ordem empresarial ou ordem pública (CHIAVENATO, 2004). Por isso é que o gestor é considerado responsável pela organização do sistema de gestão de recursos humanos e quanto maior for a vontade do gestor público em preparar melhorar seus subordinados maior a chance de tal política administrativa ser inserida no contexto público. Não pelo motivo de que ele deve fazê-lo, mas porque é dele a responsabilidade de dar condições para que nasça e se desenvolva de forma técnica e independente de pressões hierárquicas ou políticas que possam afetar a autonomia de seus integrantes. 
 b) estrutura de servidores de provimento efetivo: Não é possível iniciar um projeto de planejamento planificado de estrutura de colaboradores no setor público, se primeiro não houver organização dos processos e procedimentos de funcionamento das operações calcados em uma estrutura de servidores que não seja de provimento efetivo, ou melhor, os cargos em comissão somente devem ser ocupados para as funções de direção, chefia e assessoramento, assim como os estagiários somente em funções auxiliares e supervisionados. Esta medida organizacional hierárquica estabelece garantia ampla e coerente para a pressuposição/aplicação de medidas de continuidade dos sistemas de gestão de recursos humanos e do bom fluxo tangível referente aos processos, já que ambientes com alguma rotatividade de pessoas nas funções, ainda que os procedimentos estejam disciplinados por escrito, é prejudicial ao progresso de aquisição não só do aprendizado como também da aptidão habilitacional cognitivas serem implementadas e regularmente exercitadas. O resultado da rotatividade se a mesma vir a ocorrer é certo que se causaria inumerável e sem precedentes transtornos à eficiência das operações. 
 c) estrutura física: Para se ter um trabalho com resultado satisfatório, a administração pública precisa oferecer condições mínimas para o perfeito funcionamento do sistema de gestão de recursos humanos, tais como: Ter uma estrutura física própria; Oferecer móveis, redes de informática e demais tecnologias para se ter um trabalho independente e eficiente.
 Após esta imersão conceitual poderemos começar a atender algumas exigências do PIM, primeiramente devemos conhecer a organograma da Prefeitura de Sorocaba/SP, conforme quarta atividade proposta na página 07 do manual de PIM GESTÃO PÚBLICA III.
FIGURA 01. ORGANOGRAMA ATUAL DOS DEPARTAMENTOS E SECRETARIAS DA PREFEITURA DE SORORCABA E QUADRO DE FUNCIONÁRIOS.
FONTE: PREFEITURA DE SOROCABA.
 Outra importante instrução que deve ser atendida de acordo com o PIM é identificar qual o tipo de estratégia de RH adotada, existem três modelos de acordo com Chiavenato (1997) RH Operacional, RH Estratégico e RH Tático.
FIGURA 02. QUADRANTE TEÓRICO DEMONSTRATIVO-EXEMPLIFICAR DAS ESTRATÉGIAS ATUAIS DE RH.
FONTE: PORTAL RH (http://www.portalrh.com.br) 
 No contexto da Prefeitura de Sorocaba/SP é facilmente visível que há uma estratégia de recursos humanos puramente operacional, isto pode ser entendido pela grande presença de planos de carreira largos notoriamente encontrados no setor público em 65% das repartições, segundo o desenvolvimento das carreiras e competências barra potencialmente uma flexibilidade nas leis vigentes, poucos processos de metodologias e técnicas de preparação, enfim ainda teremos pela leitura do capitulo revisional/fundamentação teórico 2.2. PARTICULARIDADES DO SETOR DE RH NO SERVIÇO PÚBLICO EM ALGUNS SEGMENTOS as particularidades do RH no segmento público e entenderemos ainda melhor a visão de que este tipo de estrategia esta vigente ao ápice na entidade do presente PIM.
2.2. PARTICULARIDADES DO SETOR DE RH NO SERVIÇO PÚBLICO EM ALGUNS SEGMENTOS 
PLANOS DE CARREIRA
 No setor público muitos cargos chegam a ser vitalicios ou de grande prazo para trabalho, isto é, o profissional atuará sem mutações durante muito tempo na mesma posição hierárquico-funcional da entidade publica, diferente das empresas em que podem haver rotatividade, promoções e subidasde cargo, mudanças de departamento, raramente no setor público tais fatos ocorrem.
 Deste modo muitos teóricos criaram a visão para tal segmento público de classificar alguns cargos como LARGO MULTIFUNCIONAIS, isto é, profissionais que terão inúmeras competências operativas por meio de processos de aglutinação de atividades (atribuições) de mesma natureza de trabalho. 
 Em Planos de Cargos e Carreiras adotados recentemente por órgãos públicos, observa-se a preferência por cargos largos como Agentes Administrativos, que englobem atividades de apoio administrativo, como as exercidas por funcionários de nível médio nos cargos de Auxiliar de Compras, Auxiliar de Contabilidade ou Auxiliar de Recursos Humanos, por exemplo. Esta abordagem citada em Vieira (2011) comporta o fato de surgir uma nova tendência para planos de carreira longos no segmento público, cunhando tal autor o grifo conceitual disposto como "O novo Plano de Cargos, Carreiras e Salários Multidimensionar" - no caso de Prefeituras de Municípios como Sorocaba que seguem a mesma padronagem para a questão que a adotada pela capital do Estado, possui alguns cargos de natureza semelhante a supramencionada no outro parágrafo, tais como o Cargo de Agente de Apoio. Esse é o único cargo de nível básico da Prefeitura, reunindo funções como copeiro, cozinheiro, porteiro e motorista, entre outras. É o aumento do número de competências ou da sua complexidade que diferenciam um servidor de outro, podendo este ser recompensado com a movimentação para outras áreas ou o crescimento nos níveis da carreira, como veremos com mais detalhes no próximo tópico. 
 Do mesmo modo, o cargo largo multidisciplinar é interpretado na literatura de Costa (2016) como uma posição operativa que leve a via tradutora de aglutinação de disciplinas de naturezas diversas dentro de uma determinada área de concentração do órgão público. Nesse caso particulariza-se ainda casos que podem ser assim também considerados e tipificados neste contexto, ainda reúnem-se em tal métrica também profissionais de uma mesma área que atuem de forma complementar na formulação e execução de políticas públicas, como um cargo que reúna jornalistas, comunicólogos e historiadores da área de comunicação de algum órgão. Vale ressaltar que a opção pela reunião de cargos de nível superior diferentes requer ainda maior esforço dos dirigentes na negociação com os sindicatos e associações dos profissionais em questão.
 Deste modo entenderemos que na prefeitura de Sorocaba seguindo-se tal prerrogativa modelo da capital paulista, então os colaboradores terão planos de carreiras que pouco podem adicionar a movimentação hierárquica, contudo terão valor agregado no sentido mostrado pela literatura de Camargos (2003) que fala muito em planos de carreira do funcionalismo publico que evoluem internamente por meio da chamada mobilidade funcional, hoje tal é considerada como um dos grandes benefícios promovidos pela adoção de carreiras horizontais. Por possuir atribuições mais amplas, mas sempre na mesma área de atuação garantindo perspectivas de aprendizado e enriquecimento funcional dos colaboradores regularmente, aumentando em grande impacto e visibilidade a possibilidade de alocação dos funcionários nas diversos setores do órgão ou nos diversos órgãos de uma instância de governo.
