Atividade Estruturada Administração de Pessoal resolvida

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Gestão de Recursos Humanos 
 A administração de RH é responsável pela provisão, da manutenção e do desenvolvimento de todos os recursos humanos da empresa. A atuação dela abrange o ambiente interno da organização (analise e descrição de cargos, treinamento e planos diversos) e o ambiente externo (pesquisa de mercado, recrutamento e seleção, legislação trabalhista, etc.). Podem ser aplicadas diretamente sobre as pessoas (entrevistas, seleção, integração, etc.) ou indiretamente através dos cargos ocupados (analise e descrição dos cargos) ou dos planos globais/específicos (planejamento de RH, banco de dados, plano de carreira, etc.).
 O objetivo da Gestão de RH é criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação, para realizar os objetivos da organização e criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, para que alcancem seus objetivos individuais. Alcançar a eficiência e eficácia com as pessoas.
 Com a evolução constante das atividades relacionadas com pessoas, a administração de recursos humanos foi fundamentada e separada em processos, que são: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração. A ARH pode ser visualizada como um sistema, cujo processo envolve cinco subsistemas interdependentes.
 Os Subsistemas de RH
Subsistema provisão:
Planejamento de RH- que são pesquisas relacionadas ao mercado de trabalho;
Recrutamento e;
Selação.
Subsistema de aplicação:
Socialização organizacional; 
Desenho de cargos e descrição e análise de cargos;
Avaliação de desempenho humano.
Subsistema de manutênção:
Compensação;
Benefícios sociais;
Higiene e segurança do trabalho
Relações sindicais.
Subsistema de desenvolvimento:
Treinamento;
Desenvolvimento de pessoal;
Desenvolvimento organizacional.
Subsistema de monitoração:
Banco de dados e sistema de informação;
Auditoria de Recursos humanos.
Importancia da Administração de Pessoal 
 Um dos processos fundamentais dentro de uma empresa é a Administração de Pessoal. Qualquer erro cometido por por esse setor, pode causar grandes problemas para a organização. A administração de pessoal muitas vezes é confundida com a gestão de RH. Enquanto que o RH tem um foco mais amplo e permeado por questões que envolve o clima organizacional, motivação, reconhecimento, avaliação de desempenho, recrutamento de talentos e o balenceamento entre o trabalho e a vida pessoal dos funcionários de uma empresa já a administração de pessoal é o grande responsável pelos aspectos administrativos e jurídico da organização.
 Recrutamento e seleção
 O trabalho da Administração de Pessoal começa por aqui. Quando há a abertura de uma vaga e, consequentemente, a necessidade de contratar novos profissionais, os funcionários desta área são acionados.São eles os responsáveis por fazer o mapeamento de cargos juntamente com o setor que necessita de mais pessoas, definindo o perfil exato para cada vaga e setor de Rh para que o mesmo possa providenciar a seleção.
A seleção buscando formas de divulgá-la. Logo em seguida é encaminhado para o é feita através de análise dos currículos recebidos dentre aqueles que mais se adequam ao perfil da vaga solicitada.
Escolhidos os currículos, marcam-se as entrevistas, dinâmicas de grupo ou outros tipos de recrutamento para a escolha do candidato.
Escolhido o candidato, o mesmo é encaminhado ao setor de Administração de Pessoal onde será feita sua admissão.
Admissão
 Selecionado o candidato, o departamento assume outra tarefa: a contratação. Para que ela seja possível, é preciso que sejam recolhidos todos os documentos necessários do novo funcionário.
Documentos necessários para contratação
Carteira de Trabalho e Previdência social (CTPS);
Atestado de Saúde Ocupacional;
Titulor de eleitor;
Certificado de Alistamento Militar;
Certidão de Casamento;
RG;
Documento de Inscrição no PIS/PASEP;
Cartão de vacinação da criança de 1 a 7 anos;
Caso necessárioa empresa pode solictar outros documentos.
Preenchimento dos documentos
 Na contratação de empregados, são necessários os procedimentos e preenchimento dos seguintes documentos:
CTPS – devendo devolve-la no prazo de 48 horas;
Preencher o livro ou ficha de registro de empregados, com os dados necessários do trabalhador;
Formalizar o Contrato de Trabalho, e registra-lo na CTPS;
Preencher a ficha do salário-familia, filhos menores de 14 anos;
Demais procedimentos
 O empregador ao admitir o empregado, deve verificar e adotar por meio da documentação apresentada, os procedimentos seguintes.
Cadastramento no PIS – caso o empregado não tenha;
Verificar se o empregado contribuiu com o sindicato no ano da contratação;
CAGED – na admisão, demissão, e transferência deverão ser comunicado ao Ministério do Trabalho e Emprego;
 É nesta etapa, também, que são feitos os registros dos benefícios do colaborador, tais como plano de saúde, vale-alimentação e vale-transporte.
 Treinamento e Desenvolvimento
 Passada a fase inicial, é hora de o profissional do departamento fazer a integração do novo colaborador com a equipe, além de apresentar sua função. Para isso, ele deve passar por treinamentos, sendo acompanhado e supervisionado de perto.
 No entanto, não são apenas os novatos que requerem atenção da equipe de recursos humanos. Para que a empresa tenha melhores resultados, é preciso que todos os funcionários passem por treinamentos e acompanhamentos constantes.
 O programa de treinamento das empresas devem estar associados às necessidades estratégicas da organização.
 As organizações modernas e mais atuantes no mercado já chegaram à conclusão de que investir em seus funcionários é a maneira mais eficaz e o caminho mais curto e seguro para alcançarem os seus objetivos. 
Se uma organização depende diretamente do comportamento das pessoas que para ela prestam serviços é imprescindível que ela mantenha estas pessoas treinadas, bem preparadas e principalmente altamente motivadas para as tarefas que irão realizar.
