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Direito do Trabalho

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Direito do Trabalho 1
Bibliografia...
1. Cassar, Volia Bonfim; Ed. Gen; “Direito do Trabalho”.
2. Neto, Francisco Jorge; Quadros, Joberto; Ed. Atlas; “Direito do Trabalho”.
3. Martins, Sergio Pinto, Ed. Saraiva; “Curso de Direito do Trabalho”.
(complementar)
4. Delgado, Mauricio Godinho; Ed. LTR; “Curso de Direito do Trabalho”.
5. Barros, Alice Monteiro; Ed. LTR; “Curso (ou Manual) de Direito do Trabalho”.
Legislação: Uso do Vade-mécum 2016, a princípio atende ao curso.
Antecedentes Históricos do Direito do Trabalho.
Antiguidade: Escravidão; quem trabalhava era o indivíduo que não era considerado sujeito de direito (Grécia, Roma etc.).
Marco da mudança: Desagregação do Império Romano.
Surgimento dos feudos; feudalismo; idade média. Surge a servidão (servo, senhor feudal (proprietário de terra)). Consiste na suserania (senhor feudal) e vassalagem (servo que trabalhava).
Igreja católica: cresce no esfacelamento do império romano... Vira uma referência. Nesse momento a igreja cresce em termos de riqueza, adquirindo propriedades, e se coloca no ambiente político. Sente necessidade de se reforçar politicamente, e passa a influenciar para que feudos se centralizassem, formando estados nacionais absolutistas, que por sua vez eram fortemente influenciados pela igreja. Nessa ocasião, a servidão ainda era forte, mas por existir uma maior centralização política, em alguns locais foi possível melhor organização dos donos dos meios de produção e trabalhadores. 
Surgem as corporações de oficio (associações de melhor organização dos meios de produção), que representavam a defesa de algumas categorias (controle de preços; quem trabalhava; a clientela). Essas associações representavam o primeiro modelo do que hoje é o sindicato. 
Em alguns locais aconteceu o crescimento intelectual, da escrita, das artes, do pensamento. Dogmas da igreja foram quebrados (exemplo: terra centro do universo - heliocentrismo). 
Iluminismo e o renascentismo: Trouxeram novas ideias para sociedade que não se limitavam ao ambiente artístico, intelectual, assim como para o meio econômico, e gradativamente surgem e crescem a burguesia e as burguesias locais, contestando o poder dos monarcas.
A burguesia toma o poder, através de processos políticos derrubando os monarcas através das revoluções burguesas, sendo a mais famosa a revolução francesa.
Revolução dos meios de produção, graças ao desenvolvimento científico. Trabalho deixa de ser manual para serem feitas por máquinas construídas pelos homens; Revolução Industrial, sendo a principal na Inglaterra.
Nesse momento não se tem exatamente a servidão, mas sim, um trabalhador com salário, no exercício da máquina, dando margem à produção. Na verdade, o que existia era a exploração, sem direitos; liberalismo político econômico traz uma enorme, excessiva, exploração da mão de obra, não havia limites para explorar a mão de obra do trabalhador.
Começam a serem ensaiadas as primeiras revoltas em razão da excessiva exploração; surgem as primeiras greves, ou seja, um quadro de reação da classe trabalhadora. A burguesia entendeu o quadro, ou seja, a pura exploração não levaria a lugar algum, e fomenta as primeiras legislações protetivas do trabalho (leis trabalhistas), proibindo, por exemplo, trabalho de menores, domingos e feriados, pessoas mais velhas, e em alguns locais até alguns direitos privilegiados.
Nesse momento a igreja tinha perdido a sua influência, inclusive com reformas como a protestante, que a igreja tentou combater, mas com isso perdeu mais fiéis. Mas, nesse momento, a igreja retorna combatendo a excessiva exploração da mão de obra – encíclica “rerum novatum”.
O liberalismo politico econômico não funciona exatamente como se esperava, ou seja, havia uma deturpação do que se considerava liberdade, o que faz com que surjam, ideias sobre o pensar em coletivo; doutrinas como a socialista – Karl Marx. 
Século XX; primeira guerra mundial (1914 – 1918). Uma consequência é a morte de milhões de pessoas, ou seja, trabalhadores, ou seja, isso causa falta de mão de obra, um problema do pós-guerra. Para suprir isso países europeus trouxeram africanos e asiáticos para trabalhar. Como consequência, foram levadas ideias socialistas para países como o México; a Constituição Mexicana de 1917 que trazia direitos sociais, direitos de trabalho.
Constituição de Weimer (1919)– uma constituição que traz um contexto de proteção social, no entanto dando proeminência ao poder executivo. Também é criada e, 1919 a OIT (Organização Internacional de Trabalho), que hoje é interna à ONU (criado no tratado de Versalhes).
1927: Mussolini pegou as questões trabalhistas e fez a “Carta del laboro”. Vargas, através de Francisco Campos, trouxe as ideias da carta del laboro para aplicar no Brasil, o que deu origem à CLT.
1938 – 1945: Segunda grande Guerra, mesmos problemas da primeira guerra. 
1948: Criação da ONU.
1979 – Declaração dos direitos do homem e do cidadão.
Ideologia Neoliberal – Países escandinavos. Diminui o tamanho do Estado para depois crescer provendo causas sociais, mas deu errado. Trazida para o Brasil na década de 90. Mas que se choca com a Constituição Federal de 1988. Ao passar do tempo, isso levou à atual crise que o país atravessa.
1500, Descobrimento do Brasil.
Mão de obra escrava indígena: alguns problemas –p baixa densidade indígena, eram rebeldes. Daí adotou-se a mão de obra escrava negra.
Brasil colônia -> mão de obra típica escrava negra (ciclo do pau-brasil, etc.): exploração da mão de obra escrava negra.
1822 – Independência do Brasil;
D. Pedro I – Constituição outorgada do império – 1824.
Característica do império – dependência econômica do exterior – Excesso de produção da Revolução Industrial, países tinham que escoar o excedente produtivo – contingente escravo no Brasil era enorme, mas poderia ser consumidor, o que como escravo não o fazia – necessidade de transformar essa população em mercado consumidor.
1850 - Processos de leis abolicionistas: Lei Eusébio de Queiroz (1850), que bania o tráfico; Lei dos sexagenários; Lei do Ventre Livre; Lei Áurea.
Aqui se tem o surgimento do Código Comercial (1850) – Primeiro diploma normativo que busca regular prestação de serviço.
A população recém liberta não se encaixava no mercado de trabalho – origina a favelização. 
1889 – República
1889 – 1929 (República Velha) -> dominação pelas elites econômicas; preocupação das elites apenas riquezas para si, e tinham produção nas áreas agrícolas – café e leite – Não traz qualquer benefício social para a população.
Final da década de 1920 – característica da república – alternância de poderes. 
1930 - Entra Vargas; governo provisório (1930 – 1934) – consideração da massa popular, os trabalhadores; primeiros direitos trabalhistas, que atinge parcela da sociedade que antes não tinha qualquer benefício (carteira de trabalho, salário mínimo, férias remuneradas). - 
1934 – 1937: 1934, nova constituição que é a essência do constitucionalismo social. Vargas, com essa constituição, amplia os direitos trabalhistas.
1937 – Vargas dá o golpe – Estado Novo; ditadura eliminação das oposições ao seu governo; amplia mais uma vez os direitos trabalhistas, mas, dessa vez, no plano coletivo, com o reconhecimento dos sindicatos. Organiza a base representativa.
1943 – (carta del lavoro) – Vargas convoca juristas para trabalhar na CLT; não se constitui em código, mas sim uma apanhado de leis trabalhistas; edita-se a CLT.
1945 – Vargas sai do poder.
A era Vargas poderia ser considerada como a revolução industrial do país.
1946 –1950: Governo Dutra – Elaboração de nova constituição – Desprivilegiou a malha ferroviária. Ênfase na construção de rodovias em detrimento das ferrovias. A sua importância está na correção na justiça do trabalho, retirando-a do executivo, como Vargas havia estabelecido.
