CADERNO DE TRABALHO II TAB.docx.docx(1)

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Bibliografia: Sergio Pinto Martins, Voiler, Mauricio Godim Delgado.
09/02/16
PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA:
- PRESCRIÇÃO: É a perda da pretensão do poder de exigir ou propor demanda judicial para compelir alguém a cumprir o devido, por ter violado o direito de outrem. 
Art. 189 (Perda do direito de pretensão): Violado o direito, nasce para o titular a pretensão, a qual se extingue, pela prescrição, nos prazos a que aludem os arts. 205 e 206.
- DECADÊNCIA: É igual à caducidade, é a perda da possiblidade de obter uma vantagem jurídica e garanti-la juridicamente, em face do não exercício oportuno da correspondente faculdade de obtenção. (Perda do próprio direito).
DISTINÇÃO ENTRE PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA:
A decadência trata do direito potestativo enquanto a prescrição trata do direito subjetivo;
A decadência flui e inicia com o nascimento do direito, a prescrição começa como descumprimento do direito.
A prescrição pode ser arguida em qualquer momento processual nas instâncias ordinárias (Súmula 153 TST: Não se conhece de prescrição não arguida na instância ordinária). A decadência independe da arguição da parte interessada, ela pode ser arguida em qualquer fase do processo;
 
A prescrição consumada é renunciável, o devedor pode reconhecer que deve (Art. 191: A renúncia da prescrição pode ser expressa ou tácita, e só valerá, sendo feita, sem prejuízo de terceiro, depois que a prescrição se consumar; tácita é a renúncia quando se presume de fatos do interessado, incompatíveis com a prescrição). A renuncia da decadência é nula pois o direito deixou de existir (Art. 209. É nula a renúncia à decadência fixada em lei.);
O juiz pode arguir de ofício, é a chamada prescrição extintiva (O juiz não pode arguir de ofício na prescrição parcial);
A decadência pode ser convencionada pelas partes (Art. 211. Se a decadência for convencional, a parte a quem aproveita pode alegá-la em qualquer grau de jurisdição, mas o juiz não pode suprir a alegação). A prescrição não se pode ser convencionada pelas partes 
TIPOS DE PRESCRIÇÕES:
Prescrição Aquisitiva: Adquire o direito pelo decurso do prazo, Ex: Usucapião. 
Prescrição Extintiva: Perda da pretensão do direito violado. 
DECADÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO: Temos duas hipóteses:
Propositura do inquérito judicial para apuração da falta grave do empregado diligente sindical ou com estabilidade sindical (494 e 853 CLT, Súmulas 62 TST e 403 STF )
Art. 494 CLT - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.
Art. 853 CLT - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.
Súmula 62 TST: O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço.
Súmula 403 STF: É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável.
Plano de demissão voluntária: Empresas grandes para enxugar o quadro de empregados oferecem a demissão voluntária os indenizando. Se passar do prazo e o funcionário não aderir ocorre a decadência. 
PRESCRIÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO:
- Prescrição Extintiva:  Tem 2 anos após a extinção, para propor a ação trabalhista. 
- Prescrição Parcial: Da data da distribuição da ação começa a contar o prazo de 5 anos para trás. Você retroage 5 anos da data da propositura da ação para receber os créditos. 
(Art.7, inciso XXIX CRFB: ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho)
- Temos outro prazo que é da prescrição do FGTS: Para as ações propostas até novembro de 2014 a ação pode retroagir 30 anos, após esta data só pode retroagir 5 anos. (Súmula 362 TST).
Súmula 362 TST:
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13/11/2014, é quinquenal (5 anos) a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato;
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13/11/2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de 13/11/2014 (STF-ARE-709212/DF).
OBS: As ações declaratórias são imprescritíveis, art. 11 CLT, paragrafo 1º.
Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: 
I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; 
Il - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural.
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. 
DIFERENÇA ENTRE PRESCRIÇÃO TOTAL E PARCIAL: 
- A Prescrição Parcial: Retroage 5 anos e não precisa alcançar o fato gerador. 
- A Prescrição Total: Ocorre quando é de livre iniciação, ela não esta prevista na lei. Retroage 5 anos da data da propositura da ação e tem que alcançar o fato gerador da lesão, para ter direito a receber, se não alcançar o fato gerador perde-se todo o direito. (Súmula 274 TST). 
Súmula 274 TST: Na ação de equiparação salarial, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
- Prescrição intercorrente: Prescrição que corre dentro do processo. Prazo de 2 anos para prescrever a execução trabalhista se ela ficar parada. (Súmula 150 STF, 153 TST, 114 TST, 327 STF)
Súmula 114 TST: É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente.
Súmula 153 TST: Não se conhece de prescrição não arguida na instância ordinária.
Súmula 150 STF: Prescreve a execução no mesmo prazo de prescrição da ação.
Súmula 327 STF: O direito trabalhista admite a prescrição intercorrente.
 - Prescrição de Férias: As férias prescrevem (começam a contar) do último dia do termino do período concessivo. 
Período Aquisitivo: Primeiro se trabalha 12 meses, para depois ter direito as férias. Concessivo: São os 12 meses após a data que vence as férias, período que o empregador tem para dar as férias.
FÉRIAS:
Objetivo das férias: Eliminar a fadiga, segurança e saúde do trabalhador, convivência social, inserção familiar. 
Artigo 7º, Inciso XII CRFB: Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
- gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
Convenção 132 OIT: A nossa Constituição Federal de 1988, nos conferiu mais direitos trabalhistas do que os estabelecidos na Convenção 132 OIT. 
NATUREZA JURÍDICA DAS FÉRIAS: Natureza jurídica Dúplice pois hora é ela salarial hora é indenizatória. 
Natureza Jurídica Salarial:
- Quando gozadas no seu tempo correto no contrato de trabalho (período concessivo) serão salariais
- Também por força de lei, se as férias forem pagas na massa falida elas terão natureza salarial. 
- Quando vc trabalha e goza as suas férias ela tem natureza salarial, pois vc recebe o salário antecipado mais 1/3.
16/02/17
Natureza Jurídica Indenizatória:
- Quando as férias forem pagas a destempo ou fora do prazo, a pena de dobra será considerada como verba indenizatória. 
- Quando vc tem o abono celetista de férias (vende as férias) ela tem natureza jurídica indenizatória, não incide imposto de renda nem INSS 143 e 144.
