Resumo Aulas de Métricas em RH

Prévia do material em texto

METRICAS EM RH
Aula 1: A Importância das Métricas
	
		
1. Compreender a importância das métricas para as pessoas, organizações e governos;
2. compreender a importância das métricas para a gestão de recursos humanos;
3. compreender a relação existente entre um objetivo de RH, uma métrica e o seu respectivo benchmarking.
Conceituando Métricas
A métrica do dia a dia
As métricas fazem parte do nosso dia-a-dia pessoal, profissional e também no cotidiano das organizações. A todo momento estamos medindo e avaliando os nossos gastos pessoais e de nossa família.
O termo métrica é sinônimo, nesta disciplina, do termo indicador.
Em muitos momentos, os dois termos estarão aparecendo em textos, artigos e estudos, sempre com o intuito de dar um valor ou tamanho a uma medição em Recursos Humanos.
Métrica em diferentes contextos
A métrica na empresa
No ambiente organizacional não é diferente...
O tempo todo a empresa usa indicadores para saber se os negócios vão indo bem.
Nas empresas, as pessoas tambem tem seu desempenho avaliado através de um conjunto de metricas:
-quantidade de trabalho realizado
-quantidade do trabalho
-competencias demonstradas
-prazo para cumprimento das tarefas
-grau de colaboração com outros colegas
O PROFISSIONAL DE RH E AS MÉTRICAS
A OBJETIVIDADE DA MÉTRICA EM RH
Para avaliar o desempenho , não há outro caminho senão medir
- quem não mede, não gerencia
- contra fatos e dados, não há o que discutir
RH E SEUS SUBSISTEMAS
Para avaliarmos o desempenho da área de RH, ou de alguns de seus subsistemas temos que conhecer basicamente:
Quais são os objetivos das área de RH e seus subsistemas¿
Quais são os indicadores que nos auxiliam avaliar o desempenho¿
Quais são os bachmarking¿
Relembrando:
- através do TURNOVER	 podemos calcular a rotatividade de uma empresa.
Logo, ele é um indicador , pois aponta o que deve ser medido (a rotatividade) para avaliarmos o objetivo “Retenção de Recursos Humanos”
O turnover representa o grau de rotatividade dos empregados de uma empresa em um determinado período (dia, mês, ano).
BENCHMARKING¿
- quando suas praticas se tornam as melhores do mercado e se torna referencia para outras organizações.
RELAÇÃO ENTRE TURNOVER E BENCHMARKING
Vídeoaula
LUCRATIVIDADE POR MEIO DA GESTAO DE PESSOAS
Artigo: o RH que gera lucro – revista exame: A AMBEV é uma fabrica de profissionais de RH
Vídeo da Ambev
OS GESTORES de RH tem uma cultura de focar nos resultados
Preciso agregar valor; disseminação; não existe setor de rh; existe gestão de gente ou gestão de pessoas.
O ser humano é que faz a gestão. 
Alinhamento entre colaborador em empresa – é um casamento
Buscam colaboradores com determinado perfil
Tudo junto e misturado, tem pouco de hierarquia
Na Ambev - Tem indicadores pra tudo
- indicadores para medir 
A cultura de “indicadores” dos tabalhadores na ambev, eles também levam para fora da empresa.
É saber trabalhar com número e trabalhar com resultados
Essa idéia de trabalhar com resultado e a importância de trabalhar com indicadores.
Então é FOCO no resultado
Indicadores de resultados e métricas dá o direcionamento se está mais perto do alvo ou mais longe do alvo.
Por isso é importante trabalhar com indicadores.
Oficina 2 – gestão integrada
Como faz gestão de pessoas – a experiência acaba se multiplicando para outras unidades do shopping, 
Trabalhar com medição – índices – quanto consegue produzir¿ ruim, mediano, bom, muito bom - é a métrica – mostra o indicador
TER FOCO NO RESULTADO – é um grande diferencial
Multifuncional – é cultura da ambev – mudar de área na empresa – fica sendo híbrido, passando por outras áreas e passam a ter conhecimento prévio na gestão de pessoas.
META PARA RH – meta para diminuir rotatividade – aproveitar os funcionários e evitar custos maiores.
Ver quanto tempo ele sobrevive na emrpesa – trabalha com metas – tem que saber trabalhar com metas. 
Você sabe trabalhar com metas, voce fica confortável quando alguém expõe seu resultado, você fica confortável quando alguém expõe seu resultado para os outros¿ - Então: - Mas se começar a entender os benefícios no futuro – vai saber agregar valores para a organização...
- Por exemplo, se você está fazendo faculdade mas, se os seus focos e objetivos pessoais são outros, ok, o mais importante é saber colocar o seu propósito, então fica mais fácil de decidir pra onde se quer ir. Como pessoa, também consegue ser uma pessoa mais autentica, mais objetiva, mais coerente com a sua realidade e com seus objetivos. 
Aonde você quer chegar¿
O que você precisa fazer pra chegar lá.
Quais são os pensamentos que precisam ser transformados
O que precisa ser melhorado dentro do seu comportamento , dentro da sua vida para que você atinja os seus objetivos.
Videoaula – AULA 01
IMPORTANCIA DAS METRICAS
Tudo deve ser mensurado na organização¿
- O esforço para mensuração dos processos e resultados deve ser concentrado em pontos críticos do negocio, as métricas vão além das medidas financeiras e devem ser utilizadas para a maximização dos resultados e a máxima eficiência dos processos.
Mensurar, avaliar, monitorar anda junto com controle.
Não é tudo que vai medir, mas os pontos críticos e mais importantes
Pode-se administrar aquilo que não é medido¿
- por que os processos de mensuração podem gerar feedback
Dificilmente se administra algo que não se tem controle.
CONCEITO DE METRICA:
MEDIDA: quantificação de algum dado. Exemplo: 1 metro é uma medida, 23 graus também é uma medida
INDICADOR: ilustrar e comunicar um conjunto de fenômenos complexos de forma simples
METRICA: apresenta uma informação mais completa, é um conjunto de unidades de medidas padronizadas e suas escalas.
Ex: fita métrica, régua.
IGPM
PIP
Taxa de emprego
Ex: Sobre métricas numa organização, é como um piloto para pilotar um avião para decolar, ele precisa ver os indicadores de controles do avião, saber o combustível, baterias, etc.
Estatisias que estudas ana a ciência que estuda técnicas de analise de coleta de dados, com a consciena de estudo de dados. Consciência , a ter conhecimento .
Nesse contexto, a estatística ajuda numa serie de informações quantitativos.
Aula 2: Importância das Métricas
A estatística apresenta técnicas para coleta, tabulação e análise de dados, subsidiando ou permitindo a melhor compreensão de pesquisas, relatórios e levantamentos diversos. 
Para esta disciplina a estatística servirá de apoio, facilitando o melhor entendimento dos indicadores, métricas, medições, mensurações. Como será melhor explorado ao longo desta disciplina, quem não mede, não chega!
VARIAÇÃO NEGATIVA
Os dados abaixo representam o número de empregados na Empresa xyz nos meses de janeiro e dezembro de 2010:
Número de empregados em JANEIRO de 2010: 1.000
Número empregados em DEZEMBRO de 2009: 1.350
Para calcular a variação relativa basta considerar o mês mais recente como referência.  Nesse caso, janeiro (2010) é o mês de referência.  Por isso ele vem na frente da nossa conta.  Sabemos, de antemão, que o resultado será negativo, uma vez que observa-se uma redução.
(1.000 – 1.350) / 1.350 = -0,259259
 
-0,259259 X 100 = -25,9%, aproximadamente.  Trata-se de uma variação negativa.
Outra alternativa de cálculo seria:  [(1.000 / 1.350) -1] X 100 = -25,9%.
Variação RELATIVA também pode ser NEGATIVA
Os dados abaixo representam o número de empregados na 
empresa xyz nos meses de Dezembro/2009 e Janeiro/2010:
Número de empregados em JANEIRO: 800
Número empregados em DEZEMBRO: 1.000
(DADO DE JANEIRO – DADO DE DEZEMBRO) X 100
                             DADO DE DEZEMBRO
(800 - 1000) X 100 => 
      1000
(- 200) X 100 = -20%
           1000
Esse resultado indica que o número de empregados foi reduzido em 20%
Na empresa xyz o número de empregados em cada uma de suas diretorias é a seguinte:
DIRETORIA n. empre
TECNICA300
FINANCEIRA 130
RH 70
TOTAL 500
Vamos considerar agora que a base de comparação é a diretoria de recursos humanos.
Diferença absoluta entre as diretorias técnica e financeira em relação a diretoria de rh:
Diferença absoluta:
Diretoria Técnica: 300 – 70 = 230
Diretoria Financeira : 130 – 70 = 60
Diferenças relativas ou diferenças percentuais
Diretoria Técnica:       300 
A diretoria técnica possui 328,5% a mais de empregados que a diretoria de recursos humanos.  Como o cálculo foi feito?  
Nesse caso temos uma variação relativa de dados não temporais, cujo ponto de referência é a diretoria técnica:
[(300 / 70) -1] x 100 = 328,6%.
Diretoria Financeira  60 X 100 / 70
A diretoria financeira tem 85,7% a mais que número de empregados da diretoria de recursos humanos.
 