1964 –1985: Criação em 1966 do FGTS.
1985 – Tancredo é eleito, falece, assume Sarney.
1986 – Redemocratização.
1988: Constituição Federal.
1989 – 1991 – Color.
1991: Itamar tinhacomo ministro FHC.
Reforma trabalhista 2017 – reforma da CLT – lei 13467/17.
 
Conceito de Direito de Trabalho: 
Ramo jurídico cujo objetivo é trazer a isonomia jurídica de ambas as partes: empregador e trabalhador.
Preocupação: É com o sujeito empregado; se preocupa com a relação jurídica a que o trabalhador está submetido;
Conceito subjetivo do Direito do Trabalho: Segundo tal conceito seria o direito especial dos trabalhadores e tomadores de serviços objetivando a sua proteção por se tratarem de grupo de pessoas que se caracterizam por atividade lucrativa com fim social. 
Conceito Objetivo: Segundo tal conceito, o direito de trabalho seria o conjunto de princípios e normas que ordena a relação jurídica de trabalho, subordinando suas relações e os seus riscos, ou seja, tal ramo do direito se preocupa com o conteúdo da relação de emprego.
Os artigos 2º e 3º da CLT estabelecem os conceitos de empregador e empregado.
(artigo 452) 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Não se pode limitar o conceito a algo meramente subjetivo, negligenciando com o conteúdo, ou seja, tem que se preocupar com o seu conteúdo, a relação de emprego, ou seja o objeto.
Daí o conceito misto que junta as duas correntes: a objetiva e a subjetiva.
Segundo tal corrente o Direito do Trabalho seria o conjunto de princípios, normas e institutos aplicáveis aos sujeitos da relação de trabalho, bem como aos seu próprio conteúdo de maneira que se garanta tanto a melhoria das condições de vida do trabalhador assim como modificação das estruturas sociais 
Objetivos: Garantia da isonomia, motivação para evolução profissional dos trabalhadores. 
Divisão do Direito do Trabalho
1. Direito individual do trabalho: Tal ramo do direito do trabalho rege as relações jurídicas sobre o aspecto individual de seu sujeito e conteúdo.
a) Celebração do contrato de trabalho
b) prazo é determinado ou indeterminado
c) composição temporal do contrato
d) se empregador está cumprindo as suas obrigações, etc.
2. Direito Coletivo do Trabalho: É o ramo do direito do trabalho que estuda as relações jurídicas a partir da análise das categorias ali envolvidas. 
 Nesse caso a ótica não é dos interesses individuais, mas sim, coletivos.
3. Direito Tutelar do trabalho: Muitas vezes o Direito do Trabalho deixa de se preocupar com o geral, mas sim, com as particularidades laboarais. 
a) Trabalho do menor
b) Trabalho da mulher
c) Normas de segurança, saúde e medicina do trabalho, como é o caso da periculosidade e insalubridade.
Direito Tutelar do Trabalho é o ramo do Direito do Trabalho que tem por objetivo a especial regulação das particularidades laborais (menor, mulher) seja com relação aos sujeitos, seja com relação ao objeto (normas de saúde e medicina do trabalho) 
A administração pública também pode fiscalizar no direito do trabalho.
4. Direito Administrativo do Trabalho: É o ramo do Direito do Trabalho que regula o cumprimento das formalidades administrativas correspondentes à relação jurídica de trabalho, bem como à sua fiscalização e ao eventual cabimento de penalidades.
(título V da CLT – multas administrativas)
5. Direito Internacional do Trabalho: Trata da aplicação de leis externas às questões do trabalho (normas internacionais). Exemplo: Convenções internacionais da OIT.
É o ramo do Direito do Trabalho que estuda as normas jurídicas estrangeiras que podem ou não ser aplicadas no plano do Direito interno, individual ou coletivo, do trabalho.
Características do Direito do Trabalho
a) Interferência estatal para busca da isonomia 
Originalmente a relação de trabalho é desequilibrada. O objetivo é a isonomia.
b) Modificação das estruturas sociais 
O empregado tem que buscar o melhor, buscar a mudança de status social, melhorar as suas condições de vida.
c) Incentivo à auto regularização.
Em paralelo às regras jurídicas criadas pela lei, também existe conteúdo contratual para criação de normas. 
(artigo 7º, inciso XXVI)
rt. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
Acordos coletivos são incentivados pela Constituição, auto--regulamentação em paralelo com a lei.
d) Tendência expansiva da proteção da relação de emprego para outras formas de trabalho (avulso, estagiário, setor público). 
(artigo 7º, inciso XXXIV – Igualdade de trabalhos com vínculo de emprego avulso).
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso
Natureza jurídica do Direito do Trabalho.
Forma que se tem de identificar certos institutos no Direito do Trabalho.
O Direito do Trabalho busca a isonomia, ou seja, equilibrar a relação entre o trabalhador e o empregador.
Existe uma relação com a intervenção do ente público, através a legislação, dando caráter público ao que deveria ser particular.
Primeira Corrente: Direito do Trabalho tem natureza de Direito Público.
Tal corrente sustenta o interesse público indisponível de proteção à relação de emprego e dos seus sujeitos por meio do intervencionismo estatal por meio de regras.
Segunda corrente: De fato existe intervenção pública em razão da proteção do estado, mas as relações continuam ser de interesse particular. As relações de emprego são feitas por particular. Então deveria ser a natureza de direito privado.
Então, segundo tal corrente contrária apesar do intervencionismo do Estado na relação jurídica trabalhista, os seus agentes bem como os seus interesses primários continuam sendo particulares em sua essência.
 
Constitucionalismo social – Direito do Trabalho era visto com o objetivo a proteção social perante o Estado e o particular. O Direito do Trabalho seria de natureza social, surge a terceira corrente.
Terceira Corrente: Por tal entendimento o Direito do Trabalho se presta à amparar a parte mais fraca (hipossuficiente) de maneira a lhe garantir maior proteção social, não se limitando ao mero interesse privado, mas também, não fomentando o intervencionismo público. – Direito social (anos 60 e 70).
Código de 16 – patrimonialista; código de 73 maior proteção a parte mais fraca.
O Direito do Trabalho é eminentemente privado, segundo o TST.
Fontes do Direito do Trabalho
DE onde emanam as disposições jurídicas dos ramos do Direito.
Classificação de Fontes
1. Quanto à origem
a) Fontes Diretas
São aquelas fontes que não necessitam de outras fontes para produzir efeitos jurídicos, ou seja basta a sua existência para produzir efeitos jurídicos da norma.
Exemplo: Lei.
b) Fontes indiretas
São aquelas que necessitam de outras fontes para que seus efeitos sejam produzidos.
Exemplos: jurisprudência (decisões reiteradas de tribunais, que criam regras de entendimento sobre determinado assunto).2. Quanto ao momento:
a) Materiais
São os fatos históricos, acontecimentos sociais que levam a formação da norma jurídica. São momentos anteriores. 
Exemplo: Lei anticorrupção.
b) Formais
São os momentos posteriores, elas são o meio de exteriorização do conteúdo jurídico da norma. É o instrumento pelo qual você exterioriza o conteúdo da norma.
Exemplo: Contrato de Trabalho.
As fontes formais podem ser divididas quanto à estrutura e os sujeitos de formação.
b1) Fontes formais autônomas (próprias)
São aquelas que são formadas, estruturadas, pelos próprios destinatários da norma.
Exemplo: Contrato de trabalho (empregado de um lado e do outro o empregador, que celebram aquela relação jurídica).
b2) Fontes formais heterônomas (diferentes)
São aquelas em que um sujeito ou mais de um sujeito, elabora a norma, e outros sujeitos sofrerão os seus efeitos, ou seja, sujeitos diferentes daqueles que formaram a norma.
