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Slides2 Capitulo2 ProfeJuliane

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GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS – GST 1134
CAPÍTULO 2
DRA. JULIANE KICH
São José, 2017/2
ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DE PESSOAS
MODELO INTEGRADO DE GESTÃO DE PESSOAS 
♦ O modelo de GP é condicionado pelo contexto organizacional, e este é formado 
por fatores internos e externos. 
♦ O modelo de GP é composto por:
O MODELO INTEGRADO DE GESTÃO DE PESSOAS 
POLÍTICASPRINCÍPIOS PROCESSOS
ESTILO DE 
LIDERANÇA
DESENHO 
ORGANIZACIONAL
ORGANIZAÇÃO DO
TRABALHO
O MODELO INTEGRADO DE GESTÃO DE PESSOAS 
♦ é uma forma de organização com baixa hierarquia organizacional, 
em formato circular, que se contrapõe aos formatos verticais 
hierárquicos; 
♦ há grande descentralização de atividades e maior autonomia dos 
indivíduos; 
♦ as lideranças são exercidas pontualmente, e os papéis dos 
indivíduos não são fixos, o que confere grande flexibilidade ao 
modelo.
MODELO ORGANIZACIONAL EM REDES 
AS FUNÇÕES DE 
GESTÃO DE PESSOAS 
E SEUS DESAFIOS 
♦ Responsável por suprir a organização com a mão de obra necessária para o 
desenvolvimento de suas atividades.
♦ Recrutamento:
♦ identificação e mapeamento de profissionais que tenham as 
características desejadas para ocupar determinado cargo;
♦ descrição do cargo / formulários de requisição de pessoal / técnica de 
coleta de informações - incidentes críticos;
♦ responsável por mapear o mercado de recursos humanos para identificar 
os potenciais ocupantes da vaga em aberto;
♦ recrutamento interno e externo.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
♦ Seleção:
♦ Escolha, entre os candidatos recrutados, daquele que preenche os 
requisitos desejados pela organização para ocupar o cargo em aberto.
♦ Instrumentos: provas de conhecimentos específicos, testes práticos, testes 
psicológicos (só podem ser aplicados por psicólogos devidamente 
credenciados) e entrevistas.
♦ As decisões estarão sempre baseadas em aspectos subjetivos que 
necessitarão ser validados no exercício do cargo. 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
♦ Responsável pela contínua qualificação dos empregados em uma 
organização. 
♦ A necessidade de realizar um programa ou ação de treinamento pode ser 
avaliada por meio da análise organizacional; análise do perfil das pessoas 
que trabalham na empresa, comparando-as às competências necessárias 
para o cumprimento da missão organizacional ou o alcance da visão 
organizacional; da análise dos requisitos dos cargos, especificados nas 
descrições de cargos; e da análise dos resultados dos treinamentos 
anteriores e seus resultados.
♦ Indicadores a priori e indicadores a posteriori
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Informação x Conhecimento
♦ Responsável por administrar a folha de pagamento e pelo cumprimento da 
legislação trabalhista no que diz respeito ao recolhimento dos encargos 
trabalhistas e previdenciários e ao encaminhamento das informações 
obrigatórias aos órgãos governamentais. 
♦ Corresponde, em geral, a 60% dos custos totais de uma organização.
♦ Evita que a organização sofra imputações por descumprimento, como 
multas governamentais ou ações trabalhistas.
♦ O exercício estratégico dessa função pode contribuir para a redução de 
horas extras, com apontamento da melhor organização do trabalho, 
evitando, assim, desperdícios da alocação de mão de obra.
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
♦ Atividades dessa função:
♦ rotinas de admissão e demissão de empregados;
♦ cálculo da folha de pagamento e das obrigações legais (trabalhistas e 
previdenciárias);
♦ envio de informações obrigatórias aos órgãos governamentais (CAGED, 
RAIS, DIRF etc.);
♦ cálculo e controle de concessão de férias aos empregados;
♦ controle dos custos de salários.
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
♦ Responsável por administrar as relações com empregados e com os 
sindicatos patronais e dos trabalhadores.
♦ Lida constantemente com a resolução de conflitos.
♦ Afeta o clima organizacional e, por conseguinte, a produtividade da 
organização. 
♦ Lógica de atuação:
RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
SINDICATOS EMPRESA
conseguir salários maiores para os 
empregados da categoria que 
representam
limites financeiros 
♦ Principais atividades da função:
♦ negociação de acordos coletivos de trabalho;
♦ resolução de conflitos entre empregados e chefias;
♦ representação da empresa junto aos sindicatos e aos órgãos de controle 
do trabalho.
RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
♦ Responsável por estabelecer políticas de remuneração adequadas para as 
organizações. 
♦ Auxilia na atração e retenção de pessoas para os quadros de empregados.
♦“É o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou 
manter estruturas de salários equitativas e justas na organização” 
(Chiavenato, 2010, p. 287). 
♦ Estrutura salarial: “é um conjunto formado por diversas faixas salariais, 
agrupando cargo com avaliações próximas, contemplando no interior de sua 
estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente, para 
atender a uma política previamente definida” (Marras, 2000, p. 124).
♦ Equilíbrio interno e externo.
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
♦ Atividades estratégicas na gestão de pessoas:
♦ montagem de estruturas salariais;
♦ monitoramento do mercado de salários por meio de pesquisas salariais;
♦ estabelecimento de políticas de remuneração que tornem a empresa 
competitiva no mercado de salários.
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
♦A função benefícios está atrelada ao sistema de remuneração. 
♦ Remuneração indireta: oferta de um conjunto de planos e programas que 
complementam a remuneração dos trabalhadores. 
♦ São facilidades, conveniências, vantagens e serviços que são ofertados ao 
trabalhador, poupando-lhes tempo e esforço. 
♦ Benefícios compulsórios ou obrigatórios X benefícios espontâneos. 
♦ Benefícios flexíveis.
Benefícios
♦ Responsável por assegurar que as condições ambientais do trabalho sejam 
seguras e adequadas, a fim de garantir a saúde física e mental dos 
trabalhadores .
♦ Monitora os agentes físicos, químicos e biológicos a que os trabalhadores 
estão expostos durante a jornada de trabalho, bem como atentar ao 
ambiente psicológico, como o relacionamento entre as pessoas, o estilo de 
liderança e as possíveis fontes de estresse laboral.
♦ Atende às normas estipuladas pelos órgãos governamentais acerca da 
proteção ao trabalho, as quais são conhecidas como Normas 
Regulamentadoras (NRs):necessidade de fornecimento de equipamentos de 
proteção individual e coletivo, ao mapeamento dos riscos ambientais e à sua 
respectiva prevenção (PPRA), à instituição de programas de controle médico 
de saúde ocupacional (PCMSO), à adequação ergonômica dos ambientes de 
trabalho.
HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO
O PERFIL DO 
PROFISSIONAL DE 
GESTÃO DE PESSOAS
REFERÊNCIAS
♦ CAMACHO, M. Gestão Estratégica de Pessoas. Capítulo 2. Rio de 
Janeiro: SESES, 2016.
Obrigado!
juliane.kich@live.estacio.br
Obrigada!

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