Em tempos de restrições orçamentárias, especialmente nos casos em que os gastos com pessoal estão beirando os limites da Lei de Responsabilidade Fiscal, a mobilidade funcional pode ser um meio barato e efetivo de facilitar a troca de conhecimentos e habilidades, bem como um veículo para a construção de valores e cultura comuns. (CAMARGOS, 2005, p.63).
 Podemos dizer por meio de estimativas obtidas por pesquisas na prefeitura de Sorocaba que a administração pública desde 1997 passa por um processo duradouro para fortalecer os servidores mais antigos ampliando sua experiência e capacidade gerencial por meio de crescente mobilidade interorganizacional. Para encorajar essa flexibilidade, os gerentes que querem mudar de emprego no serviço público podem tirar períodos de licença para fazerem “treinamentos de mobilidade”.
 Essas remissivas não tem apenas foro pelo que disse e indicou a literatura de Fontes (2004), mas a prefeitura de Sorocaba adotou tal postura seguindo exemplos vindos de outros países, onde o funcionalismo público impingiu tal tendencia e não foi somente no bojo regional como acontece aqui, mas sob um prisma horizontalmente nacional já que lá 55% dos órgão públicos adotam planos de carreira para desenvolvimento de competências constantes.
 Um dos primeiros exemplos foi a França, lá desde o início dos anos 2000 estão sendo desenvolvidas iniciativas para fundir o complexo sistema de carreiras estruturadas para apoiar a mobilidade como forma de aquisição de múltiplas competências e para a gestão mais efetiva das carreiras.
 Já no Japão desde os anos 1980 este é um elemento gerencial de carreiras adotado em muitos casos, tendo em vista que pequenos eventos bruscos ou inesperados como mudanças de local de trabalho são coordenadas de forma centralizada no setor público e funcionários devem ter experiência de trabalho em pelo menos dois ministérios ou agências diferentes para poderem ser promovidos em suas carreiras.
Vale ressaltar, como aspecto fundamental do processo de construção de cargos largos, que sejam agregadas somente as atribuições de uma mesma natureza de trabalho, nos casos de cargos mais operacionais, e de uma mesma área de concentração, nos casos de cargos mais estratégicos. Se um cargo reunir funções como as de contador, médico e técnico em informática, apenas por atuarem em uma mesma área ou em atividades de apoio ao órgão, as vantagens da criação do cargo largo se extinguem, pois não é promovida a mobilidade funcional. (SANTOS, 2004, p.87).
 Seguindo uma nova instrução do autor da última citação do corrente trabalho, ou seja, Santos (2004) diz na página 95 de seu estudo que "Os cargos largos adotados pelos Planos de Cargos e Carreiras mais modernos não estão baseados somente nas suas atribuições, mas também nas competências requeridas ao desempenho de determinado cargo, as quais podem ser definidas, de uma maneira simplificada, como um conjunto de conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (agir) necessários. Tais competências também são críticas para o alcance de determinados objetivos e metas da instituição".
 Apesar de nossas aulas não terem abordados aspectos intrincados neste tipo de plano poderemos dizer que as primeiras aulas da terceira semana do início do bimestre modularizaram esquemas de apontamento de como os recursos humanos vem trabalhando o progresso de seus recursos humanos via competencias.
FIGURA 03. EXEMPLO DE CONSTITUIÇÃO DE PLANO NATURAL DE CARREIRAS TRADICIONAL.
FONTE: ADAPTADO DE ARRUDA (2008, p.78).
 
 Sabendo de todo este panorama, identificamos que na Prefeitura de Sorocaba/SP opta por aprimorar tal plano sabendo das noções citadas em Boaventura (2006) e posteriormente atualizadas por Arruda (2008), assim o plano regimentar de carreiras e competências obedecerá os quatro paradigmas abaixo:
a) de forma agregada, para toda a organização, 
b) em bases individuais ou para um determinado perfil de funcionário; 
c), de forma comum a todos os integrantes de um cargo largo e, 
d) de forma específica para as diferentes disciplinas ou funções dentro de uma mesma denominação de cargo
 Concluímos assim que no que tange plano de Carreiras na Prefeitura de SOROCABA/SP esta terá até que se modifiquem seus estatutos para esta área esteja vendo seus colaboradores ainda capazes de perceber seus cargos segundo um conjunto de atribuições, mas as competências adequadas para o desenvolvimento dessas atribuições podem estar contidas na descrição do cargo no respectivo Plano, devendo ser demandadas por ocasião da realização dos concursos.DESENVOLVIMENTO DAS CARREIRAS
 Retomando outra citação para Arruda (2008) a titulo de imersão a este outro tópico do trabalho, o segmento de Recursos Humanos para o setor público também difere quanto ao desenvolvimento das carreiras. 
 Segundo esta fonte que inclusive foi copiada por (http://www.campinas.sp.gov.br/arquivos/recursos-humanos/txt_apoio_maroni_rh.pdf) sem os devidos créditos ao primeiro autor mencionado no tópico capitular que nos encontramos aponta que Uma estrutura de progressão adequada para as carreiras é fundamental porque suas características definem a forma e os incentivos ao desenvolvimento profissional do servidor. As regras devem associar a ascensão do funcionário ao acúmulo de suas competências, atribuições e ao seu desempenho, isto é, à sua formação, ao desenvolvimento de habilidades necessárias à realização de determinadas tarefas (competências requeridas), à sua experiência e ao processo de avaliação e, por decorrência, à possibilidade de assumir novas responsabilidades. Estes fatores dependem, entre outros, das ações de capacitação realizadas pelo funcionário". (ARRUDA, 2008, p.98).
Para que esse mecanismo se viabilize, é fundamental uma construção adequada das atribuições de cada cargo, as quais devem ser suficientemente amplas para possibilitar esta evolução ao longo da carreira, através da definição de diferentes níveis de responsabilidade e complexidade para o exercício das atividades à medida que o servidor vai sendo promovido. (MARCONI, 2017, texto online).
 
 O desenvolvimento de carreiras no setor público sempre deverá estar intrínseco a legislação federal, diremos isso baseados no fato de que se lermos atentamente os pressupostos da Constituição Federal de 1988 em algum regimento legislativo que explane acerca do serviço público e dos funcionários que trabalham inseridos em tal serviços, o ingresso em um cargo ou emprego público se dá apenas por meio da aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos – a não ser no caso das nomeações para cargos em comissão. Portanto, a lei não permite que um servidor público passe de um cargo a outro sem que seja aprovado no respectivo concurso público que, como o nome indica, é aberto a todos os que preencherem os requisitos mínimos do cargo, não podendo privilegiar àqueles que já estejam em alguma carreira pública.