Exemplo: Lei (legislativo elabora a norma, e quem sofre os efeitos são os empregados e empregadores)
(Na prova colocar todas as classificações, ou seja, diretas e indiretas, materiais e formais).
Fontes em espécie (mais relevantes)
(artigo 8º. Da CLT)
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.
Aqui vão ser tratadas as fontes formais.
As fontes reconhecidas como primárias são: Lei e contratos, se faltar vai para a jurisprudência, analogias, equidades, princípios, usos e costumes, Direito Comparado.
Observação: O direito comparado é uma ferramenta auxiliar para que uma legislação possa recorrer à outra no caso da necessidade de uma mudança jurídica ou se for preciso encontrar solução para algum tipo de problema. Neste sentido, a comparação costuma ser feita entre países de tradições culturais semelhantes. Além de um instrumento para modificar as leis, o direito comparado pode ser entendido como uma ação comum, sendo cada legislação dentro do seu ramo.
Este rol é um rol taxativo, enumerativo? É enumerativo, como por exemplo, a doutrina não está no artigo 8º.
Características da lei como fonte: 
- A lei é geral (aplicável a todos) - generalidade; 
- É aplicável a todas as situações previstas, ou seja, é abstrata – abstração; 
- A lei é imperativa, cogente, impositiva; 
- A lei é permanente, é feita para durar, é feita para durar o máximo período de tempo.
Para saber se um instituto é uma lei, vai ter que verificar todas essas características.
Para sabermos se um Instituto é ou não fonte, temos que verificar as suas características. Quanto mais características, mais pode ser considerada como fonte.
1. Doutrina (não consta do rol descrito no artigo 8º) – É a análise científica dos institutos jurídicos relacionados à ciência trabalhista. È uma fonte formal do Direito na explicação de direitos jurídicos;
2. Lei como ato normativo: Nesse caso em sentido amplo. “É norma emanada do poder público com caráter cogente (imperativo)” – Miguel Reale.
- Constituição Federal.
Espécies Normativas (artigo 59 Constituição Federal)
Art. 59. O processo legislativo compreende a elaboração de:
I - emendas à Constituição;
II - leis complementares;
III - leis ordinárias;
IV - leis delegadas;
V - medidas provisórias;
VI - decretos legislativos;
VII - resoluções.
Parágrafo único. Lei complementar disporá sobre a elaboração, redação, alteração e consolidação das leis.
Normas infralegais – ela apenas regula o que a lei criou.
Constituição Federal – Estão entre os artigos 6º e 11º da Constituição Federal – Normas relativas à matéria trabalhista.
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.
Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
O ADCT também traz matéria trabalhista. Exemplo artigo 10.
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, caput e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
§ 1º Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.
§ 2º Até ulterior disposição legal, a cobrança das contribuições para o custeio das atividades dos sindicatos rurais será feita juntamente com a do imposto territorial rural, pelo mesmo órgão arrecadador.
§ 3º Na primeira comprovação do cumprimento das obrigações trabalhistas pelo empregador rural, na forma do art. 233, após a promulgação da Constituição, será certificada perante a Justiça do Trabalho a regularidade do contrato e das atualizações das obrigações trabalhistas de todo o período.
Normas infralegais, estão abaixo das normas legais, e são elaboradas pelo Poder Executivo. Como exemplo estão as normas regulamentadoras do ministério do trabelho, emprego e previdência social São importante no direito tutelar do trabalho, como por exemplo de insalubridade, CIPA, trabalho de telemarketing.
3. Contrato
É negócio jurídico celebrado entre dois sujeitos de Direito para atingimento a fim comum correspondente à relação jurídica de Direito Material do Trabalho.
Podem ser:
a) Contratos individuais de trabalho;
b) Contratos em âmbito coletivo, normas coletivas (nome técnico)
b1) Convenção coletiva de trabalho;
b2) Acordo coletivo de trabalho.
Diferença entre convenção coletiva e acordo coletivo: Convenção é assinada por dois entes sindicais (sindicato dos empregados e sindicato de empregadores); Acordo coletivo é celebrado entre ente sindical dos empregadores, e uma empresa e grupo de empresas 
4. Jurisprudência
É a revelação do Direito através da sucessão de decisões judiciais com o mesmo entendimento.
A jurisprudência não atinge todos os casos, não é obrigatória, não é permanente. Antes constituía um método de integração da norma. 
A criação da sumula vinculante (Constituição Federal artigo 103) muda a situação, pois ela é imperativa e permanente. No que tange às sumulas vinculantes a jurisprudência é uma fonte de Direito.
Assim a jurisprudência será fonte daDireito do Trabalho, caso inclua uma súmula vinculante.
5. Costumes: São hábitos e tradições ocorridos no seio da sociedade que se reiteram criando normas jurídicas.
Três formas de costume podem ocorrer na sociedade
a) “Secundum lege”: Faz referência expressa ao costuma para produção de efeitos jurídicos.
Exemplo: Lei do Rural (exemplo caso do tempo de almoço)
b) “Praeter lege”: Na omissão de preceitos legais
Exemplo: Abandono de emprego, o que, normalmente, ocorre em um prazo de 30 dias (não está escrito em lugar nenhum da lei; isso surgiu em razão da frequência estabelecida pelo costume, e surge pela omissão do ordenamento jurídico).
c) “Contra lege”: Costume que vai contra o ordenamento jurídico
Exemplo alguém abandona o emprego, desaparece, tem que se tomarem medidas, tais como notificar através de publicação em diário oficial, jornal de grande circulação. O TST, no entanto, orienta que não se publique em diário oficial ou em jornais de grande circulação, pois isso atenta contra a intimidade daquele empregado; assim deve fazê-lo mediante carta ou procedimento semelhante.
6. Tratados e convenções internacionais
È um negócio jurídico escrito entre dois ou mais sujeitos de Direito Internacional com a finalidade de criar, modificar ou extinguir direitos.
Primeira corrente: Monista – entende que o ordenamento jurídico não possui fronteira. A soberania daquele estado não ultrapassa o ordenamento. Nesse caso vale no momento da celebração.
Segunda Corrente: Corrente Dualista ou pluralista: Os ordenamentos jurídicos de cada estado respeitam a sua soberania, ou seja, para quem a defende não basta a celebração, mas tem que passar por um procedimento de internação da norma. 
O Brasil segue a corrente dualista, ou seja, a norma tem que ser apreciada e aprovada pelo congresso. (artigo 84, VIII c/c 49, I da Constituição Federal)
Art. 84. Compete privativamente ao Presidente da República:
VIII - celebrar tratados, convenções e atos internacionais, sujeitos a referendo do Congresso Nacional;
Art. 49. É da competência exclusiva do Congresso Nacional:
I - resolver definitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou compromissos gravosos ao patrimônio nacional;
Passou pelo Congresso então:
Primeira Corrente: Como é por decreto então e uma norma de caráter infralegal.
Segunda Corrente: Entende que essas normas aprovadas pelo Congresso por 3/5 dos membros de que a norma internada tem caráter de Lei.
Terceira Corrente: Ela seria uma norma de caráter supralegal e infraconstitucional
Quarta corrente: Ela teria um status de emenda constitucional.
Quinta corrente: A norma como vindo do direito natural então teria caráter supraconstitucional.
A EC 45 dá origem ao artigo 5º. Parágrafo 3º da Constituição Federal dispõe que as normas aprovadas em dois turnos no Congresso por 3/5 da totalidade dos membros nas duas casa do Congresso, serão consideradas emendas constitucionais.
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
§ 3º Os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004) (Atos aprovados na forma deste parágrafo)
Isso criou um problema para aquelas anteriores da EC 45, que não passaram pelo rito, o STF determinou que elas fossem consideradas normas supralegais infraconstitucionais. 
Ou seja, essas normas são fontes.
7. Sentença normativa.
Entes sindicais negociam em razão de certo instituto, chegam a um acordo que chamam de acordos coletivos.