AULA 02
MEDIA ARITMETICA SIMPLES
 EX: 3500 / 3 = 1116,67
Ex: ALGUNS CALCULOS ESTATISTICOS NA AREA DE RH:
Média 
Definição: É a medida de localização do centro da amostra mais utilizada e obtém-se somando todos os elementos da amostra e dividindo o resultado da soma pela dimensão da amostra.
MÉDIA ARITMÉTICA – Objetiva resumir um conjunto de números ou valores em um único número que seja representativo do conjunto de dados:
 
EXEMPLO: Sejam os números 30, 10, 20 40, 80
 
A média desses números é obtida pela soma dos mesmos dividida pelo número de dados do conjunto.
MÉDIA ARITIMÉTICA
O número médio de empregados em cada departamento é calculado da seguinte maneira:
Somam-se os dados e divide-se pelo número de dados do conjunto
Departamento a:
 
(3 + 3 + 5 + 7 + 2 ) /   5
Número medio de empregados do depto a = 4;
PROGRESSÃO ARITIMÉTICA
A PROGRESSÃO ARITMÉTICA É UMA SEQUêNCIA NUMÉRICA QUE É CONSTRUIDA A PARTIR DE UM VALOR INICIAL, ACRESCIDO SEQUENCIALMENTE DE UM VALOR CONSTANTE.
 EXEMPLOS:
 2,4,6,8,10,..
 NESTE CASO A RAZÃO É IGUAL a 2
PROGRESSÃO GEOMÉTRICA
É UMA SEQUÊNCIA DE NÚMEROS REAIS NÃO NULOS EM QUE CADA TERMO É CONSTRUIDO A PARTIR DA MULTIPLICAÇÃO DE SEU ANTECESSOR POR UM VALOR CONSTANTE CHAMADO DE RAZÃO.
 
2, 8, 32, 128...
 
NESTE CASO A RAZÃO É IGUAL A 4
Uma aplicação por exemplo de uma progressão geométrica aplicada a área de recursos humanos é retratada pela seguinte situação:
 
O sindicato de uma categoria profissional negociou com uma empresa que de 3 em 3 meses durante um ano seria concedido um aumento de 5% aos empregados. 
 
Para tornamos o cálculo mais fácil e rápido de ser calculado criamos o fator de crescimento que será a razão a ser aplicada 
 
1 + (5 / 100)=1,05
COMO SERÁ O VALOR DA FOLHA DE PAGAMENTO A CADA TRIMESTE
VALOR DA FOLHA DE PAGAMENTO ANTES DO PRIMEIRO REAJUSTE:
R$ 3.000.000,00
VALOR DA FOLHA AO FINAL DO PRIMEIRO TRIMESTRE:
R$ 3.150.000,00
 
VALOR DA FOLHA AO FINAL DO SEGUNDO TRIMESTRE:
R$ 3.307.500,00
VALOR DA FOLHA AO FINAL DO TERCEIRO TRIMESTRE:
R$ 3.472.875,00
 
VALOR DA FOLHA AO FINAL DO QUARTO TRIMESTRE:
R$ 3.646.518,70
 
Neste caso tivemos a aplicação de uma PROGRESSÃO GEOMÉTRICA: 
 
VALOR INCIAL FOI R$ 3.000.000,00
 
PARA TORNAMOS O CÁLCULO MAIS FÁCIL E RÁPIDO DE SER CALCULADO CRIAMOS O FATOR DE CRESCIMENTO QUE SERÁ A RAZÃO A SER APLICADA
Gráficos de barra ou coluna, de linha ou pizza: A representação gráfica visa tornar mais fácil e rápido o entendimento de um dado ou um conjunto numérico de dados.
REPRESENTAÇÃO GRÁFICA
Os gráficos auxiliam muito ao gestor de RH interpretar os resultados de suas métricas de trabalho ou as características dos Recursos Humanos da Organização.
A distribuição dos empregados por Diretoria é a seguinte:
...
Area de trabalho - n. emp - %
AGENDA
- profissionais de RH e métricas –RH utiliza métricas e indicadores para monitorar o desempenho de forma global, ampliam a visão do gestor e possibilitam a tomada de decisão mais acertada.
 Vantagens do uso das métricas: - justificar os orçamentos do RH – proporcionar retroalimentação de informações para tomada de decisão. – auxilia o direcionamento estratégico para os objetivos da organização.
- indicadores financeiros e não financeiros – indicadores financeiros: aqueles que fornecem informações acerca do desempenho financeiro da organização.
Indicadores não financeiros: onde os ativos intangíveis geram valor para as organizações, que crescem em importância proporcionalmente – como questões importantes como competência, produtividade, satisfação do cliente, entre outros fatores, tornam importantes para a sobrevivência da organização
- desafios de se trabalhar com as métricas – dificuldade em lidar com cálculos, equações, etc – fazer uso correto das informações – criação de fontes de dados confiáveis
- indicadores com ferramentas de RH – são ferramentas importantes para garantir uma gestão de pessoas eficiente e eficaz, possibilitando o alinhamento estratégico que o RH faz com os objetivos organizacionais.
Ex: rotatividade de pessoal (turnover)
Taxa superior a 5% é proque está havendo algum problema.
Aula 3: Características dos Indicadores
TIPOS DE INDICADORES
Quantitativos – dados de valores sobre qqer coisa. Ex: turnover
Qualitativos – opinião da satisfação dos empregados – ex: projeto de desenvolvimento
(de) eficácia - objetivos pretendidos ex: 100% empregados selecionados são adequados ao trabalho do RH
(de) eficiência – com métodos, processos e rotinas de trabalho
Simples- ex: absteismo
Composto – ex: índice de inflação composto pela variação de preços
Todas as organizações podem se adequar ao uso das métricas, independe da sua natureza e de seu porte, independente do ramo de negocio, e pode trazer benefícios para a organização.
Informações com o numero de empregados de uma empresa é uma métrica;
Já a proporção de empregados afastados e relação do total de empregados são duas métricas.;
Ex: o piloto de avião que pretende realizar uma longa viagem, sem os instrumentos da cabine, ele não saberia a velocidade, pressão interna, níveis de combustível, rota.
Se não souber avaliar tudo isso, pode comprometer toda a viagem. 
Conhecer as técnicas, as métricas e indicadores fazem parte para formação, p..
Quantitativos – qualquer coisa que queremos saber as informações para certos controles.
Qualitativos – saber opinião, interesses, etc.
Aula 5: Métricas em RH: Métricas financeiras
Métricas financeiras¿
Remuneração média 
Salário médio
Custo por empregado 
Custo por RH 
Receita por empregado 
Receita por RH 
Lucro por empregado 
Lucro por RH 
Retorno por empregado 
Retorno por RH
METRICAS:
Total dos gastos com empregados
Custo por empregado
NUMERO DE EMPREGADOS
 Esse indicador busca estimar o custo médio por empregado, obtido através da divisão do total da folha de pagamento e dos gastos com benefícios  pelo número de empregados.
TOTAL DA FORÇA DO TRABALHO
Esse indicador busca estimar o custo médio por empregado, obtido através da divisão do total da folha de pagamento e dos gastos com benefícios  pelo número de empregados.
NUMERO DE EMPREGADOS
Auxilia as empresas e organizações a compreender a contribuição dos empregados na formação da receita da empresa.
NUMERO DE FORÇA DE TRABALHO
Auxilia as empresas e organizações a compreender a contribuição da Força de Trabalho na formação da receita da empresa.
NUMERO DE EMPREGADOS
Auxilia as empresas e organizações a compreender a contribuição dos empregados na formação do lucro da empresa.
DESPESAS COM EMPREGADOS
Esse indicador busca estimar a capacidade, a receita de uma empresa ou organização (faturamento bruto) para cobrir as despesas globais, excluindo as despesas diretas com empregados (salários, encargos, benefícios e afins.) Seu resultado corresponde a um retorno expresso em reais, para cada 1,00 real investido nos empregados.
DESPESAS COM RH
Esse indicador busca estimar a capacidade, a receita de uma empresa ou organização (faturamento bruto) para cobrir as despesas globais com os Recursos Humanos ou a Força de Trabalho,excluindo as despesas diretas. Seu resultado corresponde a um retorno expresso em reais, para cada 1,00 real investido nos Recursos Humanos.
Primeiras Métricas
Vamos verificar a situação da empresa virtual que conhecemos na aula anterior, a empresa ALFA, em relação ao resultado do primeiro semestre. Veremos:
Número de empregados
Colocando a mão na massa
Custo global com recursos humanos
Verificando a tabela ao lado, a que conclusões você chega em relação ao número de empregados ajustados ?
O número de empregados ajustados para o mês de janeiro é de 1180 empregados.
O valor da folha de pagamento em janeiro é de R$ 5.019.300,00.
Vamos verificar a situação de nossa empresa virtual, a empresa ALFA, em relação ao resultado do primeiro semestre. Agora veremos:
Videoaula 05
CONCEITO DE METRICAS
MEDIDA: quantificação de algum dado conforme um padrão de qualidade aceitáveis, que foram definidos previamente.
Ex: um metro é uma medida, 23 graus celcius tbm é uma media
INDICADOR: uma medida , geralmente quantitativa , que pode ser usada para ilustrar e comunicar um conjunto de fenômenos complexos de uma forma simples , incluindo tendências e progressos ao longo do tempo.
Ex: indicador de produtividade , indicador de lucratividade
METRICA: A métrica apresenta uma informação mais completa, que uma simples unidade de medida Métrica é na verdade o conjunto de unidades de medidas padronizadas e suas escalas.
Ex: fita métrica, régua
A DEFINICAO do BPM CBOK, diz que:
“Métrica é uma extraposição de medidas, isto é, uma conclusão com base em dados finitos”.
Em acordo com essa definição , entendemos que uma métrica pode ser compreendida uma relação entre duas medidas de grandeza igual ou diferente.
Ex: numero de defeitos identificados em um lote de produto finalizado.
PROFISSIONAIS DE RH E METRICAS
VANTAGENS DO USO DAS METRICAS:
- JUSTIFCAR ORÇAMENTOS de RH , já que por meio de medidas de desempenho pode comprovar as efetividades dos investimentos da área.
- Proporciona retroalimentação de importantes informações para auxilio na tomada de decisão.
- Auxilia o direcionamento estratégico da área de recursos humanos proporcionando uma contribuição significativa para o alcance dos objetivos organizacionais.
TIPOS DE INDICADORES
Os tipos mais comuns são:
- quantitativos
- qualitativos
- de eficiência
- de eficácia
- simples
- compostos
INDICADORES DEMOGRAFICOS
- numero médio de empregados
- indicadores de participação percentual da força de trabalho (FT)
- quantidade e proporção de empregadores por grau de escolaridade e por tempo de empresa
- absenteísmo
- índice de entrada ou de admissão e índice de saída ou demissão
- turnover global
- amplitude de comando media
- composição dos empregados por gênero
- indicador de suporte RH
REVISAO 1
IMPORTANCIA DAS METRICAS
CONCEITO DAS METRICAS
INDICADORES DEMOGRAFICVOS
VANTAGENS DO USO DE METRICAS
TIPOS DE INDICADORES
Aula 6: Investimento e retorno em RH
Como vimos na aula anterior, a área de RH é repleta de oportunidades de métricas financeiras. Elas podem envolver custo, investimento e retorno desse investimento.
Nosso desafio é entender quais as métricas mais importantes nos diversos subsistemas de RH (recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, remuneração, benefícios, saúde ocupacional, segurança do trabalho, dentre outros).
Em quase todas as áreas ou subsistemas de RH temos oportunidades de métricas financeiras ($), normalmente associadas a itens ligados a custo, gasto e despesa.
LIVRO
JAC FITZ-ENZ
Jac Fitz-Ens entende que é possível estimar o retorno do investimento em RH. Para ele, analisando-se receitas e despesas totais de uma organização, bem como os gastos especificamente ligados aos RHs de uma empresa, temos condições de calcular o retorno do investimento.
Os investimentos ou gastos com pessoas (empregados, terceiros, estagiários 	etc.) podem ser medidos diretamente acumulando-se os valores apropriados nas rubricas salário, remuneração, benefícios etc. ou através da relação entre duas ou mais variáveis (salário por empregado, benefícios por empregado e assim por diante).
Tais gastos ou investimentos podem também gerar métricas de retorno, tal como proposto por Jac Fitz-ens. O HCROI, por exemplo, traduzido como Retorno do Investimento em Capital Humano é um desses exemplos de tentativas de medição do retorno.
Parece claro que a ordem e a forma com que as peças são montadas para formarem o relógio fazem toda a diferença. A essa diferença chamamos de organização, plano ou principio de um sistema. Sem ela, um sistema não cumpre seu objetivo de funcionar como um todo. Quando estudamos um sistema, apesar de identificarmos seus componentes, devemos sempre considerá-lo como um todo.
Receita por empregado ou por FTE
Também podemos calcular a receita por empregado ou por FTE. Trata-se de um cálculo simples, onde o numerador é a receita do período e o denominador (o divisor) é o número de empregados ou o número de FTEs.
RECEITA TOTAL (DESPESAS TOTAIS – GASTOS DOS EMPREGADOS) / 
GASTOS COM EMPREGADOS
Vejam os dados a seguir:
 