- Abono complementar de férias quando consta em norma coletiva 
- Quando vc encerra ocontrato salarial e ainda não tinha tirado suas féria elas têm natureza jurídica indenizatória.
- Quando as férias tem natureza jurídica indenizatória não incide imposto nem INSS. – Quando vc não goza as férias no prazo vc vai receber as férias indenizatórias. 
CARACTERISTICA DAS FÉRIAS
É ato imperativo do empregador e direito indisponível do empregado: É ato imperativo do empregador, pois é ele que escolhe a data das férias de seus funcionários (no período concessivo) é direito indisponível do empregado pois ele não pode dispor das suas férias, a não ser os 15 dias que a lei permite que o empregado venda. 
Possui ocorrência anual ou anualidade: Ela ocorre a cada 12 meses.
Interrupção no contrato de trabalho: Um não trabalha e o outro paga.
Obrigação múltipla: Obrigação de fazer do empregador, comunicar as férias e obrigação de dar que é pagar as férias. O empregado tem obrigação de não fazer, ele tem obrigação de não trabalhar.
Proibição de fracionamento: O ideal é que não se fracione férias, pois ela é de ordem de natureza pública, de saúde. Art. 134 caput proíbe o fracionamento, porém no parágrafo ele autoriza fracionar em duas vezes, com o mínimo de 10 dias.
Suo ocorrência coincide como ano contratual e não com o ano civil: O décimo terceiro salário coincide com o ano civil, as férias vc conta cada período da data que vc começou, as férias proporcionais são frações do todo.
AQUISIÇÃO DAS FÉRIAS:
- Período aquisitivo: São os 12 meses trabalhados contados a partir da contratação e dai sucessivamente a cada 12 meses. Não se podem gozar férias antes do termino do período concessivo, a não ser em alguns casos previstos em lei Ex: Férias coletivas. 
Sistema da assiduidade
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 
 IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 
 § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. 
 
Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. 
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. 
- Período Concessivo: São os 12 meses subsequentes ao período aquisitivo. 
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
 § 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. 
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.
ÉPOCA DA CONCESSÃO DAS FÉRIAS Arts. 136 e 134: 
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito
Art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. 
 § 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. 
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
FORMALIDADE PARA A PARTICIPAÇÃO DAS FÉRIAS: Tem que comunicar com antecedência, pois o empregado tem que se preparar para as férias, é um ato com muita formalidade.
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. 
§ 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão. 
§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados. 
 
RESTRIÇÃO AS FÉRIAS: 
A fruição de férias deve ocorrer no período concessivo
Aos menores de 18 e maiores de 60 não pode fracionar as férias
Membros da mesma família devem tirar férias no mesmo período quando possível
FÉRIAS IMTEMPESTIVAS: O problema começa com as ferias intempestivas, fora do prazo, ela dobra, dá multa. Quando vc deixa passar o prazo de fruição das férias ela causa alguns efeitos:
1) Mantem-se o direito do empregado ao gozo de férias;
2) O pagamento das férias em dobro;
3) O empregado pode cobrar em juízo que seja determinado a data do gozo das férias;
A multa administrativa: Multa aplicada pelo fiscal do trabalho
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas. 
§ 2º - A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida. 
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo. 
Além de comunicar com no mínimo 30 dias de antecedência, o empregador tem que antecipar o seu salario com mais 1/3 com no mínimo dois dias de antecedência. 
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias.
Súmula 450 TST: Aplicação da multa da dobra quando o empregador não respeita o prazo de 2 dias do art. 145
FATORES PREJUDICIAIS A AQUISIÇÃO DE FÉRIAS: 
As faltas injustificadas;
Licenças remuneradas 
Paralização remunerada
FALTAS JUSTIFICADAS PREVISTAS:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (licença nojo) 
 II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (licença gala)
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Esse inciso foi revogado pela constituição federal que estipulou 7 dias) Licença paternidade 
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir asexigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; 
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
HIPOTESE DE PERDA DAS FÉRIAS ART 133:
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; 
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; 
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. 
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. 
§ 3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. 
 § 4º (Vetado) (Incluído pela Lei nº 9.016, de 30.3.1995) 
SITUAÇÕES ESPECIAIS DOS ARTIGOS 131 E 132 NÃO PREJUDICA AS FÉRIAS:
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: 
I - nos casos referidos no art. 473; 
Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social; 
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133; 
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário; 
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; 
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133.
Art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa. 
DURAÇÃO DAS FÉRIAS Art. 130, 130-A: Mínimo de 30 dias.
Porém quando se trabalha em regime de tempo parcial há um regime especial: 
Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas; 
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas; 
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas; 
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas; 
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas; 
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. 
Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade. 
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS (Art. 142 c/c 7, inciso XXII CF): 
Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. 
§ 1º - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. 
§ 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. 
§ 3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias. 
§ 4º - A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
§ 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. 
§ 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes 
Gorjeta: é remuneração paga por terceiro e integra apara efeitos de férias.
Guelta: é a gorjeta ao contrário, o fornecedor do produto faz acordo com o vendedor para ele vender o seu produto. 
23/02/17
FÉRIAS COLETIVAS: São aquelas concedidas aos empregados unilateralmente ou em virtude de negociação coletiva, abrangendo o conjunto de trabalhadores da empresa, estabelecimento ou setor empresarial (Mauricio Godinho Delgado) 
PRAZO PARA PROCEDIMENTO CONCESSIVO: É obrigatória a comunicação. 15 dias antes das férias tem que comunicar os empregados interessados, o ministério do trabalho e sindicato.
Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
PAGAMENTO DAS FÉRIAS COLETIVAS (145): É igual ao regime de férias 
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período
Obrigatoriedade de anotar a condição de férias coletivas na carteira de trabalho do empregado: Pois daquela data em diante será a nova data de contagem do período aquisitivo de férias, que passará a contar da data da concessão das férias coletivas.
Empregados com menos de 12 meses: Exceção de permissão de férias antes de ter completado o período aquisitivo.
As férias coletivas podem ser fracionadas: Permite o fracionamento das férias do menor de 18 anos e maiores de 60. 