Se não conseguem negociar (em razão de cláusulas econômicas e jurídicas) e não sai acordo, então o Ministério Público ou o Judiciário pode iniciar uma ação judicial denominado dissídio coletivo (ação judicial que vai resolver a falta de acordo entre as partes) e a decisão é chamada de sentença normativa.
Negociação coletiva → (ok) Norma Coletiva -> CCT ou ACT.
→ Frustrada, pode ser ajuizado dissídio coletivo (ação judicial). Que obrigatoriamente gera uma decisão que é a sentença normativa
Ação trabalhista individual -> “A” pede horas extraordinárias e empresa diz que não houve. Sentenças possíveis: Improcedente, ou seja, não há horas extras (tese do empregador); procede a tese do empregado. (princípio da congruência, que se baseia nos fundamentos das partes)
Ação coletiva: Ente sindical dos empregados quer reajuste de 10%, o dos empregadores, 2% - O juiz pode dar algo entre os dois, foge da congruência, para dar a sentença trabalhista e cria normas para as partes, daí a sentença ser normativa.
8. Sentença Arbitral
A arbitragem é um dos métodos de solução de conflitos. Ela é regulada pela lei 9307/76. O árbitro é um terceiro que vai resolver um conflito de interesses.
Submeter ao judiciário é a regra geral, mas é caro, lento e causa transtornos. O Estado começou a criar formas alternativas, e uma das formas á a arbitragem. O árbitro é eleito pelas partes.
A arbitragem é bastante comum em comércio internacional.
Instituída no Brasil 1996, o pressuposto da arbitragem é submeter os direitos disponíveis. 
No caso do Direito do Trabalho, que se divide em individual e coletivo, o direito individual é absolutamente indisponível, e não pode ser submetido.
No caso do direito coletivo, eu posso ter cláusulas de natureza indisponível (reajuste), mas também de caráter disponível (participação dos lucros). Assim, a arbitragem é aplicável no que tange aos direitos disponíveis.
Uma demanda sobre participação e lucros é plenamente submissível a um tribunal arbitral, que dará uma sentença arbitral.
Juiz arbitral não existe, mas, sim, árbitro.
A partir de 2015, a decisão a ser proferida pelo árbitro será uma sentença arbitral, e não mais um laudo arbitral.
Ela será tratada como fonte formal no que se tratar de direito disponível.
9. Princípios
Os princípios trabalham com as regras na interpretação dos institutos jurídicos.
Norma jurídica: Nos primórdios era a lei, a regra. Hoje não é mais assim, ou seja, considera um balanceamento pelos princípios. Os princípios eram considerados meios de integração.
Função normativa dos princípios: fazem com que os princípios sejam considerados fontes.
Funções dos princípios:
a) Integrativa (substitutiva) – Na inexistência de regra, aplica-se o princípio.
b) Interpretativa – 
c) Normativa – a regra existe, mas é afastada para aplicação do princípio.
Conceito: Princípios são proposições sobre determinada situação jurídica cuja orientação da norma a partir de tal proposição serve para compreendê-la e orientá-la a partir da integração, interpretação ou normatização da regra. 
Especialmente nas duas últimas. Existe uma interpretação restrita ou extensiva da norma, especialmente na interpretação.
No caso da interpretação: literal (que não deve ser feita), histórica ( Pode ser feita a partir de institutos históricos), sistemática (de acordo com ordenamento) e a teleológica (aquela que vai de acordo com a natureza do instituto considerado).
Princípios específicos do Direito do Trabalho:
1. Princípio da Proteção
Trata-se do princípio maior, e tem origem no direito estrangeiro. Dispõe que Institutos jurídicos conflitantes devem proteger a parte mais fraca da relação, ou seja, o empregado.
Divide os institutos jurídicos em três subprincípios:
a) Normas estatais trabalhistas (Lei, Normas coletivas)
Princípio da Norma mais protetiva (benéfica; favorável).
Postula a proteção em caso de conflito com as normas estatais (Lei e normas coletivas), fazendo prevalecer a norma estatal mais benéfica.
b) Disposições contratuais individuais
Princípio da Condição mais protetiva.
Postula sobre conflitos entre disposições contratuaisindividuais, fazendo prevalecer a mais benéfica.
c) Interpretações 
“in dubium pro mísero” (operário; trabalhador).
Postula sobre o conflito entre interpretações, fazendo prevalecer a mais benéfica. 
Princípio da Norma mais protetiva: É subprincípio do postulado da proteção que prevê a prevalência da norma estatal mais protetiva ao empregado, parte mais fraca da relação, na hipótese de conflito entre tais normas.
Digamos que uma categoria trabalhe apenas no horário noturno, possuem as seguintes disposições:
a) Tem direito pela convenção coletiva de trabalho a auxílio alimentação de 30 reais por dia;
b) Horas extras na forma legal de 50% sobre a hora trabalhada;
c) Abono salarial ao final do ano, como se fosse um décimo quarto salário, no valor de 500 reais.
No entanto, para a mesma categoria, em determinadas empresas em que o acordo coletivo de trabalho
a) Não têm direito a auxílio alimentação;
b) Não têm direito ao abono salarial;
c) Possuem horas extras pagas com base em 150% sobre a hora trabalhada.
Como existem duas normas conflitantes, então prevalece a norma mais benéfica, ou seja, aquela que propicia mais direitos.
Critérios de resolução de conflitos, como é o caso de hierarquia entre normas, cronologia ou especialidade não resolvem. Na verdade, o Direito do Trabalho possui critérios próprios para resolução de conflitos trabalhistas:
a) Adição ou acumulação: 
No caso acima, reúne as duas e se verifica o que é mais benéfico. Dessa forma poderia juntar o auxílio alimentação, as horas extras a 150% e o abono. Infelizmente, isso poderia trazer um problema econômico, que inviabilizaria o investimento.
Assim, é utilizado somente em casos excepcionais, pois carrega demais o empregador, principalmente no que tange à média e pequena empresa.
b) Critério do Conglobamento:
 No caso, são analisadas as duas normas, e dessa análise é selecionada aquela que garante aos empregados o maior número de direitos previstos, ou seja, a convenção coletiva de trabalho, ainda que possa oferecer uma valor nominal menor.
Esse critério é aquele que no conflito será mais benéfico, ou seja, aquele que oferece um maior número de direitos para os empregados.
Existe uma supremacia da norma constitucional.
Vamos supor que a Constituição federal estabeleça ser de 20% por hora trabalhada o adicional noturno. Digamos que uma lei “X” estabeleça que esse adicional noturno deva ser de 100% por hora trabalhada. Pergunta-se, o que prevalece, a norma constitucional ou a lei “X”?
No caso, o operador do Direito vai dizer que há supremacia da Constituição Federal, mas isso é relativo, pois existe uma lei infraconstitucional mais benéfica, e por assim ser ela deveria prevalecer.
No entanto, houve um julgamento que mudou esse quadro, e que referendava o prazo de prescrição do FGTS (empregador paga 8% do salário do empregado ao FGTS). Esse prazo de prescrição, prazo esse que o empregado possuía para exercer o seu direito, por uma lei e um decreto editados em 1966 era de 30 anos, mas a Constituição Federal reduziu esse prazo para 5 anos. Uma lei editada em 1990 revogou a lei, mas não o decreto. O STF, em relação ao conflito optou pela supremacia da Constituição, ou seja, dispôs que a supremacia da Constituição é sempre absoluta, mesmo no que se refere ao Direito do Trabalho.
Princípio da Condição mais protetiva: É subprincípio do postulado da proteção, onde diante do conflito entre disposições contratuais individuais de trabalho prevalecerá o mais benéfico ao empregado.