É importante que a construção dessas carreiras respeite uma estrutura piramidal (número de vagas decrescente à medida que se atingem os seus níveis mais elevados) em seus níveis finais, com uma diferenciação salarial maior que a estabelecida entre os níveis anteriores, para sempre estimular os servidores a buscarem o seu desenvolvimento profissional. Nestes níveis superiores, deve haver um número restrito de vagas para progressão, destinadas a um pequeno grupo dentre os mais capacitados, os que apresentam melhor desempenho e os que possuem condições de executar tarefas com maior grau de complexidade. (LEITE, 2006, p.69).
 De certo modo este modelo tenta copiar um pouco da flexibilidade dos modelos de estrutura de carreira em rede (VIDE MODELO NA FIGURA ABAIXO):
FIGURA 04. EXEMPLIFICAÇÃO DA ESTRUTURA DE CARREIRA NO FORMATO REDE.
FONTE: LEITE (2006, p.45).
 A noção de cargos serem compactuados desde que eles sejam de mesma área departamental é uma visão antiga não só do contexto público, mas do privado também, contudo a grande diferença existe maior responsabilização do colaborador no segmento público, a literatura no assunto vem ao longo dos anos discutindo a possibilidade de junção, em uma mesma carreira, cargos de nível médio e superior da mesma área de atuação. Em Sorocaba/SP este processo está me trâmite usual, pois estão sendo criadas carreiras nestes moldes. Vale ressaltar que qualquer proposta deste tipo deve ser pautada pela ampliação de atribuições de uma mesma natureza, bem como já dito pela maior responsabilização do funcionário na mesma área de atuação como pré requisitos para a promoção na carreira de um cargo para outro além, é lógico, da necessidade de obter um grau de escolaridade superior. Um exemplo seria uma carreira que incumbisse um colaborador a matrizes de funções correlativa a habilidades insertivas tanto de nível médio como de nível superior na área de fiscalização ou administração de tesouraria que são os dois tipos de cargos pretensos para aplicação de tal ótica de acordo com estudos recentes de Gama Filho (2013).
2.3. MODELO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
 Como exigência da área de conhecimentos de tal capitulo, o manual incorre em pedir que identifiquemos descritivamente ou por meios gráficos, textuais, entre outros da melhor forma possível e legível qual seria o modelo de gestão de pessoas utilizado pela entidade.
 Em pesquisa junto a entidade e estudos de casos anteriores sobre o tema na cidade e outros municipios de São Paulo, ainda Sorocaba conta com certo simplismo gerencial a questão, pois seguindo a diretriz de RH Operacional citada no inicio do topico 2.1. e alinhado totalmente ao projeto revisional do tópico 2.2. existe um modeo bem restrito de competencialidade e envolvimento estratégico, conforme anotamos via organograma do modelo disposto-transcrito abaixo:
FIGURA 05. DEPARTAMENTOS EM GESTÃO DE RH OPERACIONAL TRADICIONAL CLÁSSICA.
FONTE: ADAPTADO DE FILHO (2003).
 Cada departamento tem poucas atribuições conforme leremos abaixo: 
Departamento De Seleção E Acompanhamento Funcional
Elaboração De Editais E Recepção De Colaboradores
Probatório E Avaliação De Desempenho
Departamento De Benefícios E Carreira
Cargos, Carreira, Remuneração
Benefícios E Segurança Do Trabalho
Departamento De Desenvolvimento De Pessoal
Diagnose De Necessidades De Treinamento
Capacitação E Desenvolvimento De Competências
Departamento De Desenvolvimento Organizacional
Análise De Cultura E Clima Organizacional
Auditoria Em Arh
 A maior atualização neste quesito são aplicação de documentos como o descrito abaixo que mostram informações competenciais sobre as ações que devam ser feitas por cada departamento com actinografia sobre a realidade pública e como colocar ela mais parecida com as necessidades privadas, tendo em vista que mesmo restritamente as prefeituras contemporâneas desejam assemelhar pelo menos 15% dos processos produtivos (UFC, 2017) como as empresas para melhor atender ao cidadão comum.
FIGURA 06. TABELA DE ANÁLISE DE MEDIDAS PARA PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS SEM BUROCRATIZAÇÃO.
FONTE: PREFEITURA DE SOROCABA/SP.
 Pelo o que se pode perceber, os aspectos estruturais da área de RH no serviço público se assemelham ao formato da estrutura de RH das empresas privadas. Contudo as diretrizes estratégicas,políticas e dinâmica de funcionamento são totalmente diferentes trazendo ora vantagens ora desvantagens para ambas realidades.
03. CONTABILIDADE
 Define-se como Contabilidade Pública o ramo da contabilidade que registra, controla e demonstra a execução dos orçamentos durante o exercício das obras que a gestão pública em instancia municipal, estadual ou federal empreendem, também trata de mesma forma dos atos e fatos da fazenda pública e o patrimônio público e suas variações ao longo do tempo.
 Portanto, seu escopo relaciona-se a todo acompanhamento a titulo de controle e gestão dos recursos públicos na esfera societaria contemporânea, onde cada vez mais exige-se transparencia e governança as organizações públicas. Essa realidade teve instituido grande progresso não só pelo conceito avançado que apresentamos nos paragrafos anteriores, mas também por causa do advento recente da criação da Lei de Responsabilidade Fiscal - LRF (Lei Complementar 101/2000), a Contabilidade Pública alçou uma maior importância e valorização.
DIFERENÇA CONTABILIDADE SOCIETÁRIA X CONTABILIDADE PÚBLICA
 A fonte de informação seguinte extraída de PORTAL CONTABILIDADE (2017)(http://www.portaldecontabilidade.com.br/tematicas/contabilidadepublica.htm)tem um alcance comparativo interessante para conseguirmos saber como trabalhar a questão em nosso contexto saindo das óticas das empresas e inserir a contabilidade pública como enfoque.
 Segundo tal fonte A Contabilidade Societária tem foro plenamente privado, isto é, trata do patrimônio de alguma entidade com fins lucrativos, ou melhor, "A Contabilidade Societária, relacionada com a atividade privada, rege-se pela Lei das Sociedades Anônimas e pelo Código Civil, que estabelecem regras de procedimentos contábeis".
 Já a contabilidade pública é regulamentada para atender uma instituição sem fins lucrativos, onde sua razão de ser é a manutenção do atendimento ao grupo gregário a um estado, a um municipio ou a uma nação, e se rege pela Lei 4.320/1964, que é a Lei das Finanças Públicas.
A Contabilidade Societária tem como foco principal o patrimônio e as suas avaliações, de tal forma que a principal peça é o balanço patrimonial.Porém, na Contabilidade Pública, o mais relevante é o balanço de resultados, que trata da despesa e da receita, ou seja, de que forma foi arrecadado o dinheiro e como foi aplicado. (MATA, 2006, p.73).
 Outra diferença é que a contabilidade da área societária tem como basilar ter meios para quantificar o patrimônio e o lucro. Já na área pública, a visão basilar é a gestão transparente, idônea e de manutenção dos recursos para continuação das atividades da organização que o rege.