 Precisam-se avaliar as verdadeiras necessidades da organização e do  e do funcionário para que se possa estabelecer o nível de desempenho almejado. Além destes funcionário para que se possa estabelecer o nível de desempenho almejado. Além destes levantamentos, é necessário que a empresa esteja disposta a dar espaço e oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas competências.
 Remuneração
 O acompanhamento da frequência de atuação de colaboradores, o pagamento de salários, a definição de remunerações de diferentes áreas, o controle e o pagamento de benefícios corporativos são alguns dos fatores deste subsistema, também está entre as suas principais tarefas o cálculo e o pagamento de taxas, contribuições, tributos e impostos.
 A área de remuneração é responsável pela estratégia do retorno financeiro que cada funcionário receberá, de acordo com o papel que desempenha e os resultados que entrega para a organização, desde o salário fixo mensal, até os bônus individuais com base em desempenho.
Formas de remuneração
 A remuneração por cargos ainda é a forma mais utilizada pela empresa para remunerar seus empregados, ou seja, o sistema de remuneração tradicional baseado em cargos e funções.
Remuneração
 É a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem etc.
Salário
 É a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.
Metódo de remuneração tradicional
 O método tradicional de remuneração variável é aquele em que se pagam parcelas suplementares como comissões,porcentagens, prêmios, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam a 50% do salário, os adicionais, as gorjetas, etc.
Metódo de remuneração por desempenho
 Os métodos tradicionais baseados em cargos e funções estão perdendo espaço para sistemas mais modernos e condizentes com o dinamismo do mercado. Estes sistemas mais modernos baseiam-se em habilidades e competências e que tem como foco, as pessoas.
Salário fixo
 É o valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado no trabalho, podendo se apresentar através de diversas figuras:
Salário–base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo empregador e utilizado normalmente como base para os cálculo dos mês.
Salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo.
Piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato).
Salário profissional: : exclusivo para as categoria dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que regulamenta a profissão.
Salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato).
Salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os respectivos descontos: irrf, inss, contribuição sindical, vale refeição, vale transporte, etc.
Salário bruto: : valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro.
 É importante que a remuneração e os salários sejam compatíveis com o Mercado de Trabalho e funcione como um atrativo para que possa reter os talentos.
 Medicina e Segurança do Trabalho
 A Medicina do trabalho envolve atividades básicas não só para saúde dos colaboradores como também para saúde organizacional da organização. O acompanhamento das movimentações clínicas dos funcionários/servidores, através do sistema, permite uma gestão eficiente e em acordo com as exigências regulamentadas pelo Ministério do Trabalho e para aquelas definidas pela própria organização.
Funcionalidades
Estabelece a frequência dos exames por agente agressivo com determinante como faixa etária, sexo e antecedentes mórbidos.
Controla, recruta e encaminha colaboradores, automaticamente, à realização de exames.
Definição de períodos de exames com ou sem agentes agressivos.
Recrutamento automátivo para exames periódicos.
Registros de exames clínicos.
Agendamento médico.
Histórico ambiental.
Registros de atestados.
Audiometria em formato gráfico.
Emissão do ASO ( atestado de Saúde Ocupacional).
Planejamento de Recursos Humanos
 O planejamento de RH hoje continua sendo importantíssimo às nossas organizações, o que torna diferente de alguns anos atrás, é que muitas empresas estão percebendo que o investimento e o planejamento nessa área está se tornando o diferencial das empresas que o aplicam, percebem que as outras empresas que o aplicam melhoram o âmbito geral da empresa, tanto comercial, tanto produtiva. Empresas que tem seus funcionários satisfeitos, alegres, em condições de exercerem o trabalho, empresas que investem na família e no bem-estar da família do funcionário, estão percebendo, o quanto o planejamento de RH é importante, e como ele se torna atrativo. 
 O futuro da organização está nas mãos do planejamento de RH. Esse tipo de investimento, não procura atender somente as necessidades atuais de uma empresa, mais sim quando falamos em planejamento, em estratégia, falamos em futuro, falamos em longo prazo, falamos em planos em um plano de carreira, investimento no futuro do empregado, para que assim lá no futuro, esse investimento feito possa trazer retorno para a empresa, se tornando assim um ciclo onde satisfaz tanto o funcionário quanto o empresario. 
 Os profissionais que desenvolverão o planejamento precisam ser profissionais capacitados e orientados pela empresa, de modo que o planejamento atenda as necessidades e matas da empresa. O palnejamento necessita ser direcionado tanto ao que a empresa pede, quanto ao que o funciónario necessita juntamente com o que deixará o funciónario apto a desenvolver o trabalho da melhor maneira, motivado, desenvolvendo um trabalho da melhor maneira, motivado, desenvolvendo um trabalho profissional com alta qualidade.
 Conclusão
 A gestão de Recursos Humanos é muito importanta para empresa, principalmente se ela for feita de maneira estratégica, valorizando os colaboradores da empresa. Quando temos funciónarios motivados, obtemos o melhor desses profissionais. Por isso os subsistemas de RH deve funcionar de maneira integrada para que possa trazer esses benefícios para organização. 
 Bibliografia
http://www.ebah.com.br/content/ABAAAfDnAAJ/processo-admissao-empregado?part=2
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=ubeu40irc
http://www.convenia.com.br/blog/as-funcoes-essenciais-do-departamento-pessoal/
http://www.alessandrogruber.com.br/2012/10/rh-remuneracao/
http://www.acaosistemas.com/sistema-de-rh-e-gestao-de-pessoas/medicina-do-trabalho/
http://www.administradores.com.br/producao-academica/planejamento-de-recursos-humanos/4405/