Vamos supor que exista um acordo, em que fique estabelecido que a sua produção seja de “x” unidades, e o empregado, por essa produção, receba um salário, digamos de 1000 reais. No entanto, se produzir mais “z” unidades, o empregado receberá a mais um valor de 200 reais de salário. Posteriormente, o empregador altera a norma determinando que aquele empregado não mais vai receber aqueles 200 reais de acréscimo mesmo que produza a mais aquela quantidade “z” de unidades. No entanto, pela condição mais protetiva, ele terá que continuar recebendo aquele valor de 200 reais a mais em seu salário, 
SÚMULA Nº 51 - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Digamos que um grupo de empregados é contratado em 2010, então a cláusula capital é a de 2010. O tempo passa, e em 2015 um novo grupo é contratado, porém com normas menos favoráveis estipuladas naquele ano. Evidentemente, existe um conflito de valores, e o que deveria prevalecer seria a condição mais benéfica. No entanto, por uma opção pessoal um empregado mais antigo poderia renunciar às regras anteriores, e decidir pelas regras de 2015 – essa é uma opção exclusiva dele. Claro está que dificilmente, de forma individual, um empregado iria aderir a um novo acordo nessas condições, no entanto, talvez fosse mais fácil uma renúncia coletiva, com intermediação de um sindicato.
Em caso de uma condição mais benéfica, assegurada pelo empregador, tal benefício adentra ao patrimônio jurídico do empregado, não podendo lhe ser suprimido.
Princípio in dubio pró misero – É subprincípio do postulado da proteção que pressupõe prevalecer o mais benéfico ao empregado na hipótese de conflito entre interpretações jurídicas
Vamos ver o caso do intervalo de alimentação, ou intervalor intrajornada, ou seja, um empregado com carga horária de 6 a 8 horas tem direito a um intervalo de almoço com duração de 1 a 2 horas ( o normal é de 1 hora). Em uma determinada empresa, o empregador determina que o intervalo de almoço será de apenas 40 minutos, o que geraria mais 20 minutos de trabalho. Esse trabalho extra deveria gerar o pagamento de horas extras, mas o quanto deveria ser pago, o equivalente a 20 minutos?
Existem duas correntes:
Primeira Corrente: Seriam pagãos 20 minutos de horas extras;
Segunda Corrente: O período de descanso, não é hora de trabalho, e não deveria ser mexido de forma alguma, até porque interfere na saúde do empregado, ou seja, traz prejuízos à saúde do empregado, e por isso devem ser pagos 60 minutos de hora extra e não somente 20 minutos.
SUM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Ju-risprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV - Ultrapassada habitualmente a jornadade seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.
2. Princípio da Indisponibilidade do Direito do Trabalho
A relação de trabalho é desequilibrada porque o empregado é a parte mais fraca considerando o seu empregador.
Em razão de necessidade de proteção a direito fundamental, as partes não podem dispensar o conteúdo da norma jurídica trabalhista.
3. Princípio da Continuidade da relação de emprego. 
A regra feral do ordenamento é que os contratos de trabalho devem durar o máximo possível, pelos seguintes motivos:
Esse princípio garante a estabilidade econômico social:
Essa estabilidade é que faz com que a economia gire, e o empregado que permanece no emprego, e o empregado possa fazer planos para o futuro, com mais segurança.
- Bem estar social;
- Quanto mais tempo no emprego, mais ele tem segurança.
 Esse princípio sustenta a tese de que os contratos de trabalho tenham prazo indeterminado. A exceção são os contrato de trabalho a termo, ou seja, que dependam de evento futuro e certo.
Esse princípio pressupõe que os contratos de trabalho por prazo indeterminado em virtude da maior segurança para o trabalhado, assim, como, a garantia de melhor condição econômica sustentável para aqueles que compõem o contrato.
4. Princípio da Realidade:
Quando se faz uma análise de uma determinada relação, há necessidade de priorizar os fatos relativos àquela relação jurídica.
Suponha que uma pessoa consiga um emprego em uma determinada empresa, com a promessa de um salário de 5.00 reais. Ao receber o contracheque ele verifica que o valor lançado é de 1.000 reais e não de 5.000 conforme foi combinado. Na verdade, a empresa no contracheque pagava 1.000 reais, mas por fora, no departamento financeiro ele recebia os restantes 4.000 reais. Em um determinado momento, em razão da empresa estar em dificuldades, ele perde o emprego. Ele, então, recorre ao judiciário, e a empresa apresenta os comprovantes de pagamento de 1.000 reais e não de 5.000. No entanto, ele consegue testemunhas que afirmam que ele percebia por mês 5.000 reais, e que 4.000 reais eram pagos “por fora”.
Assim, o que vai prevalecer, os fatos reveleados pelas testemunhas ou o que a empresa apresentou?
Nesse caso, há uma prevalência dos fatos à uma eventual forma tomada pela relação jurídica.
SÚMULA Nº 12 - CARTEIRA PROFISSIONAL
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum."
“Juris et de jure”: De direito e por direito, ou que é estabelecido pela lei e que esta considera como verdade.
“Juris tantum”: 
1. Que diz respeito apenas ao direito.
2. Diz-se da presunção relativa ou condicional que, resultante do próprio direito, e, embora por ele estabelecida como verdadeira, admite prova em contrário.
5. Princípio da Inalterabilidade contratual “in pejus”
O contrato de trabalho pode ser alterado?
Exemplo: Suponha que alguém tenha sido contratado, tendo como salário 10.000 reais. Algum tempo depois, o empregador reparando o bom desempenho resolve dar um aumento.
Nesse caso, houve uma alteração no contrato.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Evidentemente, no caso de um aumento de salário, o empregado iria concordar, então houve mútuo consentimento.
Condições para a alteração:
a) Deve sempre ser mais benéfico para o empregado;
b) Deve passar por um mútuo consentimento.
E se o salário do empregado fosse concedido sem que ele soubesse que tal iria acontecer?
Nesse caso, foi benéfico para o empregado, e assim o acordo foi tácito (o empregado não iria recusar tal aumento de salário).
Suponha que alguém tenha sido contratado por uma empresa para trabalhar 8 horas por dia ganhando 1.000 reais. Em um determinado momento, um novo gerente assumiu o setor, e ele resolveu reduzir a jornada de trabalho para seis horas, conservando o mesmo salário. Posteriormente, esse gerente é afastado, assumindo outro que não pssuía as mesmas ideias do anterior, e resolve adotar para o empregado a mesma jornada anterior de 8 horas. Nesse caso, ela não poderá fazê-lo, pois seria menos benéfico para o empregado.
6. Princípio da Vedação ao retrocesso social
Os direitos sociais não são concedidos pelo Estado, mas sim, conquistados pela própria sociedade, em razão do desequilíbrio provocado pelo liberalismo. O estado de bem estar social é um equilíbrio obtido a partir dos direitos sociais, e por serem conquistados não podem ser retirados nem pelo Estado. No entanto, o direito social é caro para a sociedade, não é de graça, e pode quebrar o Estado. De qualquer maneira, eles têm que ser mantidos, pois são eles que mantêm o equilíbrio da sociedade.
É um princípio que não permite a redução dos direitos sociais , por se tratarem de uma conquista da sociedade ao longo dos tempos.
Caso Concreto semana 1
(categoria profissional- empregados)
Uma norma coletiva que passa a determinar folgas aos domingos é uma fonte formal, poie é instrumento de exteriorização de conteúdo jurídico, não são matérias pos são so fatos históricos, etc.
Formas autônomas e heterônomas -> Autônomas formada pelos destinatários da normas e vão sofrer os seus efeitos (contrato é autônoma por excelência. A HETERÔNOMA, QUEM FORMA A NORMA É DISTINTO DAQUELES QUE VÃO SOFRER OS SEUS EFEITOS, COMO POR EXEMPLO A LEI; outro exemplo seria um laudo arbitral.
Lênio Streck (ver a matéria dele sobre a reforma)
Questão Objetiva:
Letra c)
Correspondência entre relação de trabalho e relação de emprego
Deve ser entendida como uma relação de gênero e espécie. A relação de trabalho seria um gênero, gênero esse que comportaria inúmeras espécies:
a) Trabalho autônomo: Tipo de trabalho em que não há qualquer tipo de vinculação mais concreta entre o tomador de serviço e o prestador. Uma vez realizado, a relação de trabalho cessa. O autônomo assume o risco da atividade. Não tem maior vinculação.
