Aula 2 A relevancia da gestao do clima organizacional (1)

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Capítulo 1: A relevância da Gestão do Clima Organizacional
Aula 2 - Estratégias organizacionais e os impactos no ambiente de trabalho
Clima organizacional
Juliana França
Aula passada 
Apresentação do Plano de Ensino
Apresentação 
Neste primeiro capítulo (Aulas 2 e 3), abordaremos a definição de um importante conceito para a gestão de recursos humanos: o clima organizacional. 
Quando falamos de clima, é imprescindível também falarmos de cultura organizacional, assim veremos a relação entre esses dois assuntos e sua aplicabilidade nas empresas.
Após abordar esses temas importantes, veremos como a gestão do clima organizacional é relevante para as organizações e para os colaboradores que a compõem.
Objetivos 
• Entender de que forma as estratégias organizacionais impactam o ambiente de trabalho;
• Definir os conceitos de clima e cultura organizacional; 
• Entender as relações entre os conceitos clima e cultura organizacional
• Compreender a relevância da gestão do clima organizacional para as pessoas e para as organizações;
• Entender a relação entre o clima organizacional e a qualidade de produtos e serviços oferecidos pelas empresas.
Introdução
As mudanças sociais, políticas e econômicas ocorridas ao longo dos últimos 20 anos devido à era da globalização e ao veloz crescimento tecnológico fizeram com que as empresas buscassem estratégias para se adaptar a tal contexto mercadológico. 
Muitas estratégias corporativas adotadas têm impactado diretamente no ambiente de trabalho e, consequentemente, a motivação dos trabalhadores da organização. 
Neste capítulo, vamos compreender o que é o clima organizacional e sua importância para os gestores de pessoas. 
Estratégias organizacionais e os impactos no ambiente de trabalho
O contexto político, econômico e social que compõe o ambiente externo de uma organização intervém diretamente em seu ambiente interno, gerando mudanças organizacionais que impactam o trabalho e, consequentemente, os processos de gestão. 
A abertura da economia brasileira para produtos e organizações estrangeiras no início dos anos 1990 fez com que as empresas nacionais adotassem uma série de estratégias para sobreviver ao cenário competitivo instalado.
Estratégias organizacionais e os impactos no ambiente de trabalho
De modo geral, tais estratégias trouxeram uma redução no quadro de colaboradores, observando-se que as pessoas têm permanecido um tempo cada vez menor dentro de uma mesma organização. 
Tal fato impacta diretamente a relação de parceria que deveria se estabelecer entre a empresa e o colaborador, muitas vezes afetando de forma negativa a lealdade deste que já não espera um cenário estável no ambiente laboral.
Estratégias organizacionais e os impactos no ambiente de trabalho
A figura 1 do próximo slide, ilustra algumas estratégias utilizadas pelas organizações para competir e sobreviver no mercado, as quais impactam diretamente o ambiente interno da empresa, trazendo mudanças para os processos de gestão e, principalmente, para os processos relacionados aos recursos humanos. 
Tais estratégias têm como consequência comum a redução dos quadros de pessoal nas empresas.
Estratégias organizacionais e os impactos no ambiente de trabalho
Estratégias organizacionais e os impactos no ambiente de trabalho
O uso intenso da automação industrial, visando aumentar a produtividade, reduzir custos e aumentar a eficiência das empresas pode ser apontado como uma das principais estratégias adotadas pelas organizações modernas a fim de competir no mercado. 
Dessa forma, torna-se inevitável que, com o aumento do uso da automação industrial, haja também aumento no número de demissões, acarretando quadros de funcionários cada vez mais reduzidos. 
Estratégias organizacionais e os impactos no ambiente de trabalho
Outra estratégia utilizada pelas organizações que merece destaque quanto à sua intervenção no ambiente organizacional é a terceirização do trabalho, que tem como objetivos principais reduzir custos, buscar a eficiência e melhorar a qualidade dos produtos, processos e serviços oferecidos pelas empresas a seus clientes. 
Muitas organizações deixam de efetuar tarefas secundárias ou acidentais para concentrar-se em suas atividades principais, ou seja, em seu core business. 
Ao terceirizar as tarefas secundárias, as empresas transferem tais atividades para outras empresas especialistas no assunto.