 A responsabilidade fiscal é a métrica central da contabilidade pública, ela está advinda de novas concepções para o segmento nos dias de hoje, a mesma fonte citada no começo de tal capítulo indica em um dos tópicos textuais vigentes via link disponibilizado e mencionado anteriormente a seguinte titulação "INOVAÇÕES DA LEI DE RESPONSABILIDADE FISCAL", este segundo sub-item da análise do texto bibliográfico adicional aponta os seguintes dizeres que nos fará entender melhor tal métrica central da área de conhecimento que tratamos:
A Lei de Responsabilidade Fiscal - LRF deu forma ao Relatório Resumido da Execução Orçamentária, definiu o que compõe o relatório, como se publica essa informação. 
Também trouxe como inovação o relatório de gestão fiscal, que visa demonstrar se foram atingidas as metas e os limites estabelecidos na lei de responsabilidade fiscal. Outra inovação é que a lei exigiu que as receitas vinculadas tenham a contabilização de onde está evidenciado o que já foi aplicado e qual é o saldo.
A lei também passou a dar uma maior importância e visibilidade à contabilidade.
3.1. FUNÇÕES DO DEPARTAMENTO DE CONTABILIDADE EM UMA PREFEITURA
 Segundo estudo de Filho (2013) este departamento em uma prefeitura deverá atender aos objetivos da lista abaixo extraída do conseguinte trabalhado mencionado do autor em grifo:
Contabilizar financeira, patrimonial e Orçamentária do Município, nos termos da legislação em vigor;
Responsabilizar-se pelo emprego de recursos próprios ou repassados à administração pública municipal, encarregando-se, através de balanços anuais, da prestação de contas do Executivo Municipal;
Fiscalizar a liberação dos recursos orçamentários do Município;
Efetuar a tomada de contas de depositários financeiros e de responsáveis pela guarda de bens do Poder Público Municipal;
Fiscalizar e controlar a execução Orçamentária;
Executar contabilmente os atos e fatos administrativos, efetuando a transcrição no "Razão";
Elaborar os balancetes e extratos de contas exigidos pela administração municipal;
Elaborar o Balanço Geral da Municipalidade;
Conferir as contas analíticas e sintéticas do "Razão" para conclusão do exercício financeiro e fazer ajustes necessários; (FILHO, 2013, p.32)
3.2. PLANILHA DE BALANÇO PATRIMONIAL PREFEITURA SOROCABA/SP, RESULTADOS E OUTROS DOCUMENTOS
 A primeira exemplificação de dados sobre capitulação contábil mostra que teremos que analisar multiplos fatores presentes em um balanço acima introduzimos-nos na simples identificação do percentual de ativos para uma especifica área, para uma aplicação mais relevantes dos conhecimentos iniciamos a análise do projeto de balanço contábil do municipio entre 2016 e 2017
FIGURA 07. DEMONSTRATIVO DE RESULTADO DE EXERCICIO NÃO OFICIAL PREFEITURA SOROCABA/SP.
FONTE: DEPARTAMENTO DE CONTAS ANTES DE DIVULGAÇÃO DO TRIMESTRE 2017.
LIQUIDEZ 
 O principal índice para planejar como está a saúde financeira de uma entidade é a Estrutura do Capital (Endividamento) onde têm finalidade de mensurar a estrutura do capital próprio da empresa e o capital de terceiros. 
 Ele é capaz de dimensionar como está a liquidez e como a empresa ou entidade pública poderá quitar suas obrigações, hoje através da leitura dos diversos índices de endividamento que a empresa tem a capacidade de identificar o seu grau de endividamento. E ainda é capaz de informar, se os recursos utilizados, pertencem a terceiros ou aos proprietários. Participação no Capital de Terceiros - participação no capital de terceiros é indicador que mostra quanto a empresa deve para terceiros a diferença dos 100% e quanto ela deve para os sócios. Há alguns anos atrás, o ideal era meio a meio, Hoje as empresas devem muito mais a terceiros do que antigamente, na maioria das vezes, dever para terceiros é uma forma de obter um crescimento. Composição do endividamento - a composição do endividamento indica a percentagem de dívidas de curto prazo em relação às dívidas totais. Garantias para terceiros - a garantia é basicamente um complemento da participação do capital de terceiro, aqui, se tem uma idéia de quanto há para cada R$ 1,00 de patrimônio liquido garantindo uma parte da divida. 
 Prerrogativa conceitual encontrada por Marion (2002 p.83), para sua citação há a seguinte definição: tais Índices são utilizados para avaliar a capacidade de pagamento, isto é, constituem uma apreciação sobre se a empresa tem capacidade para saldar seus compromissos. Essa capacidade de pagamento pode ser avaliada, considerando o prazo Quanto maiores forem esses índices, mais favorável será a situação da empresa, perante seus credores
FIGURA 08. RESULTADO EM CONJUNTO DOS TIPOS DE LIQUIDEZ DA PREFEITURA DE SOROCABA/SP.
FONTE: PREFEITURA DE SOROCABA/SP.
 Na prefeitura de Sorocaba/SP podemos estimar claramente um bom quadro de organização financeira, pois pelos instrumentos de resultados baseados nas métricas de Iubidicius (1998, p.77) a organização estudada no ano de 2015, segundo as margens conceituais e estruturais de seu índice de liquidez geral, para cada R$ 1,00 de dívida total da prefeitura, ela tinha R$ 2,42 realizável a curto prazo, ou seja, conseguiria cumprir suas obrigações com folga. Já no ano de 2016, houve uma queda significativa; para cada um R$ 1,00 devido, a empresa tinha apenas R$ 1,18, porém ainda apresenta um bom indice de liquidez ocasionando uma queda de mais de 50% em relação ao ano anterior fruto dos recentes desdobramentos da crise financeira que o nosso país enfrenta. Com relação ao índice de liquidez corrente, no ano de 2015 a prefeitura possuía um fluxo de capital que condizia que para cada R$ 1,00 devido R$ 2,27 disponível. Em contrapartida, no ano de 2016 houve uma queda notória porque novamente a crise fez sua contribuição negativa quanto a indices economos-financeiros, e esse valor passou a ser de R$ 1,18. Mesmo assim, a prefeitura apresenta ainda obtinha uma situação favorável e está acima da média do estado que mostra as prefeituras apresentando entre 1,05 a 1,09 como indices de liquidez corrente (GOVERNO SÃO PAULO, 2016), pois seus investimentos no circulante, são suficiente para cobrir suas obrigações de curto prazo com uma folga de 18% e suas obrigações de curto prazo já estavam garantidas por grandes saldos de segurança em bancos e ativos de ordem patrimonial própria antigos de administrações passadas. O fato da prefeitura, serprestadora de serviços públicos e nao obter lucratividade e nem vender coisas, faz com que o índice de liquidez seca, seja igual ao de liquidez corrente, pois a mesma, não possui estoque de acordo com instruções elevadas pela literatura de Iubidicius (1998) apud Marion (2012).
ENDIVIDAMENTO:
FIGURA 09. INDICES DESCRITIVOS PARA PASSIVOS E ENDIVIDAMENTO SER COMPOSTO E DESENHADO NA ESTRUTURA FINANCEIRA.
FONTE: PREFEITURA DE SOROCABA/SP.