A representação comercial autônoma é confundida com a atividade de vendas. Representantes comerciais costumam se declarar vendedores, mas, na verdade, são representantes. Eles aparecem em hospitais como se eles próprios fossem a empresa, e demonstram os produtos que a empresa negocia. O representante não vende os produtos, mas apenas os mostram. A venda propriamente dita será feita com os vendedores da empresa. O representante recebe uma comissão. Ele pode representar outros produtos de outras empresas. A relação com a empresa é muito pequena. Na verdade, ao fazer a função de vendedor esse representante cria um problema de vínculo de emprego.
É uma das espécies de trabalho autônomo, e é regulamentado pela lei 4886/65, que trata da representação comercial.
b) Trabalho Avulso
Relativamente parecido com o trabalho autônomo. Não possui um vinculo mais concreto com a empresa; o avulso é um trabalhador intermediado. 
O cara que vai pintar a sua casa, por exemplo, é um trabalhador autônomo e a relação de trabalho é direta com você. Um exemplo de trabalhador avulso, é aquele responsável por carga e descarga no porto (estivador). Entre o trabalhador e o tomador de serviço existe um órgão, que no caso do avulso portuário tem por nome “órgão gestor de mão de obra”, e que faz a inscrição dos avulsos, cadastra, e faz a distribuição de mão de obra para o respectivo tomador de serviço. 
Trata-se de um trabalho intermediado e o pagamento passa pelo órgão, que recolhe os encargos, e repassa o valor líquido para o trabalhador.
 O trabalho do avulso é sempre intermediário. A intermediação não se faz necessariamente por um órgão, mas também, por exemplo, por sindicatos.
c) Estagiário.É uma das formas de se fazer uma transição acadêmico-profissional. Antes a legislação previa a aprendizagem, e apenas em 1976 foi criado o estágio.
O estágio não é uma espécie de aprendizagem, inclusive com legislação própria, ou seja, o estágio é regulamentado, e é também reconhecido como uma relação de trabalho
d) Agentes públicos
Além daqueles aprovados em concurso público, também o são aqueles nomeados para cargos de chefia e aqueles contratados em razão de alguma emergência. Contratações “ad nutum”. Políticos não são agentes públicos.
É algo comum a existência, por exemplo em prefeituras, a existência de pessoas que adentram a administração pública sem concurso, não em cargos de chefia ou mesmo necessidade emergêncial. O contrato de trabalho nesse caso é nulo.
 O agente público também possui relação de trabalho. 
e) Relação de Emprego
A essa relação é que se destina a legislação trabalhista, ou seja, a proteção do ordenamento. 
Existe uma tendência de que outras relações de trabalho venham a ter a mesma proteção dada pela legislação à relação de emprego.
Para distinguir se um trabalhador é ou não um empregado, é necessário identificar se existe uma relação de emprego. Caso não seja, então é necessário verificar se ele pertence a alguma oytra relação de trabalho (autônomo, avulso, etc.). Ou seja, é necessário saber primeiro sempre se é um empregado, se não identifico como tal, então parto para outros. 
Para saber se é empregado, então tenho que conhecer os requisitos da relação de emprego (CLT artigos 2º e 3º).
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Os artigos 2º e 3º identificam os sujeitos do empregado e empregador. Não somente identificam os entes da relação de emprego. Eles elencam os requisitos das relações de emprego para identificar dentro do ordenamento.
Artigo 2º: Considera-se empregador, a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Artigo 3º: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Pessoa natural: A relação é feita com a pessoa que foi contratada e é personalíssima.
a) Pessoalidade da relação de emprego:
Primeira vertente: Em uma relação de emprego, se é pessoal é porque deve ser executado por pessoa natural, não pode ser jurídica. Se assim não for será um autônomo ou alguma fraude.
Segunda vertente: Personalíssimo
Quem vai executar o serviço. A relação de emprego é intuito persona, existe uma confiança entre o contratador e o contratado. Vai ser feita apenas por aquele prestador de serviço que tem que executar a mão de obra. Existe a infungibilidade.
Infungibilidade: é a qualidade de ser o bem infungível, ou seja, são os bens móveis que não podem ser substituídos por outros da mesma espécie, quantidade e qualidade. Os bens infungíveis não admitem substituição por ser considerado em seu todo um bem individual
a) O empregador assalaria.
Não há possibilidade de relação de emprego sem salário, ou seja, o empregador assalaria.
O trabalho voluntário é uma característica específica de relação de trabalho e sem salário.
b) Onerosidade: 
Pressupõe a existência da contraprestação pela mão de obra exercida, que é o salário. É obrigatória dentro da relação de trabalho sinalagmática.
Sinalagmático: Significa uma relação de obrigação contraída entre duas partes de comum acordo de vontades. Cada parte condiciona a sua prestação a contraprestação da outra. Em direito, o melhor exemplo para a existência deste instituto é o contrato bilateral (venda e compra).
c) Subordinação 
Quando um empregado é contratado pelo empregador, esse empregador tem por obrigação dirigir a força de trabalho. Quando o empregado aceita essa condição ele se coloca sob a dependência do seu empregador, e executa as suas ordens.
Essa subordinação é econômica (empregado ganha mais do que o patrão)? 
Analisando: Em 1994, Romário era o “cara”. Após a copa do mundo, o flamengo contratou o Romário, e o salário dele era de 1 milhão de dólares a mesma coisa que ganhava na Europa. O Romário ganhava mais que o presidente do clube.
Assim, não pode ser econômica ou técnica, pois existe casos em que os empregados ganhavam mais do que o empregador. 
Essa subordinação pode ser técnica?
Não.
Se não é econômica ou técnica, então a subordinação será jurídica, ou seja, a partir do momento que o empregador contrata e dirige os serviço, o empregado é dependente. Se o empregado não aceita essa dependência, então ele é, de alguma forma, punido.
d) Habitualidade na prestação de serviço
A prestação do serviço deve ser: 
1. Permanente: O empregado deve querer estar com o empregador até quando o empregador precisar. Existe a necessidade de vinculação ao empregado por quanto tempo durar o contrato 
2. Repetida: Vai se repetir ao longo do tempo. 
Normalmente os contratos são de segunda a sexta em um período de oito horas. Mas e se acontecer de ser um garçom de uma boate e que ele só trabalha aos sábados? Esse cara pode trabalhar toda a semana ou um dia e continuar sendo empregado.
No caso do empregado doméstico é diferente, pois o requisito de habitualidade não existe, mas o requisito aqui é a continuidade da prestação. Assim, é exigida a presença constante do empregado. Quando ele trabalha até duas vezes, é considerado um diarista, e, portanto, autônomo.
e) Alheiabilidade ou alteridade.
Acontece, por exemplo, quando um professor presta serviço à Universidade Estácio de Sá. A contratação do aluno é com a faculdade e não com o professor. O trabalho que o professor executa é em nome da Estácio. No caso do autônomo, ele presta serviço em seu próprio nome, assumindo o risco da atividade, diferente daquele que executa o trabalho em nome da Estácio, então o risco da atividade é da Estácio (empregador).
Em uma relação de trabalho o risco da atividade é sempre do empregador.
Eu analiso se ele é empregado pelos requisitos da relação de emprego. Se ele for, então estará no círculo de proteção.
Se eu quero identificar o tipo da relação no ordenamento, eu tenho que tomar como referência uma relação de emprego, ou seja, os requisitos da relação de emprego, que são ao acima descritos. Caso o trabalhador possua os requisitos, então é empregado, se não vou ter que analisar as outras, descritas abaixo:
1. Trabalho Autônomo: 
Primeira característica: O trabalho autônomo não possui subordinação entre o tomador e o prestador de serviço. 