Estratégias organizacionais e os impactos no ambiente de trabalho
Um exemplo clássico da terceirização do trabalho seriam as tarefas relacionadas a recursos humanos, como cuidados com processos e trâmites de departamento pessoal, contratações de trabalhadores temporários e serviços especializados, como pessoal para segurança e limpeza.
Estratégias organizacionais e os impactos no ambiente de trabalho
Destacamos também a reengenharia e downsizing, que interferem diretamente nos processos e nas estruturas das organizações e, consequentemente, no quadro de pessoal.
A reengenharia seria, então, uma forma de reestruturar os processos da empresa, que geralmente estão truncados ou impedem a empresa de crescer, tendo como características principais o fato de ser fundamental, radical, drástica e processual. 
Estratégias organizacionais e os impactos no ambiente de trabalho
Um processo relacionado à reengenharia seria o que chamamos de donwsizing, cuja tradução do inglês significa “enxugamento” ou “diminuição de dimensões”. 
Assim, esse processo trata da redução no tamanho da empresa, especialmente no que diz respeito ao número de funcionários e ao número de níveis hierárquicos na estrutura organizacional.
Tal redução tem o objetivo de tornar a empresa mais flexível, adaptável e menos onerosa, devendo ser minuciosamente planejado. Esse procedimento pode trazer vantagens para a organização, no entanto, é preciso ter cuidado ao implantá-lo para não radicalizar. 
Estratégias organizacionais e os impactos no ambiente de trabalho
Se for levado ao extremo, pode prejudicar o espírito de equipe na empresa e “perda da memória” da organização, impactando diretamente o ambiente e cultura da empresa. 
O downsizing pode ser uma consequência da reengenharia, um esforço para desburocratizar a empresa, para melhorar a qualidade, ou, ainda, para simples redução de custos em virtude da diminuição da demanda por seus produtos. 
Não se trata de um processo de gestão, mas de um projeto específico para alcançar os objetivos de redução de pessoal e de níveis hierárquicos.
Estratégias organizacionais e os impactos no ambiente de trabalho
A principal diferença entre a reengenharia e o downsizing é o foco desses procedimentos: na reengenharia há reformulação de processos e no downsizing a reformação do número de colaboradores e níveis hierárquicos da própria empresa.
Clima organizacional
O que é clima organizacional?
O conceito “clima organizacional” tem sido explorado por diversos pesquisadores há praticamente sete décadas, embora não explicitamente antes da década de 1960, e sua definição ainda não está totalmente acordada pelos estudiosos. 
Clima organizacional
Para garantir a eficiência e competitividade no mercado, é necessário criar um ambiente de trabalho que valoriza e prioriza seus funcionários, pois o comprometimento e a lealdade dos membros se refletirão no desempenho da organização.
Busca-se o equilíbrio entre as necessidades da organização e as expectativas dos profissionais. 
Clima organizacional
Lacombe (2005) cita algumas características desse ambiente organizacional capaz de equilibrar a relação entre profissionais e organização:
• Absoluta honestidade e integridade em tudo o que todos dizem e fazem;
• Comunicação ampla em toda a organização em todos os sentidos: de cima para baixo, de baixo para cima e lateralmente;
• Os superiores devem ser genuinamente interessados em ouvir o ponto de vista dos outros, especialmente dos subordinados;
•
Existência de real interesse em trazer à tona os problemas e em resolvê-los;
• Trabalhar dedicadamente como verdadeiras equipes.
Clima organizacional
Outros conceitos de clima organizacional:
Para Scaico e Tachizawa (2006) o clima organizacional “refere-se ao ambiente interno, no qual convivem as pessoas que trabalham na organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação e satisfação de seus participantes”.
Coda (1992) afirma que o clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: política de recursos humanos, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.
Clima organizacional
Chiavenato (2008) descreve o clima com sendo as percepções e as impressões que os profissionais têm do seu ambiente de trabalho e reforça que quanto melhor for o clima da organização, melhor será o relacionamento entre os membros e, consequentemente, melhor será o desempenho da empresa.