TERMINO DO CONTRATO E SUAS CONSEQUÊNCIAS NAS FÉRIAS: Quando termina o contrato de trabalho tem que serem pagas as férias simples, dobradas e proporcionais todas acrescidas de 1/3. Se o empregado tiver menos de um ano terá férias proporcionais. Na justa causa o empregado perde as férias (Súmulas 171 e 261 TST).
CULPARECÍPROCA (Súmula 14 TST): Se da quando ambos os contratantes empregado e empregador concorrem igualmente com culpa suficiente a causar a resolução contratual. Tal culpa somente se dará mediante declaração judicial (Ope Judis).
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
PROTEÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO (Art.7, inciso I CF): 
JUSTA CAUSA (Art.482): Quando o empregado comete uma falta grave ou gravíssima ou várias faltas leves acumuladas ensejadora da resolução imediata do contrato de trabalho. Taxatividade: Só será considerada falta o que estiver expressamente previsto em lei. Sistema flexível adotado na Inglaterra, não tem lei específica.
CONDIÇÕES CARACTERIZADORAS DA JUSTA CAUSA:
- Atualidade: A atitude deve ser tomada da data da ciência do empregador, para não ocorrer o perdão tácito.
- Gravidade da falta: Para ensejar a justa causa, a falta tem que ser suficientemente grave. Ou mesmo o acúmulo de faltas.
- Causalidade: Nexo causal, não se pode punir sem que haja culpa. Será nula se isso ocorrer 
- Local da Justa Causa: Ela pode ocorrer em qualquer local desde que esteja correlacionado ao trabalho.
FIGURAS DA JUSTA CAUSA:
Art. 482 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade: Ato de desonestidade (furto, apropriação indébita e roubo). 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento: Mau procedimento esta relacionado a piadas de mau gosto, piadinhas etc. Incontinência de conduta é a postura sexual do empregado em serviço. 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: A 1ª Ocorre quando o empregado não tem autorização para fazer a negociação e faz assim mesmo (só que tem que ser recorrente. A 2ª Quando o empregado oferecer concorrência contra a empresa. O 3º tem relação com outras funções exercidas no ambiente de trabalho que podem prejudicar o seu serviço (Vender produtos de revistas). 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: Só pode mandar o funcionário embora se ele for condenado a cumprir a pena na prisão.
e) desídia no desempenho das respectivas funções: Desleixo, descaso descompromisso, indiferença no trabalho (Acumulação dessa falta).
f) embriaguez habitual (não é punível pois é considerado doença pela OMG) ou em serviço (É punível): 
g) violação de segredo da empresa: Não precisa ter contrato de confidencialidade, se violar os segredos da empresa já é passível de justa causa. 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é quando o empregado descumpre ordens gerais da empresa (uso de uniforme). Insubordinação ocorre quando o empregado descumpre uma ordem diretamente imposta a ele. 
i) abandono de emprego: Para a configuração do abandono de emprego temos 2 critérios. Se o funcionário falta e o empregador descobre que ele esta trabalhando em outro local no seu horário de emprego. 
- Critério subjetivo: A prova do animus abandonandi (vontade de abandonar). 
- Critério objetivo: O empregado que falta sem justificar mais de 30 dias.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: O empregado ofende a integridade física do cliente ou macula a imagem do cliente.
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Quando se lesa o empregador seja fisicamente ou moralmente, dentro do horário de serviço ou fora dele. 
l) prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único: Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional 
Art. 483 O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
 a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
09/03/2017
ATOS FALTOSOS DO EMPREGADOR.
É a justa causa do empregador. Quando é o empregado que falta, ele comete justa causa. Mas o contrato de trabalho é sinalagmático, temos duas partes, então o empregador também pode cometer faltas. A lei dá o poder jurídico ao empregador de punir de mandar embora por justa causas. Mas se for o empregado ele não tem esse poder jurídico, ele aciona o estado, através da rescisão, para analisar a falta do empregador, se realmente foi muito grave. Essa rescisão se dá de duas formas, o empregado para de trabalhar e entre com a rescisão indireta do contrato, se ele continuar trabalhando ocorre o perdão tácito, e é tão grave essa prática, que você perdoa o empregador e anula com a reclamação trabalhista. Ou ele pode continuar trabalhando enquanto demanda vai ocorrendo, porém a prevê essas situações conforme as alíneas G e D art. 483, §3°.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato: Quando se fala além de suas forças não é somente a parte física, mas também sua capacidade. 
Os bons costumes é muito relativo, mas é o senso comum.
Alheio ao contrato é o empregado que está sendo obrigado a fazer tarefas desvirtuadas ao seu contrato de trabalho.
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo: Como se vai medir o rigor excessivo? Ele não pode ser de livre interpretação do empregado, ou usado quando ele se sentir ofendido; tem que ter um parâmetro. É o tratamento diferenciado em comparação aos demais empregados. A alegação de que o patrão é rude por si só não basta.
c) correr perigo manifesto de mal considerável: você expor empregado a risco ou perigo de vida.
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato: não cumprir o empregador as obrigações do contrato é a mais comum, como não pagar salário, não dá trabalho, não pagar FGTS.
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama:Lesar a moral de seu empregado ou contra os seus familiares.
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: bater no empregado.
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários: diminuir a quantidade de trabalho para diminuir o salário.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho: O contrato de trabalho eu uni personae, ele só é personalíssimo para o empregado, salvo em empresas particulares. Se morre o empregador pode escolher o empregado se rescinde o contrato de trabalho.
Mas não são apenas essas hipóteses que acabam como o contrato de trabalho, comoa morte do empregado, nenhuma pessoa o substituí, os herdeiros irão receber os créditos trabalhistas, não terão direito ao aviso prévio, bem como, aos 40% de indenização do Fundo de Garantia, as demais tem direito, como férias, 13° salário. Não precisa abrir nenhum inventário ou processo, apenas comprovar que ele era inscrito no INSS, só apresentar o carta de previdência mostrando que era beneficiário desse.
Nos casos de aposentadoria do emprego, tão logo que o empregador tome ciência disso, ele poderá agir de duas formas, uma ele logo rescinde o contrato de trabalho, ou continua com o empregado. Antigamente entendia-se que quando o empregado se aposentava era começado um novo contrato de trabalho, porém o TST mudou isso agora o contrato é uno, se o empregado for mandado embora à indenização de 40% do FGTS será contado pelos dois períodos.