Exemplo: Um pintor de parede é contratado para pintar a casa, mas você não controla como é feito o serviço, mas apenas dá instruções básicas para o exercício do trabalho.
É o caso também de um arquiteto contratado para fazer uma reforma em uma residência.
Segunda Característica: O autônomo presta o serviço por conta própria.
No caso da representação comercial autônoma (lei 4886/65): ela é uma categoria de autônomo regulamentada,mas não é de emprego.
2. Trabalho Avulso 
Assim como o autônomo, não possui subordinação.
No caso do autônomo, quando você contrata um arquiteto, você é tomador do serviço, e o arquiteto é o prestador de serviço.
Em se tratando de trabalhador avulso, por exemplo, temos como exemplo, o estivador do porto. Entre esse trabalhador e o respectivo tomador de serviço existe um órgão, no caso, o órgão gestor de mão de obra, órgão ligado ao operador portuário, responsável pela exploração do porto.
No meio rural o que mais existe são trabalhadores avulsos, como, por exemplo, aqueles que trabalham na colheita do café. Nesse caso, a distribuição é feita pelo sindicato da classe.
No caso de um navio, ele não contrata diretamente os estivadores, ou seja, quem o faz é a OGMO, que distribui os trabalhadores pelas embarcações.
Uma vez distribuído, o pagamento vai para a OGMO, que filtra o pagamento (recolhimentos legais – FGTS, previdência, etc.), e depois faz o pagamento de forma líquida.
Características: 
a) É intermediado pelo sindicato de classe ou pelo órgão gestor de mão de obra (OGMO)
b) O trabalhador não se presta a um mesmo tomador de serviços.
c) Ele tem os mesmos direitos de um empregado (artigo 7º, inciso 34). 
A lei que regula o não portuário é a 12023/2013, o portuário é regulado pela lei 12815/2013.
3. Trabalho Voluntário
Surgiu a partir de um momento difícil na década de 80. A Lei 9708/98 regula o trabalho voluntário. 
Trata-se de uma atividade não remunerada, prestada por pessoa natural a uma entidade pública ou instituição privada sem fins lucrativos.
Características
a) O trabalhador não é remunerado (não onerosidade)
No entanto, pode haver o ressarcimento de despesas devidamente autorizadas e comprovadas, mas não a mão de obra.
b) O serviço voluntário depende de um termo de adesão, celebrado entre o tomador e o prestador, ou seja, a sua falta descaracteriza o trabalho voluntário.
c) Em relação aos sujeitos dessa relação jurídica: o voluntário deve ser pessoa natural, o tomador pode ser ente público de qualquer natureza, ou ente privado sem fins lucrativos (aquele que pode gerar lucro para o ente, mas não pode distribuir para aqueles que pertencem ao projeto (administradores ou sócios)).
4. Estágio
É regulado pela Lei 11788/2008. Trata da transição entre a escola e o meio profissional. O estágio é uma das formas de fazer essa transição. A CLT também dispõe sobre a aprendizagem (que também é um período de transição escola meio profissional).
Estágio é o ato educativo escolar supervisionado (artigo 1º). Vai se desenvolver em um ambiente profissional, durante os anos finais do Ensino Fundamental, Ensino Médio, Ensino Especial (PRONATEC, APAE). 
Art. 1º. Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
S 1º. O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando.
S 2º. O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
Art. 2º. O estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.
$ 1º. Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.
$ 2º. Estágio não obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
S 3º. As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.
O estágio poderá ser ou não obrigatório. 
Estágio obrigatório: É aquele necessário à formatura ou colação de grau (artigo 2º, parágrafo 1º);
Estágio não obrigatório: É aquele que complementa a atividade profissional, feito ou em entes públicos ou privados (artigo 2º, parágrafo segundo).
Art. 3º. O estágio, tanto na hipótese do S 1s do art. 2s desta Lei quanto na prevista no S 2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
| - matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial enos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
ll - celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
lll - compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
S 1º. O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso lV do caput do art. 7s desta Lei e por mertção de aprovação final.
S 2s O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Em ambos a lei define requisitos (artigo 3º).
Não cria vínculo de emprego se: 
I – Matrícula e frequência na respectiva instituição de ensino;
II – Celebração de termo de compromisso entre estagiário (educando), a parte concedente, instituição de ensino.
Pode ser que surjam no meio do caminho os agentes de integração, que fazem o meio campo entre o estagiário, a instituição de ensino, e a parte concedente, que são remunerados pela parte concedente, mas não pelo estagiário.
Art. 5º. As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos eprivados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.
$ 1º. Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto doestágio: 
| - identificar oportunidades de estágio;
ll - ajustar suas condições de realização;
lll- fazer o acompanhamento administrativo;
lV - encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V - cadastrar os estudantes.
S 2º. É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.
S 3º. Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular.
III – Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
Somente a presença de todos os requisitos caracteriza o estágio, e a ausência de qualquer um deles, será considerado emprego (caput do artigo 3)
Particularidades: 
a) Jornada: Varia de acordo com o grau de ensino a que o estagiário está submetido
4 horas diários (20 horas semanais) e for estagiário fundamental ou especial
6 horas diários (30 horas semanais).caso seja de outros níveis.
E se no estágio ele ultrapassar esse número de horas, terá direito às horas extras? Isso descaracteriza o estágio e caracteriza o emprego, por desvirtuar o estágio transformando ele em vínculo (não há horas extras para estagiário)
b) Prazo:máximo de dois anos, exceto se o estagiário for portador de deficiência.
 A posição dos tribunais superiores é aquele de duração do curso. Nos tribunais de justiça terá um ano a mais.
c) Remuneração: 
No estágio obrigatório é facultativa, enquanto no não remuneratório será remunerado. 
d) O estagiário não tem direito a férias (artigo 13), mas sim recesso de 30 dias por cada ano de estágio, prevendo ser remunerado no caso de estágio não remunerado. Também o é no obrigatório em caso do contrato dispor (pois é facultativo).
Lei do rural 
Empregado, regra geral é aquele caracterizado pelo artigo 3º da CLT. Pessoa física que presta serviços de natureza não eventual mediante salário.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
O artigo 3º trata do empregado da regra geral que é o empregado urbano. A CLT toma por base o empregado do meio urbano.
Mas, existe um tipo de empregados que foge à regra, como é o caso do empregado rural, e o empregado doméstico (leis 5889/73 e Lei complementar 150)
O empregado rural
1500 – 1888 -> Mão de obra escrava. Não havia proteção do estado em relação do trabalhador. Escrava e rural
A CLT entra em vigor em 1943.
Pelo artigo 7º da CLT 1943: em relação ao rural, a CLT não se aplica, ou seja, tira o rural do âmbito da proteção. Tal situação permaneceu por algo em torno de 20 anos.
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam : 
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais;
c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições; 
d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos. 
Parágrafo único - (Revogado pelo Decreto-lei nº 8.249, de 1945)
1963 – Estatuto da terra. Se bem que não era específico ao trabalho rural, mas que desponta com uma primeira proteção
1973: Lei do Trabalho Rural, lei 5889/73, que surge como uma legislação que protege o trabalhador rural, que de fato é hipossuficiente e era a mola do Brasil. 
Foram 473 anos até se ter alguma lei que realmente protegesse o trabalhador rural.
Empregado rural: A definição do que seja um empregado rural é dada pela lei 5889/73 em seu artigo 2º.
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
E que aponta como requisitos: ser personalíssimo, ou seja, a própria pessoa executa o trabalho, e isso mediante salário.
Ou seja, requisitos idênticos ao do empregado urbano, mas tem os específicos que são: 
a) trabalha em propriedade rural ou prédio rústico, ou seja, qualquer tipo de imóvel que guarda localidade para prestação de serviço (por exemplo, um silo).