 De acordo com a tabela tabulada de dados estatistico-percentuais acima notamos que o índice de endividamento não é favorável a Prefeitura de Sorocaba/SP, sua necessidade por capital de terceiros e a composição total da divida está aumentando vertiginosamente, sua participação de capital de terceiros é um dos motivos para tal situação conforme análise teórica de Lidius (2006), o que não é uma situação favorável, pois a Prefeitura pode ficar a depender de dinheiro dos outros e de repasses externos que fazem com que o fluxo do capital perca autonomia, flexibilidade e rapidez. No caso das suas garantias, a situação é mais desfavorável ainda, a empresa tem um percentual de 33%, o que não garante, nem a metade da cobertura de suas dividas. Em relação à composição do endividamento, houve uma leve melhora no ano de 2012, pois no ano de 2011, 100% das obrigações eram a curto prazo, e no ano seguinte, esse percentual caiu para 94%.
ATIVOS IMOBILIZADOS 
 O Manual pim exige que falemos como a entidade investe em ativos de tal natureza, podemos dizer baseados na figura anterior da parte de apresentação geral dos dados contábeis que o valor total de seus ativos imobilizados são: 9.564,52 Reais em 2015 e perde valor em 2016 7.650,40 Reais.
 Os investimentos são relacionados a imovéis proprios de algumas secretarias que fazem com que se economize 40% nos custos de alugueis, imoveis onde estão instalados gabinetes dos vereadores e a camara que faz com que os gastos com arrendamento de longo prazo baixe na faixa de 22%. 
RESULTADOS E INDICADORES
 O nosso manual ainda exige que tenhamos análise de como estão ou lucros ou prejuízos de uma entidade estudada conforme sua natureza lucrativa ou não, em nosso caso temos que nos ater como a prefeitura de Sorocaba está na posição de instituição público lucro seria bom fluxo do caixa e direcionamento correto aos projetos prioritários e saldos nos balanços positivos para que a saúde financeira dos gastos e atendimento a po
FIGURA 10. BALANÇO E DEMONSTRATIVOS DE RESULTADOS DE EXERCICIO JÁ OFICIALIZADO PARA MENSURA DOS INDICES DA ESTRUTURA E RESULTADO DE INDICADORES.
FONTE: PORTAL TRANSPARÊNCIA PREFEITURA DE SOROCABA/SP.
INDICES DA ESTRUTURA 
 Para Correia Neto (2007) os índices de estrutura relacionam a composição de capitais próprios e de terceiros, medindo os níveis de imobilização de recursos. Rogers, et al (2006), falam que o grupo de índices de estrutura de capital objetiva analisar a estrutura das fontes passivas de recursos de companhia.
 A participação de capitais de terceiros (CT/PL) indica se a empresa depende ou não de recursos externos. De acordo com Correia Neto (2007) há duas variações desse índice, onde, um compara o passivo circulante com o patrimônio liquido, verificando assim a dependência a terceiros em um curto prazo, e o outro acrescenta o exigível ao longo prazo ao passivo circulante mostrando a dependência a terceiros ao longo prazo.
FIGURA 11. FÓRMULA PARA ESTABELECIMENTO DE MATRIZ DE PARTICIPAÇÃO DE CAPITAL DE TERCEIROS.
FONTE: CORREIA NETO (2007, p.45).
10.480
______ = 0,39% 
26.730
 Na escala de milhões neste caso diminuímos as casas decimais para melhor compreensão da questão teríamos exigíveis de 10 milhões e 480 mil reais x um patrimônio liquido hoje constituído para esta prefeitura de 26 milhões e Setecentos e Trinta Mil Reais. Estimando divisão de tal através da conta para condicionamento da dependência quanto a recursos de terceiros estando abaixo de 1% demonstra que hoje a prefeitura de Sorocaba obedecendo as leis de Diretrizes Fiscais está mantendo seu patrimônio (APLICAÇÕES e IMOBILIZADOS PRÓPRIOS) em aumento percentual médio de 2,5% ao ano desde 2005 e isso faz com que quanto mais recursos próprios em relação aos exigíveis menor será o coeficiente de recursos de terceiros para garantir o pagamento das obrigações vigentes em até médio porte. 
Se a relação for superior a 1, então a empresa possui dependência excessiva a capital externo. A relação passivo circulante por capital de terceiros (PC/CT) demonstra quanto da dívida total da empresa é de curto prazo (CORREIA NETO, 2007, p.49). 
 As dívidas de curto prazo então estarão bem capitalizadas e garantidas, sendo a liquidez apresentada anterior também interessante podemos dizer 
 Além da boa gestão dos recursos podemos dizer que estrategicamente a Prefeitura de Sorocaba/SP está seguindo a passos largos uma política de constatação clara dos adendos da LRF determina que o montante previsto para as receitas de operações de crédito não pode ser superior ao das despesas de capital constantes do projeto de lei orçamentária, esta preocupação estará longe da organização, pois seu nível até de apropriação de recursos públicos já merecedores de serem recebidos estão inter-depedentes com uma disponibilidade tão significativa de recursos imediatos tanto na esfera de liquidez quanto na esfera de disponíveis para investimentos imediatos/obrigações. (WIKIPEDIA, 2017).
 E se quisermos atestar uma terceira justificativa para tal panorama poderemos ainda é dirigir a idéia de que despesas de caráter obrigatório continuado único pressuposto na LRF que poderia onerar os caixas, já que de acordo com assinalagem de Wikipedia (2017), pois nestas situações se gerariam sub-custos e impostos exigíveis inesperados "Os atos que criarem ou aumentarem despesa obrigatória de caráter continuado deverão ser instruídos com a estimativa do impacto orçamentário-financeiro no exercício em que deva entrar em vigor e nos dois subseqüentes e demonstrar a origem dos recursos para seu custeio, além do que, o ato deverá ser acompanhado de comprovação de que a despesa criada ou aumentada não afetará as metas de resultados fiscais previstas no Anexo de Metas Fiscais, devendo seus efeitos financeiros, nos períodos seguintes, serem compensados pelo aumento permanente de receita (elevação de alíquotas, ampliação da base de cálculo, majoração ou criação de tributo ou contribuição) ou pela redução permanente de despesa".
 O índice de curtíssimo prazo para o endividamento da organização em relação a circulação de recursos agregados ao capital de terceiros não iria ultrapassar nem 0,70%. Assim quanto menor o índice melhor é o resultado.
FIGURA 12. FÓRMULA PARA ESTABELECIMENTO DE MATRIZ DE PARTICIPAÇÃO DE CAPITAL DE ENDIVIDAMENTO DE CURTISSIMO PRAZO.
FONTE: CORREIA NETO (2007, p.63)
30.000
______ = 0,66%
45.000
 Estudar a imobilização de capital serve para termos a noção do equilíbrio ou desequilíbrio entre contas ativas e contas passivas. Um dos índices mais abrangentes de Imobilização é o IRP: A imobilização dos recursos permanentes (IRP) informa a proporção de recursos passivos no longo prazo (CORREIA NETO, 2007). Se o seu resultado for maior que 1, demonstra que os seus recursos a longo prazo não são suficiente para financiar sua aplicações permanentes, assim quanto menor esse índice melhor está a organização. (CORREIA NETO, 2007, p.38).