Se da ciência do empregador ele manda o empregado embora esse não terá direito a férias proporcionais e os 40% de indenização.
Quando nos casos de contratos de trabalho a termo se dá o advento o termo e o empregador não prorroga, se paga tudo menos o aviso prévio e os 40% já que se deu o fim do contrato e não a dispensa.
Força maior, fato alheio a vontade das partes, acontecimentos inevitável e imprevisível. Para ser considero força maior o empregado não pode ter concorrido direta ou indiretamente para o fato. Se for puro, o contrato de trabalho é extinto na data do evento e as indenizações serão pagas pela metade.
Pedido de demissão: direito protestativo do empregado, é ato unilateral do empregado, indisponível. Ele perde o direito ao fundo de garantia, perde os 40%, terá de pagar o aviso prévio, perde o seguro desemprego o restante ele recebe.
Tem uma figura contratual que se chama factum prince o fato do príncipe, o príncipe seria o Estado, o governo, quando o estado município ou União, extingue uma atividade empresarial, como proibir a atividade empresarial dos casinos em 1946, ou de fabricar armas, quem paga as indenizações, nessa caso, somente as indenizações, as salariais serão por conta do empregador, seria o Estado, já que ele foi ele quem extinguiu a atividade. Não cumprir com as normas ou requisitos da norma não recaem sobre isso, e planos econômicos que estão susceptíveis as repentinas mudanças também não recaem. 
Culpa recíproca, só dá ope judices, não existe pactuada entre as partes. Se houver as rescisões serão pagas pela metade e perde-se o direito de justa causa.
Espécies de terminação contratual e sua denominação.
- Resilição contratual é ato protestativo, é ato unilateral, é o direito de demitir o outro.
- Resolução quando há inadimplência, quando há um ato faltoso. Quando acontece um contrato com prazo determinado.
- Rescisão contratual se dá quando há uma nulidade do contrato, quando se contrata um menor de idade para trabalhar. Trabalhar em uma atividade ilícita, ter um contrato de trabalho com a boca de fuma, é contrato nulo.
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja êle dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa: No primeiro dia útil seguinte ao aviso prévio devem-se depositar as verbas rescisórias. Se não houver terá que pagar em 10 dias.
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social: Outra situação é quando o empregador dispensa o empregado de pagar o aviso prévio o empregador terá 10 dias para pagar.
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas: Outra hipótese é um o famoso “cumprir aviso prévio em casa”, é uma ficção jurídica, convenhamos que no fundo também se trata de uma dispensa e terá 10 dias. 
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:  
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou 
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora:
Se o empregador não cumprir o prazo do parágrafo sexto terá que pagar multa para o Ministério do Trabalho e outra revertida ao trabalhador equivalente ao salário. Ela não se aplica a homologação, mas aos prazos de pagamento. 
AVISO PRÉVIO:
CONCEITO: é a renúncia do contrato por prazo inderteminado objetivando fixar o seu termo final. 
Consiste na obrigação que tem qualquer uma das partes do contrato de trabalho por tempo indeterminado de notificar a outra pessoa de sua intenção de romper o vínculo contratual, em data futura e certa.
É um preparando o outro para o término da relação do trabalho. 
Ele nasceu no Direito Comercial e depois passou para o Civil. Sua aparição no Brasil se deu no Código Comercial e ainda persiste algumas coisas até hoje.
- Possui natureza jurídica múltipla ou tríplice: Se divide em primeiro comunicar, dizer que vai mandar embora ou que não vai continuar, segundo prazo, dar 30, 20 dias para cumprir e pagamento, pagar os créditos trabalhistas.
A base constitucional do aviso é o art. 7°, XXI, esse aviso prévio que a constituição criou só foi regulamentado em 2012, só eram apenas os 30 dias. Muito se discutiu qual a proporcionalidade e tempo que iria se pagar, hoje se entende que seria 90 dias contados a partir de primeiro ano, 30 se trabalha e outros 30 se recebem.
- É cabível aos contratos por prazo indeterminável: Antes de 88 poderia ter o aviso prévio só por 8 dias se o empregado era pago por semana, mas foi revogada, segundo o art. 487. Ou seja, são delegadas desde que os contratos sejam de tempo indeterminado e que não sejam rompido por justa causa, se o empregador dá aviso prévio e demite por justa causa anula-se o aviso, seria um perdão tácito. 
- É direito irrenunciável pelo empregado: Ele não pode renunciar nunca.
- O contrato de trabalho só terminará ao final do aviso prévio. 
- A baixa da carteira será dada no último dia do aviso prévio. Haverá sempre a projeção do aviso e sempre será dada baixa no último dia do aviso prévio mesmo indenizado se indenizado antes, conforme a OJ 82, SDI-1. Sua aplicação serve na prática para mais arrecadação de FGTS, de previdência, etc.
A forma do aviso não está previsto de forma exata, ele pode ser escrita ou verbal. 
Lei 12.506/11, ela veio regular o inciso 21 do art. 7° da CF e deixou várias lacunas. Só vale essa proporcionalidade de 90 dias a favor do empregado, ele só cumpre 30 dias.
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo: O empregado que falta o aviso prévio, essa falta será descontada na rescisão.
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores,será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço: para quem trabalha com salário variável o aviso será feito em cima do último mês trabalhado.
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta: quando indiretamente o empregador causa a demissão também se é devido aviso prévio.
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado: hora extra faz parte da remuneração e recai no cálculo do aviso quando de caráter habitual.
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais: aí há uma maldade por parte do empregador ele manda o empregado embora e já paga previamente os benefícios, se houve aumento de salário, deve-se ajustar o aviso.
Sumula 305 TST: É devido o pagamento da indenização adicional na hipótese de dispensa injusta do empregado, ocorrida no trintídio que antecede a data-base. A legislação posterior não revogou os arts. 9º da Lei nº 6.708/1979 e 9º da Lei nº 7.238/1984.
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração: O empregador dá o aviso prévio e depois se retrata o empregado pode aceitar ou não.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado: Se o empregador dá o aviso e passa o aviso e o empregado ainda contínua trabalhando revoga-se o aviso.
O prazo de término da relação de trabalho se conta quando acaba o aviso prévio e não da comunicação: E as relações obrigacionais ainda persistem, súmula 73, podendo converter a relação até mesmo em justa causa.