Receita total: R$ 10.000
Despesas totais: R$ 5.000
Despesas com empregados: R$ 2.000
 
Como calcular?  Veja a página a seguir e considere os dados aqui indicados:  receitas totais da Organização (provenientes das operações da empresa e outras receitas), despesas totais (que incluem todas as despesas e gastos, incluindo os ligados aos empregados) e, especificamente, os gastos com empregados.
Quer saber como calcular? Veja logo abaixo.
HCROI (empregados)
Receita total – (despesas totais – gastos com empregados)
 Gastos com empregados
R$ 10.000 – (R$ 5.000 – R$ 2.000)
R$ 2.000 
R$ 10.000 – R$ 3.000
R$ 2.000
R$ 7.000    
R$ 2.000
HCROI:  R$ 1,00 : R$ 3,50
Qual a tradução desse número para Jac Fitz-enz? 
Para cada R$ 1,00 (um real) investido em recursos humanos, temos um retorno de R$ 3,50 (três reais e cinquenta centavos).  
Incluindo-se os terceiros nessa conta, você acha que o retorno aumenta ou diminui?  Aumentando-se os gastos com empregados, o retorno aumenta ou diminui?  Faça esse exercício a seguir.
HCROI (FORCA DO TRABALHO)
No exemplo anterior, focamos basicamente nos gastos associados aos empregados (folha de pagamento + benefícios concedidos aos empregados + gastos com exames admissionais + gastos com exames demissionais etc.). No exemplo a seguir, vamos ampliar a ideia de retorno do investimento em RH, de empregado para a força de trabalho como um todo. Observe que a fórmula é a mesma, apenas se adicionou os gastos com terceirizados, estagiários etc. Vamos lá?
Lucro POR EMPREGADO ou por FTE
RECEITA POR EMPREGADO ou FTE
Tabela de gráficos
Como vimos nesse rápido demonstrativo, podemos ter métricas simples associadas aos recursos humanos da organização. Podemos analisar cada uma das métricas citadas através de quadros ou tabelas, ou mesmo através de gráficos de linha, barra ou coluna. Caso queira relembrar tal questão, retorne ao material da Aula 4.
Os dados de receita, despesas e lucro normalmente são analisados por si sós, fora do contexto dos empregados. E o que Jac Fitz-enz sugere ao estabelecer métricas que tomam como referência as pessoas que atuam em uma organização?
- Sugere que pensemos em receitas, despesas e lucro associados às pessoas. É uma forma de criarmos maior vínculo dos resultados da empresa com o efetivo a ela vinculado.
- Ao usarmos a receita e as despesas de uma organização, estamos produzindo métricas que tomam como referência o número de empregados ou de FTEs, ao mesmo tempo em que estamos trazendo para o dia a dia de RH o mundo dos negócios, principalmente os associados a itens como receita, gastos, despesas, investimentos e lucro.
- Nos exemplos anteriores lidamos apenas com o FTE empregados, mas poderíamos – embora mais complexo - ter lidado com o FTEda força de trabalho como um todo.
POR QUE ISSO ACONTECEU¿
Porque o retorno do investimento em capital humano não considera o tamanho da receita ou da despesa, mas apenas uma relação entre elas. Nesse sentido, empresas com receita de R$ 10.000 ou R$ 100.000 podem ter o mesmo HCROI proposto por Jac Fitz-enz.
Os termos custo e investimento aparecem com frequência no livro texto-referência. Para o cálculo das métricas eles são sinônimos, mas para os valores e interesses das organizações, não. Clique nos termos a seguir e veja a diferença.
CUSTO - O termo custo seria, nesse sentido, sinônimo de gasto ou despesa.
INVESTIMENTO - A ideia de investimento passa pela questão do retorno esperado. Quando investimos alguma coisa em algo ou alguém, esperamos que esse investimento nos traga retorno.
Retorno financeiro seria algo superior ao que fora investido. Se investirmos R$ 100 em um treinamento, por exemplo, esperamos fazer um trabalho cuja qualidade possa render frutos no mercado de trabalho ou em nossa própria organização.
Para fixarmos o entendimento das Métricas tratadas nessa aula, vejamos a situação da empresa BETAGAMA que apresentou os seguintes dados em 2 meses:
Número de empregados em janeiro – 1000
Jornada de 240 horas - 600
Jornada de 180 horas  - 300
Jornada de 120 horas – 100
LUCRO = 1.500.000
RECEITA = 4.000.000
DESPESAS TOTAIS = 2.800.000
GASTOS COM EMPREGADOS = 416.600
GASTOS COM RH = 800.000
Número de empregados em março – 1.200
Jornada de 240 horas – 600
Jornada de 180 horas – 500
Jornada de 120 horas -  100
LUCRO = 1.800.000
RECEITA = 4.000.000
DESPESAS TOTAIS = 2.500.000
GASTOS COM EMPREGADOS = 500.000
GASTOS COM RH = 960.000
Como a distribuição dos empregados por jornada de trabalho foi modificada, é necessário calcular a equivalência de cada mês a uma jornada de 240 horas. Vamos agora comparar os indicadores da empresa nesses 2 meses:
Janeiro
LUCRO POR EMPREGADO AJUSTADO - JANEIRO:1.500. 000 / 875 = 1.714,29
RECEITA POR EMPREGADO AJUSTADA- JANEIRO 4.000.000 / 875 = 4.571,43
HCROI EMPREGADOS -JANEIRO (4.000.000 -2.800.000 – 416.600) / 416.600 = 3,88
HRCOI RH - JANEIRO (4.000.000 - 2.800.000 - 800.000) / 800.000 = 2,50
MARÇO
LUCRO POR EMPREGADO AJUSTADO -MARÇO 1.800.000 / 1025 =  1.756,10
RECEITA POR EMPREGADO AJUSTADA- MARÇO 4.000.000 / 1025 = 3902,44
HCROI EMPREGADOS -MARÇO (4.000.000 - 2.500.000 - 500.000) / 500.000 = 4,00
HRCOI RH - MARÇO (4.000.000 - 2.500.000 – 960.000) / 960.000 = 2,56
Conclusão: com base nos indicadores apresentados, mesmo com a redução da  RECEITA POR EMPREGADO  aumentaram  O LUCRO POR EMPREGADO,  RETORNO MÉDIO POR EMPREGADO, ASSIM COMO O RETORNO MÉDIO POR RH. Clique aqui e veja dois exemplos de variação relativa.
 