 Na esfera de uma repartição pública a lei de diretrizes orçamentarias fala sobre alguns pontos que devem ser descritos como elementares a chegada a metas fiscais
equilíbrio entre receitas e despesas;
critérios e forma de limitação de empenho;
normas relativas ao controle de custos e à avaliação dos resultados dos programas financiados com recursos dos orçamentos;
demais condições e exigências para transferências de recursos a entidadespúblicas e privadas.
 
FIGURA 13. FÓRMULA PARA CHEGADA A RESULTADO DE VALOR PERCENTUAL DE IMOBILIZAÇÃO DOS RECURSOS PERMANENTES.
FONTE: CORREIA NETO (2007, p.32).
 A imobilização do patrimônio líquido (IPL) revela o quanto a organização tem aplicado em ativo permanente e sua análise é análoga a IRP. Hoje a Prefeitura Sorocaba/SP possui 13.436 Milhões de Reais em ativos permanentes – os exigiveis representam 5.820 Milhões de Reais e seu patrimônio liquido total está na faixa já usada em métrica anterior 26.730 milhões de reais. (VIDE RELATÓRIOS DE TRANSPARÊNCIA CONTAS PÚBLICAS ATUALIZAÇÃO JULHO 2017).
 Então iremos somar o IRP da seguinte forma neste caso:
 13.436 13.436
 ______________ = _________ = 0,41% Então concluiremos que em cima 
 5.820 + 26.730 32.550
 (..) Deste resultado as aplicações permanentes no longo prazo na Prefeitura de Sorocaba se manterão altas, porque existe capacidade para auto-financiamento de projetos e obras públicas folgado entre 05 a 07 anos.
 Durante este período podemos dizer que preocupações vigentes as seguintes falas da lei de diretrizes orçamentárias não será um problema palpável:
 Caso se verifique, ao final de um bimestre, que a realização da receita poderá não comportar o cumprimento das metas de resultado primário ou nominal estabelecidas no Anexo de Metas Fiscais, os Poderes e o Ministério Público promoverão, por ato próprio e nos montantes necessários, nos trinta dias subseqüentes, limitação de empenho e movimentação financeira, segundo os critérios fixados pela lei de diretrizes orçamentárias. (LDO, ART.05).
 No caso de restabelecimento da receita prevista, ainda que parcial, a recomposição das dotações cujos empenhos foram limitados dar-se-á de forma proporcional às reduções efetivadas. (LRF, ART.09).
FIGURA 14. FÓRMULA PARA CHEGADA A RESULTADO DE VALOR PERCENTUAL DE IMOBILIZAÇÃO DO PATRIMÔNIO LIQUIDO.
FONTE: CORREIA NETO (2007, p.32)
 Agora o IPL girará em torno de 0,50% quando da equação na divisão de 13.436/26.730 = 0,4989%. Pormenorizando a ideia de que a organização não mantém a mesma folga já que a sua geração de receita é menor entao novos financiamentos de aumento patrimonial de caixa publica ou conversão para liquidez imediata se for depende de tal contexto já não existe tanta favorabilidade e os indicadores anteriores ótimos são frutos da parcela significativa de ativos alocados e acrescidos ao longo das últimas administrações, explica-se tal fato incipientemente adverso pois os repasses com esta nova lei diminui flexibilidade as principais formas de receita da prefeitura de Sorocaba até 2010 que eram:
III- concessão de garantias pelas entidades públicas;
IV- emissão e resgate de títulos da dívida pública;
V- fiscalização das instituições financeiras;
VI- operações de câmbio realizadas por órgãos e entidades da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;
VII- compatibilização das funções das instituições oficiais de crédito da União, resguardadas as características e condições operacionais plenas das voltadas ao desenvolvimento regional”.
INDICES DE RENTABILIDADE
 
 Correia Neto (2007) diz que os índices revelam o retorno que o empreendimento está proporcionando uma vez que o lucro isoladamente não trás informações completas.
 O giro de ativo (GA) relaciona em um dado período a sua venda líquida com todos os ativos da empresa. Assim se uma empresa tiver um GA alto significa que mais eficiente é o uso dos ativos na geração de recitas para empresa.
 
FIGURA 15. FÓRMULA-EQUAÇÃO PARA ESTABELECER QUAL O NÍVEL DE GIRO DE ATIVO.
 FONTE: CORREIA NETO (2007, p.33).
 
 A lucratividade é o retorno em função da venda líquida e o seu resultado mostra o quanto a empresa conseguiu de lucro em cada unidade vendida. Ela pode ser subdividida em: lucratividade operacional e lucratividade líquida.
 No contexto públicos vendas podem ser simbolizadas por repasses de recursos federais, estaduais, recebimento de impostos e taxas, encargos de licitação, leilões de bens públicos e vendas diversas de patrimônio permanente estrutural, etc.
 Hoje Sorocaba/SP arrecada com impostos e outros caixas que são as vendas liquidas neste caso estará girando em torno de 975 milhões de reais. Os ativos totais fora do contexto de outros ativos falados anteriormente gira em torno de 125 milhões de Reais.
 975.000
 ________ = 7,8 % 
 125.000
 Assim sendo podemos dizer que o lucro da prefeitura é de 7,8% com este lucro a prefeitura tem investido grande parte para pagamento de colaboradores, investimentos estruturais e feito manutenção por vias de aplicações financeiras e outros cômputos patrimônio de aumento do ativo preservando a faixa amplificada de resultados bons nos índices de liquidez diversa/grau de cumprimento das obrigações, solvência, folga patrimonial e de caixa, aumento expressivo constante dos ativos e outras vantagens. Além de estabelecer atendimento ao bom fluxo de recursos conforme previsão de circulares da terceira e décimos artigos da lei de diretrizes orçamentarias e fiscais federais que aliteram necessidade de 25% pelo menos ser aplicado para resguardo próprio da solvência da instituição.
 Outros índices de lucratividade poderiam ser mensurados aqui, mas a estrutura pública não é tão dinâmica como a corporativo-empresarial, então deixaremos abaixo apenas as leituras de formulas para término da contextualização sobre este item da disciplina em voga e vigor aqui.
FIGURA 16. CONJUNTO DE FÓRMULAS PARA ESTABELECIMENTO DE LUCRATIVIDADE.
FONTE: CORREIA NETO (2007, p.49).
 O retorno sobre o ativo (ROI) a partir do suplemento conceitual dado por Correia Neto (2007) reflete a eficiência na geração de lucros com seus ativos disponíveis, ou seja, a rentabilidade dos ativos. Quanto maior o ROI mais rentável é a empresa. 
 
 FIGURA 17. FÓRMULA PARA ESTABELECIMENTO DE ROI.
FONTE: CORREIA NETO (2007, p.51).
 Dos 975 milhões de vendas liquidas acima citados, a prefeitura de Sorocaba/SP pode dizer que lhe sobram 345 milhões liquidos para inserir no equacionamento acima, seus ativos totais estão na faixa de 223 milhões já que há adição de alguns aos ativos usados na última conta deste trabalho, mas não detalharemos para não estender mais o estudo já alongado por demais.