Pode-se cometer qualquer falta grave durante o aviso menos o abandono, súmula 73.
Súmula 73 TST: A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. 
16/03/2017
TIPOS DE ESTABILIDADE
- Estabilidade no emprego: é aquela que visa mediante lei? norma a ela equiparável (sentença normativa) ou ainda instrumento coletivo ( acordo ou convenção coletiva de trabalho) e cláusula contratual, garantir que o empregado permaneça no emprego durante determinado tempo sem que possa ser dispensado sem justo motivo. Ela é jurídica, só se opera através de lei ou contrato.
- Estabilidade do emprego: Ela não é jurídica, é econômica, são políticas governamentais que visam a manutenção do emprego.
FORMAS DE ESTABILIDADES:
1) ESTABILIDADE PROVISÓRIA: É o que vale no sistema brasileiro hoje. Elas limitam o direito do empregador durante um tempo determinado, em determinadas situações. É determinado por lei/ convenção coletiva ou contrato.
Estabilidade provisória da gestante: Tem como objetivo a proteção ao nascituro. Para que a mulher possa continuar trabalhando para manter a gestação. Esta estabilidade está no art. 10 inciso II do ADCT.
  Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: 
  II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
	
	a)
	do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
	
	b)
	da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Na constituição de 1988 nasceram duas concepções:
- Teoria subjetiva da estabilidade da gestante: Só terá direito a estabilidade a gestante que comunicar seu estado gravídico até a data da dispensa. Se não comunica perde a estabilidade da gestante. O argumento que derrubou a teoria a lei não mencionou que tem que avisar a segunda é que protege o nascituro e ele não pode falar e terceiro falar seria ferir o Art.5 que fala sobre a intimidade
- Teoria objetiva da estabilidade da gestante: Basta estar grávida para que se tenha estabilidade. 
Súmula 244 TST: GESTANTE ESTABILIDADE PROVISÓRIA
 I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
 II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
 III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Inciso II - Se ela entrar com a ação e estiver grávida ou dentro de 5 meses depois do parto ela poderia entrar com uma ação e pedir para voltar ao trabalho. Se ela entrar depois de passado o período de Estabilidade não será mais possível pedir a estabilidade, poderá pedir somente a indenização desse período de Estabilidade. 
Não se confundir licença maternidade (392-A) com estabilidade: a empregada que adotar ou obtiver Guarda judicial para fins de adoção criança será concedido. Durante o período da licença maternidade (suspensão do contrato de trabalho) não pode existir dispensa. Tem que esperar terminar o período para dispensar.
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392.
2) ESTABILIDADE DEFINITIVA: São regras que limitam a dispensa do empregado durante todo o contrato de trabalho, somente podendo rescindir o contrato por justa causa, pedido de demissão, aposentadoria, morte e força maior. A uma limitação do direito potestativo do empregador.
Estabilidade de diligente sindical ou Imunidade sindical: É o diretor de sindicato de categoria profissional, eleito pela categoria para representar os empregados diante da categoria sindical. Estabilidade desde o registro da chapa até 1 ano após o término do mandato. Até o momento da escolha da chapa, todos participantes possuem estabilidade, a partir do momento que uma chapa for eleita só os integrantes dela tem a estabilidade. O objetivo desta estabilidade é para que ele possa reivindicar as coisas sem medo de ser dispensado. É uma proteção coletiva Art. 8, inciso 8 VC. 
 Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
 VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Art. 543 parágrafo 3 e art. 522 CLT. Á estabilidade é só de 7 membros da administração do Sindicato, com a autorização do ministério do trabalho poderá ser estendida. A grávida diligente sindical não necessita de apuração de falta grave mediante inquérito judicial. Se for mandado embora tendo a estabilidade ele pode entrar judicialmente solicitando a reintegração com direito também a indenização. Se for acusado de falta grave o diligente poderá ser suspenso de suas funções até que seja apurada a procedência das acusações por meio de inquérito, aí sim ele poderá ser demitido. (art.494). Art. 496 pode se transformar a reintegração em indenização. 
Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembléia Geral.
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representaçãoprofissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
Súmula nº 369 do TST - DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho: Vc teria que comunicar a sua eleição ao empregador nas 24 horas após a sua eleição de que ele agora possui estabilidade. Porém a súmula passa a dizer que pode comunicar ao empregador a qualquer tempo, dentro do contrato de trabalho. Se não comunicar dentro do período de vigência do contrato de trabalho vc perderá a estabilidade.
 II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes: Limita o número de 7 diligentes com estabilidade
 III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente: O diligente sindical só vai ter estabilidade se ele exercer naquela empresa atividade correspondente ao diligente, a função daquela categoria.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade: Extinguindo a atividade empresarial naquela localidade extingue a estabilidade do diligente.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho: Para evitar situações de armação do empregado, em que ele é pré avisado e neste período abre prazo para eleição de diligente sindical e para não ser dispensado ele se escreve para que tenha a estabilidade. O TST optou que se ele for se candidatar depois do pré aviso ele não terá direito a estabilidade. 
Estabilidade dos membros da CIPA (COMIÇÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTE): Cipeiro é o membro da CIPA. Somente terá estabilidade o cipeiro representante dos empregados e eleito por eles em escrutínio secreto (eleição secreta). Não tem estabilidade quem é indicado. O presidente da CIPA necessariamente será indicado pelo empregador, logo não terá estabilidade. O vice-presidente é representante dos empregados eleito Art.10 , inciso II, Alínea a e 165 CLT.
 Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
 
Súmula nº 339 do TST - CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988: Diz que só o titular tem estabilidade
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.: Extinguindo a empresa se extingue a estabilidade do cipeiro. Não há indenização e nem reintegração.
ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA: O empregado que sofre acidentes trabalho tem estabilidade de 12 meses contados da data da alta medica. 
Art.118 da lei 8.213/91 está estabilidade tem objetivo da reabilitação do profissional.
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Súmula nº 378 do TST - ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. 
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado: Para ter estabilidade o empregado deve estar afastado por tempo superior a 15 dias. Após o 10º dia ele passa da esfera do empregador a do INSS.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego: Se o empregado for mandado embora e dentro do prazo prescricional de 2 anos ele tiver uma doença profissional por conta do exercício da profissão da qual foi demitido, ele pode pedir reintegração ou indenização
 III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no  n  no art. 118 da Lei nº 8.213/91: Se o empregado estiver submetido a contrato de trabalho por tempo determinado ele goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da lei 8.213/97.- 
- Acidente de trabalho típico: Cair da escada e quebrar o pé.