Nessa aula você:
Desenvolveu diversos cálculos para métricas financeiras, tais como salário médio, remuneração média, HCROI, lucro por empregado e afins;
compreendeu a diferença nos cálculos que mostram proporção, relação ou variação entre orçado (ou previsto) e realizado.
VIDEO AULA 06
 METRICAS FINANCEIRAS
- remuneração e salario médio de empregado
- custo médio por empregado
- custo por RH
- receita por empregado
-receita por RH
- lucro por empregado
- lucro por RH
- HCROI
- retorno por empregado
Sistema = várias coisas compartilhadas
Aula 7: Processos de Recursos Humanos
Conforme vimos até agora, quase tudo pode ser medido, ainda que, no campo da gestão de recursos humanos, o grau de subjetividade seja inerente ao objeto medido.
O que pode ou não ser considerado viável medir?
O que medir, diante de tantas opções?
O que especialistas no assunto salientam como sendo importante focar?
Nesse momento estaremos discutindo esses aspectos, particularmente voltados aos processos de RH. Para facilitar o nosso entendimento, processo é tudo aquilo que fazemos para captar, manter, desenvolver, reter e desligar pessoas.
dia-a-dia do profissional de recursos humanos há dezenas ou centenas de processos, cada um deles com um propósito específico. Algumas questões-chave – relativamente aos processos de RH – estão centradas na idéia de eficiência e eficácia. Outras questões estão associadas ao que deve ou não ser medido, bem como aos itens essenciais em um processo de medição.
Relevância e Credibilidade
O conteúdo de informação de cada indicador deve ser relevante para o critério em causa e este deve gozar de credibilidade técnica, quanto aos conceitos envolvidos e métodos de avaliação.
A métrica precisa ter importância e, principalmente, credibilidade. Ser apenas importante não é suficiente, na medida em que, sem ter credibilidade, poucos irão estar mobilizados diante de um número que não é confiável.
O indicador deve proporcionar o máximo de informação ao mínimo custo financeiro e esforço possível. Para indicadores que forneçam conteúdos de informação similares, deve escolher-se o que apresenta menores custos.
Não vale a pena desenvolvermos uma métrica, um indicador, uma medição que custe mais do que os benefícios que pretende trazer.
Vamos ver agora algumas métricas associadas a alguns dos principais processos de RH: 
As empresas oferecem vários benefícios aos seus empregados, entretanto dois benefícios se destacam por sua importância social ou por seu custo para as empresas que os fornecem, que são:
-alimentação
-assistencia medica
Dessa forma, é recomendável que esses benefícios sejam acompanhados de perto por indicadores específicos.
Para o acompanhamento desses indicadores, é importante, principalmente se desejarmos comparar dados de uma empresa com os de outras empresas, ou mesmo comparar informações entre unidades dentro da própria empresa, é necessário que os indicadores sejam determinados por empregado.Por esse motivo, trabalharemos com os indicadores que tenham essa característica.
Veja, nesta tela, 
alguns importantes custos:
Custos com alimentação com empregado
Dentre as formas de concessão mais usuais estão refeitórios, restaurantes, vales, cestas básicas e afins, e o indicador deve considerar os dados e custos referentes à forma de concessão utilizada.
Os indicadores citados devem ser apurados considerando-se as mais variadas formas de concessão, como cita o professor Marcelino Tadeu de Assis, da Estácio de Sá, autor do livro “Indicadores de gestão de recursos humanos”.
Treinamento e Desenvolvimento
A atividade de treinamento e desenvolvimento em uma empresa ou organização é uma das mais importantes da área de recursos humanos. Este processo produz como resultados para uma empresa, dentre outros:
- melhora da qualidade do trabalho
- ampliação das competências da mão de obra
- retorno do capital investido nessa atividade.
= Despesas com a entidade de ensino, instrutor ou palestrante
- Despesa com transporte de pessoal
- Despesas com salas de aula
- Despesas com hospedagem
- Translado de empregados e instrutores
FORUM
Olá, professor Leonardo! Tudo bem?
Um dos indicadores de RH é o ABSENTEÍSMO. Ele indica a porcentagem de faltas dos empregados, medidas em determinado tempo. Ele geralmente serve como parâmetro para se avaliar muitas vezes, o clima organizacional e a produtividade. Se um empregado falta muitas vezes o dia de trabalho, há um sinal de alerta para se avaliar o quanto esse empregado está produzindo ou não, para a empresa.
Para se calcular o ABS, precisamos considerar o seguinte cálculo:
              Num de faltas
_________________________ X 100
Num de func. X Num dias úteis
Ex. Calcule o índice de absenteísmo da empresa CRConsulting, considerando que a empresa possui 150 empregados e obteve no mês de agosto, 25 faltas. A empresa tem como meta o ABS de 1,5%. Verifique se no mês em questão, a meta foi alcançada.
 
25
________ X 100 =
150 x 22
 
25
__________ X 100 =
3.300
 
R = 0,75 % (Valor abaixo do índice de 1,5 % como limite. Meta alcançada no mês de Agosto)FORUM :
LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS em resposta a CRISTIANE KAROL ABREU RIBEIRO 
29 de setembro 2017 às 21:56:29
Cristiane.  Quais análises podemos realizar a partir dos resultados do indicador citado?
CRISTIANE KAROL ABREU RIBEIRO em resposta a LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS 
4 de outubro 2017 às 15:37:37
Olá, professor!
Analisando os resultados, conforme os cálculos, verificamos que:
A empresa tem conseguido manter o índice de absenteísmo dentro da meta desejada que é 1,5%
No mês de agosto, os funcionários obtiveram um índice de ABS de 0,75%
O ABS da empresa em questão, demonstra assiduidade e engajamento de seus colaboradores em suas jornadas de trabalho.
Professor, surgiu uma dúvida:
O ABS é somente um indicador demográfico, ou ele também poderia ser um indicador quantitativo?
Olá, Ingrid! Tudo bem?
Olha só... que legal! Trabalhamos nas mesmas áreas e sabemos muito bem o quanto o ABSENTEÍSMO é importante para a área de teleatendimento. O RH marca em cima do setor operacional em relação a essa métrica, porque envolve comprometimento com o trabalho, que está ligado à entrega de demandas. FALTA nunca foi algo aceitável de bom grado para empresa alguma e principalmente para aquelas que terceirizam serviços, não é verdade?
´PROFESSOR:
Cristiane.  Comente um pouco mais sobre: Qual a importância das métricas para a área de RH?
Professor, na aula de revisão 1 é comentado que a métrica não faz parte de algo novo e principalmente, no mundo dos negócios. Elas sempre existiram porque se faz necessário mensurar os pontos críticos para que o alcance de resultados, que sempre foi algo tão buscado pelas organizações, seja alcançado. Então, nesse mundo competitivo aonde as organizações precisam se destacar nessa corrida rumo ao primeiro lugar no pódio do cliente, elas precisam identificar se suas estratégias, visões e missões estão sendo, na prática, no dia a dia mesmo, valorizadas.
O RH é tão fundamental nesse papel de mensurar isso, quanto o papel de andar lado a lado com as estratégias de desenvolvimento da organização. São as métricas analisadas pelo RH, que resumem através dos números e dados coletados, o sucesso das organizações. Suas atividades envolvem:  Provisão de recursos humanos. • Aplicação de recursos humanos. • Manutenção de recursos humanos. • Desenvolvimento de recursos humanos. • Monitoramento de recursos humanos. Como fazer tudo isso sem o uso das métricas?
Não existe portanto, uma boa gestão sem métricas. Não existe o papel de um RH estratégico, sem métricas. A organização sem métricas, não consegue sobreviver no mercado econômico, no qual prevalece, a lei do que não somente gera resultados, mas do que comprova esses resultados de fato.
Uma frase de Lord Kelvin, engenheiro britânico nascido na Irlanda do século XIX, ainda é valida hoje: "Se você não pode medir, você não pode melhorar."
Frase retirada do artigo: 
http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/compras-e-suas-metricas-uma-estrutura-que-funciona/99977/
 