Neste sentido, a lei cambaleou, pois a legislação só pensou naquele que trabalha diretamente no campo, e não em apoio à atividade rural, que pode ser mais urbana que rural, mas é uma atividade é rural. A lei deveria referenciar deveria referenciar a atividade rural.
b) Para o empregador rural
Orientação Judicial 419 (foi cancelada)
Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento.
Atividade preponderante da empresa é a de atividade rural e define que o empregador seja ou não rural.
Orientação Jurisprudencial 38:
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria prima, é rurícola e não industriário, nos termos do Dec. 73.626, de 12/02/74, art. 2º, § 4º, pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria. Assim, aplica-se a prescrição própria dos rurícolas aos direitos desses empregados.
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria prima, é rurícola e não industriário.
A própria lei do rural permite que haja não somente contratos a termo, ou seja, permite prazos determinados e também indeterminados.
Art. 14. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
Parágrafo único. Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária.
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. 
§ 1o O contrato de trabalhador rural por pequeno prazo que superar dois meses dentro do período de um ano fica convertido em contrato de trabalho por prazo indeterminado.
No artigo 14 da Lei 5889/73, em seu parágrafo único define o que seja um contrato de safra, ou seja, de prazo determinado.
Contrato de safra – trabalho específico, por exemplo, colheita de café (acabou então acabou).
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. 
§ 1o A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável
Tanto em um quanto no outro, a lei pensou no grande empregador; ou seja, pequenos e médios não foram alcançados pela lei. O resultado é que estes empregadores caiam na marginalidade, e em razão disso, foi criado incluído na Lei do Rural o artigo 14-A, que define o trabalho rural por pequeno prazo, e que possui algumas características:
-> O empregado deve ser sempre pessoa natural (física); 
- É provisório, com a determinação do prazo de até dois meses a cada ano, senão vira indeterminado, ou seja, cai no caso comum.
No entanto, nova contratação poderá ser feita por outros dois meses, no entanto, com trabalhadores diferentes.
Empregado Doméstico 
A primeira lei a respeito veio em 1972.
Esperava-se que a constituição trouxesse direitos efetivos, porém isso não aconteceu.
Emenda Constitucional 72/2013: Esperava-se aí que os domésticos passassem a ter os mesmos direitos dos empregados, porém, isso não aconteceu totalmente, até porque dependeria de legislação complementar, e que surgiu somente dois anos depois com a lei complementar 150/2015. Por exemplo, as empregadas não possuem adicional de insalubridade, dentre outros.
Em seu artigo primeiro, a lei complementar 150/2015, em relação ao empregado doméstico. Traz uma série de requisitos para a relação de emprego doméstico.
O tomador de serviço é uma pessoa ou uma família, ou seja, não há que se falar que o trabalho doméstico possa ser prestado a uma empresa. A pessoalidade é do empregado e do empregador, diferente da CLT, onde a pessoalidade é somente do trabalhador;
Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada,onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008.
Quando se fala de pessoalidade, e executar o trabalho de forma personalíssima (mas a pessoalidade aqui é do empregado e do empregador); também se fala em onerosidade, ou seja, exige pagamento pela mão de obra; subordinação, ou seja, o empregador dirige o trabalho e o empregado executa; que é um trabalho executado de forma contínua, diferente da eventual; considerando a alheabilidade ou alteridade, pois é executado em nome do empregador, ou seja, os requisitos gerais são comuns a todos os empregados, mas existem outros especiais:
a) Trabalho não lucrativo: Tem finalidade não lucrativa no âmbito residencial;
Se não for assim, por exemplo, vendendo o fruto da atividade, deixa der de âmbito residencial, ou seja, o empregador não pode auferir lucro com o trabalho do empregado doméstico.
b) Trabalho tem que ser prestado em âmbito residencial para pessoa ou para família;
c) Trabalho contínuo, ou seja, por mais de dois dias por semana (4, 5, 6 dias por semana), e de forma contínua.
Continuidade é diferente de habitualidade (permanência e repetição, caso da CLT); O domestico trabalha de forma contínua, tem–se que mostrar presente, e por mais de dois dias na semana. Dois dias seria o caso de um autônomo. algo degradante; apesar de ter ratificado não efetivava essa prática
Essa caracterização, doméstico, não se dá apenas por requisitos gerais, mas também pelos especiais citados acima.
Convenção internacional que considera trabalhos domésticos executados por menores; Essa lei veda a contratação de menores de 18 anos, pela convenção e lista TIP.
Caso concreto 2:
Sim, pela presença das relações empregos: personalíssimo, etc. A constituição de pessoa jurídica era uma fraude, pelo princípio da primazia da realidade e da indisponibilidade. (especificar os requisitos explicando no caso, cada um deles)
Objetiva:
Letra e
Caso Concreto 3
No caso, no momento em que começou a fazer os salgados, em razão da presença de trabalho lucrativo, houve uma descaractrização de trablaho dpméstico, ou seja, deveria o seu trabalho ser regida pelas regras relativas à CLT.
Objetiva:
(não era trabalho rural, ou seja, nada tinha a ver com atividade lucrativo, ou seja, era doméstico)
Letra d)
Empregador
(artigo 2º. Da CLT)
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Empregador -> Empresa individual ou coletiva -> assume riscos da atividade -> admite, assalaria e dirige a prestação de serviço;
Não são somente empresas que contratam. 
Na lei italiana, Empresa=Administração pública + Meios Particulares de Contratação -> ao fazer a tradução, o que se trouxe foi um conceito diferente do original italiano. O conceito de empresa é corrigido pela Lei do Rural (5899/73) , que dispõe que o Empregador é qualquer tipo de pessoa natural ou jurídica.
Entes despersonalizados: Possuem importância jurídica, mas não personalidade. Exemplo condomínio, espólio, massa falida (conjunto de ativos e passivos no momento da falência). Embora despersonalizados, esses entes também podem fazer contratações, como é o caso dos condomínios.
Empregador por equiparação -> (artigo 2º. Parágrafo primeiro da CLT),
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Empregador Pessoa natural, pessoa jurídica, por equiparação.
A VARIG mesmo como massa falida, contratou empregados, até porque continuava voando.
Empregador é qualquer pessoa que aproveite a mão de obra do empregado e não somente a empresa.
O empregador tem que determinar o que se vai fazer e tomar conta. Ele não conduz de qualquer forma, mas sim, por um conjunto de poderes, ou seja, o Poder Empregatício, que se ramifica em outros poderes.
Poder Empregatício (“ius valiandi”): É o conjunto de prerrogativas nas mãos dos empregadores para o exercício da relação de emprego de maneira a haver a melhor direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da prestação de serviços.
São poderes do empregador:
a) poder diretivo: Poder de dirigir, organizar as atividades.
É o conjunto de prerrogativas nas mãos dos empregadores para organização interna da estrutura empresarial adequada aos respectivos contratos de trabalho.
b) Poder Regulamentar: Poder de organizar regulamentos que podem ser ou não escritos.
É o conjunto de prerrogativas que possui o empregador para fixar regras gerais e abstratas melhor regulando os contratos de trabalho. 
c) Poder Fiscalizatório: Poder de fiscalizar
Câmeras: ambiente e em casos excepcionais em lugares específicos.
Emails: apenas corporativos não individuais, e nos casos em que o empregado disponibiliza para sua atividade na empresa..
Revista íntima: A doutrina entenda que a interpretação tem que ser feita com cautela. Pode ser até admissível, mas até certo ponto. Mesmo sexo, local reservado, não permitir entrada de bolsa (manutenção de armário), não ser invasivo (tirar a roupa); a revista íntima tem que ser exceção; a regra é exercer a fiscalização e outra forma, como por exemplo, por câmeras. 
É o conjunto de prerrogativas que possuem os empregadores para o acompanhamento contínuo da prestação de serviços no ambiente interno do empregador, sendo especialmente limitado pelos direitos fundamentais do trabalhador.
(artigo 373-A) 
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; 
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; 
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; 
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; 
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; 
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. 
Parágrafo único. O disposto

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