- Acidente atípico: É aquele de percurso, que ocorre no percurso de casa para o trabalho e vice versa. Não pode ter descontinuidade de percurso: sem paradas em algum lugar.
- Doença profissional: Doença que decorre do ofício que o empregado exerce. O acidente pode ser fato único ou continuado intimamente ligado ao exercício da profissão. Doença comum não gera estabilidade. A doença profissional é considerada doença. 
- Estabilidade decenal: Nasceu com o decreto 4.682/23 e valeu ate 5 de outubro de 88, quem era contratado por esse regime e tinha mais de 10 anos só podia ser mando embora por justa causa. 
23/03/2017
Sumula 378 TST: Só terá estabilidade se for doença profissional ou acidente de trabalho, doença comum não da estabilidade. 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. 
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. 
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. 
 III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no  n  no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
DIRETORES DE COOPERATIVA DE CREDITO: Algumas empresas grandes mantem uma cooperativa ou um fundo de pensão para o seus empregados, ou seja, ela participa junto com os seus empregados um fundo para juntar dinheiro. Funciona como um banco de investimentos dos trabalhadores pode-se tomar empréstimos a juros mais baixos, pode-se retirar o dinheiro ao final do contrato. Os membros eleitos tem estabilidade durante o seu mandato ou 1 ano apos (Lei 5.764/71)
MEMBROS DE COMISSAO DE CONCILIACAO PREVIA (625-b paragrafo 1o CLT): As comissões de conciliação previa caíram no desuso pois o supremo entendeuque elas não são condições para ação trabalhista. Hoje é facultativa, a utilização da comissão de conciliação previa, os membros que são eleitos pelos empregados terão estabilidade.
3)ESTABILIDADE CONVENCIONAL: Temos estabilidades que não estão previstas na lei, as chamadas estabilidades convencionais, que podem ser estabelecidas contratualmente.  
OBS:
REINTEGRACAO: É reintegrar ao contrato já existente.
READMISSAO: É encerrar um contrato e recomeçar um novo.
FGTS (8.036/90): Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, que é uma poupança forcada, vinculada ao contrato de trabalho, em nome do empregado, para protege-lo diante da dispensa.  O governo precisa do FGTS, ele serve como um fundo governamental.
Conceito: Denomina-se fundo de garantia do tempo de serviço, um sistema de depósitos efetuados pelo empregador em conta bancaria do empregado, sob gestão da caixa econômica federal, com um conselho curador, para utilização pelo trabalhador em hipóteses previstas na lei (Amauri Mascaro Nascimento).
Objetivo do FGTS : 
1o: Angariar recursos  que administrados pela CEF, são investidos na construção de habitações e financiamentos habitacional.
2o: Eliminar o sistema de estabilidade decenal
3o: Criar uma popança compulsória a favor do trabalhador 
(Art 1o da Lei 8.036/90) Os 40% que muita gente chama de multa na verdade trata-se de uma indenização compensatória, pois compensa o fato de o empregador estar dispensando.  
PRESCRICAO DO FGTS (Sumula 362 TST): A prescrição será trintenária 
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato;
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF).
DEPOSITOS (art 15, Lei 8.036/90): 8% em cima da remuneração básica do trabalhador. (incide em cima da gorjeta)
DIREITO DE RETRATACAO: Aquele empregado que antes de 88 era nao optante do FGTS poderia a qualquer momento aderir ao sistema do FGTS, se retratar. Pode se dar a qualquer momento caso haja alguém não optante.
NATUREZA JURIDICA DO FGTS: Ela uma natureza jurídica dúplice.
Pelo aspecto do empregado: Tem natureza jurídica de poupança forcada, pois é uma forma de compensar a dispensa.
Pelo aspecto de empregador: Tem natureza tributaria, é uma espécie de contribuição social. 
Art 20 da lei 8.036/70 hipóteses de saque do FGTS: 
TRABALHO DA MULHER E  DO MENOR:  As perimiras leis eram para proteger as mulheres e os menores. A primeira lei (1.802) de que se tem noticia proibia que o menor (8 anos) trabalhasse mais de 10 horas.
FUNDAMENTOS PARA PROTECAO ESPECIAL: 
1o - Maturidade física e intelectual
2o- Constituição fisiológica e anatômica diferenciada para o trabalho: O menor e a mulher tem compressão física e mental totalmente diferente da dos homens  
Não ha restrição a direitos, essa proteção limita alguns direitos no intuito de proteger e não de restringir.
MULHER (372 a 402): O primeiro fundamento a proteção da mulher é proteger a maternidade e depois a proteção da própria mulher. Alguns são direitos das mulheres ex. a mulher tem que carregar um peso menor que o que os homens carregam.
MENOR (Art.402 a 440): Além da CLT o ECA também protege os menores 
Por se tratar de matéria de ordem publica essa proteção não pode ser diminuída  
30/03/17
TRABALHO DO MENOR:
Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos.
 Parágrafo único - O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do presente Capítulo, exceto no serviço em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a direção do pai, mãe ou tutor, observado, entretanto, o disposto nos arts. 404, 405 e na Seção II. 
JORNADA: Normal, igual a do adulto 
Art. 411 - A duração do trabalho do menor regular-se-á pelas disposições legais relativas à duração do trabalho em geral, com as restrições estabelecidas neste Capítulo.
Art. 412 - Após cada período de trabalho efetivo, quer contínuo, quer dividido em 2 (dois) turnos, haverá um intervalo de repouso, não inferior a 11(onze) horas.
EM REGRA O MENOR NÃO PODE TRABALHAR EM JORNADA EXTRAORDINARIA:
Art. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo: 
I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acôrdo coletivo nos têrmos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja, compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) leia-se 44horas horas semanais ou outro inferior legalmente fixada; 
II - excepcionalmente, por motivo de fôrça maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) não pode ser inferior a 50% sôbre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. 
Parágrafo único. Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o disposto no art. 375, no parágrafo único do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta Consolidação.
PROTEÇÃO A ESCOLARIDADE DO MENOR:
Art. 427 - O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário para a freqüência às aulas.