 345 MI
 _______ = 1,54% 
 223 MI
 Seu ROI é alto para uma repartição pública na media dos superavit's das repartições públicas o ROI chega ao máximo 0,82% dos casos então a Prefeitura de Sorocaba/SP destaca-se novamente positiva.
 O retorno sobre o patrimônio líquido (ROE) informa que se obtém por está investindo um capital na empresa, ou seja, quantas unidades monetárias os investidores têm de lucro por cada unidade investida.
 
FIGURA 18. FÓRMULA PARA ACHAR ROE 
FONTE: CORREIA NETO (2008, p.78-79).
 345 MI
 _________ = 13,26%
 26 MI
 
 Seu ROE simboliza uma situação impar de superavit interessante de 13,26% para cada unidade de investimento há um retorno percentual nesta faixa, a maioria das prefeituras hoje estao incipientes comparativamente a tal estimativa tendo percentuais de ROE variando entre 5,26% até 8,79% no máximo.
04 ESTATISTICA APLICADA
 Para os entendimentos oferecidos por Ramos (2007), os métodos estatísticos modernos formam uma mistura da ciência, tecnologia e lógica para que o problema de várias áreas do conhecimento humano, seja em uma investigação ou na solução de algum caso.
 A estatísticapode ser aplicada em todas as áreas do conhecimento humano, em algumas áreas recebem um nome diferenciado, é o caso da bioestatística que trata de aplicações da estatística em ciências biológicas da saúde. (RAMOS, 2007)
A utilização do método estatístico é de extrema importância, ele estabelece o ligamento dos resultados alcançados aos propostos problemas. A utiliza-se através das teorias probabilísticas para tornar clara a frequência de fenômenos e para possibilitar a previsão desses fenômenos futuramente. (HOEL, 1989, p.35).
 O estudo estatístico é fundamental para o desenvolvimento do raciocínio lógico, exigindo forte censo crítico quando elaborado. 
A estatística vem ao encontro da necessidade de tornar reais as análises e avaliações objetivas, fundamentadas em conhecimentos científicos. As empresas atuais estão se tornando cada vez mais dependentes dos dados estatísticos para a obtenção de informações importantes sobre seus segmentos de trabalho e principalmente sobre a ação econômica e social. O objetivo geral desse trabalho é apresentar claramente os conceitos da estatística aplicada. (CASTRO, 1967, p.83).
 Incluso disse Castro (1967) Possui sua origem praticamente com o surgimento dos primeiros dos primeiros homens, todavia, destacando apenas os momentos mais importantes, podendo se dividir a sua evolução histórica em três fases;
 O primeiro período se caracteriza pelos registros sistemáticos e cadastro de informações do estado com finalidades principais ligadas à guerra ou interesses. Este modelo vai desde o período feudal meados do século. XVII. O segundo período dá á estatística o caráter de disciplina autônoma, os primeiros estudos se referiam as análises de registros de batismos, casamentos e enterros. O mesmo autor complementa que em 1949 a estatística foi definida em termos de objetos em relações com as ciências por GRODOFRED ACHINWAL. E por ultimo o terceiro período, que constitui a evolução da estatística até os dias de hoje. Caracterizando por constantes aperfeiçoamentos técnicos e científicos.
O marco desta fase foi o um congresso internacional de estatística (BRUXELAS, 1853).
 A estatística conforme explica castro (1967), o estadista e o sociólogo pela necessidade de conhecer sobre as populações, os meteorologistas pela a necessidade de conhecimento sobre o tempo e seus reflexos na agricultura, nas navegações etc., a biologia pelo o estudo das doenças, suas causas e consequências. A estatística para SPIEGEL (1977) é a área que compreende o conjunto de métodos que cientificamente permite a coleta, organização, o resumo a apresentação e a análise dos dados com interesses na obtenção de conclusões válidas e na tomada de decisões razoáveis doseadas em três análises.
FERNANDES (1999) define a estatística como um objetivo de fornecer informações (conhecimentos) utilizando quantidades numéricas. Segundo este raciocínio, pode-se dizer que ela divide o estudo e a análise dos dados (fatos numéricos) em três fases;
1-primeiro na obtenção de dados
2-segundo na descrição, classificação e na apresentação de dados
3- terceiro nas conclusões a tirar dos dados.
PARIS 21(2007) também descreve que a estatística de boa qualidade na prestação de contas junto à população. Segundo o mesmo autor apresenta números reais e bem exatos para que a população possa entender onde os recursos estão sendo aplicados, e se a política esta realmente fazendo efeito.
Complementando o que foi dito na abordagem da estatística aplicada foi apresentado abaixo uma pesquisa feita com 16 gestores de uma organização sobre o que eles achavam da administração do nosso país, o que o presidente da república deveria fazer para tornar a gestão do nosso país mais transparente sem tanta corrupção. Foi elaborado um questionário e entregue para que eles dessem suas opiniões a respeito do tema abordado, e assim foi dado andamento à pesquisa.
4.1. ROTATIVIDADE DE PESSOAL
 A estabilidade do profissional na empresa pode ser considerada como sendo a manutenção do mesmo no desenvolvimento das suas atividades e qualidade do ambiente laboral, por outro lado ao passo que uma rotatividade de pessoal regular indicaria que os desligamentos do profissional da execução das atividades dá instabilidade organizacional as pessoas de uma certa empresa e nao seria mais um fatorial positivo. Mas especificadamente, rotatividade pode ser considerada como sendo a diferença entre o número de profissionais que entram e que saem da mesma empresa na plenitude de suas atividades.
O termo rotatividade de recursos humanos é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente; em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização. (CHIAVENATO, 1998, p. 176)
 Assim sendo, conceitualmente poderemos ainda categorizar que rotatividade é a diferença gerada entre a entrada e saída de profissionais, o que pode ou não dificultar no desenvolvimento das metas ou atividades que a empresa tem a cumprir, mas que mensura o nível de mudança numérico-estatistica do quadro de capital intelectual de uma organização. 
 E essa rotatividade pode ter vários fatores, mas antes vale ressaltar que “define-se rotatividade de pessoal ou turnover como o fluxo de entrada e saída, isto é, uma flutuação de pessoal entre uma organização e o seu ambiente”. (NORMURA, p. 649 APUD CHIAVENATO, 2000, p. 178).
 Orellano (2006, p.179) mostra que rotatividade de nossas empresas é algo comum ao citar uma condição advinda de conclusão de relatório que pragmatiza que a maior dos trabalhadores não fica mais de 02 anos em uma empresa.
Uma manifestação dessa característica é a grande porcentagem de trabalhadores que não chega a acumular dois anos de tempo de serviço na mesma empresa. Mesmo considerando apenas os trabalhadores com carteira de trabalho assinada, a média dessa porcentagem no Brasil foi de 48,6% no período 1990-20002, segundo as informações disponíveis na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).
 No segmento público a rotatividade é menor que no contexto privado devido a estabilidade que os cargos oferecem, mas pelo fato de ser capitulado em nosso manual que poderíamos tratar de temas relativos a quantificações sobre RH e a primeira exemplificação dada possível era trabalhar com a taxa de rotatividade de pessoal e também sendo esta uma intertextualização com uma das principais matérias do corrente PIM gestão de RH que foi tratada na primeira etapa de disciplinas do bimestre estudada/analisada no projeto que estamos empreendendo.