Compras e suas métricas: uma estrutura que funciona
Compras. As métricas são desenvolvidas em cada campo com o objetivo de ajudar a Medição de Desempenho de uma situação atual
Olá!
As métricas financeiras dizem respeito aos custos, gastos ou despesas com os recursos humanos de uma empresa; podem também auxiliar na compreensão do retorno do investimento que as empresas fazem com seus empregados ou com a sua força de trabalho como um todo, são exemplos de métricas o salário médio por empregado; custo médio por empregado; lucro por RH;
A mensuração de resultados em content marketing tem essencialmente dois objetivos:
Eficácia: Apresentar os resultados relacionados a ROI (retorno sobre o investimento), que justificam a própria existência do programa de content marketing dentro da empresa.
Eficiência: Tomar decisões relacionadas ao melhor desempenho do conteúdo.
Em certo momento, a grande dificuldade em mensurar resultados dos esforços de conteúdo era a falta de dados. Hoje é o excesso.  O consultor holandês Bert van Loon é palestrante habitual em grandes eventos na Europa e nos Estados Unidos. Para ele, indicadores precisam ser, acima de tudo, úteis.
“Os únicos indicadores relevantes são os que você puder relacionar a uma ação. Aqueles que não conduzem a uma ação apenas geram ruído.”
Métricas, portanto, não têm a ver estritamente com matemática, mas com gestão.
A diferença entre eficiência e eficácia
Eficiência e eficácia costumam confundir gestores, embora sejam elementos centrais da mensuração de resultados. Eis as definições:
Eficiência é o bom uso das ferramentas. Tem a ver com os meios.
Eficácia é o alcance dos resultados almejados. Tem a ver com os fins.
Esses conceitos têm relação direta com a pirâmide de métricas, uma vez que as métricas principais têm relação direta com eficácia enquanto as outras duas, com eficiência.
Usando as estatísticas de um jogo real de futebol como exemplo, mesmo quem não gosta de esporte vai entender:
O time da casa atacou 55 vezes, chutou 18 vezes a gol, trocou 19 passes na área do adversário e teve 52% de posse de bola.
O visitante atacou 34 vezes, chutou 14 vezes, trocou 11 passes na área e teve 48% de posse de bola.
Conclusão: o time da casa, o Brasil, foi mais eficiente. Acontece que o visitante, a Alemanha, foi mais eficaz. Embora tenham atacado menos, os alemães deram uma surra nos brasileiros. Sim, o exemplo foi tirado da Copa do Mundo de 2014. O eficiente time da casa era o Brasil. O eficaz visitante era a Alemanha, que venceu por 7 a 1. Acredite, os dados são reais. As estatísticas completas estão no Globo Esporte.com.
MUITO BOM
https://www.tracto.com.br/mensuracao-de-resultados/
MEU FORUM:
Bom, gostaria de dizer que li o forum dos colegas, então, depois de assistir várias aulas e ler sobre conteúdos de nossa disciplina, gostaria colocar a minha participação, e espero que seja útil para todos: 
Hoje na era da tecnologia, era do conhecimento ou era da informação, estamos vivendo também a era das métricas e indicadores. Por exemplo, todos que tem facebook ou yutube, é mostrado o numero de visualizações ou curtidas. A maioria vem despertando o interesse por esses dados, por diversos tipos de interesses. 
Na gestão de RH também, vem crescendo o interesse por métricas e indicadores, em busca inclusive de aplicativos ou empresas especializadas em métricas de RH.
Os indicadores de RH são ferramentas que auxiliam os profissionais de uma empresa a mensurar, por meio de seus colaboradores, os processos, os programas e as metas da organização, ou podemos dizer que são instrumentos de monitoramento e avaliação que permitem uma análise completa e aprofundada de informações atualizadas para comparação com dados anteriores, para um diagnostico da situação organizacional. 
Existem vários indicadores utilizados por profissionais de recursos humanos, tanto para agilizar a tomada de decisões, quanto para facilitar o dia a dia. As variações dos indicadores ocorrem de acordo com o número de colaboradores, as unidades da empresa, complexidade das operações, entre outros fatores. 
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Quantidade
	
	
	
	Setor
	Empreg
	Estag
	Terceiros
	Masc
	Fem
	Adm.
	Dem
	
	
	
	Presidencia
	2
	 
	 
	1
	1
	 
	 
	
	
	
	Diretoria
	2
	 
	 
	1
	1
	 
	 
	
	
	
	RH
	10
	1
	 
	3
	8
	 
	 
	
	
	
	Financeiro
	4
	1
	 
	3
	2
	 
	 
	
	
	
	Contabilidade
	5
	1
	 
	3
	3
	 
	 
	
	
	
	Fiscal
	2
	 
	 
	1
	1
	 
	 
	
	
	
	Almoxarifado
	20
	 
	 
	15
	5
	1
	1
	
	
	
	Fábrica 1
	40
	 
	10
	30
	20
	5
	3
	
	
	
	Fábrica 2
	45
	 
	5
	20
	30
	2
	3
	
	
	