Segundo Luz (2012), o clima organizacional é algo abstrato, porém pode ser observado por meio de indicadores que sinalizam sua qualidade. Ele pode, então, se manifestar por sinais que surgem no dia a dia das empresas. O autor aponta alguns indicadores importantes como:
Como se manifesta o clima organizacional
• Turnover/Rotatividade
A alta rotatividade do pessoal pode advertir que algo na empresa não vai bem. Se os funcionários não estão permanecendo na empresa, algo os faz buscar trabalho em outros locais. Esse indicador, quando elevado, sinaliza que os colaboradores não estão se comprometendo com a organização e que pode estar faltando algo que os satisfaça na empresa.
• Absenteísmo
Assim como a rotatividade, os índices de faltas no trabalho também indicam a qualidade de comprometimento dos funcionários. Se os índices de absenteísmo forem altos, é sinal de que algo está faltando para estabelecer uma relação de parceria com a organização.
Como se manifesta o clima organizacional
• Pichações nos banheiros
As pichações desses espaços por funcionários também indicam o grau de insatisfação com a empresa.
• Programas de sugestões
Quando os funcionários não apresentam sugestões para programas com esse objetivo nas empresas, isso também pode ser uma revelação da falta de comprometimento por parte deles. Ao contrário, quando fazem sugestões e buscam a melhoria da organização, essa atitude indica satisfação com o clima organizacional, evidenciando a boa qualidade ali presente.
Como se manifesta o clima organizacional
• Avaliação de desempenho
Ao medir o desempenho de seus colaboradores e proporcionar um momento de feedback nesse processo, os gestores podem ouvi-los e avaliar sua motivação e comprometimento. O nível de desempenho também indica se os processos estão condizentes ou não com as necessidades dos colaboradores e da organização, podendo ser um termômetro para o clima organizacional.
Como se manifesta o clima organizacional
• Greves
A reação dos empregados por meio de greves implica a manifestação de seu descontentamento com a empresa. Em linhas gerais, as greves estão vinculadas ao descumprimento de obrigações legais por parte das empresas ou omissão dos gestores ao não atender reinvindicações dos funcionários.
Como se manifesta o clima organizacional
• Conflitos interpessoais e interdepartamentais
Os problemas de relacionamentos entre os integrantes de uma organização são importantes indicadores de um clima ruim e tenso. Quando os conflitos ocorrem rotineiramente, é indicador de que algo necessita ser feito para estabelecer o espírito de equipe na organização.
• Desperdícios de material
Desperdiçar, estragar e danificar os materiais e equipamentos da empresa são formas de reações dos funcionários insatisfeitos com a organização. É uma forma encoberta do colaborador se rebelar contra suas condições de trabalho.
Como se manifesta o clima organizacional
• Queixas no serviço médico
Podemos dizer que os consultórios médicos nas empresas são uma espécie de confessionário. É muito comum os colaboradores fazerem reclamações das empresas para os profissionais da saúde. Muitos problemas enfrentados na organização acabam se refletindo na saúde dos funcionários, gerando doenças e influenciando negativamente sua qualidade de vida.
Tipos de clima organizacional
Podemos basicamente descrever o clima organizacional em três tipos: bom (favorável), prejudicado e ruim (desfavorável). 
Quando o clima é bom (favorável), proporciona maior satisfação das necessidades pessoais e elevação do moral e um clima prejudicado ou ruim (desfavorável) gera frustração e denuncia necessidades não atendidas.
Tipos de clima organizacional
O clima bom (favorável) faz com que as pessoas sejam mais proativas, partilhem conhecimentos, proporcionem mais confiança a seus pares, instigando a inovação e criatividade, e age como forte sentimento de pertencer à organização. 
Alguns elementos que irão proporcionar um clima bom (favorável) na organização são: liderança, equidade, desafios, cultura vencedora, ambiente acolhedor, reconhecimento, bolsas de estudo, programas de treinamento, ambiente de aprendizagem e oportunidade de carreira
Tipos de clima organizacional
Em um clima prejudicado ou ruim (desfavorável), as pessoas agem com descrença e revolta, fazendo apenas o necessário para se manterem no emprego. 
Esse tipo de clima aumenta os índices de absenteísmo e rotatividade, gera intrigas, fofocas e queda na produtividade.
Nas empresas onde o clima é predominantemente ruim, além da rotatividade de pessoal ser alta, alguns funcionários chegam até a omitir sua passagem por elas, mostrando a desaprovação em relação à organização. 
