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GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS – GST 1134 CAPÍTULO 2 DRA. JULIANE KICH São José, 2017/2 ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DE PESSOAS MODELO INTEGRADO DE GESTÃO DE PESSOAS ♦ O modelo de GP é condicionado pelo contexto organizacional, e este é formado por fatores internos e externos. ♦ O modelo de GP é composto por: O MODELO INTEGRADO DE GESTÃO DE PESSOAS POLÍTICASPRINCÍPIOS PROCESSOS ESTILO DE LIDERANÇA DESENHO ORGANIZACIONAL ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO O MODELO INTEGRADO DE GESTÃO DE PESSOAS ♦ é uma forma de organização com baixa hierarquia organizacional, em formato circular, que se contrapõe aos formatos verticais hierárquicos; ♦ há grande descentralização de atividades e maior autonomia dos indivíduos; ♦ as lideranças são exercidas pontualmente, e os papéis dos indivíduos não são fixos, o que confere grande flexibilidade ao modelo. MODELO ORGANIZACIONAL EM REDES AS FUNÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS E SEUS DESAFIOS ♦ Responsável por suprir a organização com a mão de obra necessária para o desenvolvimento de suas atividades. ♦ Recrutamento: ♦ identificação e mapeamento de profissionais que tenham as características desejadas para ocupar determinado cargo; ♦ descrição do cargo / formulários de requisição de pessoal / técnica de coleta de informações - incidentes críticos; ♦ responsável por mapear o mercado de recursos humanos para identificar os potenciais ocupantes da vaga em aberto; ♦ recrutamento interno e externo. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ♦ Seleção: ♦ Escolha, entre os candidatos recrutados, daquele que preenche os requisitos desejados pela organização para ocupar o cargo em aberto. ♦ Instrumentos: provas de conhecimentos específicos, testes práticos, testes psicológicos (só podem ser aplicados por psicólogos devidamente credenciados) e entrevistas. ♦ As decisões estarão sempre baseadas em aspectos subjetivos que necessitarão ser validados no exercício do cargo. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ♦ Responsável pela contínua qualificação dos empregados em uma organização. ♦ A necessidade de realizar um programa ou ação de treinamento pode ser avaliada por meio da análise organizacional; análise do perfil das pessoas que trabalham na empresa, comparando-as às competências necessárias para o cumprimento da missão organizacional ou o alcance da visão organizacional; da análise dos requisitos dos cargos, especificados nas descrições de cargos; e da análise dos resultados dos treinamentos anteriores e seus resultados. ♦ Indicadores a priori e indicadores a posteriori TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Informação x Conhecimento ♦ Responsável por administrar a folha de pagamento e pelo cumprimento da legislação trabalhista no que diz respeito ao recolhimento dos encargos trabalhistas e previdenciários e ao encaminhamento das informações obrigatórias aos órgãos governamentais. ♦ Corresponde, em geral, a 60% dos custos totais de uma organização. ♦ Evita que a organização sofra imputações por descumprimento, como multas governamentais ou ações trabalhistas. ♦ O exercício estratégico dessa função pode contribuir para a redução de horas extras, com apontamento da melhor organização do trabalho, evitando, assim, desperdícios da alocação de mão de obra. ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL ♦ Atividades dessa função: ♦ rotinas de admissão e demissão de empregados; ♦ cálculo da folha de pagamento e das obrigações legais (trabalhistas e previdenciárias); ♦ envio de informações obrigatórias aos órgãos governamentais (CAGED, RAIS, DIRF etc.); ♦ cálculo e controle de concessão de férias aos empregados; ♦ controle dos custos de salários. ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL ♦ Responsável por administrar as relações com empregados e com os sindicatos patronais e dos trabalhadores. ♦ Lida constantemente com a resolução de conflitos. ♦ Afeta o clima organizacional e, por conseguinte, a produtividade da organização. ♦ Lógica de atuação: RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS SINDICATOS EMPRESA conseguir salários maiores para os empregados da categoria que representam limites financeiros ♦ Principais atividades da função: ♦ negociação de acordos coletivos de trabalho; ♦ resolução de conflitos entre empregados e chefias; ♦ representação da empresa junto aos sindicatos e aos órgãos de controle do trabalho. RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS ♦ Responsável por estabelecer políticas de remuneração adequadas para as organizações. ♦ Auxilia na atração e retenção de pessoas para os quadros de empregados. ♦“É o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização” (Chiavenato, 2010, p. 287). ♦ Estrutura salarial: “é um conjunto formado por diversas faixas salariais, agrupando cargo com avaliações próximas, contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente, para atender a uma política previamente definida” (Marras, 2000, p. 124). ♦ Equilíbrio interno e externo. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS ♦ Atividades estratégicas na gestão de pessoas: ♦ montagem de estruturas salariais; ♦ monitoramento do mercado de salários por meio de pesquisas salariais; ♦ estabelecimento de políticas de remuneração que tornem a empresa competitiva no mercado de salários. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS ♦A função benefícios está atrelada ao sistema de remuneração. ♦ Remuneração indireta: oferta de um conjunto de planos e programas que complementam a remuneração dos trabalhadores. ♦ São facilidades, conveniências, vantagens e serviços que são ofertados ao trabalhador, poupando-lhes tempo e esforço. ♦ Benefícios compulsórios ou obrigatórios X benefícios espontâneos. ♦ Benefícios flexíveis. Benefícios ♦ Responsável por assegurar que as condições ambientais do trabalho sejam seguras e adequadas, a fim de garantir a saúde física e mental dos trabalhadores . ♦ Monitora os agentes físicos, químicos e biológicos a que os trabalhadores estão expostos durante a jornada de trabalho, bem como atentar ao ambiente psicológico, como o relacionamento entre as pessoas, o estilo de liderança e as possíveis fontes de estresse laboral. ♦ Atende às normas estipuladas pelos órgãos governamentais acerca da proteção ao trabalho, as quais são conhecidas como Normas Regulamentadoras (NRs):necessidade de fornecimento de equipamentos de proteção individual e coletivo, ao mapeamento dos riscos ambientais e à sua respectiva prevenção (PPRA), à instituição de programas de controle médico de saúde ocupacional (PCMSO), à adequação ergonômica dos ambientes de trabalho. HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO O PERFIL DO PROFISSIONAL DE GESTÃO DE PESSOAS REFERÊNCIAS ♦ CAMACHO, M. Gestão Estratégica de Pessoas. Capítulo 2. Rio de Janeiro: SESES, 2016. Obrigado! juliane.kich@live.estacio.br Obrigada!
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