	Total
	130
	3
	15
	77
	71
	8
	7Os indicadores de RH são instrumentos de monitoramento e avaliação que permitem uma análise completa e aprofundada de informações atuais e sua comparação com dados anteriores, para a construção de um diagnóstico fiel e eficaz da situação organizacional.
O sucesso de uma organização está profundamente relacionado com o desempenho de seus funcionários e, por isso, os indicadores de RH devem ser usados com inteligência e atenção, se configurando fortes aliados dos gestores na adoção de mudanças e na avaliação geral.
Gostaria de mostrar um exemplo prático nas atividades no RH, que criei uma planilha com gráfico, com algumas informações básicas que são geralmente levandos pelo RH.
https://blog.softwareavaliacao.com.br/indicadores-de-rh/
Com funções bem definidas, os indicadores de RH são ferramentas que auxiliam os profissionais de uma empresa a mensurar, por meio de seus colaboradores, os processos, os programas e as metas da instituição
Existem vários indicadores utilizados por profissionais de recursos humanos, tanto para agilizar a tomada de decisões, quanto para facilitar o dia a dia. As variações dos indicadores ocorrem de acordo com o número de colaboradores, as unidades da empresa, complexidade das operações, entre outros fatores. Por isso, torna-se essencial identificar e definir quais são os Indicadores de Desempenho que deverão ser utilizados na sua empresa.
1. Índice de Rotatividade ou Turnover
Indica a quantidade de colaboradores que saem e que entram na empresa, durante um determinado período. Ele pode indicar, entre outros fatores, uma baixa atratividade da empresa em relação à concorrência, por exemplo. Nesta situação é preciso reavaliar as ações já aplicadas para que não ocorra a perda de bons profissionais que já integram o quadro de funcionários.
Esse indicador poderá analisar também a assertividade nos processos de recrutamento e seleção, a fim de diminuir a taxa de rotatividade e os custos com rescisões ou novas seleções. Aqui, taxas acima de 5% merecem ações diretas.
2. Absenteísmo
Considerado um dos mais importantes indicadores de RH, o absenteísmo é capaz de medir as taxas de ausência dos colaboradores e relatar os reais motivos das faltas ou atrasos. O absenteísmo pode estar ligado às condições de trabalho, como a ergonomia oferecida pela empresa, ou ainda a problemas pessoais, como conflitos com colegas, gestores, endividamento ou dependência química.
3. Índice de retenção de talentos
Esse indicador tem o objetivo de mostrar a eficiência das estratégias direcionadas a esse ‘banco de talentos’ da empresa, composto por profissionais identificados como potenciais candidatos a futuras oportunidades. A avaliação desses colaboradores se dá por meio de avaliação de desempenho e resultados obtidos. O índice de retenção de talentos pode ser calculado para cada setor, a fim de agir nos departamentos problemáticos e diagnosticar as razões que levam os talentos a abandonarem a empresa.
4. Tempo médio de empresa
Ligado à taxa de rotatividade, à atratividade e à capacidade de retenção, esse indicador revela o tempo médio de permanência do colaborador na empresa, tendo como base o número total de colaboradores. Para a análise é preciso incluir idade, estado civil, escolaridade e progressão na empresa.
5. Custos de rotatividade
Para esse indicador é preciso inserir todas as despesas de pagamento das rescisões contratuais, somando as multas e os tributos. Também é preciso somar os gastos com a reposição do profissional desligado, além do investimento de treinamentos e qualificações. Por isso, é tão importante manter a taxa de rotatividade estabelecido no planejamento estratégico.
6. Produtividade
Para se calcular a produtividade de uma equipe de RH é preciso considerar três elementos básicos: tempo, qualidade e custos. Outros indicadores também comprovam os índices de produtividade, como o atendimento aos prazos, a satisfação dos clientes internos, a redução de despesas, a otimização de processos, a incidência de falhas, o período desperdiçado com paradas, manutenções corretivas, etc., contudo, existem outras métricas específicas para cada tipo de processo e de atividade.
7. Avaliação de aprendizagem
Esse indicador é utilizado para confirmar a eficiência dos programas de treinamento. É possível mensurar a evolução das equipes, por meio de uma avaliação realizada pelos gestores. Para isso, são necessários formulários bem elaborados, pois, indicadores devem ser exatos. Assim, cada gestor deverá constatar essa qualificação de cada profissional.
8. Investimento em treinamento
O investimento em treinamento é capaz de medir a produtividade das equipes que recebem capacitação. O indicador está relacionado com a performance dos colaborares, pois sabemos que a experiência e a criatividade são fatores necessários para o crescimento de todos.   
9. Retorno sobre o Investimento em Treinamentos (ROI em Treinamentos)
Este indicador compara os valores gastos em capacitações e melhorias resultantes dos processos e das rotinas de trabalho. Isto é, ele pode mensurar a colaboração dos treinamentos para a redução de problemas, falhas, acidentes, por exemplo. Desse modo, o ROI em Treinamentos estabelece uma relação entre as despesas e os prejuízos financeiros evitados e os investimentos em capacitações das equipes.
10. Índice de reclamações trabalhistas
Utilizado para evidenciar aspectos relacionados à gestão, à obediência e à legislação trabalhista, além da seriedade das políticas internas. Podemos citar aqui as reclamações sobre as condições de trabalho, atrasos nos pagamentos, recolhimento do INSS, FGTS, entre outras. O cuidado com este indicador evita possível ações trabalhistas.
11. Clima Organizacional
É possível mensurar o clima organizacional por meio de uma pesquisa realizada junto aos colaboradores, com questões sobre o relacionamento com os gestores, oportunidades de crescimento profissional, realização das tarefas cotidianas, remuneração, benefícios, entre outras. Com o resultado, é possível medir o grau de satisfação das equipes e perceber os pontos fracos e fortes da gestão de pessoas, para melhorar.
12. Custo per capita de benefícios
Este indicador detalha os custos da empresa com benefícios corporativos concedidos de forma per capita. Ou seja, é a comparação entre os gastos absolutos e o número de colaboradores presentes na folha de pagamento durante um mesmo período. É preciso considerar os benefícios comuns a todos, inclusive os previstos na legislação no acordo coletivo da categoria. Esse indicador é importante porque os benefícios integram as estratégias de atração e retenção de talentos.
13. Relação horas extras e horas trabalhadas
Esse indicador está ligado ao conceito de produtividade e demonstra a relação entre a quantidade de horas extras (pagas ou em banco de horas) e as horas trabalhadas. Ele é importante para avaliações como a sobrecarga, capacidade operacional, alocação de mão de obra, entre outras.
14. Folha de Pagamento
A folha de pagamento traduz todas as despesas da empresa com o pagamento de seus colaboradores. Quando comparado a outros valores como o faturamento bruto ou líquido e com o número de colaboradores, por exemplo, esse indicador é capaz de avaliar se a política de remuneração, cargos e salário está coerente com as expectativas da empresa.
Aqui na Metadados, todos esses indicadores são observados em tempo real, por meio do nosso software. Assim, as ações podem ser tomadas de imediato, possibilitando o crescimento da corporação. Com mais essa visão de gestão, a Metadados se tornou, desde 2011, uma das Melhores Empresas para Trabalhar.
https://www.metadados.com.br/blog/gestao-de-recursos-humanos-14-indicadores-fundamentais-em-rh/
Os indicadores de RH são instrumentos de monitoramento e avaliação que permitem uma análise completa e aprofundada de informações atuais e sua comparação com dados anteriores, para a construção de um diagnóstico fiel e eficaz da situação organizacional.
O sucesso de umaorganização está profundamente relacionado com o desempenho de seus funcionários e, por isso, os indicadores de RH devem ser usados com inteligência e atenção, se configurando fortes aliados dos gestores na adoção de mudanças e na avaliação geral.
 