As figuras 2 e 3 dos próximos slides ilustram os climas favorável e desfavorável.
Tipos de clima organizacional
Figura 2 – Clima organizacional bom (favorável)
Tipos de clima organizacional
Figura 3 – Clima organizacional prejudicado ou ruim (desfavorável)
Tipos de clima organizacional
Uma questão importante para os gestores é como gerenciar o clima diante das estratégias organizacionais adotadas que impactam o ambiente e diante da diversidade profissional encontrada nas organizações, pois as necessidades, expectativas e aspirações diferem entre as pessoas.
Mas antes dos gestores pensarem sobre a forma de gerenciar o clima, devem primeiramente entender o que ocorre no interior da organização.
Tipos de clima organizacional
Para isso, alguns fatores importantes devem ser analisados:
• Compreensão do que as pessoas querem.
• Criação de um barômetro de sentimentos – para captar as emoções das pessoas, por meio de diálogos, fóruns de discussão.
• Manutenção da coerência entre valores, políticas e práticas da empresa e as ações administrativas, as decisões e o comportamento dos dirigentes.
• Admissão da realidade inevitável – não adianta querer fundir paternalismo com empowerment.
• Lidar com as mudanças culturais.
• Equilíbrio nas relações entre chefes e subordinados.
Tipos de clima organizacional
Para construir um bom ambiente de trabalho, a empresa precisa definir um processo de gestão do clima organizacional, o que é possível fazer por meio de um modelo baseando-se nas seguintes etapas:
• Definição de uma crença para as relações com os empregados – a definição da crença pode ser resultado da história da empresa ou da visão do fundador. É importante que os empregados tenham uma crença para que possam adotá-la e aplicá-la.
• Definição de gestão do clima como prioridade – “após definição da crença”, os dirigentes devem estabelecer o clima como uma de suas prioridades.
Tipos de clima organizacional
• Escolha de indicadores e processos de medição – os indicadores e processos de mediação devem permitir saber o que os trabalhadores de todos os setores, níveis e famílias profissionais
pensam a respeito do tratamento que recebem da empresa.
• Definição de um padrão de liderança – é importante definir o papel que a organização espera dos gerentes na relação com os subordinados e na supervisão da qualidade do ambiente de trabalho. Dessa forma, é importante definir os pontos críticos em que os gerentes devem atuar para garantir a satisfação dos empregados.
Tipos de clima organizacional
• Treinamento dos gerentes – alguns tipos de treinamentos que irão permitir que os gerentes alcancem os padrões esperados: relacionamento interpessoal, estimular o diálogo e privilegiar metodologias que exijam a simulação e a análise de situações reais.
• Mecanismos especiais de comunicação com os empregados – os dirigentes devem construir canais de comunicação com os subordinados, por exemplo, café da manhã ou almoço com os diretores.
Tipos de clima organizacional
•Exemplos e criação de artefatos culturais – iniciativas do presidente que irão motivar diretores, gerentes e funcionários, por exemplo, um diretor que usa calça e camisa esporte no trabalho estimulará a informalidade e a espontaneidade na empresa.
• Pesquisas de clima – realizar pesquisas periódicas para avaliar como os empregados pensam a respeito do tratamento que recebem. Esse tema será tratado mais especificamente nos próximos capítulos.
• Atendimento de demandas e explicação de decisões de forma rápida – dar feedback aos profissionais sobre o resultado da pesquisa e as ações que serão tomadas para minimizar os problemas encontrados.
Tipos de clima organizacional
Os diferentes tipos de organizações irão influenciar a relação entre seus membros e, consequentemente, o seu clima organizacional.
Entretanto, cada tipo de organização vai gerar um tipo de cultura organizacional (por isso trataremos do tema cultura)
O clima é influenciado pela cultura organizacional e, por isso, é muito importante compreender sua definição, seus componentes e tipos encontrados nas empresas.
Tipos de clima organizacional
Empresas como HP e Ford adotam políticas de benefícios flexíveis como prática de gestão de pessoas para melhoria do clima organizacional, como, por exemplo, vale-alimentação, seguro de vida, assistência médica, cybercafés; além de funcionar como estratégia para melhoria do clima, é uma estratégia para recrutar, selecionar e reter talentos do mercado.
Pausa para cineminha