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 
Art.136 § 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
PRESCRIÇÃO (440): 
Art. 440 - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.
IGUALDADE SALARIAL: Principio da isonomia, igualdade salarial, somente haverá distinção quando se tratar de aprendiz (14 a 24 anos).
MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO:
CONCEITO: é o conjunto de princípios e regaras destinas a preservar a saúde do trabalhador.
SEGURANÇA DO TRABALHO: É o conjunto de regras e o estudo dos meios para prevenir acidente, protegendo a integridade física e mental só trabalhador. É o estudo da infortunística laboral (acidentes, sinistros).
HISTÓRIA: Surgiu no inicio da revolução industrial pois o numero de acidentes era avassalador.
 FUNDAMENTOS: Proteção da humanidade frente aos processos de produção.
DISPOSIÇÕES GERAIS: O direito a medicina e segurança do trabalho encontra-se no capitulo 5º da CLT.
MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO NA CIPA (Art.163 e 164 CLT): É um órgão paritário ou seja mesmo numero de componentes indicados pelo empregador e eleito pelos empregados. O presidente é indicado pelo empregador e não tem estabilidade, pois só tem estabilidade os eleitos pelos empregados. O papel da CIPA é fiscalizar as normas de segurança e saúde. A CIPA tem mandato de 1 ano, e quem é eleito pode ser reeleito uma vez, pode ser dois mandatos seguidos e após o termino do contrato ele tem mais 1 ano de estabilidade. Fiscaliza o uso do EPI (equipamento de proteção individual) . O empregador é obrigado a oferecer todos os equipamentos de segurança e se o empregado não utilizar o equipamento o empregador tem que dar advertência e punir o funcionário sob pena do ônus recair em cima dele. Corrente majoritária diz que a responsabilidade do empregador é subjetiva, dependendo de dolo ou culpa. Outra corrente diz que é objetiva, independendo de culpa ou dolo. 
Art. 163 - Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. 
Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentaráas atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s). 
Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior. 
EXAMES DE SAUDE OBRIGATORIOS DO EMPREGADO (168 CLT): De tempos em tempos tem que se fazer alguns exames. 
Art. 168 - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho: 
I - a admissão; 
II - na demissão;
 III - periodicamente.
REGRAS GERAIS DE SEGURANÇA DO TRABALHO:
- Edificações (Art. 170):
Art. 170 - As edificações deverão obedecer aos requisitos técnicos que garantam perfeita segurança aos que nelas trabalhem
- Iluminação (Art175):
Art. 175 - Em todos os locais de trabalho deverá haver iluminação adequada, natural ou artificial, apropriada à natureza da atividade
§ 1º - A iluminação deverá ser uniformemente distribuída, geral e difusa, a fim de evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos. 
§ 2º - O Ministério do Trabalho estabelecerá os níveis mínimos de iluminamento a serem observados
- Conforto térmico (Art.176):
Art. 176 - Os locais de trabalho deverão ter ventilação natural, compatível com o serviço realizado. 
Parágrafo único - A ventilação artificial será obrigatória sempre que a natural não preencha as condições de conforto térmico.
- Instalações elétricas e manuseio (Art.182):
- Maquina e equipamento (Art.184)
Art . 184 - As máquinas e os equipamentos deverão ser dotados de dispositivos de partida e parada e outros que se fizerem necessários para a prevenção de acidentes do trabalho, especialmente quanto ao risco de acionamento acidental. 
Parágrafo único - É proibida a fabricação, a importação, a venda, a locação e o uso de máquinas e equipamentos que não atendam ao disposto neste artigo
- Caldeiras, fornos e recipiente de pressão (Art.187):
Art. 187 - As caldeiras, equipamentos e recipientes em geral que operam sob pressão deverão dispor de válvula e outros dispositivos de segurança, que evitem seja ultrapassada a pressão interna de trabalho compatível com a sua resistência.
- Atividades insalubres e perigosas (7º, inciso 33 CF, 189 CLT): Menor não pode trabalhar na insalubridade, maiores de 18 anos podem. O Ministério do Trabalho que vai elencar as condições de insalubridade e qual o grau
Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Insalubridade: 10, 20 ou 40% sobre o salario mínimo. Esta exposto diretamente ao agente prejudicial a saúde
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo
PERICULOSIDADE (193): 30% sobre o salario. Tem risco de afetamento a saúde
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. 
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido. 
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. 
 § 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.
ELIMINAÇÃO DO RISCO: Se a atividade é de risco e esse risco cessa não tem porque o empregador continuar pagando a periculosidade ou insalubridade.
Art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Súmula 39: Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.
Súmula 70: O adicional de periculosidade não incide sobre os triênios pagos pela Petrobras.
Súmula 132: 
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras.
 II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. 
Súmula 191: 
I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais.
II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da Lei nº 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido adicional sobre o salário básico.
III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT.
Súmula 361: O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente (intercalada), dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento.
Súmula 364:
I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. 
II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública.
Artigos de responsabilidade civil para prova 186, 187, 927, 932 CC. 
11/05/17
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO: 
História: Ele nasce no inicio do século XIX, com o movimento paredista, de bloqueio e de defesa dos trabalhadores. 
Conceito de sindicato: É uma associação de pessoas físicas ou jurídicas que tem atividades profissionais ou econômicas, visando a defesa dos interesses coletivos e individuais de seus membros ou da categoria (Sergio Pinto Martins) 
Denominação: Deriva da palavra grega Sundike e da francesa Sindicat representa uma assembleia ou representante de uma coletividade
Natureza Jurídica: Direito privado. Órgão privado Paraestatal 
Liberdade, unicidade e pluralidade sindical (Art. 8, II CF, 516 CLT): A OIT na convenção 87 defende a liberdade sindical: ninguém é obrigado a manter-se filiado; a livre associação; para OIT o melhor é a pluralidade sindical. 
O modelo que temos segundo o art. 8 da CF que visa a unidade sindical
A partir de 88 passamos a ter um modelo com mais liberdade sindical, antes disso havia ummaior controle, o Estado tinha que liberar a criação de um novo sindicato, bem como, a livre associação ao sindicato e a desassociação, ou seja, há mais liberdade. 
O postulado maior hoje da OIT é a liberdade, a sua convenção 87 defende isso, aliás para ela o melhor modelo é a pluralidade sindical, em que o trabalhador pode escolher dentre diversos. 