Aula 8: Métricas de processos ligados à gestão de recursos humanos
Relembrando...
Como vimos na aula anterior, diversos são os processos realizados em todos os subsistemas de recursos humanos. Quando falamos em recrutamento & seleção, por exemplo, há inúmeras atividades desenvolvidas pela área que necessitam ser mensuradas.
Os indicadores de processo relativos à área ou atividade de recrutamento e seleção visam avaliar se o desempenho dessa área, importantíssima para o dia a dia de uma empresa, está atendendo às necessidades de seus usuários.
A determinação desses indicadores ocorre em razão da manifestação dos usuários com relação ao bom atendimento das necessidades de captação da mão de obra, necessária ao trabalho executado na empresa. Vamos então estudar os principais indicadores usados para o processo de trabalho da área de recrutamento e seleção (R&S).
Recrutamento e Seleção de Pessoal
O primeiro indicador a ser estudado é o tempo médio de duração dos processos seletivos executados pela área de recrutamento e seleção. Tem por finalidade demonstrar a agilidade ou a demora no preenchimento das vagas dos profissionais necessários à empresa:
Fórmula do tempo médio de preenchimento de vagas:
Fórmula do índice de preenchimento de vagas:
HÁ VAGAS
É importante que a área de Recrutamento e Seleção identifique a proporção das vagas preenchidas que, após o prazo de experiência, merecem graus positivos de desempenho.
Cabe nesse caso à área de Recrutamento e Seleção pesquisar junto às áreas que receberam novos empregados, aprovados nos processos seletivos,  se  o desempenho demonstrado pelos mesmos estão “adequados” e “muito adequados”  às necessidades das áreas.
Com base na pesquisa desenvolvida, utilizar o indicador:
Índice de Adequação às Vagas =
N° (candidatos adequados + muito adequados às vagas) “adequados” e “muito adequados”
N° (candidatos adequados + muito adequados às vagas) “adequados” e “muito adequados” 
Número de vagas preenchidas
Índice de adequação do empregado à vaga
(Número de empregados adequados ou muito adequados às vagas) X 100 
                              Número de vagas preenchidas
Cada área da empresa que recebeu candidatos selecionados manifesta sua avaliação sobre os novos empregados. Depois disso, a área de recrutamento e seleção realizou uma pesquisa junto às demais áreas da empresa, na qual estas vagas foram preenchidas. A empresa obteve a seguinte informação: das 25 vagas preenchidas, 18 delas atenderam às necessidades de trabalho da área. Desta forma, o índice de adequação dos empregados às vagas foi de 72%.
Quanto maior for o resultado desse indicador, melhor estará sendo o trabalho desenvolvido pela área de recrutamento e seleção, já que os empregados selecionados apresentam bons desempenhos em suas áreas de trabalho. Algumas vagas são preenchidas com candidatos que vêm de outra organização ou diretamente de entidades de ensino. Outros tantos vêm da própria empresa, de outros cargos.
Alguns vêm de cargos menores, dando origem ao que chamamos de promoção. Outros de deslocam de cargos de mesma importância, o que chamamos de deslocamento lateral ou remanejamento de cargo. De qualquer forma, são elementos importantes para quem trabalha com o processo de preenchimento de vagas. Sabe como calcular? Basta dividir a quantidade de vagas preenchidas com empregados vindos do mercado pelo número total das vagas preenchidas.
Outro indicador que mensura com grande precisão a qualidade do processo seletivo é aquele que considera a proporção de novos empregados que permaneceram na empresa de 9 a 12 meses. Novos empregados que saíram da empresa antes deste período representam a inadequação do processo seletivo, pois teriam sido contratados empregados que foram demitidos ou que pediram demissão por não terem se adaptado às condições de trabalho existentes.
No último processo seletivo realizado na empresa XWV, as 25 vagas foram preenchidas, representando 25 novos empregados que passaram pelo processo seletivo da área de R&S. Após 9 meses decorridos do ingresso dos candidatos e sem ultrapassar 12 meses, foi feito um levantamento que identificasse, dos 25 candidatos admitidos, quantos permaneciam na empresa e quantos se desligaram ou foram desligados da mesma.
Os resultados foram: 
empregados admitidos no período: 25 permaneceram entre 9 a 12 meses: 20, demitidos ou desligados entre 9 a 12 meses da admissão: 5 índice de retenção: 20 x 100 = 80%.
 __________
 25
Este resultado demonstra que 80% dos novos candidatos permaneceram na empresa, o que é um resultado aceitável, mas não ideal, considerando que em 20% das novas admissões, o processo seletivo certamente não selecionou os candidatos mais adequados às necessidades da empresa.
Outro indicador indireto de avaliação da qualidade do trabalho da área de R&S é produzido pelos resultados obtidos pelos empregados no processo de avaliação de desempenho. Os empregados bem avaliados representam a qualidade do processo seletivo que está sendo praticado na empresa. Esse indicador independe do processo de avaliação de desempenho utilizado, bastando somente que o processo de avaliação de desempenho aplicado possa identificar os empregados que apresentam alto desempenho.
A expressão de cálculo desse indicador é dada por:
Proporção de empregados com alto desempenho = Número de empregados com alto desempenho x 100 / Número total de empregados
Quanto maior for o resultado desse indicador, será demonstrado, de forma indireta, a boa qualidade do processo seletivo posto em prática, já que os empregados aprovados nos processos de seleção de empresa forneceram os bons resultados apresentados na avaliação do desempenho no trabalho.
Avaliação direta da qualidade do trabalho da área de  R&S. Finalmente, ainda visando identificar de forma direta o grau de satisfação dos clientes internos com as atividades da área de R&S, essa área pode encaminhar às demais áreas da empresa uma pesquisa de avaliação destinada a mensurar qualidade de seu trabalho. 
Nessa pesquisa pode ser identificado diretamente o grau de satisfação de cada área da empresa com os serviços prestados por  R&S. Basta que em um formulário (em papel ou on-line) os usuários indiquem diretamente sua satisfação com a área de R&S através de uma pergunta direta como a que está apresentada abaixo:
como avalia a qualidade do trabalho apresentado pela área de R&S no processo seletivo  para o cargo de:___________________
1. (  ) insatisfatório
2. (  ) regular
3. (  ) bom
4. (  )excelente
Consideram-se bons resultados as alternativas (3) e (4) e assim a fórmula de cálculo desse indicador é a seguinte:
satisfação do cliente =    { número de avaliações (3) e (4) } x 100 
                            /     número de vagas preenchidas
Vários indicadores apresentados nas aulas 1 a 5 mostraram a importância de indicadores financeiros na gestão de RH. Entretanto, olhando especificamente para área de gestão da remuneração ou também denominada área de cargos e salários, outros indicadores complementam os já apresentados anteriormente. 
Para as empresas que, além do salário fixo pagam remuneração variável, é importante medir o peso  desse tipo de pagamento sobre o total de salários.
Compõe a remuneração variável:
plr, bônus, comissões, prêmio por reconhecimento, dentre outros.
percentual da remuneração variável = total variável x 100
     / total de salários
Aula 9: Clima organizacional, ambiente de trabalho e métricas
AMBIENTE E CLIMA ORGANIZACIONAL
Você pode observar que nadisciplina Gestão do Clima Organizacional – que também  integra o curso de graduação tecnológica em Recursos Humanos - entender o ambiente de trabalho é essencial no processo de gestão do capital humano de uma organização. O referido capital posiciona-se além do conhecimento específico da percepção dos empregados.
Força de trabalho integra os empregados, os terceirizados, os cooperados, os estagiários e tantos outros elementos que, no dia a dia, auxiliam uma organização a atingir seus resultados.
No Geral, as métricas observam aspectos, como:
Grau de satisfação com pares:
Nível de satisfação no relacionamento com colegas de trabalho de um mesmo nível hierárquico. Normalmente, observam aspectos como cortesia na conversa informal, respeito, confiança e afins.
Grau de satisfação com seu(s) superior(es): Nível de satisfação em relação à chefia imediata ou chefia mediata. Em geral, considera aspectos do relacionamento cotidiano do empregado com superiores, envolvendo apoio, orientação, suporte, estímulo, reconhecimento, capacitação das lideranças, uso de critérios justos e transparentes para promoção e afins
Grau de satisfação com a organização: Reflete a confiança nos gestores da organização; a satisfação e o orgulho de pertencer ao quadro de empregados daquela empresa ou entidade; o nível de solidez da imagem da organização e a percepção quanto à qualidade dos produtos e integridade dos serviços prestados, entre outros indicadores e aspectos objetivos e subjetivos.
Grau de satisfação com políticas & práticas de RH: Mede a satisfação do indivíduo com as diversas políticas da organização, no geral, e de Gestão de Recursos Humanos, em particular. As afirmativas positivas normalmente avaliam a satisfação do empregado com as políticas (formais ou informais) e/ou práticas de aproveitamento interno, remuneração, benefícios, gestão do desempenho, uso adequado de ferramentas e instrumentos de trabalho, treinamento, capacitação, ações de desenvolvimento e afins.
Abordagem RAY
Para a Hay Group, que desenvolve projetos de consultoria ligados à gestão do clima organizacional, questões-chave sobre o ambiente de trabalho devem focar métricas ligadas a três dimensões básicas (processos corporativos, estilo gerencial e gestão de empresa), além de uma dimensão suplementar (resultado da motivação para o trabalho e credibilidade da organização).
ABORDAGEM ITELBRAS
A Intelbras, empresa produtora de equipamentos para a área de telefonia e comunicação, é usuária das abordagens de medições do ambiente de trabalho através da pesquisa de clima organizacional. Segundo Patrícia Bispo, a pesquisa de clima reorienta o foco de investimento, melhorando o desempenho das equipes de trabalho e identificando os pontos críticos e suas tendências, proporcionando informações para as lideranças que orientam ações de apoio às equipes, bem como divulgam aos colaboradores a filosofia, as políticas e os valores da empresa.
No caso envolvendo a Intelbras, as métricas ligadas ao ambiente de trabalho devem refletir, permanentemente, aspectos como:
Estudos de Sandra O’ Neal, publicados pela primeira vez em 1999, podem auxiliar na compreensão dos pilares da gestão de RH ou daquilo que é percebido pelos empregados como importante e, neste sentido, capaz de dotar a organização de uma possibilidade diferenciada de captar e reter empregados que agregam valor aos seus processos. Embora não seja uma abordagem direcionada para avaliação do clima organizacional, Sandra O’ Neal insere o ambiente de trabalho como um dos quatro pilares que se interagem em uma relação permanente de causa e efeito.
ASPECTOS TRANSACIONAIS
ASPECTOS RELACIONAIS
ASPECTOS OU DIMENSOES GERAIS