 Nicoleti e Andrade (2008, p.41) apontou que existem duas maneiras de empreender cálculos sobre indices de rotatividade: a primeira delas seria através da quantificação de levantamento e projeção de profissionais que estão circulando na empresa e o segundo que calcula diretamente os desligamentos de acordo com a perda de profissionais e suas possíveis causas.
Primeiramente, o índice de cálculo através do percentual deve-se ter os valores das admissões e demissões e tem de ser realizado da seguinte forma: associa-se o valor das admissões e demissões dividindo por dois, posteriormente, multiplica-se por 100 afim de calcular o percentual. E para obter o valor total do resultado obtido, ainda se divide pelo efetivo médio dos profissionais da empresa tendo assim o índice percentual da rotatividade de pessoal, de acordo com a figura abaixo (NICOLETI E ANDRADE, 2008, p. 03)
FIGURA 21. FORMULA PARA SABER O INDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL SOROCABA/SP.
FONTE: CUNHO PRÓPRIO.
 Vamos tornar qualitativo a taxa de admissões e demissões de Setembro 780 admissões de todos níveis e houveram 220 desligamentos e o efetivo médio de 15.460 = então há 1000 
 _______ x 100 = 100.000 = 50.000 = 0,32% de taxa rotatividade.
 22 15.460
CONSIDERAÇÕES FINAIS
 Este trabalho representa a conclusão do ciclo bimestral, onde tivemos a oportunidade de demonstrar na prática os conhecimentos absorvidos durante todo o periodo em voga.
 No curso de Gestão Pública nos últimos anos existe cada vez mais preocupações inerentes a uma administração de Recursos Humanos mais ativa, assim sendo, mesmo em organizações como a Prefeitura de Sorocaba/SP que ainda conta com um pensamento de plano de carreira largos, pouca disposição de gestão competencial do seu organograma, sua política de RH assevera-se como de ordem estritamente operacional, ela já vem se preocupando em tentar atualizar suas diretrizes – acreditamos que a organização estudada já observada as estruturas de rede por níveis de competencias hierarquicas para daqui alguns anos modificar os parâmetros operacionais para parâmetros estratégicos em sua regência operativo-funcional de colaboradores.
 No contexto de contabilidade notamos bons resultados relativos a solvência, capacidade de cumprir com obrigações imediatas e de médio e longo prazo, além de ter inovações quanto a um retorno de suas receitas acima da média nacional nas repartições públicas.
 Neste momento do trabalho tivemos condição de trabalhar diversos conceitos e práticas técnico-matemática que numa experiência futura de administração instada em análise orçamentária, auditoria interna ou estudo de viabilidades de investimentos estaremos preparados para tomarmos melhores decisões quanto as novas concepções de trato do dinheiro publico em sua plataforma contemporânea.
 Em estatística aplicada notamos que a disciplina seria secundária, aproveitamos para fazer uma sintética análise da literatura sobre a questão, mas não foi também um resumo pequeno, foi na medida certa para contextualização devida seguindo os padrões já vigentes em ambas disciplinas anteriores, a qualitatividade do manual e a facilidade em se aplicar seus conhecimentos na mensura de rotatividade de pessoal nos fez praticar rapidamente a fórmula e terminar de concluir tal estudo integrado multidisciplinar, tal ciclo do curso foi de notável valor agregado a nossa experiência acadêmica e esperamos ter mais oportunidades de trabalho didático com temas tão atuais e modernos da gestão públicos nos próximos semestres.
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ANEXOS
ANEXO A
TÍTULO VIII
Do Contrôle da Execução Orçamentária
CAPÍTULO I
Disposições Gerais
Art. 75. O contrôle da execução orçamentária compreenderá:
I - a legalidade dos atos de que resultem a arrecadação da receita ou a realização da despesa, o nascimento ou a extinção de direitos e obrigações;
II - a fidelidade funcional dos agentes da administração, responsáveis por bens e valores públicos;
III - o cumprimento do programa de trabalho expresso em têrmos monetários e em têrmos de realização de obras e prestação de serviços.
CAPÍTULO II
Do Contrôle Interno
Art. 76. O Poder Executivo exercerá os três tipos de contrôle a que se refere o artigo 75, sem prejuízo das atribuições do Tribunal de Contas ou órgão equivalente.
Art. 77. A verificação da legalidade dos atos de execução orçamentária será prévia, concomitante e subseqüente.
Art. 78. Além da prestação ou tomada de contas anual, quando instituída em lei, ou por fim de gestão, poderá haver, a qualquer tempo, levantamento, prestação ou tomada de contas de todos os responsáveis por bens ou valores públicos.
Art. 79. Ao órgão incumbido da elaboração da proposta orçamentária ou a outro indicado na legislação, caberá o contrôle estabelecido no inciso III do artigo 75.
Parágrafo único. Êsse controle far-se-á, quando fôr o caso, em têrmos de unidades de medida, prèviamente estabelecidos para cada atividade.
Art. 80. Compete aos serviços de contabilidade ou órgãos equivalentes verificar a exata observância dos limites das cotas trimestrais atribuídas a cada unidade orçamentária, dentro do sistema que fôr instituído para êsse fim.
CAPÍTULO III
Do Contrôle Externo
Art. 81. O contrôle da execução orçamentária, pelo Poder Legislativo, terá por objetivo verificar a probidade da administração, a guarda e legal emprêgo dos dinheiros públicos e o cumprimento da Lei de Orçamento.
Art. 82. O Poder Executivo, anualmente, prestará contas ao Poder Legislativo, no prazo estabelecido nas Constituições ou nas Leis Orgânicas dos Municípios.
§ 1º As contas do Poder Executivo serão submetidas ao Poder Legislativo, com Parecer prévio do Tribunal de Contas ou órgão equivalente.
§ 2º Quando, no Munícipio não houver Tribunal de Contas ou órgão equivalente, a Câmara de Vereadores poderá designar peritos contadores para verificarem as contas do prefeito e sôbre elas emitirem parecer.
TÍTULO IX
Da Contabilidade
CAPÍTULO I
Disposições Gerais
Art. 83. A contabilidade evidenciará perante a Fazenda Pública a situação de todos quantos, de qualquer modo, arrecadem receitas, efetuem despesas, administremou guardem bens a ela pertencentes ou confiados.
Art. 84. Ressalvada a competência do Tribunal de Contas ou órgão equivalente, a tomada de contas dos agentes responsáveis por bens ou dinheiros públicos será realizada ou superintendida pelos serviços de contabilidade.
Art. 85. Os serviços de contabilidade serão organizados de forma a permitirem o acompanhamento da execução orçamentária, o conhecimento da composição patrimonial, a determinação dos custos dos serviços industriais, o levantamento dos balanços gerais, a análise e a interpretação dos resultados econômicos e financeiros.
Art. 86. A escrituração sintética das operações financeiras e patrimoniais efetuar-se-á pelo método das partidas dobradas.