Alguns países como o Brasil adotam unicidade do sindicato: um sindicato para cada categoria ou base econômica dentre um município ou determinado território. Só pode ter um sindicato para um município ou superior a isso, conforme o art. 8°, II, CF e 516 da CLT.
A unicidade sindical não proíbe a formação de sindicatos de categorias diferenciadas, conforme art. 511, §3°. Algumas categorias se destacam mais dentre os demais no geral, como professores e médicos, porque sua disposição é única não seguindo as demais da administração pública não sabendo como lidar com essas, por isso são diferenciadas. E terão validade frente a categoria majoritária
Só pode haver um sindicado para cada categoria ou base econômica dentre um município ou determinado território. A unicidade sindical não proíbe a formação de sindicatos de categorias diferenciadas conforme art. 511, paragrafo 3º. As normas coletivas da categoria diferenciada terão validade sobre as normas da categoria gerais.
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas. 
§ 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.
Receita do sindicato: 
- Contribuição sindical: É obrigatória pra todos os trabalhadores de carteira assinada que participem das categorias econômicas, profissionais ou profissões liberais. Anualmente 1 dia de trabalho do empregado é descontado para a contribuição sindical (Art. 8º, IV, CF, 578, 610 CLT); 
Art. 578 - As contribuições devidas aos Sindicatos pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação do "imposto sindical", pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo.
 Art. 579 - A contribuição sindical é devida por todos aquêles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo êste, na conformidade do disposto no art. 591. 
Art. 580. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá:
I - Na importância correspondente à remuneração de um dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração
- Contribuição Assistencial ou confederativa: Só são devidas pelos sócios, precedente normativo 119. Quem não é sócio pode a qualquer momento se opor a pagar essas contribuições. É facultativa para os não associados e obrigatória para os seus sócios. que são oponíveis, só podem pagar essas contribuição os sócios (Precedente normativo TST). Mensalidade dos sócios do sindicato 548, alínea B/ 513, Alínea E CLT
Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos :
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas
Art. 548. Constituem o patrimônio das associações sindicais:
b) as contribuições dos associados, na forma estabelecida nos estatutos ou pelas Assembléias Gerais;
 Estrutura do sindicato: 
O direito sindical brasileiro tem uma estrutura hierárquica de organismos. O art. 8°, I, CF, afastando o estado dessa estrutura, art. 511, CLT. São organizados numa pirâmide cuja base é o sindicato, depois as federações, confederações e por fim as centrais sindicais. A base é sincato que você procura para defender seus interesses sendo ele quem vai propor ações coletivas, dissídios coletivos entre outros, e depois a federação é a União ou junção de vários sindicatos de uma mesma categoria dentro de um estado. Confederação, é a reunião nacional de todas as federações de sindicatos de uma determinada categoria. 
Se você quer a proteção de uma determinada profissão deverá se procurar primeiro um sindicato, não havendo deve-se procurar a federação até ser criado um sindicato para aquela profissão naquele município, em não existindo deverá se procurar a confederação em Brasília, então um trabalhador numa fica desamparado.
Detalhe somente essas tem competência para firmar acordo e convenções coletivas para a categoria e propor dissídios coletivos.
O último órgão representativo é a central sindical é um órgão consultivo, ou seja, político sindical, são aquelas que reúnem alguns sindicatos que são associados a ela para fazer campanha política voltados para interesses gerais como trabalhadores, como por exemplo, a CUT, ligada aos trabalhadores, e a Força Sindical, ligada ao PSDB, CGT, também ligada ao último. Ela não tem força para fechar acordos e etc., mas tem força política, dão suportes ideológicos para os sindicatos e estão acima do sindicatos, porém tem a mesma força, porque não podem negociar, Lei 11648/08. 
Fala da sua criação deve ter representação em todos os Estados da federação, e ter no mínimo 100 sindicatos.
As federações devem estar constituídas por estados reunido no mínimo 5 sindicatos da mesma categoria, art. 534, CLT. 
Confederação, está no 535, tem que ter âmbito nacional reunindo no mínimo três federações.
Sindicatos, é uma p.j. de privado e mais para ser constituído deve-se fazer uma assembleia e saber se não tem outro sindicato para aquela categoria, segundo, chamar a categoria em assembleia, discutindo aqueles que irão compor a chapa, a diretoria, e vota-se um estatuto, com regras específicas sobre receitas, como vai ser composta a diretoria e tempo de mandato. Irão ao cartório de registro civil e registra a constituição dessa, depois irão ao Ministério do Trabalho, para fazer o registro sindical para saber se há outro sindicato na mesma base territorial, sendo obrigatório, ou seja, saber se não há conflito de competência. Se não tiver constitui-se o sindicato através da carta sindical, se não se terá uma mera associação.
Para compor a diretoria deve-se no máximo 7 e no mínimo 3 e mais um Conselho fiscal tendo estabilidade os da diretoria, uma vez que os ficais se direcionam as contas do sindicato. O órgão mais importante é a categoria, então o órgão máximo é a assembleia dos trabalhadores, art. 524 da CLT, o presente só cumpre as diretrizes determinadas na assembleia. 
- Sindicato, 
- Federação (Art. 534 - junção de vários sindicatos da mesma categoria em um determinado estado federativo), 
- Confederação (Art.535 tem que ter habito nacional reunindo no mínimo 3 federações somente estes tem competência para firmar acordos e convenções coletivas para a categoria (reunião nacional de todas as federações de sindicatos de uma determinada categoria) 
- Centrais Sindicais (11.648/08 tem que ter representação nacional com no mínimo 6 sindicatos - órgão político-sindical, reúnem alguns sindicatos unidos a ela para fazer políticas, órgão consultivo do sindicato) art.534
Formação do sindicato (art. ): Diretoria composta de mínimo 3 máximo 7
1º Saber no Ministério do trabalho se não tem outro sindicato existente na mesma base territorial; 
2º Chamar a categoria em assembleia; 
3º Registrar no Cartório 
Órgão máximo do sindicato (524 CLT): Assembleia geral dos trabalhadores. A diretoria só cumpre as diretrizes determinadas na assembleia.
Art. 524 - Serão sempre tomadas por escrutínio secreto, na forma estatutária, as deliberações da Assembléia