TRABALHO PRONTO EDUCACAO CORPORATIVA

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Fichamento de Estudo de Caso
Letícia Dutra Terra Beppler de Almeida da Silva
Trabalho da disciplina Educação Corporativa
 Tutor: Prof. Carlos Santana Lacerda
Macaé 
2017
Estudo de Caso :
Educação Corporativa
Motorola: Institucionalização de Iniciativas Empresariais 
REFERÊNCIA: Rev.20 de Outubro de 1994. GOLGAN. Janis L 9-494-39 – Havard Business School.
O presente estudo relata a necessidade de mudança da empresa Motorola perante a competição de mercado.
Em 1994, durante a competição de TCS ( Competição de Satisfação total do Cliente), Bill Wiggenhorn, presente da Motorola University (MU) e Gary Tooker, presidente da empresa Motorola, conversavam sobre assuntos pertinentes a entrada de novos funcionários para a empresa, com base em disciplinar melhor os novos integrantes, visando o objetivo de conseguir refletir na produção as melhorias alcançadas no crescimento de treinamentos, mas sabemos que toda mudança requer investimento financeiro e de novas estratégias para então alcançar o almejado.
Criado em 1970, o PMP ( Programa de Gestão Participativa),tinha por objetivo aumentar o compromisso do funcionário com o sucesso da empresa; melhorar a qualidade de vida do funcionário e ajudar funcionários a criarem ideias para melhorias e eficiência na empresa. Cada equipe era composto por até 50 funcionários que se reuniam semanalmente para revisar o desempenho e propor novos ideias de melhoria, porém alguns gestores do PMP murmuravam dizendo ser muito mecanizado, além de desfavorecer os que não possuíam controle entre as atividades relacionadas ao PMP.
 
Foram investidos 35 milhões por Bo Galvin, para criar a Motorola Training and Education Center (MTEC). Criada em 1980 com o objetivo de fortalecer o PMP e auxiliar as iniciativas de qualidade, o presidente Galvin defendia o comprometimento de modo afetivo, como também os treinamentos e instruções importantes, para se alcançar o objetivo necessário naquele cenário, pois para Galvin novas tecnologias era a porta de crescimento urgente para a competência de funcionários.
Em 1984, foi exigido que cada grupo gastasse 1,5% da folha de pagamento com treinamentos, como cursos técnicos e gerenciais.
Já em 1985 foi criado um instituto de Gestão da Produção entre duas semanas para os gestores de usinas, a partir desse trabalho a visão sobre o MTEC aumentou em perspectiva, os gastos feitos com os treinamentos eram de aproximadamente 2,2% da folha de pagamento, esse aumento foi devido ao treinamento junto a outros mecanismos.
Galvin Center Training foi criado em 1986, e em 1987 a MTEC passou a oferecer cursos para os fornecedores, mas os gestores continuavam incomodados com seus funcionários que eram enviados ao curso do MTEC, pois muitos não possuim os requisitos de competência para participar.
Com isso as reclamações sobre o PMP voltaram a crescer e por fim o plano foi eliminado, porem outros programas foram mantidos e um novo programa de retorno empresarial sobre os ativos líquidos foi originado, com o nome de RONA, que fazia com que os funcionários recebessem esse bônus de acordo com que a empresa atingisse a meta.
No ano de 1993, 4.000 equipes TCS trabalhavam para a melhoria do designs de produto. Mais a frente em 1994, a Motorola gastava cerca de $ 120 milhões por ano em aprendizagem incluindo salários de grupo e instrutores, taxas pagas e colaboradores externos.
A formação das estratégias formada pelo grupo Motorola foram um demonstrativo de valorização do funcionário e prestação de serviços aos clientes no fim do processo. O Crescimento foi de total satisfação, concluindo que a melhoria continua estava relacionada com a estratégia e dedicação de cada membro na equipe Motorola.
	
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