ASPECTOS TRANSACIONAIS – 
Remuneração: Reúne métricas que permitem assegurar o equilíbrio interno dos programas e ações ligadas à remuneração direta, tanto fixa como variável, o alinhamento das práticas da organização com práticas do mercado dentro da qual a organização se insere, elementos que permitam o equilíbrio em concessões, bem como elementos formais e informais de reconhecimento.
Benefícios: Métricas que permitem aferir a adequação dos benefícios sociais, supletivos e de integração às necessidades dos empregados, bem como o alinhamento de tais benefícios ao mercado e às estratégias e interesses da organização.
ASPECTOS RELACIONAIS
Benefícios: Métricas que permitem aferir a adequação dos benefícios sociais, supletivos e de integração às necessidades dos empregados, bem como o alinhamento de tais benefícios ao mercado e às estratégias e interesses da organização.
Ambiente de trabalho: O ambiente de trabalho não é exatamente o reflexo dos programas, políticas, práticas e ações da organização, mas sim a maneira como tudo isto é percebido.
Responsabilidade social
Responsabilidade social é um conceito relativamente amplo, dentro do qual estão inseridos diversos indicadores. Para o Instituto Ethos, uma empresa socialmente responsável deve observar sete aspectos gerais, alguns dos quais desdobrados em dimensões ou aspectos específicos. Veja, detalhadamente, cada um desses sete aspectos.
Responsabilidade social e balanço social:
Dois outros temas vêm merecendo destaque nos últimos anos, embora sejam relativamente antigos - responsabilidade social e balanço social - e estão na ordem do dia para centenas de organizações em todo o mundo.
ASPECTOS E DIMENSOES GERAIS
1 - Valores e princípios éticos formam a base da cultura de uma empresa, orientando sua conduta e fundamentando sua missão social. A noção de responsabilidade social empresarial decorre da compreensão de que a ação das empresas deve, necessariamente, buscar trazer benefícios para a sociedade, propiciar a realização profissional dos empregados, promover benefícios para os parceiros e para o meio ambiente, trazendo retorno para os investidores.
2 – PÚBLICO INTERNO - A empresa socialmente responsável não se limita a respeitar os direitos dos trabalhadores, consolidados na legislação trabalhista e nos padrões da OIT (...), ainda que esse seja um pressuposto indispensável. A empresa deve ir além e investir no desenvolvimento pessoal e profissional de seus empregados, bem como na melhoria das condições de trabalho e no estreitamento de suas relações com os empregados. Também deve estar atenta para o respeito às culturas locais, revelado por um relacionamento ético e responsável com as minorias e instituições que representam seus interesses.
3 – MEIO AMBIENTE - A empresa relaciona-se com o meio ambiente, causando impactos de diferentes tipos e intensidades. Uma empresa ambientalmente responsável deve gerenciar suas atividades de maneira a identificar esses impactos, buscando minimizar aqueles que são negativos e amplificar os positivos. Deve, portanto, agir para a manutenção e melhoria das condições ambientais, minimizando ações próprias potencialmente agressivas ao meio ambiente e disseminando para outras empresas as práticas e conhecimentos adquiridos neste sentido.
4 – FORNECEDORES - A empresa socialmente responsável envolve-se com seus fornecedores e parceiros, cumprindo os contratos estabelecidos e trabalhando pelo aprimoramento de suas relações de parceria. Cabe à empresa transmitir os valores de seu código de conduta a todos os participantes de sua cadeia de fornecedores, tomando-o como orientador em casos de conflito de interesse. A empresa deve conscientizar-se de seu papel no fortalecimento da cadeia de fornecedores, atuando no desenvolvimento dos elos mais fracos e na valorização da livre concorrência.
5 – 
6- COMUNIDADE
7 – GOVERNOE SOCIEDADE
A empresa deve relacionar-se de forma ética e responsável com os poderes públicos, cumprindo as leis e mantendo interações dinâmicas com seus representantes, visando a constante melhoria das condições sociais e políticas do país. Cabe à empresa manter uma atuação política coerente com seus princípios éticos e que evidencie seu alinhamento com os interesses da sociedade.O comportamento ético pressupõe que as relações entre empresas e governos sejam transparentes para a sociedade, acionistas, empregados, clientes, fornecedores e distribuidores.
BALANÇO SOCIAL
SIMPLICIDADE
CONFIABILIDADE
COMPARABILIDADE
FLEXIBILIDADE
QUANTIFICAÇÃO
Benefícios líquidos: 
Considerando que um dos objetivos do balanço social é demonstrar se os benefícios proporcionados pela atuação da organização são superiores aos seus custos para a sociedade, é importante que sejam informados e deduzidos os eventuais benefícios e incentivos auferidos pela empresa retirados da sociedade. Objetiva-se informar o benefício social líquido proporcionado pelo funcionamento da empresa.
Distribuição dos benefícios:
Além da quantificação dos benefícios líquidos totais proporcionados pela empresa, é de todo interesse a demonstração de como aqueles benefícios são distribuídos entre os beneficiados (empregados, terceiros, governo, comunidade e outros)
O Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável, criado para disseminar padrões de comportamento empresarial que permitam o avanço do país no campo social, apresenta, anualmente, relatórios que registram indicadores capazes de demonstrar o investimento de dezenas de organizações em questões sociais, dentro e fora dos limites das referidas organizações.
Como vimos aqui, métricas continuam sendo essenciais e devem também focar o ambiente ou o clima organizacional, bem como o investimento da organização nas questões sociais, sejam elas internas ou externas. As métricas associadas ao ambiente de trabalho são, predominantemente, qualitativas (percepção de pessoas). Por outro lado, as métricas do balanço social são, predominantemente, quantitativas (custo, quantidade etc.).
Aula 10: Balanced Scorecard (BSC) de Kaplan e Norton
Em todos os casos demos ênfase ao centro de nossa disciplina. 
O uso da linguagem dos negócios – como fortemente salientado por Jac Fitz-enz no congresso mundial de RH, realizado no Rio de Janeiro, em 2004 - reforça a ideia de que o profissional que atua no campo da gestão de Recursos Humanos deve medir permanentemente suas ações e o reflexo do seu trabalho. Medir deve fazer parte do cotidiano do profissional de RH, em todos os subsistemas.
BSC de KAPLAN e NORTON
O aluno do curso de Gestão Tecnológica em Recursos Humanos já discutiu sobre a abordagem proposta por Kaplan e Norton, relativamente ao Balanced Scorecard (BSC). E o que tal abordagem tem a ver com as atividades ligadas à gestão de Recursos Humanos? Onde entram as métricas nesse contexto?
Em seu sentido restrito – e buscando simplificar tal abordagem nesse momento – podemos considerar que o BSC possui métricas em quatro perspectivas: financeira, clientes, aprendizado e inovação (ou aprendizado e crescimento) e, por último, processos. A perspectiva “aprendizado e inovação” está direcionada ao único recurso capaz de mobilizar todos os demais: os recursos humanos. Nessa perspectiva estão inseridas métricas relacionadas ao estado de prontidão dos empregados, podendo envolver a satisfação deles nos mais variados aspectos, nível de formação ou qualificação e afins. Kaplan e Norton vêm também ampliando medições e discussões sobre a prontidão estratégica dos ativos intangíveis, como forma de tentar responder a questões do tipo:
 Quanto vale a cultura de uma empresa que permite a seu pessoal compreender a missão, a visão e os valores centrais da organização e neles acreditar?
 Qual a vantagem competitiva de investir em um sistema de gestão do conhecimento ou em um novo banco de dados dos clientes?
 O que é mais importante: reforçar as habilidades de todo o mundo ou apenas de indivíduos em postos?
Os estudos envolvendo o BSC vêm levando
 os autores a aperfeiçoarem a perspectiva “aprendizado e desenvolvimento” 
- também chamada de inovação -
 inserindo três categorias de ativos intangíveis e essenciais para a implementação de
 qualquer estratégia. Veja-as a seguir.
- CAPITAL humano:
- Capital Informacional:
- Capital organizacional:
BSC de JAC FITZ ENZ
.......
Incorporação - ações em todas as áreas, necessárias à captação dos empregados ou, de uma forma geral, da força de trabalho necessária à organização.
Desenvolvimento - ações em qualquer área, que representem esforços para qualificar, treinar, desenvolver, capacitar
Retenção – ações em qualquer área ou subsistema de RH, que demonstrem o que está sendo feito – ou o que deveria ser feito – para criar no empregado o sentimento de pertencer a um grupo e, por último, a dimensão desligamento.
Manutenção – ações em todas as áreas, ligadas à manutenção dos empregados ou da força de trabalho. Considera métricas que auxiliam na compreensão dos esforços para manter o profissional, particularmente a partir do cumprimento de processos legais.
Desligamento - ações ou atividades ligadas ao desligamento dos empregados.
Fitz-enz sugere ainda um cruzamento das referidas dimensões (citadas no tópico anterior) com os aspectos essenciais dos processos: custo, tempo, qualidade, quantidade e satisfação dos clientes.
Custo – valor despendido para realização do processo; custo a ele associado ou investimento realizado.
Tempo – período gasto para a condução de uma determinada atividade.
Qualidade - nível de qualidade do trabalho ou processo, direta ou indiretamente vinculado às dimensões de recursos humanos.
Quantidade – número de vezes de repetição de uma determinada atividade.
Satisfação do cliente – percepção dos clientes internos ou externos, relativamente às ações de gestão de pessoas.
Evitando medir
Dando a dimensão do desafio que temos quanto às métricas em Recursos Humanos, Adilson Gomes salienta que “RH é uma das áreas mais refratárias à implementação de indicadores (métricas) de desempenho, particularmente em atividades e processos relativos às funções clássicas de gestão de pessoas”.
Relação custo-benefício
Antônio Carlos Gil, dentro do mesmo contexto, salienta que a área de Recursos Humanos vem passando por um processo de transformação tal que é imprescindível apresentar resultados objetivos, produtos tangíveis, mentalidade de prestador de serviços, relação de custo-benefício de suas ações, métricas e metas. Entende o autor que essa área – a respeito de lidar com os recursos humanos de uma organização – não deve ficar à margem do processo de medição, uma vez que lida com recursos e possui objetivos que devem ser atingidos.
Orçamento base zero
Uma questão importante provocada por John Sullivan, um dos maiores especialistas no campo da gestão de Recursos Humanos, diz respeito ao orçamento ‘base zero’ nas questões envolvendo RH. Para ele, de acordo com tal conceito, você ou o seu projeto não agregam valor até provarem o contrário. Provar a validade de um projeto significa demonstrar, numericamente, que algum investimento (ou gasto) deve ser feito, uma vez que possui retorno para a organização, seja ele financeiro ou não.